董彩麗

（馬鞍山市財政局，安徽 馬鞍山 243000）

0 引言

事業(yè)單位改革的步伐要不斷加快，改革發(fā)展歸根結(jié)底是科學(xué)技術(shù)的發(fā)展、人才的應(yīng)用。事業(yè)單位要在市場競爭中提升其核心競爭力，實現(xiàn)有效運行和可持續(xù)發(fā)展，就必須加強事業(yè)單位的人力資源管理，藉此提高事業(yè)單位的服務(wù)水平和工作效率。

1 分析事業(yè)單位管理理念的創(chuàng)新

在事業(yè)單位的發(fā)展中，管理理念不符合時代要求，管理層對績效管理的作用、實施過程以及績效考核體系的重要性理解不正確。單位管理層在績效考核體系中存在認知錯誤，因此，在創(chuàng)新績效考核體系時，首先要更新管理理念，最后，探究資源人力資源的管理水平以及績效考核制度的適用性。事業(yè)單位管理層在改革內(nèi)部績效考核制度時要從戰(zhàn)略角度上進行分析，管理者應(yīng)當衡量新的績效考核制度是否能改變單位內(nèi)部的人力資源管理現(xiàn)狀，是否可以做到優(yōu)化制度體系，進而在新的績效考核制度適用下能否激發(fā)職工的工作熱情，這些因素在改革績效考核制度時，管理者應(yīng)當給予充分的考量與分析，從根本上創(chuàng)新事業(yè)單位管理理念，將事業(yè)單位內(nèi)部的實際運營情況和績效改革相結(jié)合，制定出優(yōu)化的績效考核制度。

2 要明確的考核目的

眾所周知，人力資源管理包含非常多的內(nèi)容，而績效評估是其管理中特別重要的一部分，因此績效評估的目的應(yīng)該是明確的，因為績效評估不是評估職工薪酬待遇的簡單標準，更是廣大職工的一項激勵政策，所以績效考核的制定必須具有合理性和可行性。在進行績效考核評價的時候，也必須保證過程與結(jié)果并重，如果只看重結(jié)果，職工就會在工作的過程中出現(xiàn)弄虛作假的心理；而如果只注重過程，則達不到良好的結(jié)果，所以要想使績效考核真正地激發(fā)起廣大職工的工作積極性，就應(yīng)對職工進行相應(yīng)的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，要讓他們真正地明白績效考核的目的和意義。讓職工知道：①績效考核是為了激發(fā)職工的內(nèi)在潛力，并對他們的工作成績和工作態(tài)度進行肯定，對于工作中偷懶?；穆毠みM行相應(yīng)的懲罰。讓每一名職工都相信只要用心工作就一定能夠得到回報。同時績效考核可以解決工作中的問題，可以針對職工的工作能力和工作意向進行相應(yīng)的崗位調(diào)整，實現(xiàn)每個崗位價值的最大化，使人才的能力得到充分發(fā)揮。②績效考核是為職工的晉升做鋪墊的，只有足夠努力，充分發(fā)揮自己的主觀能力并且工作能力突出，就一定能夠得到晉升和重用，所以說績效考核的過程也是每位職工表現(xiàn)自我、實現(xiàn)自我的過程，只要所有職工都能明確開展績效考核的目的，就一定能夠得到啟發(fā)，受到鼓舞，最后以飽滿的熱情投入工作當中[1]。

