李思田 劉多林

沈陽理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，遼寧 沈陽 110159

隨著信息技術(shù)的發(fā)展，大數(shù)據(jù)作為全新的生產(chǎn)要素，開始向各個領(lǐng)域滲透，為企業(yè)變革提供了契機(jī)，給社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展注入了新的動力。如今，不少企業(yè)已經(jīng)在制定發(fā)展規(guī)劃和分析企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的過程中利用大數(shù)據(jù)技術(shù)對傳統(tǒng)的人力資源管理體系進(jìn)行了升級。大數(shù)據(jù)的實(shí)時更新與不斷優(yōu)化使得人力資源管理煥發(fā)出新活力，人力資源管理理論正向新的方向演變[1]。目前，大數(shù)據(jù)技術(shù)已經(jīng)滲透到人力資源管理體系的各個職能領(lǐng)域，在大幅提高人力資源管理效率的同時，也產(chǎn)生了許多新問題。如何解決大數(shù)據(jù)應(yīng)用于企業(yè)人力資源管理產(chǎn)生的問題是當(dāng)下人力資源管理領(lǐng)域迫切需要探索的問題。

1 大數(shù)據(jù)時代的企業(yè)人力資源管理

1.1 企業(yè)人力資源管理的內(nèi)涵

企業(yè)人力資源管理主要涉及對勞動力的整合與管理、人事管理及人力資源管理3 個方面。其主要目的為通過合理的管理，調(diào)動人的積極性和主觀能動性，實(shí)現(xiàn)人力的使用價值是人力資源管理的內(nèi)在要求[2]。大數(shù)據(jù)時代對創(chuàng)新型人才和復(fù)合型人才的需求呈指數(shù)增長趨勢，對應(yīng)的人力資源管理也出現(xiàn)了新特點(diǎn)。

1.2 大數(shù)據(jù)時代的背景介紹

各個行業(yè)的職能領(lǐng)域每天都會產(chǎn)生大量數(shù)據(jù)，篩選、收集并研究這些數(shù)據(jù)對社會的發(fā)展有著重要意義。以往的數(shù)據(jù)收集和分析工作極其煩瑣，但是隨著科技的進(jìn)步，尤其是大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用，對海量數(shù)據(jù)的挖掘和處理變得越來越容易，這使得基于數(shù)據(jù)分析進(jìn)行決策變成了可能，管理者不再僅僅依據(jù)經(jīng)驗(yàn)和直覺進(jìn)行決策。由此可見，大數(shù)據(jù)的應(yīng)用提高了決策的科學(xué)性，給社會發(fā)展注入了強(qiáng)勁動力[3]?？梢灶A(yù)測，在不久的將來，所有領(lǐng)域都將開始基于大數(shù)據(jù)的量化進(jìn)程。

1.3 大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源管理的新特點(diǎn)

1.3.1 專業(yè)化

在大數(shù)據(jù)應(yīng)用于人力資源管理的背景下，企業(yè)對于復(fù)合型人才的需求日益增長，因?yàn)閺?fù)合型人才提供的專業(yè)化管理對企業(yè)績效的提高有顯著作用。當(dāng)前，從事人力資源管理的人員除了需要掌握基礎(chǔ)的人力資源管理方面的理論知識外，還需要對大數(shù)據(jù)的基本運(yùn)用有所了解，并具備一定的創(chuàng)新能力。企業(yè)對人才要求的變化映射出當(dāng)前人力資源管理專業(yè)化程度的提高。

1.3.2 精細(xì)化

大數(shù)據(jù)時代，信息化技術(shù)與人力資源管理的融合建立在對相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行系統(tǒng)劃分的基礎(chǔ)上，故而數(shù)據(jù)的劃分變得更加精細(xì)，與此相適應(yīng)，人力資源管理活動也變得更加精細(xì)。這有利于實(shí)現(xiàn)人力資源管理的信息化建設(shè)目標(biāo)，最大限度地保障我國企業(yè)人力資源管理朝著現(xiàn)代化的道路前進(jìn)。

1.3.3 動態(tài)化

企業(yè)人力資源管理是動態(tài)變化的，需要根據(jù)實(shí)際情況變化及時做出相應(yīng)的調(diào)整，但是以往情況變化主要靠人感知，存在滯后性和不準(zhǔn)確性。大數(shù)據(jù)的應(yīng)用使得人們對于形勢變化的捕捉更加迅速、準(zhǔn)確，人力資源管理部門可以基于數(shù)據(jù)分析把握企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化[4]，從而及時對企業(yè)人員招聘、崗位配置、績效考核做出動態(tài)調(diào)整。

2 大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理分析

不同領(lǐng)域的研究需要和產(chǎn)生的數(shù)據(jù)不盡相同，這種差異不僅表現(xiàn)在內(nèi)容中，也體現(xiàn)在格式上。在人力資源管理領(lǐng)域，研究的主體是人及其所從事的工作，故將其數(shù)據(jù)用基本信息、工作能力、工作效率、個人潛力4 個維度進(jìn)行劃分，如表1 所示。

