趙燁

（唐山市人力資源和社會(huì)保障局，河北 唐山 063000）

當(dāng)前事業(yè)單位改革不斷深入，工作要求以及內(nèi)容都產(chǎn)生了變化，對(duì)職工的素質(zhì)水平提出了新的要求。一些人員由于無(wú)法快速地適應(yīng)新的要求和環(huán)境，產(chǎn)生了消極怠工的問(wèn)題，無(wú)論是對(duì)于職工個(gè)人還是對(duì)事業(yè)單位的發(fā)展都具有消極影響，這就需要單位加強(qiáng)人力資源管理工作，合理地進(jìn)行創(chuàng)新，確保工作能夠適應(yīng)發(fā)展需求，不斷提升人力資源管理的效率及質(zhì)量，為事業(yè)單位的健康發(fā)展提供保障。

一、新經(jīng)濟(jì)時(shí)代體制下人力資源管理創(chuàng)新的必要性

（一）改革的客觀要求

當(dāng)前事業(yè)單位改革日益深化，涉及不同的領(lǐng)域，而人力資源管理就是改革中的一項(xiàng)重要內(nèi)容。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，群眾需求變得更加多樣，外部環(huán)境的復(fù)雜性不斷提升，這些要求單位提供更優(yōu)質(zhì)、多元的服務(wù)，進(jìn)而更好地履行單位的職責(zé)和使命。在工作落實(shí)中，怎樣培育優(yōu)質(zhì)的人力資源，最大限度地發(fā)揮人力資源的價(jià)值，就是單位需要思考的重要問(wèn)題。單位應(yīng)該把握好改革這一契機(jī)，依據(jù)當(dāng)前單位工作開(kāi)展計(jì)劃、不同崗位用人需求，對(duì)人力資源管理工作的理念以及模式進(jìn)行創(chuàng)新。

（二）可以激發(fā)職工的主動(dòng)性以及創(chuàng)造力

當(dāng)前單位中的很多職工都改變了鐵飯碗的思想，然而在工作中還是有創(chuàng)造力不足、缺乏工作積極性和主動(dòng)性的情況。之所以會(huì)這樣，和人力資源管理中沒(méi)有先進(jìn)、完善的激勵(lì)機(jī)制以及考核措施有很大的關(guān)系。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，單位需要在管理中創(chuàng)新性地運(yùn)用考核激勵(lì)機(jī)制，不斷地對(duì)業(yè)務(wù)培訓(xùn)體系進(jìn)行優(yōu)化，提升職工的工作熱情和創(chuàng)造力，確保職工做好自身的工作，為單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供人才保障。

（三）可以最大化地發(fā)揮人力資源的價(jià)值

在人力資源管理工作中，需要采取有效的管理措施，以最大限度地發(fā)揮出人力資源的價(jià)值。當(dāng)前單位中雖然有優(yōu)秀的人力資源，然而存在開(kāi)發(fā)度不夠、利用效率較低的情況。特別是在基層單位，部分教育水平、素質(zhì)水平較高的職工一般從事單調(diào)、重復(fù)的工作，技術(shù)含量不足，使得人力資源存在浪費(fèi)的問(wèn)題?；趯?duì)工作進(jìn)行創(chuàng)新，應(yīng)結(jié)合工作需要、職工情況，崗位工作特點(diǎn)，綜合考慮各種影響因素，科學(xué)地配置人力資源，全面發(fā)揮出人才的價(jià)值。

二、新經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)系統(tǒng)人力資源管理的影響

（一）管理層次更加簡(jiǎn)單化

在新經(jīng)濟(jì)下，事業(yè)單位需要人力資源工作改革，提升管理層次。通過(guò)該種方式，能夠?qū)崿F(xiàn)以下兩個(gè)方面的效果：第一，事業(yè)單位想要提升人力資源總體質(zhì)量，促使單位能夠正常運(yùn)轉(zhuǎn)和經(jīng)營(yíng)，且選擇縮減職工數(shù)量，提升在職人員業(yè)務(wù)水平；第二，基于新經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)環(huán)境，單位組織容易出現(xiàn)扁平化模式。要在不影響本單位業(yè)務(wù)的基礎(chǔ)上，提升人力資源管理有效性。

