劉艷紅，王龍濤，孫吉峰

1. 濰坊市寒亭區(qū)朱里街道河灘衛(wèi)生院辦公室，山東濰坊 261112；

2.濰坊市寒亭區(qū)朱里街道河灘衛(wèi)生院全科門(mén)診，山東濰坊 261112

在基層衛(wèi)生院的經(jīng)營(yíng)中，人力資源是重要組成部分，人力資源的管理水平直接關(guān)系到衛(wèi)生院的日常工作與持續(xù)發(fā)展。目前，醫(yī)療領(lǐng)域面臨的競(jìng)爭(zhēng)激烈，想要讓基層衛(wèi)生院有一個(gè)良好的發(fā)展，就需要不斷強(qiáng)化人力資源管理。PDCA 模式分成計(jì)劃階段、執(zhí)行階段、檢查階段、處理階段，在現(xiàn)實(shí)工作中，每一個(gè)階段都圍繞著PDCA 模式循環(huán)進(jìn)行，將已經(jīng)落實(shí)的結(jié)果轉(zhuǎn)變成為一種管理標(biāo)準(zhǔn)，若管理沒(méi)有達(dá)到預(yù)期效果，那么就將其轉(zhuǎn)換到另一個(gè)階段中，從而提高管理質(zhì)量[1-2]。本研究中，濰坊市寒亭區(qū)朱里街道河灘衛(wèi)生院自2022 年1—12 月期間將PDCA模式用于人力資源管理中，另外將2021 年1—12 月期間人力資源管理中采取常規(guī)管理作為對(duì)照。選取于本院工作的50 名醫(yī)務(wù)人員作為觀察對(duì)象，分析基于PDCA 模式在基層衛(wèi)生院人力資源管理中的應(yīng)用效果，現(xiàn)報(bào)道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料

選取于本院工作的50 名醫(yī)務(wù)人員作為觀察對(duì)象，其中男22 名、女28 名；工作時(shí)間1~23 年，平均（12.00±3.34）年；年 齡25~51 歲，平 均（38.00±6.87）歲。

1.2 方法

常規(guī)管理模式：由各個(gè)科室負(fù)責(zé)人以紙質(zhì)形式將醫(yī)務(wù)人員出勤、流動(dòng)等情況記錄下來(lái)，在月末時(shí)上交到人力資源管理處，然后由人力資源管理人員進(jìn)行匯總，根據(jù)匯總結(jié)果發(fā)放工資、獎(jiǎng)金等。

