韓逸菲 譚宏正

（青島市精神衛(wèi)生中心，山東 青島 266000）

在社會飛速發(fā)展的今天，我國各行各業(yè)都得到了更廣泛的發(fā)展，取得積極成就。在此背景下，為有效提高企業(yè)工作效率與經(jīng)濟(jì)效益，相關(guān)管理部門應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對其工作質(zhì)量與水平的重視程度，將績效管理模式應(yīng)用其中?？冃Э己俗鳛槠髽I(yè)管理工作的一個重要環(huán)節(jié)，對促進(jìn)企業(yè)資源分配效率，促進(jìn)人力資源的合理使用，都發(fā)揮著十分積極的作用?？梢哉f，對于我國大多數(shù)企業(yè)而言，要想提高自身的綜合競爭力，就必須加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的績效考核管理工作，不斷提升管理水平和質(zhì)量，更好地發(fā)揮企業(yè)績效考核的功能，從而推動企業(yè)更好更快向前發(fā)展?；诖耍疚脑趯ΜF(xiàn)代企業(yè)績效考核及其重要性進(jìn)行簡要概述的基礎(chǔ)上，主要就現(xiàn)代企業(yè)績效考核現(xiàn)狀以及相關(guān)措施展開探討，希望能進(jìn)一步推動現(xiàn)代企業(yè)績效考核工作水平的提高。

一、現(xiàn)代企業(yè)績效考核概述

1.概念

績效考核，指對于員工所處職位以及對于企業(yè)所規(guī)定的盡職程度進(jìn)行的調(diào)查，通過考核員工工作業(yè)績和工作能力，以現(xiàn)行企業(yè)薪酬規(guī)定為依據(jù)，對員工進(jìn)行相應(yīng)獎懲?？冃Э己俗鳛槿肆Y源管理中一個重要組成部分，對于提高企業(yè)管理水平和工作效率具有非常重要的作用。通過有效地進(jìn)行績效考核，能充分調(diào)動企業(yè)內(nèi)部員工工作積極性，實現(xiàn)人力資源高效管理，營造了積極向上的工作氛圍[1]。

2.構(gòu)成

績效考核并不只是在企業(yè)簡單地進(jìn)行績效評價，它有一套比較完備的綜合管理系統(tǒng)，績效評價僅是部分內(nèi)容。績效考核作為一種有效手段能夠促進(jìn)組織整體戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實現(xiàn)，因此，對于現(xiàn)代企業(yè)來說，必須重視績效考核系統(tǒng)的構(gòu)建，以提高企業(yè)內(nèi)部工作效率為目的。一個完善的績效考核系統(tǒng)主要由四部分組成。

第一，績效計劃。為整體績效考核系統(tǒng)的出發(fā)點，主要指新的績效周期的初期，上級部門和員工集體商量，一起討論下一步要做的工作、要達(dá)到何種水平、為什么要做、什么時候去做等內(nèi)容，并對員工本人的權(quán)利與利益進(jìn)行界定。即從整體上了解員工的發(fā)展情況，從而為下一步工作提供參考依據(jù)，并以此作為基礎(chǔ)制定相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)和措施[2]。

第二，管理績效。上級管理層和員工達(dá)到思想上的一致，共同決定員工在績效期間的具體工作職責(zé)和工作內(nèi)容，設(shè)定相應(yīng)績效管理目標(biāo)與方案，并明確其主要工作人員的具體任務(wù)。也就是根據(jù)規(guī)劃的各項要求，規(guī)定員工應(yīng)達(dá)到何種水平。并將這些要求細(xì)化成相應(yīng)的指標(biāo)，使得每個人都能夠清晰地知道自己所做工作是否符合計劃的預(yù)期。

第三，績效評價。分析研究績效考核的可操作性、預(yù)見性，通過分析規(guī)劃與目標(biāo)實現(xiàn)，了解總體績效考核目標(biāo)達(dá)成情況。根據(jù)實際的考核情況來判斷是否需要進(jìn)行調(diào)整或者改進(jìn)。

第四，績效反饋。整個績效考核工作結(jié)束之后，結(jié)合相應(yīng)評估結(jié)果，研究分析績效考核的全過程，對具有實際意義的內(nèi)容詳加解釋，并根據(jù)員工從事勞動的目的、意義等區(qū)分輕重緩急，并做好后續(xù)培訓(xùn)及其他有關(guān)工作。

