王秋云

（特變電工股份有限公司，新疆 昌吉州 831100）

一、人才招聘管理體系概述

（一）人才招聘的意義

根據(jù)相關(guān)的調(diào)查研究，企業(yè)競爭的實質(zhì)就是人才的競爭，而企業(yè)的人才招聘能夠幫助企業(yè)找到合適自身企業(yè)發(fā)展的人才，從而為企業(yè)的發(fā)展提供內(nèi)生動力。企業(yè)只有在進行人才招聘過程中招聘到了更多的人才才能有機會實現(xiàn)企業(yè)的快速發(fā)展，如果企業(yè)沒有辦法招聘到合適的人才，那么將會給后續(xù)企業(yè)的人力資源管理帶來巨大的壓力，進而嚴重影響企業(yè)的正常發(fā)展。

（二）人才招聘對企業(yè)的作用

1.宏觀角度

企業(yè)的發(fā)展，以及企業(yè)核心的競爭力，都來源于企業(yè)內(nèi)部的實際競爭力與創(chuàng)新力，而我們知道，人才則是為企業(yè)提供一切發(fā)展的重要前提，人才對于企業(yè)的發(fā)展起著決定性的因素，企業(yè)只有具有充足的人才儲備，才能在實際的企業(yè)生產(chǎn)競爭中保持活力，而人才的流失對于企業(yè)自身發(fā)展來說是一種巨大的損失，企業(yè)的快速發(fā)展離不開人才招聘為企業(yè)提供源源不斷的新鮮血液。

2.微觀角度

招聘作為人力資源管理的核心內(nèi)容，與企業(yè)中其他每個部門的工作都緊密相連，人才招聘者及時根據(jù)市場動態(tài)以及企業(yè)的發(fā)展需求，選擇合適的人才來企業(yè)工作。招聘的人才能夠完成企業(yè)相關(guān)的工作安排，為企業(yè)帶來經(jīng)濟收益，并且提升企業(yè)自身的競爭力，促進企業(yè)規(guī)模的擴大，促進企業(yè)發(fā)展。

二、企業(yè)人才招聘管理體系現(xiàn)狀及存在問題

（一）企業(yè)人才招聘管理體系現(xiàn)狀

根據(jù)相關(guān)調(diào)查研究，我國目前企業(yè)人才招聘管理中，各招聘管理人員已經(jīng)充分認識到人才招聘對于企業(yè)人力資源管理的重要性，進而嚴重影響企業(yè)的發(fā)展方向。但是由于相關(guān)制度不完善，因此在實際的招聘過程中存在各種各樣的問題，人才招聘過程中招聘方式單一，招聘的實際效果無法保證，相關(guān)工作人員對于招聘工作不重視，進而嚴重限制了人才招聘的實際作用。

（二）企業(yè)人才招聘管理體系存在的問題

1.招聘人員對崗位職責認知不足

招聘人員缺乏相應(yīng)專業(yè)的招聘知識，并且對于招聘工作本身的實際要求缺乏全面的理解，在進行人才招聘的過程中存在以個人第一印象為前提的篩選工作，進而錯過很多優(yōu)秀的人才，這樣就導(dǎo)致企業(yè)能真正用于自身發(fā)展的人才數(shù)量很少。除此之外，由于招聘人員本身不是專業(yè)的企業(yè)一線工作者，因此在招聘過程中對于工作具體內(nèi)容的描述不準確，進而應(yīng)聘者無法準確了解工作內(nèi)容，且認為該單位人員不專業(yè)，進而導(dǎo)致招聘失敗。

2.企業(yè)尚未制定科學的招聘計劃

企業(yè)的招聘計劃必須符合企業(yè)自身的實際發(fā)展需求，以及根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略對于相關(guān)人才的需求進行統(tǒng)一招聘。因此在實際的招聘過程中，存在統(tǒng)一技術(shù)崗位多人入職，而部分技術(shù)崗位則人才短缺，由于崗位的人才短缺，則將其他崗位的人才安排于此崗位，進而引起應(yīng)聘者無法適應(yīng)既定的工作，從而引起人才流失。

