李思遙

（新鄉(xiāng)醫(yī)學(xué)院管理學(xué)院，河南 新鄉(xiāng) 453003）

近年來(lái)我國(guó)醫(yī)療體制不斷改革發(fā)展，也推動(dòng)了公立醫(yī)院在諸多方面的不斷改變和完善。公立醫(yī)院想要有效提升核心競(jìng)爭(zhēng)力，轉(zhuǎn)變現(xiàn)階段的發(fā)展?fàn)顩r，獲取發(fā)展原動(dòng)力，需要基于其人力資源的成本管理特點(diǎn)出發(fā)，轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源成本管理模式，強(qiáng)化醫(yī)院內(nèi)部人才資源的隊(duì)伍建設(shè)及質(zhì)量提升，提高對(duì)醫(yī)院內(nèi)部人才的有效管理，才能夠獲得持續(xù)發(fā)展動(dòng)力。隨著時(shí)代的發(fā)展，我國(guó)公立醫(yī)院開(kāi)始出現(xiàn)了部分發(fā)展劣勢(shì)，為迎合公立醫(yī)院科學(xué)發(fā)展觀，國(guó)家逐步出臺(tái)了關(guān)于醫(yī)療體制改革的相應(yīng)政策。在新醫(yī)改政策下，國(guó)家及社會(huì)對(duì)公立醫(yī)院的發(fā)展提出了一定要求，公立醫(yī)院發(fā)展也正在面臨著前所未有的機(jī)遇與挑戰(zhàn)。人力資源成本管理的效果，對(duì)公立醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展具有極為關(guān)鍵的意義?；诖耍⑨t(yī)院只有有效完善人力資源隊(duì)伍匹配，制定相應(yīng)的人才管理策略，才能及時(shí)解決人力資源管理中的問(wèn)題，提高其人才競(jìng)爭(zhēng)力，強(qiáng)化醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力，從而實(shí)現(xiàn)可持續(xù)性發(fā)展。

一、公立醫(yī)院人力資源成本管理的發(fā)展瓶頸分析

現(xiàn)階段，我國(guó)公立醫(yī)院在日常工作及運(yùn)營(yíng)當(dāng)中，執(zhí)行人力資源成本管理具有關(guān)鍵意義。傳統(tǒng)的公立醫(yī)院管理模式，在人力資源成本管理中有所欠缺，存在部分老舊政策，無(wú)法滿足現(xiàn)階段人力資源成本管理的實(shí)際效應(yīng)。隨著新醫(yī)改政策的落實(shí)與推進(jìn)，以及我國(guó)社會(huì)對(duì)人才的需求不斷增加，人才的社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)力逐漸加大，而公立醫(yī)院受到來(lái)自社會(huì)及市場(chǎng)的發(fā)展阻礙逐漸增加?；诖?，公立醫(yī)院需要有效適應(yīng)未來(lái)的市場(chǎng)發(fā)展經(jīng)濟(jì)水平及社會(huì)環(huán)境，多數(shù)公立醫(yī)院仍未形成系統(tǒng)完善的人力資源成本管理體系，并存在一定管理問(wèn)題。因此公立醫(yī)院可考慮轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源成本管理模式，激活人力成本的最大效能，不斷拓展成本管理水平，從而保障公立醫(yī)院的醫(yī)療團(tuán)隊(duì)處于高速運(yùn)轉(zhuǎn)的狀態(tài)。

（一）成本管理意識(shí)和控制欠缺

某些公立醫(yī)院在人力資源管理制度上存在不完善的情況，這是由于目前我國(guó)多數(shù)公立醫(yī)院，在人力資源管理上，過(guò)于注重醫(yī)院內(nèi)部事務(wù)及工作的處理。很多工作都是按照管理制度辦事，針對(duì)其具體管理的事件意義及具體作用缺乏深入了解。并且在管理制度的制定上較為簡(jiǎn)單，缺乏靈活多樣的管理措施。很多醫(yī)院在人力資源管理方面，缺乏深入的認(rèn)知和研究，管理效果難以提升。而在現(xiàn)階段我國(guó)新醫(yī)改政策的不斷落實(shí)與推進(jìn)下，公立醫(yī)院的人事管理需要明確其人力資源開(kāi)發(fā)機(jī)制，其重點(diǎn)管理內(nèi)容及管理方向，從而不斷整合醫(yī)院內(nèi)部人力資源，提高醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

