李小珊，吳筱妹，丁曉云

云夢(mèng)縣人民醫(yī)院泌尿外科，湖北孝感 432500

績(jī)效考核不僅能夠合理評(píng)估護(hù)理人員的工作質(zhì)量，還可以通過薪資結(jié)構(gòu)的調(diào)整，對(duì)護(hù)理人員的工作進(jìn)行肯定，調(diào)動(dòng)其積極性[1-3]。但由于醫(yī)院和醫(yī)院的差異、科室和科室的差異，績(jī)效管理在具體運(yùn)用中受到了較大的限制[4]。本院在實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)，績(jī)效管理運(yùn)用于泌尿外科護(hù)理管理之中，可對(duì)其工作質(zhì)量和醫(yī)患滿意度進(jìn)行保證。本次研究選取2020 年1 月—2022 年1 月云夢(mèng)縣人民醫(yī)院泌尿外科11 名護(hù)理人員作為研究對(duì)象，就實(shí)施常規(guī)護(hù)理管理和績(jī)效管理的效果進(jìn)行探討?，F(xiàn)報(bào)道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料

選取本院泌尿外科11 名護(hù)理人員作為研究對(duì)象，均為女性；年齡20~46 歲，平均（31.32±3.21）歲；副主任護(hù)師1 名、主管護(hù)師2 名、護(hù)師3 名、護(hù)士5名；本科4 名、大專6 名、中專1 名；工作年限1~22年，平均（10.32±3.42）年。

1.2 方法

對(duì)照組實(shí)施常規(guī)護(hù)理管理方案：根據(jù)科室內(nèi)護(hù)理人員數(shù)量進(jìn)行排班，盡量保持護(hù)理人員工作時(shí)間的均衡性。定期開展護(hù)理人員職業(yè)技能培訓(xùn)，以促進(jìn)護(hù)理人員提升職業(yè)素養(yǎng)。除基本工資外，工資標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)工作年限、夜班次數(shù)、白班次數(shù)、具體職務(wù)進(jìn)行計(jì)算。

觀察組實(shí)施績(jī)效管理，在院內(nèi)實(shí)施院、科兩級(jí)績(jī)效管理，其需要以經(jīng)濟(jì)績(jī)效和業(yè)務(wù)績(jī)效兩個(gè)內(nèi)容為主。本科室要對(duì)績(jī)效進(jìn)行兩次分派，即護(hù)士的績(jī)效要經(jīng)由院內(nèi)核算后，再由科室進(jìn)行獨(dú)立核算，以保證其準(zhǔn)確性和實(shí)時(shí)性。具體如下。

（1）分配原則。護(hù)士的經(jīng)濟(jì)績(jī)效通常是以職稱為分配指標(biāo)。在當(dāng)前諸多醫(yī)院的管理制度中，以“護(hù)士”職稱的人員為基本系數(shù)，在分配時(shí)，每個(gè)職稱相差“0.1”個(gè)系數(shù)，即如果為不值夜班的門診護(hù)士，可減少0.1 個(gè)系數(shù)，如果為護(hù)士長(zhǎng)可增加0.1 個(gè)系數(shù)。如果還需要帶教等，可根據(jù)幅度來增加系數(shù)。在系數(shù)的標(biāo)準(zhǔn)上，還需要就護(hù)理人員的出勤率進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，以準(zhǔn)確計(jì)算每個(gè)月的個(gè)人所得系數(shù)。