3 完善考核機制

如果要使事業(yè)單位穩(wěn)步有序地實行績效考核管理工作，那么就必須引導(dǎo)工作人員正確評估績效考核。一般可基于獎懲激勵機制這一角度展開，最大程度地調(diào)動工作人員的工作激情，優(yōu)化他們的工作效率。詳細來說，應(yīng)當把績效考核結(jié)果和績效考核薪酬相互聯(lián)系在一起，對于考核成績較好的工作人員，應(yīng)當及時做出獎勵與表揚，對于考核成績差的工作人員，則應(yīng)當給予一定的處罰。此外，也需要加快構(gòu)建完善的考核機構(gòu)。唯有獲得組織的認可與支持，擁有高質(zhì)量的人才隊伍，才可以使績效考核工作成功地開展下去。詳細而言，應(yīng)當在創(chuàng)立領(lǐng)導(dǎo)小組的前提下，協(xié)助其清楚掌握每一個考評崗位的具體工作責(zé)任，制定完整且規(guī)范的崗位說明書，從而為整個考核工作的成功開展提供有力的保障。不但如此，也必須要構(gòu)建一個完整、合理的績效考核信息系統(tǒng)，績效考評工作本身具有一定的復(fù)雜性，任務(wù)量多，必須要有信息系統(tǒng)的支撐，才能夠加快工作效率，降低工作費用支出。

4 減短事業(yè)單位考核指標編制周期

健全績效考評指標體系。要想保證績效考核工作的客觀性與公正性，那么就必須要具備一個完整、規(guī)范以及客觀的指標體系。為使績效考核工作的開展效果能夠得到有效提升，則應(yīng)當減短考評指標的編制周期，健全并優(yōu)化考評指標體系。

（1）需要在事業(yè)單位內(nèi)部工作人員群體中構(gòu)建出一個優(yōu)勝劣汰的競爭機制，根據(jù)不同崗位內(nèi)容，明晰考評目標。比如說，可囊括德、績、能、勤以及廉這些方面，圍繞工作人員展開全方位的考評。

（2）應(yīng)當根據(jù)事業(yè)單位本身的實際狀況，采取工作人員最具支持、最可以體現(xiàn)單位詳細狀況的考評方法。對于供應(yīng)公共服務(wù)的事業(yè)單位而言，應(yīng)當采取平衡計分法；對于自負盈虧的事業(yè)單位而言，最好是采取關(guān)鍵事件法這一考評方法，總之，事業(yè)單位必須根據(jù)本身的具體狀況來展開考評方法的合理選取。

（3）在績效考核期間必須確保客觀性、公正性。面對各個工作人員，必須選擇統(tǒng)一的考評體系，不然會在組織內(nèi)部引起不利影響[2]。

5 加大績效考核力度，提高績效考核執(zhí)行力

施政之要，重在實干，貴在落實，績效考核是否能夠充分發(fā)揮“風(fēng)向標”“指揮棒”的作用，取決于能否把績效考核的各項指標一著不讓的落到實處，考核到位，獎懲到位?？冃Э己斯芾聿块T在績效考核執(zhí)行過程中，管理者應(yīng)該起到表率作用，通過加強學(xué)習(xí)，進一步認識和了解績效考核的重要性，提升管理觀念，加大績效考核力度。同時，要把對職工的日?？冃Э己朔旁谑滓恢脕砑訌姳O(jiān)督和檢查，以績效考核推動各項工作全面落實、取得實效。準確把握“寬嚴”程度，績效考核不能為考核而考核，考核是手段，而不是目的，如果考核不能激發(fā)職工的工作積極性，提升工作質(zhì)效，績效考核將失去本身的意義。因此，要在緊緊牽住提升績效這個“牛鼻子”的前提下，強化考核的方向性，聚焦本職崗位工作，以考核提振精神，倒逼責(zé)任落實，以此促進各部門以實干之風(fēng)，行務(wù)實之舉，收落實之效[3]。