此外，針對(duì)公立醫(yī)院內(nèi)部醫(yī)護(hù)人員培訓(xùn)教育中，存在重視對(duì)專業(yè)技能的培訓(xùn)教育，卻沒(méi)有培訓(xùn)教育醫(yī)護(hù)人員，應(yīng)不斷提高自身服務(wù)意識(shí)，提高對(duì)患者的照顧及護(hù)理效果，從而誘發(fā)了醫(yī)護(hù)及醫(yī)患之間的矛盾，造成嚴(yán)重后果。另外，公立醫(yī)院為有效提高人力資源成本控制，在人事管理中，一般采取克扣員工工資，或通過(guò)解聘員工，結(jié)合獎(jiǎng)懲機(jī)制等方面來(lái)規(guī)避成本。但由于醫(yī)護(hù)人員的培訓(xùn)周期較長(zhǎng)，且醫(yī)療工作具有一定特殊性。一個(gè)成熟的醫(yī)生，從投入學(xué)習(xí)到參加工作，往往要耗費(fèi)多年時(shí)間。若通過(guò)此種方式處理員工，會(huì)導(dǎo)致員工離職或喪失自信心，反而會(huì)額外增加醫(yī)院的人力成本，使公立醫(yī)院缺乏持續(xù)發(fā)展動(dòng)力，降低了人事管理的實(shí)際效果。

（二）人力資源成本控制不佳

現(xiàn)階段，部分公立醫(yī)院在管理及運(yùn)營(yíng)過(guò)程中，因?yàn)闆](méi)有與當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)經(jīng)濟(jì)體制進(jìn)行合理結(jié)合，大多數(shù)情況下，都會(huì)把人力資源成本作為固定成本開(kāi)支，可能會(huì)導(dǎo)致其欠缺完備的人力資源成本操縱核心理念及控制意識(shí)。

多數(shù)醫(yī)院對(duì)于醫(yī)院內(nèi)醫(yī)療設(shè)施及醫(yī)療材料消耗的成本控制過(guò)于關(guān)注，忽視了人力資源成本控制管理的關(guān)鍵意義及關(guān)鍵作用。例如，根據(jù)有關(guān)調(diào)查報(bào)告指出，我國(guó)多數(shù)公立醫(yī)院的人力資源成本，僅僅占據(jù)總體成本的三成左右。并且多數(shù)情況下，人力資源成本主要是憑借醫(yī)院內(nèi)部的績(jī)效考核，及其醫(yī)務(wù)人員職位及相關(guān)薪資、業(yè)績(jī)考核、獎(jiǎng)金構(gòu)成，卻忽略了在醫(yī)院內(nèi)部員工招聘、員工技能培訓(xùn)、員工考核或辭職等多個(gè)方面所產(chǎn)生的成本，并沒(méi)有針對(duì)該層面進(jìn)行合理成本管理方法。且公立醫(yī)院內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)的占比較為不合理，多數(shù)公立醫(yī)院的人才隊(duì)伍建設(shè)水平不完善，人才梯隊(duì)缺乏合理性。公立醫(yī)院應(yīng)基于其人力資源的成本管理特點(diǎn)出發(fā)，轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源成本管理模式，強(qiáng)化醫(yī)院內(nèi)部人才資源的隊(duì)伍建設(shè)及質(zhì)量提升。提高對(duì)醫(yī)院內(nèi)部人才的有效管理，才能夠獲得持續(xù)發(fā)展動(dòng)力。而現(xiàn)階段，公立醫(yī)院主要將人力資源成本，給予到了一些較為專業(yè)的教授級(jí)別的醫(yī)師，但對(duì)于新型人才的發(fā)掘及引入，卻缺乏了成本費(fèi)資金投入，且未構(gòu)建完善的人才培養(yǎng)規(guī)章制度及培養(yǎng)體系，如出現(xiàn)員工辭職或其他問(wèn)題，會(huì)引發(fā)較大損失。

