■袁懿凡 廣西交通投資集團(tuán)欽州高速公路運(yùn)營(yíng)有限公司

從企業(yè)的經(jīng)營(yíng)策略角度來(lái)看，如何運(yùn)用績(jī)效管理來(lái)提高人力資源管理的有效性，保證企業(yè)的決策科學(xué)化是目前的一個(gè)重要課題。它的主要內(nèi)容有：人力資源計(jì)劃、人員的招募和選拔、人員的甄選、工作類別和評(píng)估、成本分配和激勵(lì)、個(gè)人業(yè)績(jī)管理、員工培訓(xùn)和發(fā)展。在企業(yè)中，員工的績(jī)效管理是一項(xiàng)十分重要的工作。在人才選拔、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬管理等各個(gè)方面，都需要對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效管理。績(jī)效管理還涉及人員的招聘與選擇，而員工的素質(zhì)和能力是企業(yè)績(jī)效管理的重要內(nèi)容。如果存在不公正、不公正的考核，會(huì)對(duì)上述工作造成負(fù)面影響。企業(yè)內(nèi)部以及全體職工的績(jī)效管理，將直接影響整個(gè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效率和價(jià)值創(chuàng)造。因此，招聘和選拔人才要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況和工作需要。如何有效地評(píng)價(jià)和改進(jìn)企業(yè)的業(yè)績(jī)，是企業(yè)人力資源管理工作的重要內(nèi)容，也是我國(guó)企業(yè)面臨的重要戰(zhàn)略問(wèn)題。

一、人力資源績(jī)效管理中大數(shù)據(jù)技術(shù)的優(yōu)越性

1.基于大數(shù)據(jù)的人力資源績(jī)效管理

首先，隨著大數(shù)據(jù)的出現(xiàn)，人類的生產(chǎn)和生活方式都發(fā)生了巨大的改變。在大數(shù)據(jù)環(huán)境下，企業(yè)人力資源績(jī)效管理也出現(xiàn)了許多新的模式，并呈現(xiàn)新的特征。從大數(shù)據(jù)的角度分析，可以使過(guò)去的關(guān)鍵問(wèn)題得到更清楚的處理，使管理的內(nèi)容向系統(tǒng)化的方向發(fā)展，使大數(shù)據(jù)自身的功能得以充分發(fā)揮。其次，充分運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的扁平化管理，實(shí)現(xiàn)跨部門、跨區(qū)域經(jīng)營(yíng)，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，增強(qiáng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與基層員工之間的溝通與互動(dòng)，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，可以更好地發(fā)掘員工的潛力，對(duì)傳統(tǒng)的績(jī)效管理方法進(jìn)行優(yōu)化，對(duì)員工的能力進(jìn)行評(píng)價(jià)，并根據(jù)企業(yè)的發(fā)展實(shí)際制訂適合的人才培養(yǎng)計(jì)劃。在大數(shù)據(jù)技術(shù)的支持下，企業(yè)可以改變傳統(tǒng)的工作觀念，不斷提升自己的工作能力，從而使人力資源的績(jī)效管理達(dá)到最優(yōu)。

2.提出企業(yè)人力資源績(jī)效管理的新思路

在大數(shù)據(jù)技術(shù)還沒有完全成熟以前，企業(yè)績(jī)效管理工作的質(zhì)量和效率都比較低下，長(zhǎng)久以來(lái)，傳統(tǒng)的績(jī)效管理模式已不能很好地適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需要。隨著大數(shù)據(jù)技術(shù)的不斷進(jìn)步，企業(yè)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)方法也隨之發(fā)生了根本性的改變。首先，可以全程監(jiān)控員工的考核，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，可以了解員工的工作狀況，從而對(duì)員工進(jìn)行有效的績(jī)效管理。其次，績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)必須建立在企業(yè)的基礎(chǔ)上，在大數(shù)據(jù)技術(shù)的支持下，員工的個(gè)人信息和工作信息都能得到充分的保護(hù)。最后，可以解決以往績(jī)效考核體系缺少公平性和客觀性的問(wèn)題，提高績(jī)效評(píng)價(jià)效率，讓非量化信息朝著數(shù)據(jù)化方向發(fā)展。利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，可以使企業(yè)的人力資源管理數(shù)據(jù)得到更多的補(bǔ)充，使得以往無(wú)法進(jìn)行量化的數(shù)據(jù)能夠通過(guò)數(shù)據(jù)管理的方法進(jìn)行量化，從而為企業(yè)制定人才策略提供科學(xué)的參考。通過(guò)大數(shù)據(jù)技術(shù)，可以根據(jù)員工的需求，對(duì)每個(gè)員工的工作能力和企業(yè)的發(fā)展需求進(jìn)行有針對(duì)性的分析，并將這些優(yōu)秀的員工分配到相應(yīng)的工作崗位上，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