3.原則

以績效考核為基礎(chǔ)進(jìn)行系統(tǒng)性工作，在具體操作時，需遵守一系列原則，保證取得績效考核最佳效果。

第一，有效溝通原則。作為最為關(guān)鍵的內(nèi)容之一，有效溝通原則也是保證績效管理得以實施和進(jìn)行的基礎(chǔ)，對于提高工作效率有著至關(guān)重要的影響作用。溝通對績效考核至關(guān)重要，在建立相應(yīng)績效考核體系時、達(dá)到考核目標(biāo)的過程中，都要求進(jìn)行有效交流。同時，良好的溝通還可以提高團(tuán)隊凝聚力，增強(qiáng)團(tuán)隊?wèi)?zhàn)斗力。特別是要解決團(tuán)隊分歧時，有效溝通能把企業(yè)意圖準(zhǔn)確無誤地傳達(dá)給員工，促進(jìn)員工配合度，對企業(yè)正常經(jīng)營起到支撐作用[3]。

第二，公平客觀原則。在進(jìn)行績效考核工作期間，以客觀公正為根本依據(jù)是必要的，關(guān)注工作中的每一個細(xì)節(jié)，全面掌握各級領(lǐng)導(dǎo)對員工工作的總體評價和總結(jié)情況；同時還應(yīng)該注重員工的個體差異，針對不同類型的員工采取針對性措施，促進(jìn)其綜合素質(zhì)全面提升。以公正，客觀原則為支撐，能排除個人主義和其他方面的干擾，保證公正、合理、客觀地評價員工。

第三，適時激勵原則。員工在成長和發(fā)展中，績效管理需發(fā)揮積極的作用，激發(fā)員工持續(xù)跨越既定的目標(biāo)與能力局限，管理人員為員工所取得的工作成果和業(yè)績表現(xiàn)，需綜合考慮績效結(jié)果，適時進(jìn)行獎勵。

二、績效考核在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中的重要性

1.績效考核有助于企業(yè)內(nèi)部公平競爭的實施

從企業(yè)組織體系來看，部門、崗位職能有輕重之分，部門責(zé)任和崗位工作之間存在著較大差別，企業(yè)有必要全面評估有關(guān)的職責(zé)，使員工的能力符合崗位配置，要求設(shè)計出一系列考核指標(biāo)，采用績效考核體系，建設(shè)公平的競爭環(huán)境，使員工公平競爭。通過建立科學(xué)完善的考核指標(biāo)體系和考核辦法，可以實現(xiàn)考核過程的公平性、客觀性以及科學(xué)性。如職位設(shè)定的學(xué)歷要求、技能要求、實現(xiàn)目標(biāo)任務(wù)所需要的條件等，公開考核條件，給員工公平競爭的機(jī)會，為公平發(fā)展搭建平臺，有助于企業(yè)內(nèi)部良性競爭環(huán)境的形成，讓員工充分地發(fā)揮自己的潛力，推動工作效率的提高[4]。

2.績效考核是推動企業(yè)提高管理水平的重要手段

企業(yè)要想增強(qiáng)競爭力，人力資源就是其中的重要內(nèi)容。在現(xiàn)代社會中，人力資源管理已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心要素之一。企業(yè)要搞好人才的吸引，注重人才培養(yǎng)，預(yù)防人才流失，充分發(fā)揮績效考核的作用，搞好人力資源的管理，科學(xué)分配財物資源，尤其要優(yōu)化人力資源的組織結(jié)構(gòu)和管理體系，對員工進(jìn)行全面績效考核，激勵和約束員工的行為，進(jìn)而推動企業(yè)管理水平的提高。企業(yè)通過量化員工的工作目標(biāo)，對其工作狀況作比較，由此判斷員工貢獻(xiàn)程度并確認(rèn)其部門、崗位的重要性，從而實現(xiàn)企業(yè)資源的科學(xué)配置，把握管理重點，把工作重點集中在重要部門、重要崗位上，推動企業(yè)管理水平的進(jìn)一步提高。