3.面試方式單一

對于應(yīng)聘者的任職條件，在企業(yè)應(yīng)聘過程中，招聘人員過分注重應(yīng)聘者的年齡和學歷，而對其實際的工作經(jīng)驗以及工作能力并沒有相應(yīng)的考核。因此在實際的應(yīng)聘過程中，由于應(yīng)聘者的年齡和學歷不符合要求，導(dǎo)致出現(xiàn)對于工作經(jīng)驗豐富以及工作能力強的應(yīng)聘者的淘汰，從而導(dǎo)致企業(yè)錯過相應(yīng)的人才。

4.面試形式過于草率

由于現(xiàn)階段的應(yīng)聘模式主要都是通過網(wǎng)絡(luò)實現(xiàn)，因此在實際的面試過程中，通過網(wǎng)絡(luò)設(shè)置相應(yīng)的個人簡歷，而個人簡歷本身真實性有待驗證，而招聘者根據(jù)簡單的書面簡歷就決定對于面試的預(yù)約資格選定，缺乏科學性，此做法過于草率，往往不會有相應(yīng)的效果。

5.招聘隊伍缺乏專業(yè)的培訓(xùn)

招聘人員代表的是企業(yè)的形象，而現(xiàn)階段的企業(yè)招聘工作更多的是由企業(yè)的人事來擔任相應(yīng)的工作，而招聘者的一言一行決定著企業(yè)的精神面貌，在實際的招聘過程中，應(yīng)聘者更多的是通過對招聘人員的外在形象、談吐、個人素質(zhì)來想象和推斷企業(yè)的整體形象，進而選擇是否入職，在此基礎(chǔ)上，由于人事的個人行為，可能導(dǎo)致企業(yè)招聘的整體質(zhì)量出現(xiàn)問題[1]。

6.招聘工作缺乏系統(tǒng)的反饋評估

由于大多數(shù)企業(yè)對于人才招聘工作沒有制定相應(yīng)的評估標準，因此在實際的招聘效果不佳的情況下，也不會引起招聘人員的反思，更不會對招聘工作進行一個階段性的總結(jié)，因此企業(yè)在招聘過程中浪費了大量人力物力的情況下，招聘質(zhì)量也得不到保障。此外，由于招聘者缺乏系統(tǒng)科學的反饋，進而導(dǎo)致后期一直無法為企業(yè)招聘到合適的人才，或者招聘來的人員不符合企業(yè)自身實際的發(fā)展要求，進而嚴重影響企業(yè)的生產(chǎn)效率，甚至引起員工離職。在此惡性循環(huán)之中，浪費了企業(yè)大量的成本，進而給企業(yè)帶來損失，由于企業(yè)的損失，進而在后續(xù)的招聘工作中嚴格控制成本，減少招聘支出，從而導(dǎo)致招聘效果越來越差。

7.缺乏對招聘工作的績效考核

現(xiàn)階段的企業(yè)對于招聘要求沒有明確的考核，從而不能引起招聘人員的重視，招聘工作的績效考核應(yīng)該以招聘的人才質(zhì)量為考核依據(jù)，而不是單單以招聘來的人員數(shù)量來衡量標準。企業(yè)沒有嚴格的考核指標，也沒有制定相應(yīng)的獎罰措施，因此在實際的招聘過程中，往往缺少相應(yīng)的制度約束，而不被重視，此外由于缺少相應(yīng)的獎勵措施，招聘效果的好壞與招聘人員的薪資發(fā)放沒有任何影響，因此也不會引起招聘人員的重視，進而導(dǎo)致招聘效果越來越差。

三、企業(yè)人才招聘管理體系實施策略

（一）明確人才招聘目標

為了實現(xiàn)企業(yè)人才招聘的有效實施，需要明確人才招聘的目標，根據(jù)實際的人才招聘目標，進行相應(yīng)的招聘。

1.招聘之前做好實際用人分析，招聘之前需與實際用人部門進行相應(yīng)的工作對接，及時有效掌握有用人需要的崗位的具體工作內(nèi)容，綜合討論，進行合理的分析，從而制定出適合此崗位的最佳員工素質(zhì)的數(shù)據(jù)，方便在招聘過程中作為參考。根據(jù)企業(yè)實際的用人崗位不同，合理規(guī)劃出合適的招聘話術(shù)，從而更好地實現(xiàn)對于用人崗位的真實描述，方便應(yīng)聘者理解。

