陳曉翠，王麗麗，劉艷飛

赤峰市醫(yī)院血液凈化中心，內(nèi)蒙古赤峰 024000

在血透室的醫(yī)護(hù)人員體系中，護(hù)理人員是極為重要的存在，因此，在優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)中，管理好相關(guān)護(hù)理人員，能夠有效增強(qiáng)優(yōu)質(zhì)護(hù)理的護(hù)理效果，幫助患者更加快速地改善病情[1-2]。護(hù)士崗位管理是一種綜合性的管理模式，其主張將強(qiáng)化護(hù)理理念、改革排班模式、實(shí)施包干制度等管理措施進(jìn)行整合，讓整個(gè)護(hù)理流程更加井然有序，并良好培養(yǎng)相關(guān)護(hù)理人員的責(zé)任意識，輔以患者為中心的護(hù)理排班制度，把新老護(hù)士的護(hù)理優(yōu)勢充分高效地發(fā)揮，從而讓整體的護(hù)理效果更加理想化，具有一定的研究價(jià)值[3-4]。鑒于此，本研究選取赤峰市醫(yī)院23 名護(hù)士為本次研究對象，2021 年3 月—2022 年2 月記為對照組，2022 年3 月—2023 年2 月記為觀察組進(jìn)行研究，探討護(hù)士崗位管理對其護(hù)理質(zhì)量等多方面的具體影響，現(xiàn)報(bào)道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料

選擇本院血透室1 名護(hù)士長與22 名護(hù)士為本次研究對象，2021 年3 月—2022 年2 月記為對照組，予以常規(guī)管理，2022 年3 月—2023 年2 月記為觀察組，給予護(hù)士崗位管理。男、女分別3 名，20 名；年齡22~37 歲，平均（29.51±0.59）歲；入職時(shí)間1~5 年，平均（3.02±0.14）年。兩組研究對象均為同一組護(hù)理人員。

1.2 納入與排除標(biāo)準(zhǔn)

納入標(biāo)準(zhǔn)：護(hù)士知情同意；信息資料齊全；學(xué)歷均在本科及以上。排除標(biāo)準(zhǔn)：中途退出者；不能按管理措施實(shí)施者；入職時(shí)間少于半年者。

1.3 方法

對照組予以常規(guī)管理。合理制定排班計(jì)劃，明確相關(guān)人員的具體護(hù)理職責(zé)，對其工作質(zhì)量進(jìn)行全方位考察，擬定多種考核績效措施，定期考核護(hù)理質(zhì)量，督促相關(guān)人員參與培訓(xùn)。

觀察組給予護(hù)士崗位管理。①崗位設(shè)置：設(shè)置崗位層級，如N3、N4 等等，針對護(hù)理能力進(jìn)行考核，結(jié)合考核結(jié)果對護(hù)士進(jìn)行分層，根據(jù)相關(guān)操作標(biāo)準(zhǔn)，劃分護(hù)理責(zé)任分層，制定護(hù)理流程，完成崗位說明。②護(hù)理管理：創(chuàng)建質(zhì)控小組，優(yōu)化質(zhì)量自查流程，建立質(zhì)控表格，針對專科護(hù)理、細(xì)節(jié)護(hù)理等內(nèi)容展開考核，為每項(xiàng)內(nèi)容賦予分值，使其總分為100分。針對質(zhì)控檢查，2 次/個(gè)月，創(chuàng)建質(zhì)控檢查表格，若有問題及時(shí)改進(jìn)。③績效制度：根據(jù)不同的崗位職責(zé)，創(chuàng)建績效制度，根據(jù)護(hù)理人員的日常表現(xiàn)和工作量進(jìn)行項(xiàng)目加減分，培養(yǎng)護(hù)理人員的服務(wù)觀念。若質(zhì)量出現(xiàn)問題，則將人員的當(dāng)月績效扣除，將績效考核結(jié)果與晉級和獎(jiǎng)金掛鉤。④改變排班：實(shí)行彈性排班制度，若需請假調(diào)班，須提前預(yù)約，工作時(shí)間應(yīng)不少于40 h/周，保證各級護(hù)理人員的良好搭配，確認(rèn)相關(guān)人員的具體合作和分工。

1.4 觀察指標(biāo)