二、傳統(tǒng)企業(yè)人力資源績(jī)效管理中存在的問(wèn)題

1.企業(yè)內(nèi)部缺乏交流

在企業(yè)績(jī)效管理的優(yōu)化改革過(guò)程中，無(wú)論是管理者，還是普通的企業(yè)職工，對(duì)于工作目標(biāo)的理解與滲透都存在著差異。另外，由于管理者與企業(yè)內(nèi)部人員之間的溝通不暢，使得企業(yè)的人力資源績(jī)效管理難以有效地發(fā)揮作用，而在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理工作中又存在著一些缺陷，導(dǎo)致無(wú)法及時(shí)掌握與調(diào)整自身的工作狀況。這造成了兩個(gè)方面的問(wèn)題：一是基層職工的工作熱情逐漸下降；二是管理者不能有效地使用高質(zhì)量的人才。在這樣的大環(huán)境下，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工之間的雙贏目標(biāo)將會(huì)越來(lái)越難，從而對(duì)企業(yè)整體的發(fā)展產(chǎn)生一定的影響。

2.員工崗位管理體系不健全

從現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)來(lái)看，人力資源管理對(duì)企業(yè)的發(fā)展起到了很大的促進(jìn)作用，而工作分析與崗位評(píng)價(jià)是企業(yè)發(fā)展中的重要環(huán)節(jié)，所以，在未來(lái)的發(fā)展中，企業(yè)要建立一套完善的教育、培訓(xùn)和績(jī)效工資體系，并根據(jù)崗位的特點(diǎn)，進(jìn)行有針對(duì)性的分析，制定出一套完整、規(guī)范的崗位描述。但是，當(dāng)前很多企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中對(duì)這一工作的重視程度不夠，主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面。一是存在“因人而異”的現(xiàn)象。在崗位分配過(guò)程中，企業(yè)不是根據(jù)工作崗位需要，而是根據(jù)員工本身的工作能力來(lái)進(jìn)行崗位分配，這就造成了員工與崗位的不協(xié)調(diào)、不匹配，無(wú)法真正實(shí)現(xiàn)“人崗相宜、人事相宜”的根本原則。二是缺乏健全的工作檔案。目前的工作檔案內(nèi)容過(guò)于形式化，有關(guān)主管和工作人員無(wú)法對(duì)其進(jìn)行深入分析、調(diào)研，僅做了幾個(gè)簡(jiǎn)單的問(wèn)卷調(diào)查，這種工作檔案無(wú)法真正發(fā)揮其應(yīng)有的作用。

3.人力資源部門人員的綜合素質(zhì)不高

目前，企業(yè)的績(jī)效管理工作主要是由人力資源部門來(lái)完成，它的整體素質(zhì)和工作水準(zhǔn)將直接影響企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和效益。但是，很多企業(yè)的人力資源管理部門在人才的綜合素質(zhì)方面并沒有滿足需求。由于我國(guó)對(duì)大數(shù)據(jù)技術(shù)的研究與應(yīng)用還處于初級(jí)階段，一些企業(yè)忽視了對(duì)人力資源大數(shù)據(jù)應(yīng)用的重視，在人事管理工作中不重視引進(jìn)復(fù)合型人才，導(dǎo)致其在人才資源開發(fā)、挖掘過(guò)程中出現(xiàn)了許多專業(yè)性、規(guī)范性問(wèn)題。企業(yè)在利用大數(shù)據(jù)進(jìn)行工作時(shí)，往往會(huì)產(chǎn)生各種矛盾，如果不利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，就會(huì)對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)產(chǎn)生直接的影響。但是，在大數(shù)據(jù)技術(shù)的快速發(fā)展中，由于高質(zhì)量的人才短缺，以及許多企業(yè)對(duì)新技術(shù)的研發(fā)投入不足，使得人才、技術(shù)缺乏有效的支持與整合，導(dǎo)致許多重要的信息資源被浪費(fèi)。

