■李若萱 甘肅城鄉(xiāng)發(fā)展集團(tuán)置業(yè)有限公司

人力資源管理是企業(yè)人事管理的升級，以經(jīng)濟(jì)學(xué)和人本思想為基礎(chǔ)，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報酬等管理模式，優(yōu)化配置并利用企業(yè)內(nèi)部人力資源，以滿足企業(yè)當(dāng)前及未來發(fā)展需要，有助于人才潛能的深度挖掘。隨著時代的快速發(fā)展，薪酬福利早已成為人力資源管理中具有人性化、個性化特征的管理手段，與員工的個人利益、工作效率及企業(yè)發(fā)展具有密不可分的關(guān)系，因此被視為人資管理的重中之重。如何采取有效手段，充分發(fā)揮薪酬福利在人力資源管理中的激勵作用，端正員工工作態(tài)度，積極投入崗位工作中，幫助企業(yè)做大做強(qiáng)，是目前國有企業(yè)值得深度思考的話題，也是本文的重點(diǎn)研究課題。

一、薪酬福利相關(guān)內(nèi)容分析

薪酬福利是指員工在企業(yè)中，通過自身勞動付出所取得的相應(yīng)報酬，主要包括：基本工資、績效工資、獎金、其他補(bǔ)償?shù)?，涵蓋在經(jīng)濟(jì)物質(zhì)、非經(jīng)濟(jì)物質(zhì)兩個層面，是連接員工與企業(yè)的重要橋梁。企業(yè)薪酬中的經(jīng)濟(jì)物質(zhì)，關(guān)系到員工的工作業(yè)績、職責(zé)履行、崗位貢獻(xiàn)等多個方面。在國企薪酬福利激勵中，主要包括以下內(nèi)容：

第一，基本工資。該環(huán)節(jié)主要以員工的崗位職責(zé)、工作目標(biāo)等為基礎(chǔ)，在員工履行完崗位職責(zé)與任務(wù)后，對其發(fā)放的固定式薪酬報酬，發(fā)放形式為長期固定，并根據(jù)工作時間、崗位變動情況、工作經(jīng)驗(yàn)等情況變化，做出適當(dāng)調(diào)整與增長；第二，激勵薪資。以員工的工作業(yè)績、工作經(jīng)驗(yàn)、努力程度、為企業(yè)收益創(chuàng)造等為主，強(qiáng)調(diào)員工個人與崗位的相互掛鉤，具體工資發(fā)放形式分為長期激勵工資、短期激勵工資兩種；第三，績效工資?？冃ЧべY是建立在基本工資基礎(chǔ)上，在某一時期或某一階段內(nèi)，當(dāng)員工超額完成任務(wù)目標(biāo)后，根據(jù)實(shí)際勞動產(chǎn)出情況，由企業(yè)向員工支付基本任務(wù)之外的工資獎勵，屬于勞動激勵形式中的一種；第四，崗位福利。眾所周知，“五險一金”是企業(yè)比較常見，也是比較基礎(chǔ)的崗位福利待遇，同時包括交通補(bǔ)貼、身體檢查、節(jié)日禮品、帶薪休假、話費(fèi)補(bǔ)貼等，具體的福利標(biāo)準(zhǔn)與發(fā)放要求，需要結(jié)合企業(yè)自身實(shí)際情況來確定。而非經(jīng)濟(jì)物質(zhì)相對較為簡單，不再以物質(zhì)對員工進(jìn)行激勵和鼓勵，而是要求員工在完成既定工作任務(wù)后，根據(jù)實(shí)際表現(xiàn)所取得的存在價值、崗位地位、成就感等內(nèi)容，這與經(jīng)濟(jì)激勵手段具有一定的互補(bǔ)效果。

二、薪酬福利在國企人力資源管理中的重要性

1.加快績效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)