PDCA 模式：（1）P 階段（人力資源信息管理系統(tǒng)的建立）：①存在問(wèn)題。基礎(chǔ)數(shù)據(jù)不精準(zhǔn)：目前基層衛(wèi)生院的醫(yī)務(wù)人員不斷擴(kuò)招，不同科室、部門(mén)人員的穩(wěn)定性差，醫(yī)務(wù)人員的分類并沒(méi)有統(tǒng)一劃分標(biāo)準(zhǔn)，存在員工的個(gè)人信息錄入不規(guī)范、漏錄問(wèn)題，這不但增加了人力資源管理的難度，也使醫(yī)務(wù)人員基礎(chǔ)信息不精準(zhǔn)。靜態(tài)的人員數(shù)據(jù)處理方法：人員數(shù)據(jù)信息的儲(chǔ)存方式還是以Excel 為主，若是其他部分修改或更新數(shù)據(jù)，那么人力資源部的數(shù)據(jù)不能做到聯(lián)動(dòng)。這種靜態(tài)處理數(shù)據(jù)的方法不能精準(zhǔn)地反映出人員變動(dòng)情況，也不利于人力資源對(duì)各項(xiàng)數(shù)據(jù)開(kāi)展分析，管理工作既不科學(xué)也不精準(zhǔn)?？剖胰藛T流動(dòng)及考勤上報(bào)有問(wèn)題：衛(wèi)生院科室有限，需要醫(yī)院掌握多學(xué)科的知識(shí)，這也就要求醫(yī)務(wù)人員要輪轉(zhuǎn)科室，醫(yī)務(wù)人員的動(dòng)態(tài)不能及時(shí)被人力資源部門(mén)了解，所以不能及時(shí)作出合理的調(diào)動(dòng)。目前采用的考核方法還是由各部門(mén)在月底上交考勤表，然后人力資源部同OA 進(jìn)行接收，最后由人力資源部門(mén)整理匯總，匯總完成之后再發(fā)放工資等，這樣的考勤方式影響著工作效率，同時(shí)也很容易出錯(cuò)。人力資源管理子模塊功能沒(méi)有整合在一起：現(xiàn)人力資源不相干信息系統(tǒng)中的各個(gè)模塊都是獨(dú)立存在的，子系統(tǒng)互不兼容，統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)口徑更有著多樣化的特點(diǎn)，需要人工錄入，甚至是反復(fù)多次錄入，這就出現(xiàn)了數(shù)據(jù)格式不一致情況，信息化效率低，降低了整體管理質(zhì)量[3-4]。②總體實(shí)施計(jì)劃。從長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展角度來(lái)建立信息系統(tǒng)，包括資料庫(kù)階段、獨(dú)立功能階段、功能整合階段、人力資源管理系統(tǒng)整合階段；現(xiàn)人力資源信息管理系統(tǒng)還不是很完善，更是探索著前進(jìn)，在實(shí)踐過(guò)程中將重心放在資料庫(kù)階段、獨(dú)立功能階段、功能整合階段，將實(shí)現(xiàn)人力資源管理系統(tǒng)的功能整合作為基礎(chǔ)，漸漸實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)整合[5]；設(shè)立人力信息資源管理系統(tǒng)平臺(tái)。（2）D 階段（人力資源信息管理系統(tǒng)的運(yùn)行）：①建立精細(xì)化數(shù)據(jù)信息庫(kù)。采集人員基本信息：從粗放型的數(shù)據(jù)收集轉(zhuǎn)化成為精細(xì)型數(shù)據(jù)收集，不再局限于某一個(gè)方面的信息采集，從工作經(jīng)歷、工作時(shí)間等多個(gè)方面進(jìn)行采集；建立標(biāo)準(zhǔn)化信息數(shù)據(jù)庫(kù)：因醫(yī)務(wù)人員數(shù)量比較多，且標(biāo)準(zhǔn)也不統(tǒng)一，所以出現(xiàn)了信息凌亂情況。由于每個(gè)部門(mén)有著獨(dú)立的數(shù)據(jù)庫(kù)，即使同一個(gè)名稱也有著不同的叫法，需要匯總篩選數(shù)據(jù)信息，以通用標(biāo)準(zhǔn)作為基礎(chǔ)，然后創(chuàng)建相應(yīng)數(shù)據(jù)字典，讓人員信息庫(kù)越來(lái)越規(guī)范。②人員信息的更新維護(hù)。首次錄入原始數(shù)據(jù)時(shí)，需要規(guī)范格式，既可以保證錄入數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性，一定程度上也降低了工作量。后期維護(hù)時(shí)重視填寫(xiě)個(gè)人信息和人力資源統(tǒng)一審核方法，此外開(kāi)通員工自助登錄平臺(tái)，給予員工一定權(quán)限，使其有權(quán)利修改信息。后期在人員基礎(chǔ)信息中增加掃描窗口，不再使用紙質(zhì)化的材料。③科室人員調(diào)轉(zhuǎn)模塊。