4.缺少科學(xué)的評(píng)估指標(biāo)

在傳統(tǒng)的績(jī)效管理中，可以采用兩種不同的方式。一是將工作完成度和工作業(yè)績(jī)掛鉤，評(píng)價(jià)的關(guān)鍵是工作的完成程度和工作的效率，在此過(guò)程中，無(wú)法對(duì)工作的具體內(nèi)容、工作效果進(jìn)行全面的評(píng)價(jià)，無(wú)法將評(píng)價(jià)的精確性、合理性與績(jī)效管理有機(jī)地結(jié)合起來(lái)。二是與職工的工作態(tài)度有關(guān)。在工作期間，管理層要對(duì)員工的出勤情況、工作態(tài)度、制度執(zhí)行情況等進(jìn)行全方位的追蹤，這樣的考評(píng)方法會(huì)有很大的主觀性，從而對(duì)企業(yè)的整體業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)造成不利的影響。

三、大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)績(jī)效管理的創(chuàng)新策略

1.制定個(gè)性化的員工績(jī)效管理模型

在企業(yè)的信息化進(jìn)程中，傳統(tǒng)的人力資源績(jī)效管理已無(wú)法適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展，在對(duì)員工進(jìn)行管理時(shí)，應(yīng)對(duì)其工作能力、工作內(nèi)容進(jìn)行分類，并運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)進(jìn)行有效的處理與分析。從目前的狀況來(lái)看，現(xiàn)代企業(yè)對(duì)人力資源績(jī)效管理進(jìn)行了改革和創(chuàng)新，并針對(duì)不同的企業(yè)特點(diǎn)，提出了相應(yīng)的員工績(jī)效管理模式。在這種個(gè)性化的績(jī)效管理模式下，需要更高的管理視角，也就是要針對(duì)不同的人才進(jìn)行專業(yè)知識(shí)、技術(shù)和業(yè)務(wù)能力的管理，使其更加深入地理解自己的職責(zé)，從而達(dá)到最佳的運(yùn)作效果。然后運(yùn)用大數(shù)據(jù)的方法，對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行預(yù)測(cè)，并對(duì)其管理人員的工作水平進(jìn)行分析，提出存在的問(wèn)題。通過(guò)對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行大數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，可以使企業(yè)做出有效的決策，從而建立起一個(gè)完善的運(yùn)行管理體系。

2.強(qiáng)化員工培訓(xùn)方案

企業(yè)和員工的未來(lái)，是企業(yè)首要關(guān)心的問(wèn)題。尤其是新入職的員工，由于其受到自身工作能力的制約，對(duì)此問(wèn)題的理解還不夠透徹，難以把理論和實(shí)際結(jié)合起來(lái)。因此，要構(gòu)建人才培養(yǎng)通道，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，運(yùn)用數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)的方式，掌握員工的職業(yè)需要和專業(yè)技能，并定期進(jìn)行調(diào)查，使其更快地掌握企業(yè)的運(yùn)作狀況，更好地進(jìn)行績(jī)效管理與人事管理。另外，訓(xùn)練的方法也要靈活多變、因人而異。為了更好地理解每位員工的心理狀況和專業(yè)技能，企業(yè)必須經(jīng)常搜集大量的資料進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，并針對(duì)有明顯差別的情形進(jìn)行調(diào)整。在培訓(xùn)結(jié)束后，企業(yè)要對(duì)每位員工進(jìn)行新的培訓(xùn)內(nèi)容和技術(shù)訓(xùn)練，并以此作為對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃的完善，從而實(shí)現(xiàn)技術(shù)上的突破，使每位員工都能感受到企業(yè)的凝聚力和向心力。通過(guò)體驗(yàn)企業(yè)文化，使全體員工對(duì)企業(yè)有一種歸屬感。通過(guò)相互信任和尊重，能夠激發(fā)員工的積極性，使企業(yè)和員工實(shí)現(xiàn)雙贏。