表1 人力資源管理中的數(shù)據(jù)維度

人力資源管理領(lǐng)域數(shù)據(jù)維度的劃分，使得大數(shù)據(jù)背景下的人力資源管理與以往相比有了翻天覆地的變化。研究大數(shù)據(jù)背景下的企業(yè)人力資源管理是對客觀變化的積極響應(yīng)，具有積極作用和重大意義，具體體現(xiàn)在以下3 個方面。

2.1 促使企業(yè)人力資源管理內(nèi)容和管理系統(tǒng)推陳出新

大數(shù)據(jù)應(yīng)用于企業(yè)人力資源管理，不僅加速了企業(yè)信息化進(jìn)程，而且改變了傳統(tǒng)的人力資源管理方式，使得人力資源管理的內(nèi)容發(fā)生了質(zhì)的變化，同時完善了管理模型，加速了管理信息系統(tǒng)的更新?lián)Q代。

2.2 推動企業(yè)人力資源管理模式和組織構(gòu)架的升級變革

人力資源管理模式在大數(shù)據(jù)的沖擊下發(fā)生了蛻變，實(shí)現(xiàn)了線上與線下的融合。管理流程變得更加精煉，降低了用人成本，員工招募、組織結(jié)構(gòu)也變得更加多樣化、動態(tài)化，通過大數(shù)據(jù)的應(yīng)用完成了組織架構(gòu)的初步升級[5]。

2.3 提高企業(yè)競爭力

現(xiàn)代企業(yè)的競爭，歸根結(jié)底是人才的競爭。企業(yè)人力資源管理與大數(shù)據(jù)的融合度越高，越容易招聘到企業(yè)需要的人才，越能提升企業(yè)的凝聚力，從而提高企業(yè)人力資源管理的工作效率，降低成本，激發(fā)員工潛力，提高企業(yè)核心競爭力。

3 大數(shù)據(jù)在企業(yè)人力資源管理領(lǐng)域應(yīng)用中存在的問題

大數(shù)據(jù)早已融入人們的日常生活，并帶來了巨大變化。大數(shù)據(jù)的應(yīng)用在一些領(lǐng)域已經(jīng)接近成熟水平，但在人力資源管理領(lǐng)域的應(yīng)用起步較晚，在給人力資源管理體系帶來革命性變化的同時，也出現(xiàn)了一些亟待解決的問題，主要表現(xiàn)在以下3 個方面。

3.1 人員方面

首先，人力資源管理人員沒有經(jīng)過系統(tǒng)學(xué)習(xí)或?qū)I(yè)培訓(xùn)，對大數(shù)據(jù)的認(rèn)識還停留在原始水平，因此對大數(shù)據(jù)背景下的人力資源管理缺乏全面認(rèn)識，其傳統(tǒng)的人力資源管理思想根深蒂固，專業(yè)化水平有待提高。其次，由于人與人之間的交流減少，下級對上級的信任度降低，導(dǎo)致收集到的數(shù)據(jù)可靠性大打折扣。再次，培訓(xùn)觀念與手段未能與時俱進(jìn)，導(dǎo)致員工不能正確運(yùn)用相關(guān)設(shè)備，由此滋生投機(jī)心理，進(jìn)一步加劇了信息的虛假性，使得上級對下級的信任逐漸減少。最后，由于難以形成催人奮進(jìn)的企業(yè)文化，故而無法有效提升員工個人素養(yǎng)，由此形成的惡性循環(huán)亟須打破。

3.2 技術(shù)匹配性方面

大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的應(yīng)用，推動了人力資源管理信息系統(tǒng)的更新?lián)Q代，使得人力資源管理體系不斷完善。然而，由于新舊管理技術(shù)之間存在較大差異，導(dǎo)致人力資源管理人員對原始數(shù)據(jù)的處理方式滯后于技術(shù)的更新，這使得當(dāng)下的人力資源管理系統(tǒng)并不能發(fā)揮其最大效能。

3.3 機(jī)制匹配性方面

在大數(shù)據(jù)背景下，人力資源管理領(lǐng)域的部分?jǐn)?shù)據(jù)難以量化，而且系統(tǒng)的智能化程度不高，導(dǎo)致有些環(huán)節(jié)還需要依賴人的主觀經(jīng)驗(yàn)和判斷，但是以往的人力資源管理考核機(jī)制和激勵機(jī)制并不能完全適應(yīng)如今的現(xiàn)實(shí)情況。另外，在人才培養(yǎng)方面，線上與線下結(jié)合的機(jī)制也有待重塑。

4 大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源管理變革路徑

在人力資源規(guī)劃方面，采用事實(shí)與數(shù)據(jù)相結(jié)合的方式，加快規(guī)劃的數(shù)字化轉(zhuǎn)型，使規(guī)劃更加智能化。這需要相關(guān)人員進(jìn)行自上而下的變革，以徹底轉(zhuǎn)變長久以來的傳統(tǒng)人力管理思想，促進(jìn)新的管理理念形成。權(quán)衡人力資源管理體系引入大數(shù)據(jù)模型的成本與收益，根據(jù)企業(yè)自身情況進(jìn)行人力資源規(guī)劃，依據(jù)基于大數(shù)據(jù)的人力資源管理理論，提出定制的模塊化人力資源規(guī)劃方案。