（三）績(jī)效考核不完善

隨著我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)水平的不斷發(fā)展，為滿足社會(huì)需求，公立醫(yī)院數(shù)量逐年增加。但是在多數(shù)情況下，我國(guó)公立醫(yī)院的績(jī)效考核制度不完善，考核制度的制定要求較為簡(jiǎn)單，缺乏多樣性和靈活性控制，并且制度較為死板。例如，在我們常見(jiàn)的公立醫(yī)院內(nèi)部，醫(yī)護(hù)人員的工資收入組成及薪酬發(fā)放制度上，只是根據(jù)醫(yī)護(hù)人員的職稱及職位進(jìn)行薪酬發(fā)放，最常見(jiàn)的主要由基本工資和績(jī)效獎(jiǎng)金構(gòu)成。對(duì)于職稱較高的醫(yī)護(hù)人員，可以獲得較多的獎(jiǎng)金，并且受到個(gè)人貢獻(xiàn)的影響較大。而對(duì)于普通護(hù)理人員或普通醫(yī)院職工，由于其缺乏職稱評(píng)價(jià)，而導(dǎo)致其崗位收益和薪酬收益缺乏公平的價(jià)值評(píng)定。另外，在醫(yī)院內(nèi)部的績(jī)效考核評(píng)定及績(jī)效分配中，對(duì)于醫(yī)護(hù)人員的崗位差距考量較小，不能體現(xiàn)出來(lái)自不同崗位員工的工作風(fēng)險(xiǎn)性及工作難度。對(duì)于部分處于高危工作崗位的醫(yī)護(hù)人員，則容易挫傷他們的工作積極性和工作熱情，并且不能體現(xiàn)出薪酬發(fā)放的公平制度。

二、公立醫(yī)院人力資源成本管理提升策略

（一）完善分配制度

為有效強(qiáng)化公立醫(yī)院人力資源的成本管理效果，需要重點(diǎn)關(guān)注醫(yī)護(hù)人員的薪酬福利待遇及政策考核制度。在人力資源成本中，醫(yī)護(hù)人員的薪酬主要分兩大類，其實(shí)就是由底薪和績(jī)效考評(píng)構(gòu)成。公立醫(yī)院薪酬體系制定中，要科學(xué)運(yùn)用薪酬杠桿體制，自主創(chuàng)新健全薪酬管理體系及現(xiàn)行政策考核制度，融合醫(yī)護(hù)人員的具體職位，合理激勵(lì)員工的工作激情和工作熱情。醫(yī)護(hù)人員的薪酬福利分配原則必須拉開(kāi)差別，凸顯出內(nèi)部結(jié)構(gòu)競(jìng)爭(zhēng)能力，并重視多層次考評(píng)，重視公平公正考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。除此之外，為全面發(fā)揮薪酬經(jīng)濟(jì)效益較大水準(zhǔn)，在制定科學(xué)合理的標(biāo)準(zhǔn)要求上，也可以創(chuàng)建人工成本管理方法鼓勵(lì)考核制度，按時(shí)制定考核方案，激發(fā)醫(yī)院內(nèi)部人員的主動(dòng)性。

另外必須采取公開(kāi)公正的薪酬體系，其中有效節(jié)約人力成本，提高員工的積極性，遵循按勞分配的薪酬分配原則，公正公開(kāi)，充分考慮好勞動(dòng)力市場(chǎng)的價(jià)格、崗位的技術(shù)含量等影響勞動(dòng)力的重要因素，真正將機(jī)構(gòu)設(shè)置和績(jī)效考核緊密聯(lián)系起來(lái)，提高薪酬的激勵(lì)性和競(jìng)爭(zhēng)性。此外要充分滿足員工的需求，從醫(yī)院的實(shí)際來(lái)考慮和分析，對(duì)員工的基本情況加以掌握，可以通過(guò)激勵(lì)、晉升等方式來(lái)充分提高員工的積極性，所有的分配都必須公平公開(kāi)。

而且醫(yī)院也需要注重對(duì)醫(yī)務(wù)人員及醫(yī)院職工在薪酬之外的激勵(lì)考核方式。例如針對(duì)部分優(yōu)秀醫(yī)護(hù)人員，展開(kāi)職業(yè)規(guī)劃或開(kāi)啟晉升渠道，給予員工精神激勵(lì)或政策扶持等等，提升員工對(duì)公立醫(yī)院的認(rèn)可及依賴程度，從而達(dá)到激發(fā)員工工作積極性，促進(jìn)員工長(zhǎng)期規(guī)劃水平提升的持續(xù)效果，有效發(fā)掘員工的工作潛能。