3.績效考核是促進(jìn)員工職業(yè)成長的必經(jīng)之路

績效考核不僅推動著企業(yè)發(fā)展，還指明了員工職業(yè)發(fā)展的道路。企業(yè)通過對員工實施科學(xué)有效的考評體系，能夠幫助企業(yè)了解自身人力資源開發(fā)狀況和人才儲備情況，及時發(fā)現(xiàn)并解決存在的問題，從而不斷提高員工隊伍整體工作質(zhì)量與水平。企業(yè)通過考核指標(biāo)的設(shè)計，為崗位員工提供正確的職業(yè)坐標(biāo)，對員工的職業(yè)培訓(xùn)、晉級晉升提供重要依據(jù)。因此，企業(yè)要重視績效考核工作。如果考核合格，則對不符合崗位標(biāo)準(zhǔn)的員工予以培訓(xùn)，促使其能力增強(qiáng)，若多次評估達(dá)不到目的，可轉(zhuǎn)崗，也可下崗，增強(qiáng)員工緊迫感。把績效考核的結(jié)果和員工的薪酬聯(lián)系起來，有助于提高員工對于績效考核的關(guān)注度，使其更注重績效地完成，對于企業(yè)的發(fā)展來說也是非常有幫助的?？傊冃Э己耸乾F(xiàn)代管理中不可或缺的手段之一，它能夠有效地幫助企業(yè)管理者實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)和個人價值目標(biāo)，同時也為企業(yè)員工的職業(yè)成長帶來重要動力[5]。

三、現(xiàn)代企業(yè)績效考核現(xiàn)狀分析

1.績效管理理念滯后

目前，部分企業(yè)管理者不愿使用過嚴(yán)的績效考核制度來約束企業(yè)員工行為，打著中庸之道的旗號，搞管理時礙于面子，導(dǎo)致企業(yè)員工在工作中往往表現(xiàn)不理想，難以真正起到績效考核工作的有效作用，甚至在員工出現(xiàn)工作失誤時，不愿對員工的績效考核進(jìn)行反面評價，這就造成績效考核的結(jié)果不夠精確。這樣的績效考核方法不僅沒有起到激勵作用，反而使很多員工產(chǎn)生惰性心理。一些企業(yè)開展績效考核時遮遮掩掩，對業(yè)績不佳的績效考核結(jié)果避而不談。還有一些企業(yè)開展績效考核管理工作中，用力過猛。一味地實行末位淘汰制，過多地限制與約束企業(yè)員工，以績效考核不過關(guān)為由辭退員工，不僅加重企業(yè)員工工作負(fù)擔(dān)，使其在工作中思想壓力大，甚至導(dǎo)致企業(yè)員工產(chǎn)生抗拒情緒，使績效考核管理工作應(yīng)有的激勵功能得不到充分發(fā)揮[6]。

2.績效考核容易受主觀因素影響

當(dāng)績效考核的執(zhí)行主體被認(rèn)定后，通常由企業(yè)管理層、部門領(lǐng)導(dǎo)等作為考核者，由于考核中個人主觀意志影響較大，因此，在實施中不可避免地存在著不夠客觀、不公平問題，這與現(xiàn)代績效考核體系公正客觀的原則是不符的，夾雜了很多主觀因素。久而久之，績效考核不可避免地就會造成員工的抵觸，反映在具體工作中就會出現(xiàn)消極怠工狀況。

3.績效考核機(jī)制缺失

任何一項工作的進(jìn)行，都要有一套有效的體系制度，才能保證各項工作順利開展，對企業(yè)的績效考核工作來說，尤其如此?？冃Э己耸且环N重要的管理方式，其主要目的就是通過科學(xué)有效的手段來促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部各項管理工作的展開。如不建立科學(xué)完善的績效考核機(jī)制，會造成績效考核工作進(jìn)行時沒有清晰的規(guī)范，考核草率完成，敷衍了事，使得考核工作僅僅流于形式。另外，因為考核管理機(jī)制不夠健全，很多企業(yè)開展績效考核工作時，僅僅是針對績效的評價，卻忽視了對企業(yè)員工發(fā)展與行為的關(guān)注，會使部分企業(yè)員工產(chǎn)生居功自傲的心理，表現(xiàn)越好，紀(jì)律就越差，如果因業(yè)績考核成績優(yōu)良，這類員工得到晉升后，有可能會產(chǎn)生不良后果，對企業(yè)的穩(wěn)定運行帶來不利影響[7]。

4.關(guān)鍵績效指標(biāo)松散

關(guān)鍵績效指標(biāo)也稱為KPI，在企業(yè)實施內(nèi)部流程管理中，它是一項關(guān)鍵性衡量績效指標(biāo)，就是對企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的量化性管理與調(diào)控。目前，大部分企業(yè)都已建立了較為完善的績效考核制度，但是由于對績效考核工作重視不夠，導(dǎo)致其存在一定程度上的問題。尤其是很多企業(yè)在制定KPI 時，管理人員為了減輕管理責(zé)任，會把KPI 設(shè)置得太松散，并不能使KPI 指標(biāo)對企業(yè)員工的行為起到真正的約束作用；在應(yīng)用KPI 指標(biāo)實施績效管理的過程中，還會由于中庸思想而取到平均數(shù)，把預(yù)算編制得太松，大大降低了管理作用。