在人員招聘與配置方面，根據(jù)需要對人力資源管理角色進(jìn)行調(diào)整和轉(zhuǎn)變。充分利用社交網(wǎng)絡(luò)和大數(shù)據(jù)帶來的數(shù)據(jù)收集和處理優(yōu)勢，基于大數(shù)據(jù)進(jìn)行人才招聘，引進(jìn)企業(yè)所需的各類人才。在大數(shù)據(jù)背景下，傳統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)被重組，員工的工作環(huán)境動態(tài)性增強(qiáng)，需要在進(jìn)行數(shù)據(jù)分析的基礎(chǔ)上對引進(jìn)的人才進(jìn)行高效配置，以大幅降低企業(yè)的招聘成本，發(fā)揮每個人的最大價值。

在人員培訓(xùn)和企業(yè)文化方面，可利用大數(shù)據(jù)對員工意愿與潛力進(jìn)行分析，根據(jù)分析結(jié)果對員工進(jìn)行有針對性的培訓(xùn)[6]，使得每個員工的潛能得到充分發(fā)揮；還可以對培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行跟蹤調(diào)查，利用大數(shù)據(jù)分析建立起高效的培訓(xùn)模式，從而形成獨(dú)特的組織文化。

在績效考核和薪酬激勵方面，本著公平、公開、公正的原則，采取崗位數(shù)據(jù)分析與員工參與相結(jié)合的方法。其中，員工參與需要貫穿績效考核和薪酬激勵的整個環(huán)節(jié)，以增強(qiáng)員工的歸屬感，使得員工目標(biāo)與組織目標(biāo)相契合。同時，加強(qiáng)對績效相關(guān)數(shù)據(jù)的審核力度，使得考核機(jī)制更加健全，考核結(jié)果更能反映真實(shí)情況。企業(yè)通過考核后帶來的薪資待遇提升、激勵性獎勵和員工福利等滿足員工的合理需求。

在員工關(guān)系層面，采用心理契約為主、勞動契約為輔的方式進(jìn)行改進(jìn)。在確保員工個人隱私安全的基礎(chǔ)上，企業(yè)可以利用大數(shù)據(jù)開發(fā)平臺滿足員工的社交需求。人力資源管理部門應(yīng)重視上下級之間的線下溝通，通過舉辦活動增進(jìn)雙方感情與信任。此外，還應(yīng)結(jié)合企業(yè)發(fā)展和員工個人情況給員工量身定制職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，在滿足員工需求的同時實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的互信互惠。

在技術(shù)匹配性層面，加強(qiáng)業(yè)界內(nèi)溝通，統(tǒng)一接口規(guī)范，重構(gòu)底層實(shí)現(xiàn)方式，以簡化人力資源管理系統(tǒng)的更新?lián)Q代方式。同時，請專業(yè)人員編寫通俗易懂的應(yīng)用程序接口說明書，供人力資源管理人員查閱，簡化其學(xué)習(xí)過程，降低學(xué)習(xí)成本，提高工作效率。

在機(jī)制匹配性層面，企業(yè)要結(jié)合自身實(shí)際情況制定適合自己的人力資源管理機(jī)制[7]。在大數(shù)據(jù)背景下，企業(yè)間的差異越來越容易衡量，各種數(shù)據(jù)也越來越容易獲取。企業(yè)在制定管理機(jī)制時，要充分利用大數(shù)據(jù)技術(shù)收集和處理數(shù)據(jù)的優(yōu)勢，在員工間進(jìn)行廣泛調(diào)研，結(jié)合員工意愿，使得相關(guān)機(jī)制得到廣泛認(rèn)可。只有充分考慮員工需求，制定以人為本的管理機(jī)制，員工在日常工作中才會自覺遵守，并以實(shí)際行動維護(hù)人力資源管理機(jī)制的權(quán)威性。

5 結(jié)語

任何事物都是在發(fā)現(xiàn)問題、分析原因、解決問題的循環(huán)過程中不斷發(fā)展的，企業(yè)人力資源管理與大數(shù)據(jù)的融合也不例外。大數(shù)據(jù)引起的企業(yè)人力資源管理的變革，需要經(jīng)歷一個較長的周期，在周期的不同階段，會出現(xiàn)不同的問題、面臨不同的挑戰(zhàn)。解決這些問題，需要企業(yè)基于內(nèi)外環(huán)境進(jìn)行不懈努力，分層逐條地思考適用于自身的解決方案。因此，必須充分利用大數(shù)據(jù)的優(yōu)勢，培養(yǎng)和引進(jìn)復(fù)合型人才，完善人力資源管理機(jī)制，推動人力資源管理體系創(chuàng)新發(fā)展。