（二）人力資源合理分配

公立醫(yī)院人力資源成本管理環(huán)節(jié)中，應(yīng)搭建精細(xì)化人力成本管理模式，并且對(duì)醫(yī)院?jiǎn)T工的各類成本做好高效管理。比如，對(duì)于醫(yī)院人力資源各個(gè)階段成本做好控制，然后進(jìn)行專業(yè)分析。針對(duì)不同崗位的需要，細(xì)分人力資源成本控制，進(jìn)而健全人力資源管理效果，或者可以結(jié)合職工的具體工作效能，評(píng)定醫(yī)務(wù)人員的崗位能力及崗位業(yè)績(jī)考核，并把它列入醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)的人力成本均值管理規(guī)范，進(jìn)而得到科學(xué)合理的醫(yī)院業(yè)務(wù)發(fā)展總體目標(biāo)，重點(diǎn)聘用符合用工要求的人才，有效規(guī)劃人力資源成本比重?？梢越M織適當(dāng)?shù)娜藛T流動(dòng)，通過(guò)人員的流動(dòng)能夠有效地提升醫(yī)院工作的運(yùn)轉(zhuǎn)效率，能夠?yàn)獒t(yī)院的發(fā)展注入更多活力，但是也不能有過(guò)度的人員流動(dòng)，因?yàn)槿藛T流動(dòng)過(guò)于頻繁就會(huì)導(dǎo)致醫(yī)院的運(yùn)行阻礙，產(chǎn)生非常消極的影響，另外醫(yī)院也可能在經(jīng)濟(jì)方面發(fā)生損失等，目前很多員工的離職原因主要是員工對(duì)于醫(yī)院缺乏責(zé)任心，醫(yī)院也難以滿足員工的需求，管理人員必須對(duì)員工的基礎(chǔ)情況進(jìn)行深度解析，并從激勵(lì)員工等方面入手，加強(qiáng)控制工作，制定公平的獎(jiǎng)懲措施，必須尊重員工的個(gè)人自由，另外管理人員也應(yīng)該讓員工們?cè)诠ぷ鞣矫嬗谐删透?，在職?wù)方面有責(zé)任感，在工作安排等方面充分運(yùn)用好期望值理論，幫助員工規(guī)劃好未來(lái)，也可以根據(jù)員工的特征來(lái)做好職務(wù)的輪換。

（三）加強(qiáng)成本預(yù)算

伴隨著我國(guó)醫(yī)療衛(wèi)生體制的改革與推進(jìn)，我國(guó)公立醫(yī)院的日常運(yùn)營(yíng)及管理等各個(gè)方面都發(fā)生了較大變化?；诖?，公立醫(yī)院人力資源成本預(yù)算管理需要有效加強(qiáng)，能夠幫助醫(yī)院日常工作所產(chǎn)生的成本，做出持續(xù)性的階段規(guī)劃控制，從而有效控制成本。例如，公立醫(yī)院可通過(guò)對(duì)往年人力資源的支出數(shù)據(jù)進(jìn)行有效分析，應(yīng)用相關(guān)信息技術(shù)手段，測(cè)算人力成本的預(yù)算差距?；趯?duì)不同的項(xiàng)目不同的費(fèi)用進(jìn)行有效核算，在不同科室內(nèi)收集相關(guān)預(yù)算數(shù)據(jù)，全面明確執(zhí)行情況與預(yù)算計(jì)劃，從而有效完善醫(yī)院內(nèi)部的預(yù)算管理效果。

（四）科學(xué)設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)

公立醫(yī)院對(duì)于內(nèi)部構(gòu)建的組織科室，需要深入了解每個(gè)科室人力資源及人力成本的構(gòu)成部分，并將其細(xì)分到每個(gè)科室的日常管理運(yùn)營(yíng)中。例如，可結(jié)合具體的崗位要求和崗位職責(zé)，調(diào)動(dòng)組織職能，明確組織結(jié)構(gòu)工作內(nèi)容。對(duì)于部分較為落后的科室，或者運(yùn)營(yíng)較差的科室，為避免崗位設(shè)置較多，導(dǎo)致增加人力成本，可以進(jìn)行撤銷或進(jìn)行合并，從而發(fā)揮人力資源的最大效能，保障人力資源成本與醫(yī)院運(yùn)營(yíng)成本的最優(yōu)化配比。此外，在我國(guó)信息技術(shù)及社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展背景下，公立醫(yī)院可以采取信息化的人力資源管理模式，能夠降低人員投入，達(dá)到控制成本的目的，且具備較多優(yōu)勢(shì)，能夠在管理人力成本的過(guò)程中，強(qiáng)化部門之間的溝通參與，規(guī)范人力資源管理流程及業(yè)務(wù)處理水平，及時(shí)獲取關(guān)鍵信息，強(qiáng)化數(shù)據(jù)的關(guān)聯(lián)性，最大化發(fā)揮醫(yī)院內(nèi)部人力資源效能。