（二）利用先進(jìn)的管理手段

在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，網(wǎng)絡(luò)技術(shù)性是最受關(guān)注的點(diǎn)，簡(jiǎn)單來(lái)講就是利用信息技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)等手段，通過(guò)這兩種技術(shù)手段，有效調(diào)整優(yōu)化事業(yè)單位人力資源管理模式。并且，在對(duì)新技術(shù)進(jìn)行使用時(shí)，可以促使人力資源管理模式向著現(xiàn)代化方向發(fā)展，可以彌補(bǔ)傳統(tǒng)人力資源管理模式中出現(xiàn)的管理隨意性問(wèn)題，可以有效提升人力資源管理合理性、科學(xué)性。

（三）選擇多元化管理內(nèi)容

受到新經(jīng)濟(jì)時(shí)代影響，事業(yè)單位在人力資源管理工作中強(qiáng)調(diào)的是順應(yīng)外界環(huán)境變化，且在其中應(yīng)用多元化管理理念，進(jìn)而有效提升人力資源管理質(zhì)量。首先，需要基于新經(jīng)濟(jì)時(shí)代角度，保證配置和開(kāi)發(fā)人力資源過(guò)程的創(chuàng)新性；其次，我們使用激勵(lì)機(jī)制來(lái)滿足事業(yè)單位提出的不同需求，并建立不同的獎(jiǎng)勵(lì)制度和薪酬機(jī)制。

三、新經(jīng)濟(jì)時(shí)代現(xiàn)階段事業(yè)單位所需人才類型

（一）創(chuàng)新型人才及復(fù)合型人才

在計(jì)算機(jī)技術(shù)深入發(fā)展的大形勢(shì)下，計(jì)算機(jī)漸漸取代了簡(jiǎn)單腦力勞動(dòng)，因此只有具有創(chuàng)新意識(shí)的人才才能夠在社會(huì)發(fā)展中滿足市場(chǎng)需求。因此事業(yè)單位需要充分掌握專業(yè)知識(shí)及技能操作，在不斷創(chuàng)新前提下將所掌握知識(shí)轉(zhuǎn)變?yōu)楦吒郊又档闹R(shí)產(chǎn)品。該復(fù)雜過(guò)程需要人力資源具備豐富的專業(yè)知識(shí)，并且對(duì)現(xiàn)存科技成果給予最大限度地應(yīng)用。因?yàn)槭袌?chǎng)在現(xiàn)階段經(jīng)濟(jì)下已經(jīng)處于飽和狀態(tài)，事業(yè)單位只能不斷地進(jìn)行管理創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、產(chǎn)品創(chuàng)新，才能夠真正實(shí)現(xiàn)其良好運(yùn)行及發(fā)展壯大，而這些都需要?jiǎng)?chuàng)新型人才作保證。此外，由于新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的許多創(chuàng)意活動(dòng)僅靠特定的技能或特定的知識(shí)是無(wú)法實(shí)現(xiàn)的，因此這一階段的各個(gè)層面都需要?jiǎng)趧?dòng)力，集多種技能與知識(shí)于一身，才能夠真正滿足現(xiàn)階段事業(yè)單位的人才需求。

（二）合作能力強(qiáng)的人才

市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的激烈要求事業(yè)單位必須擁有合作能力強(qiáng)、合作意識(shí)高的人才，才能夠滿足新經(jīng)濟(jì)共贏時(shí)代的人才需求。即使一個(gè)人專業(yè)技能再?gòu)?qiáng)也無(wú)法實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)能力的集合，事業(yè)單位內(nèi)部的人力資源管理人員需要堅(jiān)持“以人為本”，在此理念基礎(chǔ)上向全體單位工作人員培訓(xùn)、傳播自身的文化，促進(jìn)工作人員能夠在單位文化氛圍下提升自身的合作意識(shí)，加強(qiáng)個(gè)人與其他工作人員之間的合作、加強(qiáng)各部門(mén)之間的合作，取長(zhǎng)補(bǔ)短各盡其職，充分發(fā)揮出事業(yè)單位為社會(huì)服務(wù)的職能。