3.基于大數(shù)據(jù)的人力資源管理績(jī)效控制

在經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的背景下，企業(yè)要從全新的視角去看待當(dāng)前的績(jī)效管理。在目前的員工業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)工作中，運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)對(duì)相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行收集、整理。在具體的業(yè)績(jī)管理中，要厘清其重要性，才能更好地促進(jìn)企業(yè)之間的交流與合作，為未來(lái)的發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。同時(shí)，管理層也應(yīng)該認(rèn)識(shí)到，在企業(yè)發(fā)展的整個(gè)過(guò)程中，必須將績(jī)效管理工作融入企業(yè)的發(fā)展之中?？?jī)效考核的實(shí)施，不僅是對(duì)當(dāng)前的工作進(jìn)行全面的評(píng)估與總結(jié)，同時(shí)也是今后工作進(jìn)一步完善與發(fā)展的重要基礎(chǔ)。

4.激發(fā)員工積極性

在企業(yè)的運(yùn)作與發(fā)展中，員工的工作積極性與工作業(yè)績(jī)關(guān)系到企業(yè)的未來(lái)發(fā)展。因此，在發(fā)展進(jìn)程中，要注重對(duì)員工的培訓(xùn)，并不斷創(chuàng)新培訓(xùn)的內(nèi)容與方法，以促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。作為企業(yè)的管理者，要加強(qiáng)對(duì)員工的績(jī)效管理，以避免其因懈怠而影響工作效率。同時(shí)，要積極引進(jìn)新技術(shù)、新設(shè)備，減輕員工的工作負(fù)擔(dān)，激發(fā)他們的工作積極性，減輕他們的工作壓力及工作強(qiáng)度，為企業(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。隨著信息化水平的不斷提高，許多企業(yè)的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)體系存在一些缺陷，有待于進(jìn)一步改進(jìn)。在對(duì)員工的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)中，一是要運(yùn)用圖表式評(píng)價(jià)、中心評(píng)價(jià)和行為評(píng)價(jià)等多種評(píng)價(jià)手段，從員工的角度，對(duì)員工的工作時(shí)間利用、人力成本投入、經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)等問(wèn)題進(jìn)行分析；二是要將定性和定量評(píng)估有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，使得評(píng)估的指標(biāo)更加規(guī)范化。企業(yè)應(yīng)將業(yè)績(jī)管理的內(nèi)涵與發(fā)展有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，如銷售指標(biāo)主要是客戶滿意度、銷售額、經(jīng)濟(jì)效益，而品質(zhì)指標(biāo)是員工的工作熱情和團(tuán)隊(duì)精神。通過(guò)構(gòu)建合理、公平的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，可以讓政策制定者對(duì)各部門的工作進(jìn)度有一個(gè)明確的認(rèn)識(shí)。

5.改善績(jī)效考核方法

在以往的績(jī)效管理工作中，由于注重結(jié)果，使得績(jī)效考核的內(nèi)容過(guò)于單一，從而影響了績(jī)效考核的最終效果。影響職工業(yè)績(jī)的因素有很多，傳統(tǒng)的評(píng)價(jià)方式會(huì)造成評(píng)價(jià)結(jié)果的偏離，從而對(duì)工作績(jī)效造成不利的影響。企業(yè)員工的工作態(tài)度、工作積極性、社會(huì)責(zé)任感等多方面的因素是無(wú)法用直觀數(shù)據(jù)來(lái)體現(xiàn)的，這個(gè)問(wèn)題可以通過(guò)企業(yè)管理人員與員工之間的交流來(lái)衡量。企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，就必須對(duì)企業(yè)文化有更全面、更深刻的了解，以此來(lái)促進(jìn)企業(yè)自身的發(fā)展，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力。在這一階段，必須重視績(jī)效管理與企業(yè)文化、員工業(yè)績(jī)管理的內(nèi)在聯(lián)系，以促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。因此，企業(yè)在績(jī)效考評(píng)中要重視績(jī)效和價(jià)值，如對(duì)于符合企業(yè)發(fā)展方向和業(yè)績(jī)表現(xiàn)突出的人才給予一定的激勵(lì)；對(duì)于違反企業(yè)規(guī)章制度或危害企業(yè)發(fā)展的員工進(jìn)行懲罰。將價(jià)值和業(yè)績(jī)相結(jié)合，能有效避免員工對(duì)眼前利益的過(guò)度追求，忽視企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