（2）量化指標(biāo)。護(hù)士的業(yè)務(wù)績(jī)效通常根據(jù)科室的工作量分配，即泌尿外科護(hù)理人員的工作量與績(jī)效考核存在緊密聯(lián)系。在具體考核中，包含了護(hù)士管床質(zhì)量、護(hù)理工作量、各項(xiàng)基本護(hù)理工作落實(shí)狀況、各項(xiàng)護(hù)理質(zhì)量評(píng)估結(jié)果、操作考核、參加業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)、相關(guān)研究文章寫作等。管床護(hù)士一般需要固定管床1~3 個(gè)月，其他護(hù)士為輔助，以協(xié)助管床護(hù)士完成各項(xiàng)護(hù)理服務(wù)。管床業(yè)務(wù)績(jī)效占據(jù)了總績(jī)效的5%。夜班護(hù)士也可按照職稱和夜班強(qiáng)度來予以不同的補(bǔ)助。管床護(hù)士存在職稱等級(jí)差異、護(hù)理內(nèi)容的差異等，也需要對(duì)其進(jìn)行合理的業(yè)務(wù)績(jī)效分層。在實(shí)踐中，有特級(jí)護(hù)理、一級(jí)護(hù)理、二級(jí)護(hù)理、三級(jí)護(hù)理之分，其比例依次為4、3、2、1。除此之外，還有其他特殊事項(xiàng)需要進(jìn)行合理的規(guī)定。

（3）績(jī)效考核的途徑。①創(chuàng)建護(hù)理質(zhì)量評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。每月至少對(duì)護(hù)士進(jìn)行1 次護(hù)理質(zhì)量考核，其需要就各項(xiàng)工作的完成度、護(hù)理操作、患者滿意度、隨訪完成狀況、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)講座參與度、科研論文等內(nèi)容進(jìn)行明確。并且結(jié)合院內(nèi)制定的考核量表，來進(jìn)行評(píng)分和獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)應(yīng)。②每日進(jìn)行科室內(nèi)護(hù)理工作抽查，并加以記錄。如果存在問題，及時(shí)了解原因，并且在下周一的科室護(hù)理人員會(huì)議中明確和討論。③創(chuàng)設(shè)績(jī)效考核小組。一般由護(hù)士長(zhǎng)、主管護(hù)師以及科室管理人員聯(lián)合組成，每月進(jìn)行1 次護(hù)理質(zhì)量綜合考評(píng)?？己私Y(jié)果以系數(shù)的方式表現(xiàn)，并且結(jié)合科室的績(jī)效考核量表來進(jìn)行計(jì)算。

1.3 觀察指標(biāo)

對(duì)比兩組護(hù)理質(zhì)量。由護(hù)士長(zhǎng)、科室主任、醫(yī)生作為評(píng)分人員，對(duì)護(hù)理人員日常工作中的文書寫作、基礎(chǔ)操作、護(hù)理態(tài)度、環(huán)境管理情況進(jìn)行評(píng)分，每個(gè)項(xiàng)目的分值范圍為0~25 分，分值高表示質(zhì)量好。取所有評(píng)分人員評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)的平均分作為該護(hù)理人員的最終評(píng)分。

對(duì)比兩組護(hù)理人員對(duì)管理模式的滿意度及焦慮、抑郁、倦怠情況進(jìn)行評(píng)價(jià)。管理模式滿意度評(píng)價(jià)內(nèi)容包括工作強(qiáng)度、工作內(nèi)容合理性、工資模式合理性、管理有序性，總分范圍在0~100 分，評(píng)分高表示滿意度高。使用焦慮自評(píng)量表（Self-rating Anxiety Scale, SAS）對(duì)護(hù)理人員的工作焦慮感進(jìn)行評(píng)價(jià)，總分100 分，分界值為50 分，評(píng)分高表示焦慮程度重。使用抑郁自評(píng)量表（Self-rating Depression Scale, SDS）對(duì)護(hù)理人員的工作抑郁感進(jìn)行評(píng)價(jià)，總分100 分，分界值為53 分，評(píng)分高表示抑郁程度重。使用職業(yè)倦怠量表（MBI-General Survey, MBI-GS）對(duì)護(hù)理人員的職業(yè)倦怠感進(jìn)行評(píng)價(jià)，總分100 分，分界值為50 分，評(píng)分高表示倦怠感重。