四、新經(jīng)濟(jì)時(shí)代事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀

（一）績(jī)效考核流于形式

在績(jī)效考核方式中，由于部分員工沒(méi)有制定具體的工作步驟和標(biāo)準(zhǔn)，在實(shí)際過(guò)程中沒(méi)有引入嚴(yán)格的監(jiān)督理念，最終的考核效率沒(méi)有得到充分體現(xiàn)。大部分事業(yè)單位不把細(xì)節(jié)放在任務(wù)中，管理和管理手法比較松散，容易導(dǎo)致員工對(duì)整個(gè)事業(yè)單位產(chǎn)生厭惡的消極工作心態(tài)，一小時(shí)內(nèi)無(wú)法完成任務(wù)。

（二）管理理念落后

落后的人力資源管理理念已不能滿足新經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下人力資源管理的要求，部分事業(yè)單位的工作受到政府部門(mén)的限制。尤其是在職稱評(píng)審方面，它基于社會(huì)關(guān)系或資歷，視需要而定，很多優(yōu)秀的管理者都埋沒(méi)在這種管理模式中，非常不利于事業(yè)單位人才培養(yǎng)項(xiàng)目的開(kāi)展。如果這樣下去，事業(yè)單位員工的積極性就會(huì)下降，人才流失會(huì)加劇?？偟膩?lái)說(shuō)，如果這些問(wèn)題不能得到合理的解決，就會(huì)進(jìn)一步暴露出事業(yè)單位人力資源管理的不足，對(duì)事業(yè)單位的整體發(fā)展產(chǎn)生負(fù)面影響。

（三）人力資源管理模式以及整體規(guī)劃不科學(xué)

對(duì)于人事管理制度存在缺陷的企業(yè)和事業(yè)單位，其根源主要是管理模式的不合理現(xiàn)象。不合理的人力資源規(guī)劃使用不當(dāng)，阻礙了企業(yè)和事業(yè)單位對(duì)人力資源的招聘，這也可能導(dǎo)致人力資源效率的浪費(fèi)。

五、人力資源管理創(chuàng)新策略

（一）企業(yè)內(nèi)部積極營(yíng)造創(chuàng)新氛圍

首先，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層要努力營(yíng)造開(kāi)放的工作氛圍，讓員工適應(yīng)創(chuàng)新，鼓勵(lì)員工創(chuàng)新，通過(guò)制定相應(yīng)的激勵(lì)創(chuàng)新員工的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，激勵(lì)員工做好本職工作。其次，培養(yǎng)和實(shí)踐員工的挑戰(zhàn)性思維。鼓勵(lì)員工總結(jié)和評(píng)價(jià)公司現(xiàn)階段的發(fā)展，提出現(xiàn)階段存在的問(wèn)題，從而促進(jìn)員工思維和創(chuàng)新能力的提高。公司內(nèi)各崗位員工每月根據(jù)工作性質(zhì)提出切實(shí)可行的創(chuàng)新或改進(jìn)建議。這種方法不僅可以增強(qiáng)員工的積極性，也可以鼓勵(lì)更多的員工發(fā)揮自己的才能，總之，這種創(chuàng)新氛圍可以激發(fā)公司全體員工的創(chuàng)新熱情，有助于提升事業(yè)單位人力資源的管理水平。

（二）應(yīng)用柔性化管理模式

眾所周知，現(xiàn)階段事業(yè)單位人力資源管理工作存在彈性管理模式和剛性管理模式的區(qū)別。剛性管理可以理解為對(duì)員工的日常管理，按照企業(yè)的各種規(guī)章制度、紀(jì)律、獎(jiǎng)懲，而這種管理更適合傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)下工業(yè)企業(yè)員工的管理?？梢哉f(shuō)，由于社會(huì)的發(fā)展帶動(dòng)了制度的發(fā)展，勞動(dòng)壓力越來(lái)越大，現(xiàn)有企業(yè)管理嚴(yán)格的管理模式已不再適合制度。

靈活管理以員工為中心，始終貫徹以人為本的基本思想，把員工的發(fā)展作為管理的最終目標(biāo)。有效調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造力。因此，有必要將靈活的管理方法應(yīng)用于新時(shí)代經(jīng)濟(jì)背景下的創(chuàng)新事業(yè)單位人力資源管理。