5.薪酬體系設(shè)置欠合理

企業(yè)的發(fā)展離不開人才，因此必須建立科學(xué)合理的薪酬管理制度。將績效考核體系運用于薪酬管理機(jī)制之中，其宗旨也是調(diào)動員工的積極性，激發(fā)其工作能動性。通過績效考核可以將員工的績效和薪酬聯(lián)系起來。薪酬管理是其組成部分之一，精神激勵又是其中的重要組成部分。如果企業(yè)不能充分地發(fā)揮其作用，那么就會導(dǎo)致員工無法充分發(fā)揮自身能力，最終影響企業(yè)發(fā)展和經(jīng)營效益。因此，績效考核后的薪酬體系的確定，一定要與績效考核結(jié)果相結(jié)合，使薪酬體系更具有科學(xué)性和合理性。但當(dāng)前階段許多企業(yè)在薪酬體系的建立上并不科學(xué)，沒有對績效考核的結(jié)果進(jìn)行充分參考與利用，導(dǎo)致薪酬體系設(shè)置不合理。

四、現(xiàn)代企業(yè)績效考核的有效措施

1.明確績效考核目的

要想充分發(fā)揮績效考核功能，就要正確認(rèn)識績效考核，確定績效考核目的。

首先，企業(yè)高層要重視績效考核，將其列入重要的管理議事日程，了解績效考核在企業(yè)管理和發(fā)展中的重要性，建立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，在高層領(lǐng)導(dǎo)的帶領(lǐng)下，由各個部門和員工代表積極參加，確保考核工作的規(guī)范操作。同時還要加強(qiáng)組織建設(shè)，建立一支高素質(zhì)的績效考評隊伍，確?？己藘?nèi)容科學(xué)、公正和合理，并制定科學(xué)合理的績效考核制度，為績效考核提供可靠保障[8]。

其次，要搞好宣傳和培訓(xùn)?？冃Э己瞬粌H能夠提高企業(yè)管理效率和管理水平，還可以為企業(yè)創(chuàng)造更多價值。企業(yè)應(yīng)根據(jù)實際情況，建設(shè)一套完整的績效考核體系，使其對應(yīng)于企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。通過舉辦相關(guān)知識競賽等方式提高員工的學(xué)習(xí)熱情，增強(qiáng)其績效考核意識和積極性，同時也能夠促進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)。對企業(yè)內(nèi)部績效考核工作進(jìn)行宣傳和培訓(xùn)，使所有的員工都能明確責(zé)任，明確績效考核目的和意義，從而積極參與到企業(yè)績效考核活動中來。同時通過建立績效反饋制度，及時了解考核情況和存在問題并進(jìn)行整改，提高績效考核效率和效果。

最后，增加內(nèi)部協(xié)調(diào)和交流。建立有效的考核組織機(jī)構(gòu)和考核制度，并制定科學(xué)、合理的績效考核流程，為績效考核提供保障?？冃Э己酥荚谑蛊髽I(yè)資源優(yōu)勢得到最大化利用，而人力資源又是一個企業(yè)最為積極的要素，企業(yè)一定要建設(shè)好協(xié)調(diào)和溝通機(jī)制，確保各部門和員工在行為上協(xié)調(diào)一致，一起圍繞企業(yè)的目標(biāo)，從而確保績效考核工作的有序開展。

2.革新績效考核機(jī)制

績效考核作為企業(yè)對員工進(jìn)行激勵與管理的工具，主要以基層員工為服務(wù)對象，從管理上講，需根據(jù)績效考核工作的實際，建立健全考核機(jī)制，與相應(yīng)科學(xué)方法與手段相結(jié)合，創(chuàng)新企業(yè)績效考核工作機(jī)制，把績效考核的鼓勵作用落到實處。隨著我國經(jīng)濟(jì)市場的發(fā)展變化以及科學(xué)技術(shù)水平的不斷提高，傳統(tǒng)的績效考核體系已經(jīng)無法滿足新時期下企業(yè)人力資源管理與開發(fā)需求，導(dǎo)致企業(yè)績效管理水平低下，難以促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)定健康可持續(xù)發(fā)展。所以企業(yè)有必要嚴(yán)格以績效考核的結(jié)果為基準(zhǔn)，改進(jìn)與完善績效考核機(jī)制，抱著一切從員工利益出發(fā)的理念，對于現(xiàn)行薪酬分配機(jī)制、員工晉升機(jī)制、人員培訓(xùn)機(jī)制等加以改進(jìn)。在此基礎(chǔ)上，制定合理的考核制度，加強(qiáng)員工激勵機(jī)制，激發(fā)員工積極性與主動性。通過建立較為健全的績效考核機(jī)制，促進(jìn)員工管理工作整體質(zhì)量與效率的提高，為企業(yè)有序經(jīng)營提供大批人才支撐。