1.4 統(tǒng)計(jì)方法

采用SPSS 18.0 統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件處理數(shù)據(jù)，計(jì)量資料符合正態(tài)分布，以（±s）表示，組間差異比較采用t檢驗(yàn)。P<0.05 為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 兩組護(hù)理人員護(hù)理質(zhì)量評(píng)分比較

觀察組的護(hù)理質(zhì)量評(píng)分明顯優(yōu)于對(duì)照組，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P<0.05）。見表1。

表1 兩組護(hù)理人員護(hù)理質(zhì)量評(píng)分比較［(±s)，分］

表1 兩組護(hù)理人員護(hù)理質(zhì)量評(píng)分比較［(±s)，分］

組別觀察組（n=11）對(duì)照組（n=11）t 值P 值文書寫作24.31±0.32 19.84±1.34 10.761<0.001基礎(chǔ)操作22.54±1.53 18.68±2.35 4.565<0.001護(hù)理態(tài)度23.03±0.74 19.75±1.42 6.794<0.001環(huán)境管理22.45±0.54 18.48±0.63 15.868<0.001

2.2 兩組護(hù)理人員對(duì)管理模式的滿意度及焦慮、抑郁、倦怠評(píng)分比較

觀察組的管理模式滿意度評(píng)分明顯高于對(duì)照組，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P<0.05）。觀察組的焦慮、抑郁、倦怠評(píng)分明顯低于對(duì)照組，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P<0.05）。見表2。

表2 兩組護(hù)理人員管理模式滿意度、焦慮、抑郁、倦怠評(píng)分比較［(±s)，分］

表2 兩組護(hù)理人員管理模式滿意度、焦慮、抑郁、倦怠評(píng)分比較［(±s)，分］

組別觀察組（n=11）對(duì)照組（n=11）t 值P 值管理模式滿意度93.04±2.45 87.39±2.56 5.288<0.001焦慮35.43±4.22 47.12±5.27 5.743<0.001抑郁40.62±4.71 52.63±5.77 5.348<0.001倦怠30.92±5.83 46.61±7.97 5.270<0.001

3 討論

在現(xiàn)代化醫(yī)療護(hù)理理念的滲透下，臨床對(duì)于護(hù)理人員的工作質(zhì)量要求提高。尤其是在新型護(hù)理方案適用后，傳統(tǒng)護(hù)理教育所培養(yǎng)的護(hù)理人員，多需要進(jìn)行不斷地業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)與理論研究，來對(duì)自己的綜合素養(yǎng)進(jìn)行提升[5]。但在實(shí)際工作中，護(hù)理人員本身的工作量較大，且每日所面對(duì)的患者數(shù)量較多、問題復(fù)雜，以上均會(huì)使得其身心壓力增加，而對(duì)于自我能力的提升缺乏積極性。再者，在以往的薪資結(jié)構(gòu)中，護(hù)理人員的工資結(jié)構(gòu)單一，無法調(diào)動(dòng)起積極性，這也會(huì)使得其工作中的態(tài)度存在異常。

