王賀 彭嵩 彭鴻 賈慧 舒曼麗 劉娟 李春梅

1吉首大學(xué) 416000；2湘西自治州民族中醫(yī)院，吉首 416000

工作投入指在工作中呈現(xiàn)出積極的狀態(tài)，表現(xiàn)為在工作中充滿活力、樂于奉獻(xiàn)且全神貫注〔1〕。研究表明，護(hù)士的工作投入程度越高，其職業(yè)倦怠與離職率越低、工作效率與服務(wù)質(zhì)量越高〔2〕。因此，如何使護(hù)士提升自身工作投入水平，是目前護(hù)理管理者關(guān)注的重要問題之一。管理關(guān)懷感知作為一種積極情感，相關(guān)研究指出，當(dāng)員工感知到領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)心時，會激起其報答意愿，從而產(chǎn)生為了為單位貢獻(xiàn)力量的責(zé)任感〔3〕。目前多重視于護(hù)士對于患者的關(guān)懷〔4〕，而管理者對護(hù)士的關(guān)懷還未得到充分的關(guān)注。研究表明，管理者給予護(hù)士足夠的關(guān)懷，可提升護(hù)理團(tuán)隊(duì)的協(xié)作精神，增強(qiáng)護(hù)理人員對護(hù)理工作的信心和滿意度〔5〕，這對于護(hù)理團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定與護(hù)理服務(wù)質(zhì)量的提升產(chǎn)生了良好促進(jìn)作用〔6〕。因而，管理者關(guān)懷可能對護(hù)士的工作投入產(chǎn)生影響。鑒于上述原因，本研究擬通過探討三級甲等醫(yī)院護(hù)士管理者關(guān)懷感知與工作投入之間的關(guān)系。

1 對象與方法

1.1 研究對象

2022年9月采用便利抽樣法選取湘西地區(qū)兩所三級甲等綜合醫(yī)院的護(hù)士參與本次調(diào)查研究。納入標(biāo)準(zhǔn)：①在崗臨床護(hù)理人員，獲得且已注冊護(hù)士資格證；②在三甲綜合醫(yī)院從事護(hù)理工作時間超過一年；③自愿參與本次研究并簽署知情同意書。排除標(biāo)準(zhǔn)：①院外培訓(xùn)人員、實(shí)習(xí)護(hù)士；②調(diào)查期間病休、事、產(chǎn)假者、事假外出者。本研究通過醫(yī)院倫理委員會審批并獲得被調(diào)查者的知情同意。

1.2 研究方法

1.2.1研究工具 ①一般資料調(diào)查表：內(nèi)容包括年齡、性別、最高學(xué)歷、職稱、工作年限、聘用關(guān)系、目前所在科室、婚姻狀況、有無子女、平均月收入。②管理關(guān)懷感知量表(CAT-admin)：原量表在1997年由Watson〔7〕研發(fā)。彭笑等〔8〕將其回譯修訂為中文版，用于調(diào)查護(hù)士對護(hù)理管理者關(guān)懷的感知情況。量表為 36個條目，包括協(xié)同決策(12 條目)、尊重(14 條目)、非關(guān)懷(10 條目)3個維度。每個維度采用 Likert 5 級評分法，即從1～5分(從不相關(guān)至非常相關(guān))。總分為36～180分，得分越高，表明臨床護(hù)士對護(hù)理管理者的關(guān)懷性感知越高。該量表整體的 Cronbach α系數(shù)為 0.965，各維度的 Cronbach α系數(shù)為 0.926～0.960。③工作投入量表簡化版(UWES-9)：該量Schaufeli等〔1〕于2006編制，用以調(diào)查員工的工作投入水平。李富業(yè)〔10〕將其回譯修訂為中文版量表，目前已應(yīng)用于警察、教師及護(hù)士等群體的調(diào)查〔9-10〕。該量表包含3個維度：活力(3個條目)、奉獻(xiàn)(3個條目)、專注(3個條目)。量表采用 Likert7級評分法，賦值由0～6分(“從來沒有”至“每天總是”)?？偭勘砑案鱾€維度都以條目均分計算，得分越高，代表護(hù)士的工作投入水平越高。≤2分代表低度投入水平，>2分且<4分代表中等投入水平，≥4分代表高等投入水平〔11〕。該量表整體的 Cronbach α系數(shù)為0.93，各維度Cronbach α系數(shù)為 0.78～0.81。

1.2.2資料收集方法 研究者首先向所調(diào)查醫(yī)院的護(hù)理部說明本次研究目的、意義。然后，通過護(hù)理部將問卷星上的電子問卷二維碼發(fā)放給各科室護(hù)士長，在獲得研究對象知情同意后，尤其掃描便可進(jìn)行填寫，且每人只能填寫一次。根據(jù)Kendall樣本量的計算方法：樣本量應(yīng)為變量數(shù)的5～10倍〔12〕，本次研究的變量數(shù)為55，因此本研究調(diào)查的樣本量應(yīng)在275～550名。最終，本次研究收集了286份問卷，經(jīng)雙人核查，刪除作答選項(xiàng)連續(xù)一致的無效問卷5份，得到有效問卷281份，問卷有效率98.3%。