薪酬福利屬于集獎懲與管理于一體的制度體系，是企業(yè)根據(jù)員工的工作任務(wù)完成情況，所提供的獎勵手段，代表著對員工努力工作的肯定與回報，能夠有效提升他們的工作熱情與積極性，進(jìn)而促進(jìn)績效目標(biāo)的順利完成。作為人資管理中的核心內(nèi)容，員工薪酬服務(wù)系統(tǒng)始終堅(jiān)持以人為本，在激勵員工的同時，對其工作行為進(jìn)行嚴(yán)格的監(jiān)督與約束，幫助他們順利完成階段性的目標(biāo)，發(fā)揮著重要的督促作用。在薪酬福利體系要求下，有助于企業(yè)根據(jù)員工的勞動付出、崗位貢獻(xiàn)等，對有利于企業(yè)利益創(chuàng)造的員工進(jìn)行獎勵；相應(yīng)地，針對損害企業(yè)利益的員工，酌情作出相應(yīng)懲罰，保證懲罰分明。這樣的管理方式能夠使員工的工作態(tài)度得到端正，進(jìn)一步完善績效管理模式，在提高員工工作效率與積極性的同時，為實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)提供保障。

2.客觀評定員工能力

薪酬福利發(fā)放的前提，需要通過年度考核，對員工個人能力進(jìn)行評定。實(shí)施員工考核的目的，便是評定員工能力水平，找出工作現(xiàn)存問題并予以改進(jìn)，其考核評價等級為優(yōu)秀、合格、不合格三個層面。員工考核方式比較簡單，主要根據(jù)其工作業(yè)績、工作態(tài)度及崗位貢獻(xiàn)來進(jìn)行?？己藢儆谌肆Y源管理中的關(guān)鍵部分，與薪酬福利發(fā)放相互關(guān)聯(lián)，在公平、公正的原則帶領(lǐng)下，對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工進(jìn)行相應(yīng)嘉獎，并對考核結(jié)果不佳的員工采取溝通或問責(zé)措施。在薪酬福利與考核工作的協(xié)調(diào)配合下，準(zhǔn)確掌握每位員工的能力水平，在評定其個人能力的基礎(chǔ)上，調(diào)整薪酬福利發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，確保各崗位員工始終保持良好積極的工作態(tài)度，有助于懶散作風(fēng)現(xiàn)象的有效去除。

3.提升員工的積極性

作為人力資源管理的重要組成，薪酬福利激勵體系的優(yōu)化構(gòu)建，是在“以人為本”管理理念引導(dǎo)下，對企業(yè)員工進(jìn)行培育與管理的管理模式，具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。一方面，有助于員工不良情緒、消極態(tài)度的消除，保證他們勞動付出與收入的平衡性，并在薪酬激勵機(jī)制的輔助應(yīng)用下，約束并監(jiān)督員工工作狀態(tài)，這為短時間內(nèi)績效目標(biāo)的完成提供有力保障。另一方面，著重薪酬福利激勵作用的發(fā)揮，突出員工崗位價值，指出其不足之處，進(jìn)而取長補(bǔ)短，積極自主糾正不良思想與行為，實(shí)現(xiàn)工作效率的主動性提高，進(jìn)而為企業(yè)創(chuàng)造更多利益空間，更好適應(yīng)當(dāng)下時代帶來的劇烈沖擊，增強(qiáng)企業(yè)發(fā)展人才儲備，提升整體競爭實(shí)力。

三、國企人力資源管理中薪酬福利的常見問題

1.尚未建立現(xiàn)代化管理理念

在長期受到傳統(tǒng)觀念影響后，許多企業(yè)的思想觀念存在局限性，側(cè)重運(yùn)營管理與經(jīng)濟(jì)活動監(jiān)管，對人資管理中的薪酬福利關(guān)注度不高，整體管理意識淡薄，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層未能與時俱進(jìn)創(chuàng)新管理觀念，人力資源管理薪酬福利制度未能得到及時更新，使得相關(guān)制度存在滯后、不完善現(xiàn)象，無法滿足當(dāng)下時代的企業(yè)發(fā)展需求。在長期受到傳統(tǒng)觀念思想觀念影響后，許多企業(yè)的制度創(chuàng)新力不強(qiáng)，特別是在具體落實(shí)薪酬福利時，對企業(yè)實(shí)際情況考慮不夠充分，不能切合實(shí)際，結(jié)合員工個人訴求有序進(jìn)行。并且，各部門對薪酬管理及福利發(fā)放了解并不深入，很難真正發(fā)揮薪酬福利在人力資源管理中的激勵作用，長此以往，將會嚴(yán)重降低員工的積極性，出現(xiàn)認(rèn)知錯誤，導(dǎo)致薪酬管理中出現(xiàn)不同短板，無法取得理想管理效果。