通過(guò)分配賬號(hào)和設(shè)置權(quán)限將科室人員輪轉(zhuǎn)調(diào)配權(quán)限給到每一個(gè)部門(mén)，各個(gè)部門(mén)可以根據(jù)當(dāng)月人員具體流動(dòng)情況填寫(xiě)，實(shí)時(shí)掌握人員動(dòng)態(tài)。④人員考勤模塊。讓各部門(mén)的考勤員都有權(quán)利進(jìn)入人力資源信息系統(tǒng)中，然后填寫(xiě)科室內(nèi)部人員的出勤狀況。在月底只需要在系統(tǒng)上進(jìn)行審核即可，然后系統(tǒng)自動(dòng)匯總成為考勤報(bào)告。⑤績(jī)效考核模塊。在績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)中，結(jié)合定量指標(biāo)和定性指標(biāo)，同時(shí)重視醫(yī)務(wù)人員行為表現(xiàn)、工作成果，按照工作重點(diǎn)及難度設(shè)置不同權(quán)重?？?jī)效考核的上報(bào)從手術(shù)、工作質(zhì)量、工作量、工作強(qiáng)度、行為規(guī)范幾個(gè)方面入手。⑥人員統(tǒng)計(jì)查詢和圖表模塊。進(jìn)入人力資源信息管理系統(tǒng)后就可以瀏覽人員信息，同時(shí)也能按照需求進(jìn)行篩查，按照性別、學(xué)歷等方式生成數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)與圖表分析。（3）C 階段（人力資源信息管理系統(tǒng)運(yùn)行反饋）：①人力資源信息錄入評(píng)分機(jī)制的缺失。想要確保人力資源信息系統(tǒng)良好地運(yùn)行離不開(kāi)信息數(shù)據(jù)的更新，信息數(shù)據(jù)建立階段，出現(xiàn)了不報(bào)、延遲上報(bào)的問(wèn)題，導(dǎo)致在后期數(shù)據(jù)維護(hù)時(shí)有著很大難度，同時(shí)也增加了工作量。②數(shù)據(jù)信息沒(méi)有形成結(jié)構(gòu)化。現(xiàn)衛(wèi)生院人力資源信息共享還是通過(guò)分配賬號(hào)、設(shè)置權(quán)限的方法，每個(gè)部門(mén)都能自行登錄到系統(tǒng)中相對(duì)應(yīng)人員信息模塊中，信息共享的問(wèn)題在短時(shí)間內(nèi)得到了解決。然而在實(shí)際中若想全面了解一個(gè)人員的信息，還需要在多個(gè)系統(tǒng)中查找，各個(gè)系統(tǒng)之間沒(méi)有整合在一起，人力資源管理不全面。③人力資源信息分析決策功能薄弱。在分析決策功能的幫助下能在線對(duì)一些數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，為提高決策與質(zhì)量提供了參考[6]。現(xiàn)人力資源信息管理系統(tǒng)能按照人員數(shù)據(jù)信息形成條形圖、餅圖表，雖然取得了一定成績(jī)，但是想要徹底實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)信息分析決策功能還需要繼續(xù)努力。④數(shù)據(jù)輸出功能單一。人力資源部的工作量比較大，數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)表的數(shù)量龐大，通過(guò)人力資源信息系統(tǒng)也只能導(dǎo)出簡(jiǎn)單的信息，即使導(dǎo)出來(lái)也要逐項(xiàng)進(jìn)行匯總，消耗了大量時(shí)間。（4）A 階段（人力資源信息管理系統(tǒng)的持續(xù)改進(jìn)）：①創(chuàng)建人力資源信息錄入評(píng)分機(jī)制。按照個(gè)人填寫(xiě)信息可以把評(píng)分系統(tǒng)分為兩部分，第一部分是填寫(xiě)內(nèi)容是否在正常值域內(nèi)；第二個(gè)部分是填寫(xiě)是否審核通過(guò)，把員工填寫(xiě)信息考核評(píng)分納入到個(gè)人考核中，以此激勵(lì)員工積極、高效地完成工作[7]。②打造信息集成平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)共享及交換。想要解決數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)化這一問(wèn)題，可以用信息集成平臺(tái)，通過(guò)信息集成平臺(tái)可以連接起人力資源信息管理系統(tǒng)和多個(gè)部門(mén)管理系統(tǒng)部分模塊，在局域網(wǎng)下就能進(jìn)行數(shù)據(jù)共享與交換[8]。

