□ 蘭州 趙文麗

薪酬管理在國有企業(yè)的人力資源管理工作中一直占據(jù)著非常重要的地位，國有企業(yè)通過薪酬福利制度可以滿足企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)和員工的需求，從而保障企業(yè)能夠穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展。同時，國有企業(yè)的薪酬管理還影響著人力資源的管理效果和企業(yè)最終能夠獲得的經(jīng)濟(jì)效應(yīng)。因此，在新時代經(jīng)濟(jì)改革的背景下，國有企業(yè)需要針對人力資源管理中薪酬福利的潛在問題進(jìn)行深入的分析和研究，從企業(yè)自身的發(fā)展情況出發(fā)，提出有針對性的實(shí)踐意見，從而解決人力資源管理中的問題和隱患，最終提高企業(yè)的核心競爭力。

一、國企人力資源薪酬福利存在的意義

1.激發(fā)員工工作積極性。國有企業(yè)人力資源管理中的薪酬福利制度最重要的目的是充分提高員工的工作熱情，提高工作的積極性，從而充分挖掘和發(fā)揮員工的能力和潛力，最終創(chuàng)造一個愛崗敬業(yè)的工作范圍。在這個過程中，薪酬福利作為員工工作的內(nèi)在動力，如果提高相應(yīng)的薪酬和福利，那么員工相應(yīng)的工作需求也就得到了滿足，自然會保證其有更大的積極性投入到實(shí)際工作中去。此外，通過一些有效的激勵制度，使得員工能夠獲得充足的物質(zhì)激勵和發(fā)展機(jī)會、發(fā)展空間，從而更好地發(fā)揮激勵對工作的引導(dǎo)作用，激發(fā)員工的創(chuàng)造力，最終提高工作效率，為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益。

2.豐富人力資源管理工作。第一，國有企業(yè)人力資源管理中的薪酬福利制度在很大程度上可以優(yōu)化人力資源管理工作。企業(yè)中，人力資源管理工作，主要就是根據(jù)企業(yè)實(shí)際的發(fā)展情況安排員工相應(yīng)的職業(yè)內(nèi)容和職業(yè)規(guī)劃，從而為每個員工選擇符合其需求和發(fā)展的工作崗位，最終完善企業(yè)的人力組織架構(gòu)，提高員工工作熱情，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的效益最大化。通過有效的人力資源薪酬福利制度，不僅能夠按照實(shí)際情況來制定相應(yīng)的薪酬福利制度，體現(xiàn)多勞多得的理念，通過具體的薪資標(biāo)準(zhǔn)來劃分相應(yīng)的崗位職責(zé)。同時也可以通過不同的手段起到激勵員工的作用，在很大程度上可以優(yōu)化人力資源管理工作，推動人力資源管理更好地發(fā)展。第二，目前已經(jīng)進(jìn)入全球一體化的新時代，隨著我國加入世界貿(mào)易組織，國有企業(yè)也面臨著更加復(fù)雜多變的經(jīng)濟(jì)市場環(huán)境。企業(yè)要想獲得更加穩(wěn)定與持續(xù)的發(fā)展，必須要積極探索和尋找符合企業(yè)自身經(jīng)營發(fā)展的道路，以人才的發(fā)展與吸引為基礎(chǔ)，堅(jiān)持以人為本，才能保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展與進(jìn)步。為了達(dá)到這個目標(biāo)，必須要做好人力資源的管理工作。人力資源管理工作主要負(fù)責(zé)吸引并留住人才，激發(fā)人才的潛力，實(shí)現(xiàn)員工價值，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長期發(fā)展目標(biāo)。而這些發(fā)展過程都離不開完善的薪酬福利制度，只有依靠薪酬福利制度，才能夠留住并吸引人才，幫助企業(yè)獲得穩(wěn)定發(fā)展。第三，薪酬福利制度是推動企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的最有力的方法。在如今復(fù)雜多變的市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，企業(yè)必須要根據(jù)時代的發(fā)展和自身的資源和經(jīng)營情況來選擇合適的產(chǎn)品，從而形成自己的獨(dú)特競爭優(yōu)勢，通過差異化優(yōu)勢在激烈的市場競爭中獲得優(yōu)勝。要想實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，有賴于各項(xiàng)管理工作的配合和協(xié)調(diào)，其中最重要的保障就是企業(yè)的薪酬福利管理。薪酬管理通過激發(fā)員工的工作積極性，進(jìn)而提高個人工作效益，最終提高整個團(tuán)隊(duì)甚至企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，促進(jìn)企業(yè)能夠獲得健康的可持續(xù)性發(fā)展。除此之外，企業(yè)的薪酬福利制度和企業(yè)的改革也有很大聯(lián)系。通過相關(guān)的調(diào)查研究分析，在國有企業(yè)經(jīng)濟(jì)深化改革的過程中，有很大一部分的改革計(jì)劃并沒有實(shí)現(xiàn)預(yù)期的改革目標(biāo)，其中最重要的原因是改革之后的薪酬體系和新的管理流程之間并不協(xié)調(diào)。一套合理的薪酬福利激勵制度，可以運(yùn)用其正向的引導(dǎo)激勵作用，在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建更加暢通的信息溝通渠道，便于實(shí)現(xiàn)企業(yè)文化建設(shè)，最終提高員工對企業(yè)改革方面的支持力度和認(rèn)可度，最終促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