6 建立全面、科學(xué)的績效考核指標

事業(yè)單位應(yīng)充分發(fā)揮績效考核的價值，服務(wù)于組織長遠發(fā)展，就需要不斷的創(chuàng)新和優(yōu)化考核方式，把長期和短期的考核有效結(jié)合與靈活運用。建議引入平衡記分卡方式，對不同崗位的工作人員設(shè)立不同的科學(xué)合理的考核指標，對工作人員工作狀況進行定量評估，比如考勤情況、工作業(yè)績、工作效果，工作創(chuàng)新等，此外也需要對工作態(tài)度、能力、工作責(zé)任等進行定性評估，避免在考核過程中出現(xiàn)過于主觀或者是含糊不清的考核標準，提高整個考評過程中的公正性、公平性、客觀性和真實性。圍繞單位的戰(zhàn)略定位，重新理順各項機制，研究制定配套的支持、激勵和考核政策。為客觀公正地評價部門績效，引導(dǎo)部門結(jié)合自身定位關(guān)注長遠發(fā)展、穩(wěn)步提升績效，共同朝著單位既定方向合力發(fā)展，提高整體的市場競爭力，在拓展領(lǐng)域和提升層次兩個緯度，創(chuàng)新業(yè)務(wù)激勵政策及市場KPI 指標設(shè)定，通過有效的激勵，提升工作效率，引導(dǎo)組織正向發(fā)展。

7 充分利用信息化、智能化手段賦能績效管理工作

在信息化高度發(fā)展的今天，充分利用信息化、智能化手段服務(wù)組織的績效考核管理工作，是非常必要的。通過信息化、智能化的方式對考核指標設(shè)定、考核過程管理和考核結(jié)果反饋，不僅可以實現(xiàn)全過程管理，更能支撐領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)決策。隨著近年來互聯(lián)網(wǎng)時代的到來，各項信息技術(shù)飛速發(fā)展，以大數(shù)據(jù)、云計算等為代表的新一代信息技術(shù)，完全可以為組織的科學(xué)績效管理提供技術(shù)基礎(chǔ)。因此，事業(yè)單位更應(yīng)該提高信息化、智能化水平，將組織的績效考核管理工作與IT 基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)相結(jié)合，進一步推動管理的科學(xué)化和專業(yè)化，提高管理水平和工作效率[4]。

8 合理運用績效考核結(jié)果

績效考核結(jié)果的有效利用是事業(yè)單位全面有效運作和戰(zhàn)略管理提升的有利保障?？冃Э己私Y(jié)果的內(nèi)容不僅包括獎金分配，還包括薪酬調(diào)整、激活、保留和人力分配，同時也適用于績效管理診斷和職業(yè)發(fā)展，是增強工作人員興趣、更新知識結(jié)構(gòu)、提高效率和加強事業(yè)單位管理的有效工具，只有將績效結(jié)果與有效的人力資源管理真正結(jié)合起來，才能充分實現(xiàn)績效考核的有效性。

績效考核結(jié)果包括薪酬、金額變化和分配，對于事業(yè)單位的管理更適用于事業(yè)單位的培訓(xùn)和發(fā)展，最突出應(yīng)用效果的領(lǐng)域是企事業(yè)單位的個人培訓(xùn)和發(fā)展，考核結(jié)果的應(yīng)用有助于確定工作人員績效差距和未來改進方向，并為事業(yè)單位人力資源的發(fā)展提供實質(zhì)性的部門培訓(xùn)和專業(yè)能力的提升。通過績效考核結(jié)果評估工作人員的績效和能力是否符合管理的要求，并在這一過程中找出差距，全面規(guī)劃個人職業(yè)發(fā)展。選擇并組織適當?shù)呐嘤?xùn)課程，以提高工作人員的工作能力。除了培訓(xùn)，事業(yè)單位還可以使用培訓(xùn)的方式來解決工作人員知識和技能方面的不足，主要包括工作人員培訓(xùn)方式包括崗位指導(dǎo)、崗位輪換、專業(yè)任務(wù)和個人指導(dǎo)（指導(dǎo)系統(tǒng)）。

9 強化績效考核結(jié)果溝通反饋

每個部門主管（考核人員）在收到績效結(jié)果后，應(yīng)報告部門和被評估人員的最終績效結(jié)果，讓工作人員清楚地了解績效過程中所取得的成就和面臨的挑戰(zhàn)。了解每個部門主管對績效的看法有助于提高工作人員的績效，有利于相關(guān)人員制定工作人員績效計劃、自我發(fā)展和職業(yè)發(fā)展計劃，同時有利于工作人員認清自己未來的發(fā)展計劃；此外，績效反饋的目的是全面了解過去和現(xiàn)在的差距，讓事業(yè)單位更好地規(guī)劃未來，充分理解人才的價值，并為下一個績效周期的績效改進做好充分準備[5]。