2.福利評價標(biāo)準(zhǔn)不夠科學(xué)

薪酬福利制度是連接企業(yè)與員工的重要橋梁，關(guān)系到員工的勞動付出，影響企業(yè)內(nèi)部管理效率，但許多企業(yè)的薪酬福利評價標(biāo)準(zhǔn)存在局限性，盡管能夠?yàn)槠髽I(yè)留住更多人才，但從某種程度上對新員工積極性產(chǎn)生一定的制約。并且，個別企業(yè)在設(shè)定評價標(biāo)準(zhǔn)時考慮不夠周全，尚未結(jié)合部門崗位的真實(shí)情況，進(jìn)而與預(yù)期管理目標(biāo)相悖而馳，很難調(diào)動員工的主觀能動性，降低評價標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)與適用性。此外，伴隨著社會經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，員工需求在不斷變化，如果企業(yè)依然堅(jiān)持采用現(xiàn)有考核方式與評價標(biāo)準(zhǔn)，不能全面認(rèn)識薪酬福利激勵，過度追求企業(yè)總體經(jīng)濟(jì)效益，忽視員工內(nèi)心實(shí)際需要，將阻礙薪酬福利價值的更好發(fā)揮，對企業(yè)的健康發(fā)展帶來不利影響。

3.薪酬福利分配模式單一

在傳統(tǒng)管理模式的禁錮下，許多企業(yè)的薪酬福利管理體系尚未完善，使得相關(guān)制度體系呈現(xiàn)出形式化、流程化發(fā)展趨勢，制度執(zhí)行的標(biāo)準(zhǔn)不夠統(tǒng)一，再加上薪酬分配方式的單一化，將對薪酬激勵發(fā)放造成嚴(yán)重影響，無法保證工作的公平與合理性。此外，個別企業(yè)在開展薪酬管理，制定薪酬福利發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)時，過度關(guān)注員工的個人業(yè)績與工作年限，相應(yīng)的合格線與薪酬調(diào)整幅度并未具體設(shè)計，很難發(fā)揮薪酬福利的激勵作用，這將對企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益與社會效益帶來影響。此外，多數(shù)企業(yè)的薪酬福利分配采用滯后的平均分配原則，各部門員工的薪酬評判標(biāo)準(zhǔn)存在局限性，未能突出關(guān)鍵崗位的重要性，員工的勞動付出與實(shí)際收入不成正比，不利于員工合法權(quán)益的更好保障。

4.績效考核制度有待完善

制度是治理之基，也是工作的保障，能夠?yàn)榭冃Э己斯ぷ鏖_展提供良好的制度保障，有助于反映員工的工作業(yè)績、崗位貢獻(xiàn)等，在保證績效考核工作機(jī)制全面完善的同時，才能為員工的薪酬發(fā)放（應(yīng)得工資、日常福利等）與升職空間提供更多參考。但就目前來看，許多企業(yè)的績效考核制度并不完善，在具體實(shí)施中存在許多問題，最常見的有：考核指標(biāo)不明確、考核要求不夠統(tǒng)一、透明度不高、考核結(jié)果運(yùn)用不夠充分等，將無法保障考核結(jié)果的公平性與公正性。對此，國有企業(yè)要立足于實(shí)際，根據(jù)企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀、發(fā)展規(guī)劃、業(yè)務(wù)性質(zhì)以及員工個人成長情況，對企業(yè)內(nèi)部薪酬考核制度做出進(jìn)一步調(diào)整，以此取得更理想的管理效果。