1.3 觀察指標(biāo)

自制衛(wèi)生院人力資源管理狀況調(diào)查表，從15 個(gè)條目展開(kāi)評(píng)價(jià)，包括管理者的戰(zhàn)略觀念、人力資源的戰(zhàn)略性、對(duì)工作積極性的影響度、績(jī)效評(píng)價(jià)方案的客觀度、氛圍、崗位與衛(wèi)生院的戰(zhàn)略契合度、人力資源與崗位的匹配度、績(jī)效評(píng)價(jià)方案與衛(wèi)生院戰(zhàn)略的契合、培訓(xùn)內(nèi)容與實(shí)際工作需要匹配度、薪酬制度與衛(wèi)生院戰(zhàn)略的契合度、創(chuàng)新性想法的提倡度、醫(yī)務(wù)人員潛能的發(fā)揮度、個(gè)人發(fā)展的空間、培訓(xùn)內(nèi)容與衛(wèi)生院戰(zhàn)略的契合度、衛(wèi)生院戰(zhàn)略制度的參與度。每個(gè)條目的得分1~5 分，得分越高說(shuō)明人力資源管理水平越高[9]。分別比較實(shí)施PDCA 模式前后醫(yī)務(wù)人員對(duì)人力資源管理?xiàng)l目認(rèn)知評(píng)分。共發(fā)放50 份調(diào)查問(wèn)卷，要求每名醫(yī)務(wù)人員匿名填寫(xiě)，收回50 份，有效率100%。

1.4 統(tǒng)計(jì)方法

采用SPSS 21.0 統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件分析數(shù)據(jù)，符合正態(tài)分布的計(jì)量資料以（±s）表示，實(shí)施前后差異比較行t檢驗(yàn)，P<0.05 為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2 結(jié)果

相較于實(shí)施PDCA 模式之前，實(shí)施PDCA 模式后衛(wèi)生院醫(yī)務(wù)人員對(duì)人力資源管理?xiàng)l目認(rèn)知評(píng)分明顯提升，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P<0.05）。見(jiàn)表1。

表1 實(shí)施前后醫(yī)務(wù)人員對(duì)人力資源管理?xiàng)l目認(rèn)知評(píng)分比較［(±s)，分］

表1 實(shí)施前后醫(yī)務(wù)人員對(duì)人力資源管理?xiàng)l目認(rèn)知評(píng)分比較［(±s)，分］

內(nèi)容管理者的戰(zhàn)略觀念人力資源的戰(zhàn)略性對(duì)工作積極性的影響度績(jī)效評(píng)價(jià)方案的客觀度氛圍崗位與衛(wèi)生院的戰(zhàn)略契合度人力資源與崗位的匹配度績(jī)效評(píng)價(jià)方案與衛(wèi)生院戰(zhàn)略的契合培訓(xùn)內(nèi)容與實(shí)際工作需要匹配度薪酬制度與衛(wèi)生院戰(zhàn)略的契合度創(chuàng)新性想法的提倡度醫(yī)務(wù)人員潛能的發(fā)揮度個(gè)人發(fā)展的空間培訓(xùn)內(nèi)容與衛(wèi)生院戰(zhàn)略的契合度衛(wèi)生院戰(zhàn)略制度的參與度實(shí)施前2.21±0.51 2.17±0.45 2.20±0.50 2.39±0.60 2.50±0.67 2.42±0.63 2.07±0.35 2.10±0.38 2.19±0.48 2.21±0.51 2.24±0.53 2.33±0.57 2.22±0.52 2.17±0.45 2.11±0.40實(shí)施后4.03±1.05 3.75±0.80 3.80±0.88 3.89±0.91 3.71±0.77 4.31±1.23 3.92±0.97 4.26±1.18 3.78±0.83 3.66±0.73 4.55±1.36 3.67±0.74 4.45±1.34 4.12±1.11 4.69±1.43 t 值11.025 12.172 11.178 9.731 8.383 9.671 12.686 12.321 11.726 11.514 11.191 10.144 10.970 11.512 12.286 P 值<0.05<0.05<0.05<0.05<0.05<0.05<0.05<0.05<0.05<0.05<0.05<0.05<0.05<0.05<0.05