10 完善績效考核反饋激勵機制

事業(yè)單位在開展績效考核工作時，還應(yīng)重視績效考核反饋機制以及評價機制的合理構(gòu)建，在構(gòu)建過程中單位需要確保反饋機制與評價機制的科學(xué)性與有效性。大致可從以下幾方面入手：首先，績效考核工作結(jié)束后，人事部門應(yīng)向考核對象反饋績效考核意見，幫助工作人員找出優(yōu)點和缺點，從而明確下一步的工作方向；其次，人事部門要充分有效利用和轉(zhuǎn)化考核結(jié)果，通過績效考核對工作人員工作狀況進行監(jiān)督管理，引導(dǎo)工作人員改進工作態(tài)度，調(diào)整工作方式，深度投入?yún)⑴c工作；再次，從人力資源績效考核的角度對工作人員的行為進行激勵。績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組依據(jù)考核得分情況對全體人員進行排名，劃分出A、B、C、D 不同等級，不同等次的人員享受相應(yīng)的績效工資待遇；最后，人事部門工作人員需要重視績效考核結(jié)果的兌現(xiàn)，在單位進行職稱評定、崗位調(diào)整以及獎金兌現(xiàn)過程中，應(yīng)將績效考核得分作為依據(jù)標準，使績效考核的作用得到充分發(fā)揮，單位整體工作水平可以得到明顯提升，推動事業(yè)單位內(nèi)部管理工作有序開展[6]。

11 績效考核透明化

首先，要明確不同崗位績效考核的標準和內(nèi)容，提升考核的科學(xué)性和規(guī)范性，減少違規(guī)徇私等操作空間。在進行績效考核過程中，要對工作人員的各項工作進行調(diào)查，并對工作情況進行合理量化，在工作人員有異議的時候按照相應(yīng)的指標進行解釋，保障考核的客觀和公正。在考核過程，除了人力資源考核人員之外，還需要有考核部門以及其他部門的領(lǐng)導(dǎo)參與，進而充分保障考核的科學(xué)性和準確性。其次，績效考核要以部門為單位進行考核，考核內(nèi)容也要從整體性和針對性兩個方面選取?；鶎邮聵I(yè)單位工作效率和工作情況除了受個人工作能力的影響，也受到部門管理和工作難度等影響，從部門整體角度進行考核可以保障考核內(nèi)容更加具體全面，客觀準確，同時也能提升考核的可信度。在對工作人員的工作情況進行考核時，可以對工作表現(xiàn)較為突出的工作人員進行更加深入細致的調(diào)查，進一步保障考核結(jié)果的準確性。在考核確認無誤后，對優(yōu)秀工作人員進行獎勵傾斜和職位晉升等待遇，充分發(fā)揮出績效考核的激勵引導(dǎo)作用。

12 結(jié)語

績效考核作為事業(yè)單位人力資源開發(fā)與管理現(xiàn)代化、合理化的有力手段，不僅對事業(yè)單位各項工作起著監(jiān)督和控制的作用，而且對職工起著揭示當前工作狀態(tài)和挖掘未來工作潛能的作用。通過對各具體工作項的完成質(zhì)量進行公正合理評估，堅持做到“以人為本”，為人才創(chuàng)造一個公平競爭、自由發(fā)展的平臺，并將績效考核結(jié)果與加薪、崗位調(diào)整、培訓(xùn)與開發(fā)以及“特殊貢獻績效獎”、聲譽榮譽、情感關(guān)懷等多層次、多方面的激勵機制對接開展，可以有效地引導(dǎo)職工行為，促進職工發(fā)揮主觀能動性及創(chuàng)造性，積極推進工作進度，進而達到組織績效的提升。