6.持續(xù)提升企業(yè)績(jī)效管理的信息化水平

在生產(chǎn)中，數(shù)據(jù)的收集與處理對(duì)生產(chǎn)的效率有很大的影響。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，網(wǎng)絡(luò)信息的采集和處理已成為企業(yè)人力資源管理工作中的重要內(nèi)容。在新的形勢(shì)下，企業(yè)的人力資源管理將會(huì)面臨許多新的挑戰(zhàn)，其中的HR 管理能夠充分發(fā)揮其自身的作用，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)內(nèi)部人員管理的科學(xué)化和規(guī)范化。第一，建立一套高效的工作業(yè)績(jī)管理體系，將員工的基本信息和工作狀態(tài)全部錄入管理系統(tǒng)中，并對(duì)客戶、同事的工作進(jìn)行評(píng)價(jià)和推薦。第二，對(duì)人力資源管理過(guò)程中所包含的業(yè)績(jī)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，并運(yùn)用大數(shù)據(jù)分析，確定不同數(shù)據(jù)之間的關(guān)聯(lián)度，從而提高人力資源配置的有效性。例如，在加班之后，員工的工作表現(xiàn)會(huì)有顯著的下滑，這就需要人力資源管理者對(duì)此進(jìn)行深刻的分析，并針對(duì)企業(yè)的實(shí)際情況，對(duì)其進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，以提高企業(yè)的整體業(yè)績(jī)。第三，員工的業(yè)績(jī)數(shù)據(jù)是企業(yè)發(fā)展的重要組成部分，它包含了素質(zhì)分析數(shù)據(jù)、人員數(shù)據(jù)等。利用大量的數(shù)據(jù)，可以有效地對(duì)不同類型的員工進(jìn)行分類，從而有效地提高人力資源的分配效率。企業(yè)人員流動(dòng)的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)包括入職率、離職率、錄用時(shí)間等，要通過(guò)對(duì)這些數(shù)據(jù)變化的分析，找出其變化的原因，并采取科學(xué)合理的應(yīng)對(duì)措施。

7.創(chuàng)新企業(yè)的管理措施

企業(yè)擁有具體的發(fā)展策略和發(fā)展目標(biāo)，既有長(zhǎng)期的發(fā)展策略，也有短期的發(fā)展目標(biāo)?？筛鶕?jù)企業(yè)的外部業(yè)務(wù)情況及內(nèi)部需要，制訂企業(yè)的年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和年度投資計(jì)劃，以及月度運(yùn)營(yíng)目標(biāo)。在企業(yè)的運(yùn)營(yíng)管理中，將每個(gè)月的運(yùn)營(yíng)指標(biāo)分成若干個(gè)小塊，形成一個(gè)整體的年度業(yè)績(jī)指標(biāo)，同時(shí)將各個(gè)部門的核心任務(wù)分解成不同的工作，也就形成了一個(gè)績(jī)效管理體系。企業(yè)各個(gè)層面的管理者都應(yīng)該積極參與制定企業(yè)的月度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，使企業(yè)的所有員工都有機(jī)會(huì)和平臺(tái)來(lái)表達(dá)他們的觀點(diǎn)。同時(shí)，要使企業(yè)的各項(xiàng)目標(biāo)能夠在不遇到阻力的情況下，得到全體員工的擁護(hù)，從而克服種種困難，成為一種行之有效的經(jīng)營(yíng)方式。企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的制定與分析是實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的關(guān)鍵，而績(jī)效質(zhì)量則是影響績(jī)效管理成效的關(guān)鍵。同時(shí)，要通過(guò)建立一套高效的人力資源體系，使企業(yè)各部門、各員工能夠按照既定的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)進(jìn)行工作，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

四、結(jié)語(yǔ)

在提高企業(yè)運(yùn)作效率的前提下，必須不斷地對(duì)企業(yè)的運(yùn)營(yíng)和管理過(guò)程進(jìn)行優(yōu)化和調(diào)整。基于上述分析，我們必須有效地分析目前我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理工作中存在的問(wèn)題，并制定相應(yīng)的績(jī)效管理措施，以保證績(jī)效管理的合理性，使員工的工作熱情得到最大限度的激發(fā)，從而保證企業(yè)與員工的共同進(jìn)步。