首先，我們致力于為所有員工提供成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì)。每個(gè)員工都是個(gè)體，每個(gè)人都有自己的職業(yè)規(guī)劃和目標(biāo)，每個(gè)人都希望有一個(gè)合適的平臺(tái)，體現(xiàn)自己的價(jià)值觀，所以靈活運(yùn)行系統(tǒng)的第一步是為員工提供事業(yè)單位和機(jī)會(huì)。其次，根據(jù)公司和員工的實(shí)際情況制定科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制，將員工的貢獻(xiàn)與金錢(qián)、名譽(yù)等收入掛鉤。通過(guò)充當(dāng)激勵(lì)者，只要員工愿意工作和承諾，公司就會(huì)相應(yīng)地獎(jiǎng)勵(lì)他們。運(yùn)用靈活的管理方式，可以有效拉近公司與員工的距離，激發(fā)員工的工作自主性和積極性，最大限度發(fā)揮人才的作用。

（三）建立公平合理的激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)機(jī)制適應(yīng)我國(guó)新時(shí)代體制的特點(diǎn)，對(duì)相關(guān)管理模式創(chuàng)新的優(yōu)化和實(shí)際功能效果的實(shí)現(xiàn)具有非常重要的影響。提高工作積極性，參與企業(yè)激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新優(yōu)化過(guò)程，提高員工包容度，為企事業(yè)單位帶來(lái)更高的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。此外，從薪酬水平和薪酬流程等方面激勵(lì)員工，可以在一定程度上減少原有機(jī)制的不公平性，讓員工真正公平地參與到整個(gè)工作過(guò)程中。

（四）切實(shí)落實(shí)責(zé)任制

為提高事業(yè)單位人力資源管理質(zhì)量，優(yōu)化現(xiàn)有人力資源開(kāi)發(fā)體系，增強(qiáng)每位員工的責(zé)任感，使組織工作更加有序。如果特定鏈接的功能出現(xiàn)問(wèn)題，個(gè)人可能會(huì)及時(shí)承擔(dān)責(zé)任。通過(guò)實(shí)行責(zé)任制，可以提高員工的積極性，將責(zé)任制和獎(jiǎng)懲制結(jié)合起來(lái)，釋放事業(yè)單位工作人員的積極性。一方面要考慮工作過(guò)程中責(zé)任和義務(wù)的影響，另一方面也要考慮獎(jiǎng)懲制度的影響。在各種因素的影響下，員工的工作更加科學(xué)，各個(gè)環(huán)節(jié)的工作執(zhí)行得井井有條。這可以減少很多人為因素的影響，使事業(yè)單位的工作更有條理。

（五）對(duì)人員結(jié)構(gòu)給予合理調(diào)整，切實(shí)落實(shí)責(zé)任制

想要實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源管理的有效調(diào)整，需要事業(yè)單位在對(duì)現(xiàn)存人才培養(yǎng)制度充分重視的基礎(chǔ)上，建立層級(jí)分明、專業(yè)互補(bǔ)的人員結(jié)構(gòu)，最大限度地激發(fā)工作人員的熱情。根據(jù)現(xiàn)有員工的入駐率和組織實(shí)際所在地的性質(zhì)，合理配置合適人員到合適崗位，確保售后責(zé)任制全面落實(shí)；直接將工作人員薪酬與崗位工作情況相掛鉤。在此基礎(chǔ)上才能夠真正發(fā)揮出工作人員的積極作用，促進(jìn)事業(yè)單位工作效率的提升，以免防止因人力分配不公而造成資源浪費(fèi)。

（六）積極利用網(wǎng)絡(luò)科技

第一，互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代背景下，對(duì)管理工作提出了更高的要求，因此，在管理中要把握好這一機(jī)遇，合理地運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)科技。互聯(lián)網(wǎng)具有實(shí)時(shí)性，能夠解決單位職工培訓(xùn)教育中的難題，運(yùn)用發(fā)起會(huì)議的有關(guān)軟件，可邀請(qǐng)專業(yè)人士同時(shí)對(duì)各個(gè)地方的職工實(shí)施部署及安排，學(xué)習(xí)最新的文化知識(shí)，對(duì)管理工作實(shí)施創(chuàng)新。