①護(hù)理質(zhì)量。給予醫(yī)院自制護(hù)理工作質(zhì)量量表[5]評估兩組護(hù)士基礎(chǔ)護(hù)理、病房管理、環(huán)境衛(wèi)生、服務(wù)態(tài)度、護(hù)患溝通、健康教育6 項(xiàng)內(nèi)容，每項(xiàng)下設(shè)6 個(gè)條目，采用0~5 分6 級評分法，每項(xiàng)0~30 分，分?jǐn)?shù)越高，質(zhì)量越好。②護(hù)理能力。制定調(diào)查問卷[6]，由兩組護(hù)士填寫，進(jìn)行自評。主要包括文書書寫、組織協(xié)調(diào)、藥物器械管理、臨床護(hù)理、應(yīng)急能力5 項(xiàng)內(nèi)容，下設(shè)8 個(gè)條目，采用0~3 分4 級評分法，每項(xiàng)0~24 分，分?jǐn)?shù)越高，護(hù)理能力越高。③職業(yè)認(rèn)同。使用職業(yè)認(rèn)同評定表[7]評估，包括認(rèn)知評價(jià)、社會(huì)支持、挫折應(yīng)對、社交技能、自我反思5 方面，每項(xiàng)0~5分，分?jǐn)?shù)越高，認(rèn)同感越高。

1.5 統(tǒng)計(jì)方法

采用SPSS 20.0 統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，符合正態(tài)分布的計(jì)量資料以（±s）表示，行t檢驗(yàn)，P<0.05 為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 兩組護(hù)士護(hù)理質(zhì)量比較

觀察組基礎(chǔ)護(hù)理、病房管理、環(huán)境衛(wèi)生、服務(wù)態(tài)度、護(hù)患溝通、健康教育6 項(xiàng)內(nèi)容評分更高，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P<0.05）。見表1。

表1 兩組護(hù)士護(hù)理質(zhì)量比較［(±s)，分］

表1 兩組護(hù)士護(hù)理質(zhì)量比較［(±s)，分］

組別觀察組（n=23）對照組（n=23）t 值P 值基礎(chǔ)護(hù)理26.37±2.09 22.45±2.55 5.702<0.001病區(qū)管理25.64±1.24 21.56±2.33 7.413<0.001環(huán)境衛(wèi)生25.01±1.88 22.11±2.05 5.000<0.001服務(wù)態(tài)度26.12±1.56 20.77±1.45 12.047<0.001護(hù)患溝通24.88±1.91 20.16±2.37 7.437<0.001健康教育28.81±1.34 25.81±2.01 5.956<0.001

2.2 兩組護(hù)士護(hù)理能力比較

觀察組文書書寫、組織協(xié)調(diào)、藥物器械管理、臨床護(hù)理、應(yīng)急能力5 項(xiàng)內(nèi)容評分更高，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P<0.05）。見表2。

表2 兩組護(hù)士護(hù)理能力比較［(±s)，分］

表2 兩組護(hù)士護(hù)理能力比較［(±s)，分］

組別觀察組（n=23）對照組（n=23）t 值P 值文書書寫20.33±1.12 16.35±1.09 12.213<0.001組織協(xié)調(diào)21.32±1.21 17.16±1.77 9.305<0.001藥物器械管理22.61±1.01 18.59±2.06 8.403<0.001臨床護(hù)理21.53±1.81 15.56±2.79 8.609<0.001應(yīng)急能力20.56±1.74 16.35±1.88 7.882 0.001

2.3 兩組護(hù)士職業(yè)認(rèn)同感比較

觀察組認(rèn)知評價(jià)、社會(huì)支持、挫折應(yīng)對、社交技能、自我反思5 項(xiàng)工作認(rèn)同感評分高于對照組，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P<0.05）。見表3。

表3 兩組護(hù)士職業(yè)認(rèn)同感比較［(±s)，分］

表3 兩組護(hù)士職業(yè)認(rèn)同感比較［(±s)，分］

組別觀察組（n=23）對照組（n=23）t 值P 值認(rèn)知評價(jià)3.13±0.54 2.45±0.67 3.790<0.001社會(huì)支持3.23±0.67 2.79±0.12 3.100 0.034挫折應(yīng)對3.53±0.24 2.55±0.57 7.599<0.001社交技能3.12±0.31 2.56±0.64 3.777 0.001自我反思3.13±0.45 2.64±0.23 4.650<0.001

