張彩華

（永城職業(yè)學院，河南永城 476600）

精細化管理是指借助程序化、數(shù)據(jù)化、現(xiàn)代化的技術(shù)和手段，實現(xiàn)管理制度的系統(tǒng)化、標準化和精細化，確保企業(yè)各單元得以精準、高效運作，達到提高效率、保證質(zhì)量、降低成本、避免浪費等目的（陳建斌，2023）。人力資源精細化管理則是以人力資源為主體，深入分析如何實現(xiàn)人力資源管理流程的科學細化和合理優(yōu)化（李玲楠，2022）。從表面上看，大部分飼料企業(yè)設有人力資源部門，并隨著飼料企業(yè)的發(fā)展，培養(yǎng)出了一批優(yōu)秀、專業(yè)的人力資源管理人才，人力資源部門致力于促進飼料企業(yè)人力資源管理的規(guī)范化、標準化發(fā)展，以此保證飼料企業(yè)的正常運營和發(fā)展。但從現(xiàn)代企業(yè)管理角度看，規(guī)范化和標準化只是人力資源管理的初級階段，要想實現(xiàn)人力資源管理向精細化方向轉(zhuǎn)型，還需要飼料企業(yè)持續(xù)引入精細化管理的理念，不斷進行人力資源精細化管理的探索與實踐。

1 飼料企業(yè)人力資源精細化管理的作用

1.1 保障飼料企業(yè)員工的工作效率 從激勵理論角度看，員工的行為有賴于外部規(guī)范性和獎懲性措施的引導，這樣才能激發(fā)員工的主觀能動性。因此，要想提高員工的工作積極性，需要對人力資源進行精細化管理，切實保障飼料企業(yè)員工的工作效率。對飼料企業(yè)而言，在推廣和實施人力資源精細化管理的過程中，要盡可能地避免組織結(jié)構(gòu)臃腫的問題，幫助飼料企業(yè)構(gòu)建扁平化管理模式。扁平化管理模式有利于減少管理層次，不斷提高飼料企業(yè)的運作效率和決策效率。而且從員工角度看，扁平化管理模式實現(xiàn)了“一對多”的組織構(gòu)架，即飼料企業(yè)管理者同時面向眾多基層員工，確保飼料企業(yè)的資源流通和信息交互，從而保障飼料企業(yè)員工的工作效率（賈萍，2020）。另外，人力資源精細化管理要求飼料企業(yè)管理者能對現(xiàn)有人才進行科學分類，如學歷、工齡、工作經(jīng)歷、崗位經(jīng)驗、專業(yè)特長等，并根據(jù)不同崗位對人才的實際需求，提高人崗匹配度，確保人才能夠被重用，從而在擅長的工作崗位中發(fā)揮自身的最大價值，為飼料企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)營成果和價值。由此可見，人力資源精細化管理有利于在飼料企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建科學的管理方式，保障企業(yè)員工的工作效率。

1.2 優(yōu)化飼料企業(yè)的配套服務水平 面對日益激烈的市場競爭壓力，飼料企業(yè)要想提高市場占有率，找到實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的經(jīng)濟增長點，除了要從飼料產(chǎn)品的質(zhì)量和功能上下功夫外，還需要不斷優(yōu)化配套服務水平。因為飼料企業(yè)所有的配套服務都需要人的參與和控制，所以實現(xiàn)人力資源的精細化管理成為關(guān)鍵。如可以根據(jù)售前、售中和售后服務崗位的工作內(nèi)容，明確服務人員的業(yè)務流程、標準化操作和崗位職責，然后通過客戶回訪、量化打分等方式衡量客戶對配套服務的滿意度，并以此作為服務人員績效考核的標準（馬曉亮，2022）。另外，配套服務是滿足客戶物質(zhì)和精神需求的過程，這些都需要靠精細化服務來實現(xiàn)。因此，飼料企業(yè)要從人力資源精細化管理的角度入手，加強對服務人員的教育和培訓，如增強服務人員對精細化服務和細節(jié)服務的理解，讓服務人員能形成良好的文化修養(yǎng)和優(yōu)雅的語言談吐，從而給客戶提供優(yōu)質(zhì)、周到的配套服務。

1.3 提高員工的知識水平和業(yè)務能力 在知識經(jīng)濟背景下，知識和能力的重要性越來越顯著，并且成為現(xiàn)代企業(yè)對人才資源的客觀要求。究其原因還在于知識水平和業(yè)務能力都需要以人為載體，通過員工的智慧和實際操作來為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。對管理者而言，肯定希望全體員工都具有很強的知識水平和業(yè)務能力，這樣才能給企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。對員工而言，知識水平和業(yè)務能力提升后，能否獲得與之相匹配的回報或職業(yè)發(fā)展成為其最為關(guān)心的問題（羅燕彪，2022）。因此，在推行人力資源精細化管理過程中，飼料企業(yè)要求全體員工共同參與，即讓全體員工自覺參與到人力資源精細化管理實踐中，通過物質(zhì)激勵、薪酬管理等方式最大程度地發(fā)揮員工潛力，并用精細化管理理念來引導員工的行為，讓員工能以制度、考核要求作為內(nèi)生動力，不斷提高自身的知識水平和業(yè)務能力，最終實現(xiàn)飼料企業(yè)與員工的雙贏局面。