為確保績效考核工作能按要求進(jìn)行高效、精準(zhǔn)的實施，績效考核信息化建設(shè)需引起足夠重視，及時采購信息化設(shè)備與系統(tǒng)、軟件，高效實施各項考核，符合企業(yè)對人力資源管理的要求。除此之外，還要建立起科學(xué)的績效管理體系，加強(qiáng)績效考核信息的有效反饋，從而提高員工工作積極性和主動性。唯其如此，才能支撐企業(yè)現(xiàn)代化發(fā)展，持續(xù)提高企業(yè)員工能力與水平，從根源上保證企業(yè)經(jīng)濟(jì)與社會效益。

3.依據(jù)員工崗位，選擇績效考核指標(biāo)

當(dāng)前，很多員工崗位因為缺乏可量化的指標(biāo)，造成很多崗位績效考核主觀性強(qiáng)，極大地影響了員工參加績效考核的積極性，繼而對薪酬管理體系科學(xué)性產(chǎn)生了影響。同時，由于績效考核指標(biāo)體系設(shè)計不夠科學(xué)合理，也會造成考核結(jié)果不能真實反映企業(yè)績效水平和發(fā)展?fàn)顩r。因此，應(yīng)依據(jù)員工的崗位，科學(xué)地選取績效考核指標(biāo)。

基于關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）的評價方法，績效考核指標(biāo)應(yīng)通過工作績效特征的分析來確定，提煉最能代表生產(chǎn)績效關(guān)鍵指標(biāo)，并在此基礎(chǔ)上構(gòu)建績效考核體系。在實際操作中，由于企業(yè)沒有建立有效的績效評價指標(biāo)體系和標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致考核結(jié)果無法準(zhǔn)確反映出員工實際工作水平。因此，為了確保缺乏可量化崗位科學(xué)開展績效考核，企業(yè)管理可采用績效考核指標(biāo)和崗位職責(zé)相結(jié)合的方式，把考核和工作內(nèi)容密切結(jié)合在一起。在此基礎(chǔ)上，建立相應(yīng)的績效評價標(biāo)準(zhǔn)，對關(guān)鍵性指標(biāo)、生產(chǎn)效率、生產(chǎn)質(zhì)量加以量化。在此基礎(chǔ)上采用模糊綜合評判法建立績效考核指標(biāo)體系，從而使績效考核結(jié)果更具有科學(xué)性和合理性，增強(qiáng)了評估的客觀性和可量化性。另外，在選擇關(guān)鍵績效考核指標(biāo)時，可使用崗位分析方法，對于員工的崗位職責(zé)、業(yè)績、能力、專業(yè)知識等方面作詳細(xì)分析，在崗位分析的基礎(chǔ)上，制定考核目標(biāo)。

4.建構(gòu)多元考核主體

在企業(yè)的績效考核和薪酬管理方面，考核主體是促進(jìn)考核結(jié)果公平、公正的主要保證，對于傳統(tǒng)的企業(yè)績效考核，簡單由上級領(lǐng)導(dǎo)直接給員工打分，除績效指標(biāo)之外，能力指標(biāo)與態(tài)度指標(biāo)均不能定量衡量，影響績效考核客觀性和全面性，對績效考核機(jī)制的推行也會起到一定的負(fù)面作用。因為這種單一的考核制度不利于調(diào)動各部門及員工工作積極性，難以發(fā)揮出真正作用。因此，有必要建構(gòu)多元化考核主體，建立一個由不同崗位人員組成的團(tuán)隊來共同承擔(dān)績效考核工作，這樣就能夠有效提升企業(yè)的工作效率。在實行全面考核時，要求員工之間相互評價、員工對領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行評價，由此有助于實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，提升組織效能。另外，績效考核本身就是一個獎勵性的過程，要求考核者不僅要考慮個人績效水平，還要兼顧組織整體績效目標(biāo)，從而使員工更加積極地投入到團(tuán)隊建設(shè)之中去。因此，在堅持考核主體多元化原則的基礎(chǔ)上，在對企業(yè)進(jìn)行績效考核和薪酬管理時，還需引入員工之間的考核，使考核者更加客觀地了解員工的實際表現(xiàn)，并根據(jù)反饋信息及時調(diào)整改進(jìn)。特別在員工工作能力指標(biāo)與態(tài)度指標(biāo)得分上，同事的發(fā)言權(quán)要大于上級領(lǐng)導(dǎo)。這樣的評價方式可以有效地促進(jìn)組織目標(biāo)達(dá)成，提高組織工作效率。