四、新時期優(yōu)化國企薪酬福利激勵效果的有效策略

1.積極創(chuàng)新管理理念

理念是行動的先導(dǎo)，決定工作執(zhí)行效率。針對當(dāng)下國企人力資源管理中，薪酬福利體系的常見紕漏問題，領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)給予高度重視，以身作則借鑒更多優(yōu)秀的制度體系與先進(jìn)案例，主動嘗試最新薪酬福利政策的學(xué)習(xí)，加快思想觀念更新，根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，樹立良好的管理觀念。國企要充分考慮市場經(jīng)濟(jì)變化與發(fā)展趨勢，堅(jiān)持“以人為本”理念，尊重員工、愛護(hù)員工，學(xué)會從員工角度去思考問題，并適當(dāng)提升在職人員的福利待遇，調(diào)整薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，在提升內(nèi)部員工積極性的同時，增強(qiáng)對崗位的成就感，以及對企業(yè)的認(rèn)同感。始終堅(jiān)持從戰(zhàn)略視角出發(fā)，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與經(jīng)營管理現(xiàn)狀，分別建立長、短期薪酬福利制度，根據(jù)員工發(fā)展訴求，健全人資管理保障體系，以部門業(yè)務(wù)與崗位分布情況為切入點(diǎn)，靈活制定具有針對性的考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)以及福利管理舉措，在員工績效、相關(guān)制度的融合運(yùn)用下，從多方位衡量員工真實(shí)能力，以此作為福利發(fā)放參考。

2.保證評價標(biāo)準(zhǔn)的多元化

為保證人力資源管理中薪酬福利激勵效果，應(yīng)根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要，設(shè)計多元化的薪酬福利評價標(biāo)準(zhǔn)，深入研究實(shí)際情況，了解一線員工真實(shí)想法，挖掘更多調(diào)動員工積極性、調(diào)節(jié)工作氛圍的相關(guān)因素，及時摒除傳統(tǒng)的管理模式，使評價標(biāo)準(zhǔn)更具有科學(xué)性、多樣性，便于考評工作的更好落實(shí)。例如：對工作年限長、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富的員工，應(yīng)以工資待遇、帶薪休假等為薪酬福利發(fā)放側(cè)重點(diǎn)；對年輕職工而言，則需注重工作氛圍的營造，為其提供更多崗位晉升與發(fā)展空間。這就需要在實(shí)際工作中，綜合衡量多方因素，根據(jù)員工實(shí)際情況進(jìn)行靈活調(diào)整，以此滿足不同員工的需求。在設(shè)定薪酬福利評價標(biāo)準(zhǔn)時，企業(yè)應(yīng)構(gòu)建考評體系，制定薪酬管理基本框架，以民主評議法、量表法等為基礎(chǔ)，將考核指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一制定成量表，結(jié)合考核對象的工作完成情況，在關(guān)鍵KPI指標(biāo)引導(dǎo)下，客觀判斷員工的能力情況，并根據(jù)不同等級設(shè)置相應(yīng)的考核薪酬。

3.優(yōu)化薪酬福利分配制度

為保證人力資源部門的工作效率，企業(yè)應(yīng)積極構(gòu)建并優(yōu)化薪酬福利分配制度，著重突出薪酬發(fā)放的公平與合理性，避免主觀因素存在出現(xiàn)不良行為。結(jié)合人資管理現(xiàn)狀，做好薪酬福利激勵相關(guān)細(xì)節(jié)的及時公式，面向企業(yè)全員公開薪酬獎勵信息，調(diào)整薪酬體系結(jié)構(gòu)，保證薪酬管理的公開透明度，最大限度挖掘員工個人潛能，提升忠誠度。在此期間，企業(yè)應(yīng)深入分析勞動力市場與價格變動情況，適當(dāng)調(diào)整薪酬福利體系，以此引進(jìn)更多優(yōu)秀的發(fā)展人才，幫助企業(yè)改善人才流失，促進(jìn)各項(xiàng)業(yè)務(wù)的順利開展。

嚴(yán)格遵循“彈性化”的薪酬福利分配原則，針對技術(shù)崗位、關(guān)鍵崗位等，要與普通崗位的薪酬福利標(biāo)準(zhǔn)做出區(qū)分，這樣一是突出技術(shù)骨干人員的重要性，保證勞動付出與實(shí)際收獲成正比；二是起到一定的引導(dǎo)作用，鼓勵基層員工提升自己，為企業(yè)作出更多貢獻(xiàn)，且崗位額外貢獻(xiàn)將獲得相應(yīng)回報。人力資源管理人員要恪盡職守，強(qiáng)化薪酬落實(shí)的動態(tài)監(jiān)管，注重員工物質(zhì)獎勵、精神激勵與表揚(yáng)的協(xié)調(diào)并進(jìn)，真正實(shí)現(xiàn)物質(zhì)與精神的一手抓，確保人力資源管理中福利激勵策略效果的最優(yōu)化發(fā)揮。