2 飼料企業(yè)人力資源精細化管理現(xiàn)狀

2.1 缺乏高素質(zhì)人才支撐 目前，諸多飼料企業(yè)已認識到人力資源精細化管理的重要作用，但在具體應用環(huán)節(jié)還存在一些問題。究其原因，還在于缺乏高素質(zhì)人才的支撐，這使得人力資源精細化管理與飼料企業(yè)實際需求脫節(jié)，無法真正體現(xiàn)出人力資源精細化管理的價值。在管理人才上，部分飼料企業(yè)存在人才結(jié)構(gòu)單一，選拔任用機制不健全的問題，難以充分挖掘潛在的人才，無法激發(fā)員工的工作積極性和主動性。在缺乏人才支撐的情況下，飼料企業(yè)的人力資源管理止步不前，無法順利向精細化方向過渡。在技術(shù)人才方面，部分飼料企業(yè)無法給技術(shù)人才提供富有競爭力的薪酬福利待遇，即便培養(yǎng)和引進了高素質(zhì)技術(shù)人才也會逐漸流失，最終出現(xiàn)“能者走，庸者留”的尷尬處境（李利，2018）。

2.2 飼料企業(yè)的激勵措施不完善 激勵是人力資源管理的重要內(nèi)容，旨在充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力完成工作任務，實現(xiàn)企業(yè)目標。從飼料企業(yè)的實際情況看，激勵措施不完善的問題較為普遍。一是激勵機制不健全。部分飼料企業(yè)在設置激勵機制時缺乏現(xiàn)實考量，或是照搬照抄其他優(yōu)秀飼料企業(yè)的管理模式，甚至多年使用同一套激勵機制，這無疑使激勵機制與飼料企業(yè)的發(fā)展存在錯位，大大削弱了對員工的激勵效果。二是激勵方式單一。大部分飼料企業(yè)主要以工資、獎金作為激勵方式，往往不會采用股權(quán)期票、管理者持股等激勵強度較大的激勵方式。即便采用也僅針對少數(shù)人群，無法讓這種激勵方式惠及全體員工。三是績效考核不科學。績效考核不僅是檢驗工作成績、員工履職程度和能力發(fā)展的重要方式，也能側(cè)面反映出激勵效果。但部分飼料企業(yè)的績效考核存在指標不明，與員工實際工作脫節(jié)等問題，無法真實反映員工的近期表現(xiàn)，這顯然與人力資源精細化管理相悖。

2.3 飼料企業(yè)的選人用人標準不明 選人用人標準關(guān)系著員工的選拔任用，直接影響到飼料企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。選人用人方面的問題在中小飼料企業(yè)中較為常見。如部分中小飼料企業(yè)沿用了家族式管理模式，飼料企業(yè)的關(guān)鍵崗位、核心部門大多由家族成員擔任，繼而導致選人用人隨機、標準不明等問題。家族式管理模式雖然便于提高飼料企業(yè)的管理質(zhì)量和決策效率，避免內(nèi)耗等問題，但家族成員往往具有強烈的排外心理，會出現(xiàn)任人唯親，感情用事的現(xiàn)象，讓外來人員無法進入到飼料企業(yè)的關(guān)鍵崗位、核心部門。在不被重用的情況下人才只能另謀他就，給飼料企業(yè)帶來嚴重的人才流失問題。另外，部分飼料企業(yè)存在所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)高度集中的問題，少數(shù)人掌握了飼料企業(yè)的人才選拔標準，甚至擁有一票通過或一票否決的權(quán)利。一旦領導者無法做到客觀中立、實事求是，就可能會因個人偏好影響到企業(yè)最終的選人用人結(jié)果，讓人力資源管理流于形式（吳新民等，2017）。