5.將薪酬管理和績效考核充分結(jié)合

第一，根據(jù)績效考核結(jié)果，完善薪酬制度建設(shè)。薪酬的組成不僅包括物質(zhì)、金錢，還要加入精神激勵。在人力資源管理過程中，應(yīng)該充分重視員工對于薪酬體系的需求。在現(xiàn)實工作中，許多員工對績效考核和薪酬體系之間的關(guān)系有所了解，并希望通過自身努力，獲得更大的物質(zhì)回報。但是，對于一個良性發(fā)展的企業(yè)，薪酬管理制度的建立主要目的在于挖掘員工潛力，開發(fā)員工才能，為企業(yè)培育良好的競爭氛圍提供重要保證。如果沒有合理的薪酬制度做支撐，那么企業(yè)就很難保持長久穩(wěn)定發(fā)展的動力。因此對企業(yè)來說，績效考核和薪酬管理并不僅僅是簡單的物質(zhì)獎勵，而是必須切實實行精神獎勵和物質(zhì)獎勵相結(jié)合。在實際工作中，我們需要對考核結(jié)果進(jìn)行科學(xué)分析，并制定相應(yīng)激勵措施。比如，當(dāng)員工為企業(yè)做出較大貢獻(xiàn)時，可提供部分職務(wù)獎勵，承擔(dān)更加重大的任務(wù)，激勵他們進(jìn)一步發(fā)展。

第二，以績效考核體系為依據(jù)，優(yōu)化薪酬管理體系。通過績效考核結(jié)果來完善現(xiàn)有的薪酬管理制度。為了更好地促進(jìn)員工工作積極性，配合績效考核的實施，基于績效考核的現(xiàn)有薪酬體系的優(yōu)化就成為必然。根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要，制定科學(xué)合理的薪酬制度。比如，對員工來說，它的工作和勞動并不只是為謀求高薪而進(jìn)行，更多的是追求自我價值的實現(xiàn)。所以站在企業(yè)的角度來看，企業(yè)報酬并非越多越好，但必須形成階梯差異性，既保證了員工正常的生活，而且還具有一定激勵性；同時還應(yīng)該考慮到對不同崗位上員工的激勵程度和方式。既不低于本地區(qū)同類型企業(yè)薪資標(biāo)準(zhǔn)，也不宜過高，加重企業(yè)負(fù)擔(dān)，增加企業(yè)運行成本。同時對那些不具備基本條件和工作能力的人員，也應(yīng)該考慮采用其他方式進(jìn)行激勵，如在企業(yè)內(nèi)部建立起培訓(xùn)體系，定期開展各種技能培訓(xùn)活動等。通過績效考核，挖掘優(yōu)秀員工，對這一部分員工給以優(yōu)厚的待遇；對缺乏積極性的員工來說，可進(jìn)行扣發(fā)獎金和其他處罰，幫助員工認(rèn)清自身在工作中存在的不足，進(jìn)而促進(jìn)能動性的發(fā)揮。

五、結(jié)語

總之，提高企業(yè)績效考核工作水平絕非“一朝一夕”之功。在現(xiàn)代企業(yè)績效考核管理中，如果與企業(yè)實際脫節(jié)，無視員工真實需求與工作反饋，均難以實現(xiàn)科學(xué)化管理。只有建立一套完整的績效考核體系才能有效提高工作效率，增強(qiáng)競爭力。同時，績效考核工作并不是單線的，要秉持循環(huán)反饋原則，立足于核心內(nèi)容的系統(tǒng)性搭建，真正實現(xiàn)以人為本，培養(yǎng)員工的主人公意識。只有這樣，才能讓員工在工作中感受到被尊重、被信任、被關(guān)愛，激發(fā)出他們的潛能和激情，為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力拼搏。