1.3 統(tǒng)計學(xué)方法

2 結(jié)果

2.1 不同人口學(xué)特征的護(hù)士工作投入得分情況

共有效調(diào)查281名護(hù)士，其中女272名，占比96.8%；男9名，占比3.2%。眾多人口學(xué)特征中，不同職稱和平均月收入的護(hù)士工作投入得分差異具有統(tǒng)計學(xué)意義(P<0.05)。見表1。

表1 不同人口學(xué)特征護(hù)士的工作投入得分比較

2.2 護(hù)士感知管理關(guān)懷、工作投入現(xiàn)狀

見表2、3。

表2 三級甲等醫(yī)院護(hù)士感知管理關(guān)懷得分情況(分，

表3 三級甲等醫(yī)院護(hù)士工作投入得分情況(分，

2.3 護(hù)士感知管理關(guān)懷與工作投入之間的相關(guān)性分析

護(hù)士感知管理關(guān)懷與工作投入總分及其各維度得分均呈正相關(guān)(P<0.05～<0.01)，見表4。

2.4 多元線性回歸分析

為進(jìn)一步探討三級甲等醫(yī)院護(hù)士感知管理者關(guān)懷對工作投入的影響，以工作投入總分為因變量，以一般資料中的職稱、平均月收入與感知管理關(guān)懷中的3個維度為自變量進(jìn)行多元線性回歸分析。自變量賦值情況如下：職稱：護(hù)士=1，護(hù)師=2，主管護(hù)師=3，副主任護(hù)師=4，主任護(hù)師=5；平均月收入：<4 000元=1，4 000～5 999元=2，6 000～7 999元=3，8 000～9 999元=4，≥10 000元=5；協(xié)同決策、尊重、非關(guān)懷維度得分為連續(xù)性變量以實(shí)際數(shù)值賦值。結(jié)果顯示：①平均月收入、職稱與感知管理者關(guān)懷中的協(xié)同決策、尊重、非關(guān)懷三個維度進(jìn)入回歸方程，它們共解釋總變異的55.3%(調(diào)整后R2=0.553，F(xiàn)=67.911，P<0.001)。②協(xié)同決策(β=0.451，P<0.001)、尊重(β=0.280，P<0.05)、平均月收入(β=0.096，P<0.05)可顯著正向影響護(hù)士工作投入，見表5。

表5 三級甲等醫(yī)院護(hù)士工作投入影響因素的多元線性回歸分析結(jié)果

3 討論

3.1 三甲醫(yī)院護(hù)士感知管理關(guān)懷與工作投入的現(xiàn)狀分析

本研究結(jié)果表明，護(hù)士所感知的管理者關(guān)懷總分處于中等偏上水平，與楊雪等〔13〕研究結(jié)果一致。究其原因，可能因?yàn)榇舜窝芯繉ο缶鶃碜匀壖椎柔t(yī)院，其醫(yī)護(hù)人員的管理體系相對完善，且中級及以上護(hù)士較多，具有豐富的臨床經(jīng)驗(yàn)，因此與管理者的交流較多；此外，自2018年國家提出，要提高對醫(yī)務(wù)工作者的人文關(guān)懷以來〔14〕，我國人文關(guān)懷方面的研究從患者逐步向護(hù)士群體滲透，護(hù)理管理者已逐漸意識到對護(hù)士關(guān)懷的重要性，因此促使其將關(guān)懷理念轉(zhuǎn)變?yōu)樾袆印?5〕。調(diào)查結(jié)果顯示，協(xié)同決策維度得分最低，可能因?yàn)?，本次研究對象?7.2%的護(hù)士為非編制護(hù)士，其雇傭關(guān)系相較于編制護(hù)士穩(wěn)定性較低，管理者對其關(guān)注度可能稍低。提示護(hù)理管理者在日常工作中應(yīng)加強(qiáng)對非編制護(hù)士的關(guān)注，當(dāng)她們在工作中遇到困難時，給予及時的幫助與指導(dǎo)。

調(diào)查結(jié)果顯示，護(hù)士的工作投入條目總均分處于中等偏上水平，得分略高于郭兵妹等〔16〕的研究，但仍有提升空間。分析其原因，除了數(shù)據(jù)來源的年份與地域不同外，也可能是由于本次研究對象中80.4%的護(hù)理人員為本科學(xué)歷，與其接受教育程度較高有關(guān)。工作投入的三個維度中，活力維度得分最高，與郭靜等〔17〕研究結(jié)果一致?？赡芘c目前護(hù)理人員中中青年占據(jù)多數(shù)，其精力與體力處于較好狀態(tài)有關(guān)。專注維度得分最低，可能是因?yàn)樵谂R床工作中，護(hù)理工作者需面臨多種臨時性事件，易導(dǎo)致護(hù)理中斷事件，進(jìn)而對護(hù)士專注度造成影響。