2.與用人部門的溝通過程中，及時掌握用人部門的具體工作內(nèi)容，明確招聘人才的年齡、技能、工作經(jīng)驗等，同時完全掌握好企業(yè)的整體發(fā)展規(guī)劃，以及與此部門相近的工作，方便在應(yīng)聘人員不滿足此崗位的情況下，可以有其他選擇。此外，根據(jù)用人部門的實際要求，對于應(yīng)聘人員的選擇需要做到嚴格統(tǒng)一，確保招聘工作本身的嚴肅性和嚴謹性，盡可能避免應(yīng)聘實際的浪費，節(jié)約企業(yè)的招聘成本。

3.做好溝通的同時，注重了解錄用的側(cè)重點。做好相應(yīng)的崗位分析和設(shè)計，同時對于崗位的實際需求和具體狀況以及晉升空間等都有明確把握，從而有利于在招聘過程中方便有針對性地與應(yīng)聘人員進行相應(yīng)的溝通，實現(xiàn)企業(yè)的精準用人[2]。

4.及時掌握好企業(yè)的動態(tài)發(fā)展要求，保證在招聘過程中對于應(yīng)聘者的企業(yè)消息傳送準確。根據(jù)企業(yè)自身實際的特點，設(shè)置崗位職責審核部門，制定相應(yīng)的崗位說明書，實現(xiàn)良好的工作定位。招聘人員制定詳細的工作報告，明確招聘目的，從而確保明確人才招聘目標。

（二）構(gòu)建健全的人才招聘體系

在此基礎(chǔ)上，除了明確人才招聘目標以外，還需要構(gòu)建健全的人才招聘體系，對于以往招聘工作中存在的問題進行相應(yīng)的改正，從而提升實際的招聘效果。

1.加強對于招聘人員的培訓(xùn)和招聘團隊的建設(shè)

在招聘人員的選擇過程中，務(wù)必遵循能力與個人實踐經(jīng)驗的有機結(jié)合，選擇合適的招聘人員才能有效地完成相應(yīng)的人才招聘工作。此外重視對于招聘人員的培訓(xùn)工作，培訓(xùn)專業(yè)的招聘知識，保證招聘人員具備相應(yīng)的專業(yè)知識，此外加強對于企業(yè)用人崗位的具體工作內(nèi)容和要求的講解，方便招聘人員更好地了解用人崗位的具體用人要求和招聘目的。除此之外，對于招聘隊伍進行結(jié)構(gòu)優(yōu)化，注重招聘人員的個人素質(zhì)，此外綜合考慮招聘人員的個人形象，以及表達溝通能力，確保提高招聘隊伍的整體素質(zhì)。招聘人員的外在招聘表現(xiàn)，是代表著企業(yè)的形象，如果招聘人員沒有好好表現(xiàn)，則會導(dǎo)致應(yīng)聘者對于企業(yè)的整體不信任，進而導(dǎo)致企業(yè)錯過相應(yīng)的人才招聘。

2.制定人才招聘規(guī)劃

招聘工作進行之前，進行詳細的調(diào)研明確單位的實際用人需求，以及企業(yè)自身實際的特點，進而制定相應(yīng)的招聘計劃。根據(jù)既定的招聘計劃然后開展相應(yīng)的招聘工作，招聘計劃的制定必須科學合理，有利于后期招聘人員在招聘的過程中根據(jù)企業(yè)中相應(yīng)的崗位空缺狀況和實際的用人類型進行相應(yīng)的招聘活動，方便及時根據(jù)企業(yè)的需求進行相應(yīng)的調(diào)整[3]。制定人才招聘規(guī)劃的同時，綜合考慮企業(yè)的長久發(fā)展計劃，對企業(yè)的需求進行相應(yīng)的分析，對于企業(yè)的核心技術(shù)崗位，以及管理崗位做好統(tǒng)籌規(guī)劃，盡可能做好企業(yè)內(nèi)的崗位人才需求計劃，以及做好企業(yè)長遠的人才儲備計劃等。

企業(yè)的人才招聘計劃同樣也是一個動態(tài)變化的過程，企業(yè)的人才需求也同樣處在變化之中，根據(jù)企業(yè)實際的崗位空缺，以及實際的技能人才短缺，及時對招聘規(guī)劃進行細微調(diào)整。在實現(xiàn)企業(yè)招聘動態(tài)變化的同時，將眼光放長遠，綜合考慮企業(yè)未來的發(fā)展規(guī)劃，為以后企業(yè)的發(fā)展做好相應(yīng)的人才儲備。