3 討論

基層衛(wèi)生院人力資源管理現(xiàn)狀：①管理人員素質(zhì)不能適應(yīng)現(xiàn)代管理需要。目前基層衛(wèi)生院管理人員的年齡集中在35~44 歲之間，有著老、中、青結(jié)合的特點(diǎn)，學(xué)歷也偏低，人員整體層次需要提高[10-11]。另外在基層衛(wèi)生院中院長(zhǎng)不僅是領(lǐng)導(dǎo)也是專業(yè)技術(shù)骨干，這種情況下使其很難全心地投入到管理工作中。②人力資源管理觀念陳舊。在傳統(tǒng)人事管理的基礎(chǔ)上逐漸形成了人力資源管理，也就是以人為導(dǎo)向的管理方式[12]。在基層衛(wèi)生院中還沒(méi)有形成人力資源管理理念，更缺乏對(duì)人力資源管理的了解。思想觀念被限制在了傳統(tǒng)人事管理中，還停留在認(rèn)識(shí)檔案管理上[13-14]。出現(xiàn)這種情況的原因是沒(méi)有重視到人力管理的重要性，此外人力資源管理也剛剛起步，功能上還沒(méi)有完全轉(zhuǎn)換過(guò)來(lái)。③人員素質(zhì)低?；鶎有l(wèi)生院的人員學(xué)歷均比較低，每年招錄的大中專畢業(yè)生較多，存在年輕工作經(jīng)驗(yàn)少的情況，人員素質(zhì)低限制著基層衛(wèi)生院的發(fā)展?，F(xiàn)醫(yī)療衛(wèi)生部門(mén)人事制度多是按照事業(yè)單位傳統(tǒng)管理，基層衛(wèi)生院不能優(yōu)化自身資源配置，因基層工作任務(wù)繁重，待遇低，培養(yǎng)出的人才大多考錄到條件好的城區(qū)醫(yī)院，這就出現(xiàn)了缺少人才的情況[15]。④崗位職責(zé)不明確。由于績(jī)效考核不完善，再加上崗位不明確，導(dǎo)致當(dāng)事人不清楚自己的能力，缺乏自覺(jué)性。同時(shí)也沒(méi)有確定能力評(píng)價(jià)及績(jī)效考核。PDCA 模式的實(shí)施，貫徹到基層衛(wèi)生院整個(gè)人力資源管理中，有著可循環(huán)、規(guī)律性等特點(diǎn)，在提高人力資源管理水平的同時(shí)，也能保證基層衛(wèi)生院的持續(xù)發(fā)展[16-17]。實(shí)施PDCA 模式后，將人力資源規(guī)劃、人力資源配置、績(jī)效考評(píng)、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)聯(lián)系在一起，基層衛(wèi)生院的管理效率及效果明顯提升，人力資源管理工作進(jìn)入到良性循環(huán)中，達(dá)到人事匹配、崗到責(zé)到，促使醫(yī)務(wù)人員與基層衛(wèi)生院共同發(fā)展，基層衛(wèi)生院整體管理水平明顯提升[18-19]。

綜上所述，基于PDCA 模式在基層衛(wèi)生院人力資源管理中有著極高的應(yīng)用價(jià)值，可確?；鶎有l(wèi)生院良好發(fā)展，可推廣。