泌尿外科作為一個(gè)相對(duì)復(fù)雜的科室，其收治的患者心理狀況復(fù)雜，護(hù)理人員日常工作難度較大。在常規(guī)護(hù)理管理中，側(cè)重于科室的規(guī)章制度依從狀況，而忽略了患者、護(hù)理人員的身心滿足狀況，自然管理效果欠佳。績(jī)效管理是在2010 年原衛(wèi)生部提出的一種新型護(hù)理人員管理模式，其通過試點(diǎn)論證了可行性[6]。該種管理方案具有如下幾個(gè)優(yōu)勢(shì)：①績(jī)效管理可保證基礎(chǔ)護(hù)理的落實(shí)。在績(jī)效管理的分配原則中，護(hù)理工作量和內(nèi)容與績(jī)效掛鉤，且不同職稱、護(hù)理等級(jí)的分配比例也存在差異。一般來說，一級(jí)護(hù)理和特級(jí)護(hù)理在工作量和工作內(nèi)容上，都有別于其他護(hù)理級(jí)別，如果有特殊的計(jì)算方式，那護(hù)理人員長(zhǎng)期從事特級(jí)或者一級(jí)護(hù)理，很容易消極怠工，進(jìn)而影響工作質(zhì)量和效益。以《住院患者基礎(chǔ)護(hù)理服務(wù)項(xiàng)目》中不同等級(jí)護(hù)理的內(nèi)容，來進(jìn)行計(jì)算細(xì)則的明確，能為后續(xù)績(jī)效計(jì)算提供幫助[7]。②績(jī)效管理能夠調(diào)動(dòng)護(hù)理人員的工作積極性。傳統(tǒng)的護(hù)理管理方案屬于平均分配的范疇。也就是護(hù)理人員在工作中付出的多少，難以通過其他途徑來展現(xiàn)。長(zhǎng)此以往，工作量較大、工作內(nèi)容特殊的護(hù)理人員，就會(huì)出現(xiàn)不滿的情緒，進(jìn)而影響工作質(zhì)量。在績(jī)效管理中，將績(jī)效和薪資進(jìn)行有機(jī)聯(lián)系，護(hù)理人員的工資可有效地反映其工作績(jī)效，即按勞分配[8-10]。這種分配形式具有實(shí)質(zhì)公正的效果，更符合現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展中個(gè)體的思想。在自己的勞動(dòng)成果得到肯定后，個(gè)體工作積極性，護(hù)理中表現(xiàn)出來的狀態(tài)更佳。③績(jī)效管理可提高護(hù)理質(zhì)量。在泌尿外科護(hù)理管理中，績(jī)效考核和分配方案以質(zhì)量為基礎(chǔ)，兼顧效率，也就是護(hù)理人員多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得，這也體現(xiàn)了在護(hù)理崗位中的薪酬管理逐漸和技術(shù)含量、責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)、勞動(dòng)強(qiáng)度等因素掛鉤[11]。在評(píng)價(jià)方式科學(xué)、合理的前提下，這種管理方案能得到護(hù)理人員的認(rèn)可和落實(shí)，進(jìn)而形成以護(hù)理質(zhì)量為核心的工作態(tài)度。不少護(hù)理人員為了保證護(hù)理質(zhì)量，也會(huì)自行提高自己的業(yè)務(wù)能力，從而更為積極地參與各項(xiàng)學(xué)習(xí)型的講座和培訓(xùn)，解決既往培訓(xùn)難、講座參與度低等問題[12-13]。在護(hù)理人員的不斷學(xué)習(xí)和進(jìn)步中，其對(duì)于醫(yī)療護(hù)理服務(wù)的認(rèn)知也會(huì)強(qiáng)化，在管理過程中表現(xiàn)出來的主動(dòng)性和依從性良好，從而達(dá)到優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)自覺化的狀態(tài)。管理和護(hù)理會(huì)形成一個(gè)良性循環(huán)，護(hù)理質(zhì)量和管理質(zhì)量雙雙提升。④績(jī)效管理可在一定程度上提高護(hù)士的服務(wù)意識(shí)和管理效能。通過績(jī)效管理的分配和量化，護(hù)理人員可感知到自己的工作價(jià)值，從而讓其服務(wù)理念發(fā)生轉(zhuǎn)變。護(hù)理人員在進(jìn)入護(hù)理服務(wù)的過程中，更為關(guān)注這些能力，自然也會(huì)對(duì)其加以強(qiáng)化[14]。

綜上所述，在泌尿外科護(hù)理管理中，采取績(jī)效管理措施，可調(diào)動(dòng)護(hù)理人員的工作積極性，減輕職業(yè)焦慮、抑郁、倦怠感，從而落實(shí)基礎(chǔ)護(hù)理工作，保證護(hù)理質(zhì)量。