（五）人力資源靈活配置

在新醫(yī)改政策下，國(guó)家及社會(huì)對(duì)公立醫(yī)院的發(fā)展提出了一定要求，公立醫(yī)院發(fā)展也正在面臨著前所未有的機(jī)遇與挑戰(zhàn)。人力資源成本管理的效果，對(duì)公立醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展具有極為關(guān)鍵的意義。在公立醫(yī)院人力資源的成本管理中，首先需要合理應(yīng)用相關(guān)人力資源，發(fā)揮人力資源的實(shí)際應(yīng)用作用。提高其人力資源應(yīng)用水平，有效發(fā)掘人才能力，才能夠達(dá)到有效規(guī)避成本，降低成本的作用。例如，公立醫(yī)院人事管理部門，可將確定聘用的相關(guān)醫(yī)護(hù)員及員工，作為重要管理內(nèi)容。在公開(kāi)招聘環(huán)節(jié)，比如在社會(huì)招聘和校園招聘方面，科學(xué)合理設(shè)定靈活多變的崗位編制方案，降低招聘過(guò)程的片面性和可變性。其次提升招聘范圍幅度，運(yùn)用目前的信息科技和大數(shù)據(jù)技術(shù)、融媒體平臺(tái)、招聘平臺(tái)搜集個(gè)人簡(jiǎn)歷，并針對(duì)聘用人員有效編寫崗位清單，提升職工工作效率及執(zhí)行能力。除此之外，在醫(yī)院內(nèi)部結(jié)構(gòu)、員工技能培訓(xùn)上，建立靈活多樣的用工制度。比如醫(yī)院可以根據(jù)部門要求或人力資源規(guī)定，招聘學(xué)校里的臨床見(jiàn)習(xí)生或碩士研究生，也可以聘用高質(zhì)量的權(quán)威專家、退休教授等，到醫(yī)院開(kāi)展定期進(jìn)行的專題講座和教育培訓(xùn)。聘用專業(yè)的規(guī)培醫(yī)師或派遣醫(yī)生參加管理培訓(xùn)課程，穩(wěn)步發(fā)展醫(yī)院內(nèi)部結(jié)構(gòu)用工團(tuán)隊(duì)，加強(qiáng)醫(yī)院內(nèi)部結(jié)構(gòu)員工隊(duì)伍建設(shè)，確保其職工的專業(yè)能力水準(zhǔn)。

三、結(jié)束語(yǔ)

總之，伴隨著我國(guó)醫(yī)療體制的不斷落實(shí)，公立醫(yī)院的人力資源成本管理效果越來(lái)越重要，在公立醫(yī)院的日常運(yùn)營(yíng)及管理中發(fā)揮著關(guān)鍵作用。因此，公立醫(yī)院需要有效控制人力資源成本管理，將成本降到最低，并結(jié)合其中所發(fā)生的問(wèn)題，制定良好的解決策略。構(gòu)建人力資源成本管控項(xiàng)目，主動(dòng)探索及創(chuàng)新管理途徑，對(duì)人力資源成本管理中的問(wèn)題，實(shí)時(shí)有效改革與創(chuàng)新調(diào)整?；诖耍诠⑨t(yī)院人力資源成本管理中，要不斷提升創(chuàng)新意識(shí)，激發(fā)員工的工作積極性及工作主動(dòng)性。從多個(gè)角度及多個(gè)方向著手，加強(qiáng)人力資源管控理論學(xué)習(xí)。對(duì)公立醫(yī)院的成本分析、薪酬政策、績(jī)效考核、人員崗位、科室組織結(jié)構(gòu)等，采取多層次、多角度的人力資源組織成本管控方式，從而促進(jìn)公立醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展。