3.預(yù)約面試工作

根據(jù)初步了解，對于基本符合企業(yè)用人標準，且有意愿來企業(yè)就職的應(yīng)聘人員，可進行相應(yīng)的預(yù)約面試工作，進行下一步的詳細了解，從而確定是否符合各自標準，做好雙向選擇。同樣，在正式面試之前，還需要進行初步的電話面試或者網(wǎng)絡(luò)視頻面試，電話視頻的目的是根據(jù)與應(yīng)聘者的交流，達到一個初步篩選的過程并且電話面試有效節(jié)約了企業(yè)的招聘成本。招聘人員在進行電話招聘之前，可以適當準備幾個有針對性的問題，從而有效考驗應(yīng)聘者的臨時反應(yīng)能力，從而實現(xiàn)對于應(yīng)聘者的初步篩選對于表現(xiàn)優(yōu)異的應(yīng)聘者，則可以直接安排具體的時間進行正式的面試，而對于表現(xiàn)不符合要求的應(yīng)聘者則直接淘汰[4]。

4.面試工作安排

對于通過電話面試的應(yīng)聘者，安排具體的時間地點進行面試工作。正式面試的過程是企業(yè)同應(yīng)聘人員最直接的面對面交流，面試官通過面試過程中的交流溝通，實現(xiàn)對于應(yīng)聘者的個人能力和知識技能的核實，與此同時，應(yīng)聘者也通過進一步對企業(yè)的了解，來決定自己是否真正對企業(yè)認可。面試環(huán)境的選擇一定要安靜舒適，本著雙方互相尊重的選擇進行合理溝通。

此外，面試過程必須具備相應(yīng)的結(jié)構(gòu)化流程，從而有效保證企業(yè)招聘的公開透明。對于有條件有經(jīng)驗的企業(yè)招聘人員，在面試的過程中還可以采用相應(yīng)的心理測試，通過心理測試可以更好地了解到應(yīng)聘者的性格問題，以及了解應(yīng)聘者是否能勝任工作，現(xiàn)階段的綜合技能人才，除了具備專業(yè)的知識技能，還必須有高情商，能在問題出現(xiàn)時及時做出相應(yīng)最合理的解決辦法，因此，在招聘過程中，除了對于招聘者的專業(yè)技能考核，還更應(yīng)該對應(yīng)聘者進行相應(yīng)的情商測驗。

（三）加強企業(yè)人才招聘效能評價

企業(yè)人才招聘效能評價是企業(yè)招聘過程中的重要一環(huán)，招聘效能評估有利于及時發(fā)現(xiàn)招聘活動中存在的問題，方便及時發(fā)現(xiàn)，從而有效改變，降低企業(yè)的招聘成本。根據(jù)實際的招聘效果，進行針對性的招聘計劃調(diào)整，避免在后續(xù)的招聘中盲目地擴大招聘工作的成本投入。招聘效能評價為基礎(chǔ)，建立企業(yè)特有的成本預(yù)算和控制體系，對于招聘工作進行完整的度量，對于招聘中存在的問題及時改進和反思。

在此基礎(chǔ)上，不僅僅加強對于招聘效能評價，還需要注重對于招聘人員的績效考核，參考招聘效能評價的標準，根據(jù)招聘人員實際的招聘數(shù)量和招聘質(zhì)量進行相應(yīng)的統(tǒng)計分析，從而實現(xiàn)對于招聘人員的綜合評價。確保考核工作的可操作性，制定量化的考核標準，在幫助企業(yè)對于招聘工作進行有效統(tǒng)計和有效把握的同時，方便及時分析招聘人員的工作質(zhì)量，并針對其實際的問題進行相應(yīng)的整改，從而保證招聘過程的有效性。

四、結(jié)束語

根據(jù)上文可知，企業(yè)要想實現(xiàn)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展，離不開對于人才的招聘，企業(yè)及時發(fā)現(xiàn)自身招聘工作的問題，盡早走出誤區(qū)，建立科學系統(tǒng)的人才招聘體系，善于發(fā)現(xiàn)人才，并且能盡早找到企業(yè)發(fā)展需要的人才。企業(yè)對于人才招聘要足夠重視，企業(yè)管理人員需要投入更多的精力和成本，不斷提高企業(yè)招聘的質(zhì)量，從而吸納更多的人才為企業(yè)服務(wù)，為企業(yè)的持續(xù)性發(fā)展奠定基礎(chǔ)。