4.完善績效考核管理體系

在企業(yè)薪酬福利的貫徹落實(shí)中，績效考核發(fā)揮著不可替代的作用，屬于關(guān)鍵性因素，為促進(jìn)薪酬福利激勵價值的更好發(fā)揮，要不斷完善績效考核體系，促進(jìn)各項(xiàng)工作的有序開展，著重做好以下幾點(diǎn)內(nèi)容。

第一，考核指標(biāo)體系設(shè)計。在績效考核過程中，人力資源管理部應(yīng)與各職能部門保持密切交流，共同推進(jìn)績效評估指標(biāo)設(shè)計，堅(jiān)持以各部門情況、內(nèi)外部經(jīng)營情況、地區(qū)情況以及員工真實(shí)訴求等，強(qiáng)化績效考核評估維度。在保證與實(shí)際情況相符的情況下，適當(dāng)增設(shè)動態(tài)評價指標(biāo)，以促進(jìn)機(jī)動性任務(wù)、臨時性任務(wù)完成度的提升。并且每個考核評估維度應(yīng)著重注意其細(xì)化程度，盡可能細(xì)化到三級指標(biāo)，增強(qiáng)指標(biāo)考核的可操作性；

第二，評估方法體系設(shè)計。眾所周知，國有企業(yè)的層級、門類、類別等具有明顯差異，這使得考核工作的內(nèi)容、重點(diǎn)等差距較大，這就需要企業(yè)采取分類評估的方式，對相關(guān)人員的實(shí)際層級與類別進(jìn)行結(jié)合，科學(xué)選擇針對性的考核方式與評估指標(biāo)體系，突出考核評估的客觀性，減少主觀不良因素對考核過程帶來的影響；

第三，評估反饋體系設(shè)計。為保證考核評估過程的有效性，相關(guān)部門要適當(dāng)優(yōu)化并完善評估反饋機(jī)制，構(gòu)建評估補(bǔ)救程序，促進(jìn)整個評估工作的順利開展，增強(qiáng)員工的滿意程度。在完成考評評估后，及時告知被考核對象，指出員工短板與不足之處，引導(dǎo)其糾正錯誤，并配合相應(yīng)的激勵機(jī)制，端正工作態(tài)度。

第四，結(jié)果應(yīng)用體系設(shè)計。拓展評估結(jié)果應(yīng)用范圍，真正落實(shí)到績效考核全過程、人力資源管理等多個層面，與員工個人利益相互掛鉤，將最終考核結(jié)果作為員工薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，促使員工意識到績效考核與自身的關(guān)聯(lián)性，進(jìn)而自覺遵守崗位規(guī)范，認(rèn)真履行崗位職責(zé)。

五、結(jié)語

綜上所述，作為企業(yè)人力資源管理的重要組成，薪酬福利激勵發(fā)揮著不可替代的作用，直接影響人資管理水平，在企業(yè)持續(xù)發(fā)展中發(fā)揮著重要的促進(jìn)作用。在新時期背景下，國有企業(yè)要加強(qiáng)對薪酬福利激勵的高度重視，深刻意識到該項(xiàng)工作的積極作用，在充分了解薪酬福利主要內(nèi)容的前提下，結(jié)合企業(yè)內(nèi)部人力資源管理現(xiàn)狀，從管理理念、評價標(biāo)準(zhǔn)、薪酬福利分配、績效考核等多個角度出發(fā)，對現(xiàn)行的薪酬福利機(jī)制進(jìn)行優(yōu)化，充分發(fā)揮其自身激勵價值，幫助國企完善人力資源管理，進(jìn)而留住并培養(yǎng)更多發(fā)展人才，確保在競爭激烈的市場環(huán)境中占據(jù)主動地位，實(shí)現(xiàn)穩(wěn)定長遠(yuǎn)發(fā)展。