3 飼料企業(yè)人力資源精細化管理的探索與實踐

3.1 優(yōu)化飼料企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu) 在人力資源精細化管理過程中，飼料企業(yè)可以通過員工畫像的方式把握員工的個體差異，針對不同特點的員工制定有針對性的管理措施，從而優(yōu)化飼料企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)。一是能級對應原則，即明確飼料企業(yè)不同部門、不同崗位的要求，確保上崗人員具備與之匹配的素質(zhì)和能力，為后續(xù)的人才選拔和職務晉升提供基礎。二是優(yōu)勢定位原則。即充分認識到員工的優(yōu)劣勢，并通過人力資源的優(yōu)化配置，讓員工在工作中揚長避短，發(fā)揮自身優(yōu)勢，從而實現(xiàn)人力資源的精細化管理。三是動態(tài)調(diào)配原則。飼料企業(yè)的員工存在動態(tài)變化的現(xiàn)象，飼料企業(yè)既要根據(jù)崗位需求動態(tài)調(diào)整人事安排，又要根據(jù)員工知識、能力的動態(tài)進行變化，合理安排相匹配崗位，始終做到人崗間的高度匹配，避免人力資源的浪費。四是以人為本原則。飼料企業(yè)人力資源精細化管理要正確處理員工與企業(yè)、員工與社會、員工與員工間之間的關(guān)系，以員工全面發(fā)展為目標，重視員工的利益和需求，鼓勵員工、培養(yǎng)員工，突出人力資源管理的公正客觀，盡可能地消除企業(yè)內(nèi)部管理矛盾（張宏峰，2017）。

3.2 完善飼料企業(yè)的激勵措施 為提高員工的工作積極性和主動性，確保員工能積極配合飼料企業(yè)的管理要求，需要不斷完善飼料企業(yè)的激勵措施。飼料企業(yè)要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)“見物不見人”的管理模式，在激勵過程中真正落實人性關(guān)懷，并且構(gòu)建完善的績效考核機制，最大程度地發(fā)揮激勵作用。根據(jù)馬斯洛需求層次理論可以發(fā)現(xiàn)，員工之間存在較大的個體差異，他們迫切的需求不盡相同（李生鵬和李薇，2018）。特別是在員工數(shù)量眾多的情況下，飼料企業(yè)要想制定有效的激勵措施，需要對員工需求進行精細化分析，在確保工作績效和經(jīng)濟效益的前提下，最大程度地滿足員工的個性化、差異化需求。如針對基層的一線員工，他們?nèi)笔У蛯蛹壭枨?，對提高薪酬福利待遇的迫切度最高。針對這部分員工，飼料企業(yè)最佳的激勵措施為漲薪和現(xiàn)金獎勵。針對中層管理者或部門領導，他們往往具備一定的經(jīng)濟條件，單純的加薪雖然能取得短期的激勵效果，但卻存在激勵邊際效用遞減的問題。因此，飼料企業(yè)可在加薪的基礎上輔以精神激勵，如彈性的工作時間、公開表揚、培訓機會、晉升機會等內(nèi)容，以保證激勵效果最大化。

3.3 加強制度建設，推動飼料企業(yè)人力資源管理的變革 推動飼料企業(yè)人力資源精細化管理的實質(zhì)就是對原有的人力資源管理制度進行優(yōu)化和細化，這一過程離不開制度建設和變革，如人力資源管理規(guī)章制度、績效考核制度、激勵機制、人才培養(yǎng)制度等。為此，人力資源管理者要不斷學習新的知識和技能，尤其要以現(xiàn)代企業(yè)管理理念為基礎，明確現(xiàn)代人力資源管理的相關(guān)制度和操作要求，確保人力資源管理能助力飼料企業(yè)完成戰(zhàn)略目標，從人力資源管理的定義來看，其主要包含人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理和勞動關(guān)系管理六大板塊，各板塊的要求和目標各不相同。因此，飼料企業(yè)在開展人力資源精細化管理過程中，可以嘗試從各板塊入手，建立與之匹配的管理制度，推動飼料企業(yè)人力資源管理的順利變革。

3.4 積極開展人力資源培訓，明確飼料企業(yè)的選人用人指標 針對選人用人標準不明的問題，飼料企業(yè)需要積極開展人力資源培訓，有效制定選人用人標準，著力于解決“用什么人”的問題。如把品德、能力和貢獻度作為人才選拔的主要依據(jù)，同時結(jié)合飼料企業(yè)具體崗位要求，有針對性地選拔專業(yè)人才。然后要明確選人用人的責任主體，做到分工明確，確保選人用人工作有人抓、問題有人管、責任有人擔（陳葆華，2021）。最后要明確選人用人程序，將“怎樣選人”作為一項重要的工作任務，將每一項選人用人指標與飼料企業(yè)崗位需求進行一一配對，確保人力資源精細化管理的要求能落到實處。

4 結(jié)語

綜上所述，面對市場競爭壓力，各行各業(yè)的競爭逐漸變成人才的競爭，而人力資源精細化管理作為提高人才競爭力的主要途徑已逐漸應用于飼料企業(yè)中。因此，飼料企業(yè)要充分認識到這一轉(zhuǎn)變的迫切性和必然性，積極推動人力資源管理向精細化方向轉(zhuǎn)型，助力飼料企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。