第二，現(xiàn)階段市場(chǎng)中有很多的社交媒體，這也為專業(yè)知識(shí)的分享及交流提供了極大的便利。事業(yè)單位可以在抖音、微博、微信公眾號(hào)中開(kāi)設(shè)自己的官方賬號(hào)，讓職工參與進(jìn)來(lái)，主動(dòng)地學(xué)習(xí)課程，同時(shí)分享工作中的點(diǎn)滴，關(guān)注職工的生活，為職工表達(dá)訴求提供渠道，提升其工作的幸福指數(shù)，減輕工作壓力。管理層可以更好地了解職工的意見(jiàn)，建立簡(jiǎn)單有效的企業(yè)文化，讓他們參與部門(mén)組織和決策，對(duì)組織的健康發(fā)展產(chǎn)生積極影響。通過(guò)發(fā)揮社交媒體的優(yōu)勢(shì)，構(gòu)建與職工相貼切的單位文化，優(yōu)化辦公氛圍。

第三，對(duì)管理人員實(shí)施網(wǎng)絡(luò)技術(shù)培訓(xùn)，讓有關(guān)人員快速地掌握網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，還能夠提升人員的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，促進(jìn)其創(chuàng)新意識(shí)的提升。另外，基于分類與評(píng)價(jià)，對(duì)不同的人員實(shí)施相應(yīng)的考核評(píng)價(jià)，以提升職工的工作熱情。對(duì)于各部門(mén)中的相關(guān)崗位，不僅要制定科學(xué)、公開(kāi)、透明的評(píng)估體系，還要積極地運(yùn)用網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)實(shí)施績(jī)效考核，以提升考核工作的高效性以及合理性。

六、新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源管理趨勢(shì)

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)水平的不斷提高，人力資源管理是打破傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代桎梏、與時(shí)俱進(jìn)、更好滿足全社會(huì)對(duì)人力資源需求的必然趨勢(shì)。

人力資源信息化依托互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展，吸收和應(yīng)用電子商務(wù)、人力資源、互聯(lián)網(wǎng)等領(lǐng)域的管理知識(shí)，在應(yīng)用過(guò)程中始終堅(jiān)持以客戶為導(dǎo)向的原則。人力資源信息化是新經(jīng)濟(jì)時(shí)代事業(yè)單位人力資源開(kāi)發(fā)和管理的必然趨勢(shì)。既能達(dá)到人力資源管理流程優(yōu)化的目的，此外，還可以通過(guò)降低管理成本來(lái)提高管理效率，即增加人力資源管理的附加值，實(shí)現(xiàn)福利效益的最大化。

盡管人力資源管理信息化有很多好處，但這些管理方法在企業(yè)中的應(yīng)用也并非沒(méi)有風(fēng)險(xiǎn)。采用這種管理方法，應(yīng)當(dāng)建立在事業(yè)單位管理層對(duì)本事業(yè)單位的具體情況有充分、客觀的了解，并對(duì)其實(shí)際情況進(jìn)行準(zhǔn)確評(píng)估的基礎(chǔ)上。詳細(xì)的需求計(jì)劃規(guī)劃和根據(jù)當(dāng)前的發(fā)展逐步推進(jìn)是組織引入人力資源信息管理的基本原則。只有這樣，才能將人力資源管理信息化的投資風(fēng)險(xiǎn)降到最低，有效縮短項(xiàng)目執(zhí)行周期，從而避免因一期實(shí)施而造成的不必要損失。因此，事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)必須根據(jù)自身發(fā)展情況確定新經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下企業(yè)人力資源管理需要達(dá)到的目標(biāo)，才能保證各項(xiàng)職能的良好發(fā)揮。

七、結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，人力資源管理是事業(yè)單位中一項(xiàng)重要的工作內(nèi)容，管理的效果關(guān)系到單位的發(fā)展，當(dāng)前事業(yè)單位改革日益深化，為了促進(jìn)自身的進(jìn)一步發(fā)展，單位就要深刻意識(shí)到人力資源管理工作面對(duì)的挑戰(zhàn)，分析工作中存在的問(wèn)題，樹(shù)立新的管理理念，對(duì)管理措施進(jìn)行創(chuàng)新，在實(shí)踐中不斷探索有效的管理策略，進(jìn)而提升人力資源管理的水平，全面發(fā)揮出其作用，促進(jìn)事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。