3 討論

護(hù)理崗位管理模式極為重視對整體護(hù)理質(zhì)量的提升[8]。在該管理模式中，管理人員會(huì)通過座談會(huì)、資料學(xué)習(xí)的方式全面改善護(hù)理人員的護(hù)理理念，通過良好護(hù)理觀念和責(zé)任的宣傳和講解，讓參與的護(hù)理人員充分意識到優(yōu)質(zhì)護(hù)理的重要性[9-10]。同時(shí)，定期組織護(hù)理人員參與護(hù)理技能培訓(xùn)，包括基礎(chǔ)護(hù)理、病房管理、環(huán)境衛(wèi)生等多個(gè)方面，讓相關(guān)人員的護(hù)理技能和綜合素養(yǎng)整體性提升[11-12]。此外，排班模式的改變和調(diào)整亦能對整體的護(hù)理質(zhì)量起到多種正面影響[13]。在該管理模式中，護(hù)理人員的具體排班會(huì)緊緊圍繞著相關(guān)患者的實(shí)際需求來制訂，通過連續(xù)的整體性排班發(fā)揮使不同護(hù)理人員的護(hù)理優(yōu)勢有效互補(bǔ)，從而整體性提升優(yōu)質(zhì)護(hù)理的護(hù)理質(zhì)量[14]。本研究中，觀察組基礎(chǔ)護(hù)理等6 項(xiàng)護(hù)理質(zhì)量評分更高（P<0.05）。說明護(hù)理崗位管理模式能夠促使環(huán)境衛(wèi)生、服務(wù)態(tài)度、護(hù)患溝通等方面的護(hù)理質(zhì)量評分持續(xù)性提升，讓患者獲得更加人性化的高質(zhì)量護(hù)理。

在護(hù)士崗位管理模式中，①管理人員會(huì)結(jié)合護(hù)理人員的能力水平開展護(hù)理專項(xiàng)訓(xùn)練，將文書書寫、組織協(xié)調(diào)、藥物器械管理等多個(gè)內(nèi)容都包含在內(nèi)，讓相關(guān)護(hù)理人員針對這些護(hù)理重點(diǎn)內(nèi)容進(jìn)行精細(xì)化訓(xùn)練，讓患者文書書寫、組織協(xié)調(diào)的能力系統(tǒng)性提升。②在日常的科室護(hù)理中，可能出現(xiàn)多種風(fēng)險(xiǎn)事件，如肢體糾紛、語言糾紛，需要相關(guān)護(hù)理人員具有強(qiáng)大的應(yīng)急能力，以應(yīng)對護(hù)理日常中可能出現(xiàn)的多種護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)。在該管理模式中，管理人員會(huì)根據(jù)具體的病情和所需護(hù)理建立責(zé)任包干制度，將具體的護(hù)理職責(zé)合理落實(shí)到每一位護(hù)理人員的身上，讓每一位護(hù)理人員意識到擔(dān)負(fù)自身職責(zé)的必要性，從而更加自主積極地對多項(xiàng)護(hù)理技能持續(xù)學(xué)習(xí)和提升。本研究中，觀察組文書書寫等5 項(xiàng)護(hù)理能力評分更高（P<0.05）。說明護(hù)理崗位管理模式能夠讓患者的護(hù)理能力評分有效提升，讓相關(guān)人員的護(hù)理技能更加精細(xì)化。

護(hù)理人員在日常護(hù)理中可能出現(xiàn)多種負(fù)面情緒，如倦怠、疲憊等等，對自身的護(hù)理能力造成多種負(fù)面影響。護(hù)理崗位管理模式則主張對相關(guān)護(hù)理人員進(jìn)行全方位的心理疏導(dǎo)和調(diào)節(jié)，在該管理模式中，管理人員會(huì)定期組建心理疏導(dǎo)會(huì)議，引導(dǎo)護(hù)理人員將工作中疲憊和煩悶盡情傾訴。并通過現(xiàn)場講解、線上學(xué)習(xí)的方式教授護(hù)理人員多種情緒調(diào)節(jié)方式，讓相關(guān)人員能夠在面對負(fù)面情緒時(shí)，更加靈活地對自己狀態(tài)和心境進(jìn)行改善和調(diào)整，以便更好地面對和處理生活中的多種問題。本研究中，觀察組認(rèn)知評價(jià)、社會(huì)支持、挫折應(yīng)對、社交技能、自我反思5 項(xiàng)工作認(rèn)同感評分高于對照組（P<0.05）。說明護(hù)理崗位管理模式能夠有效改善護(hù)理人員的工作狀態(tài)，提高職業(yè)認(rèn)同感。

綜上所述，在血透室優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)中實(shí)施護(hù)士崗位管理模式，能夠幫助相關(guān)人員更好地意識和處理自己的護(hù)理職責(zé)，提升整體護(hù)理質(zhì)量，優(yōu)化和改善多種護(hù)理措施，為患者提供更加細(xì)致周到的人性化護(hù)理，值得推廣應(yīng)用。