3.2 三甲醫(yī)院護(hù)士感知管理關(guān)懷與工作投入的相關(guān)性分析

本研究說明護(hù)士感知管理者關(guān)懷與工作投入程度成正比?；谏鐣粨Q理論，當(dāng)護(hù)士感受到來自管理者的關(guān)懷，例如，在日常的工作中對其采取尊重、欣賞、包容等態(tài)度，在工作中為其提供支持性行為時，可增強(qiáng)護(hù)士的回饋意識，從而在工作中表現(xiàn)出更加積極、主動的態(tài)度與行為〔18〕。此結(jié)果的發(fā)現(xiàn)對于管理者制定有效干預(yù)策略以促進(jìn)護(hù)士工作投入水平具有一定的現(xiàn)實(shí)指導(dǎo)意義。管理者應(yīng)正確認(rèn)識兩者之間的關(guān)系，采取相應(yīng)措施提升護(hù)士感知管理者關(guān)懷的水平，從而促進(jìn)其工作投入。例如，醫(yī)院可定期開展相關(guān)學(xué)習(xí)培訓(xùn)與關(guān)懷管理經(jīng)驗(yàn)交流會〔19〕，強(qiáng)化護(hù)士被關(guān)懷時的敏銳度。此外，管理者無論在生活還是工作中需提升自身對下屬關(guān)懷能力；重視護(hù)士個人職業(yè)成長，可根據(jù)其自身優(yōu)勢制定相應(yīng)培養(yǎng)計劃，并為其提供相關(guān)學(xué)習(xí)與進(jìn)修等機(jī)會，讓護(hù)士感受到來自管理者的重視與關(guān)懷，進(jìn)而提高其工作投入水平。

3.3 三甲醫(yī)院護(hù)士工作投入的影響因素分析

影響因素結(jié)果分析可知，職稱、月收入、感知管理者關(guān)懷中的協(xié)同決策及尊重兩個維度對護(hù)士的工作投入具有顯著影響。①副高級職稱的護(hù)士其工作投入水平最高。究其原因可能因?yàn)槠洳糠忠殉蔀楣芾碚撸蛴捎谄渚哂胸S富的工作經(jīng)驗(yàn)，具有幫助科室解決難題的能力〔20〕，參與科室的管理與決策，其自我價值感與職業(yè)認(rèn)同感較強(qiáng)，進(jìn)而影響其工作投入水平。②護(hù)士平均月收入越高其工作投入水平越高。這與楊旭的研究結(jié)果一致〔21〕。平均月收入≥10 000元的護(hù)士其工作投入得分最高，月收入<4 000元護(hù)士其得分最低。研究表明薪酬越高的員工成就感越強(qiáng)〔22〕，對護(hù)士的激勵越大，繼而自身能夠主動將更多的精力投入到工作中，并在工作中展現(xiàn)積極的工作行為。月均收入<4 000元多為工作年限較短的年輕護(hù)士，在日常工作中其工作量較大，晚、夜班次數(shù)較頻繁，而薪酬相對較少，易產(chǎn)生懈怠心理，導(dǎo)致工作投入水平低。近年隨著醫(yī)療制度的改革，部分醫(yī)院已實(shí)行同工同酬政策〔23〕，所以提示護(hù)理管理者，關(guān)注護(hù)士薪酬問題，提高其福利待遇，以提高工作投入水平，改善護(hù)理服務(wù)質(zhì)量。③管理者關(guān)懷中的協(xié)同決策與尊重維度得分越高其工作投入水平越高。提示護(hù)理管理者應(yīng)加強(qiáng)對護(hù)士協(xié)同決策與尊重方面的關(guān)注，在工作和生活中應(yīng)多與其進(jìn)行交流，了解護(hù)士的狀態(tài)，幫助護(hù)士分析解決工作與生活中遇到的難題，并根據(jù)護(hù)士自身特點(diǎn)幫助其規(guī)劃職業(yè)道路，讓護(hù)士能更好地投入到工作中。

4 小結(jié)

護(hù)士感知管理者關(guān)懷與工作投入總體處于中等偏上水平，有進(jìn)一步提升的空間。管理者應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注月收入稍低的護(hù)士群體，同時通過一些舉措來提升對護(hù)士的關(guān)懷，進(jìn)而提高護(hù)士的工作投入水平。本研究結(jié)果還存在一定的局限性，僅調(diào)查了湘西地區(qū)三級甲等醫(yī)院的臨床護(hù)士，未納入其他地區(qū)其他類型醫(yī)院的護(hù)士，下一步可擴(kuò)大調(diào)查范圍，進(jìn)一步探討兩者之間的相關(guān)性及工作投入的影響因素。

利益沖突所有作者均聲明不存在利益沖突