3.提升國有企業(yè)人文關(guān)懷程度。在以人為本的企業(yè)中，薪酬福利制度是每一個員工都迫切關(guān)注的問題。因此，要想提高員工在企業(yè)中的歸屬感和幸福感，提高企業(yè)內(nèi)部的團(tuán)結(jié)性和凝聚力，必須要合理使用薪酬福利激勵制度，從而促進(jìn)員工之間形成公平公正的良好競爭氛圍。同時，公平公正的薪酬福利激勵政策可以給予企業(yè)每一位員工平等的競爭機(jī)會，并且在企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)造一個公平公正的工作環(huán)境，有利于在市場招聘中吸引優(yōu)秀的人才，給予人才優(yōu)秀的發(fā)展平臺。除此之外，人力資源管理的過程中，薪酬福利激勵策略可以最大程度發(fā)掘每個員工的創(chuàng)造力和才能，隨著才能的挖掘也會提供給員工更加豐厚的福利待遇和相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)收入，大大增強(qiáng)了員工在企業(yè)內(nèi)部的幸福感和歸屬感，最終增加企業(yè)內(nèi)部凝聚力。

二、當(dāng)下國有企業(yè)人力資源管理薪酬福利激勵存在的問題

1.薪酬福利模式比較老舊。通過相關(guān)的調(diào)查和研究分析，目前很多國有企業(yè)的薪酬分配方式很多都是沿用了傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)分配方式。雖然開始注重資本要素的參與，但是對技術(shù)專業(yè)、勞動參與重視不夠，大部分職工獲得薪酬的方式很單一，導(dǎo)致國有企業(yè)薪酬水平較低，發(fā)展速度緩慢。

2.薪酬激勵效果一般。在國有企業(yè)的人力資源管理中薪酬福利激勵制度，具有很重要的作用，會直接影響人力資源管理工作的效率和質(zhì)量，甚至直接決定了企業(yè)員工的工作積極性和工作熱情，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)內(nèi)部控制的重要內(nèi)容。因此，國有企業(yè)要是想保證薪酬福利管理的效果，必須要建立完善的薪酬管理制度。但是目前很多企業(yè)的薪酬管理體系不足，導(dǎo)致最終的激勵效果不足。同時由于國有企業(yè)在工作性質(zhì)和經(jīng)費(fèi)方面的特殊性，導(dǎo)致員工的薪酬激勵管理也無法按照企業(yè)實(shí)際發(fā)展情況進(jìn)行靈活的改變，例如實(shí)際的薪酬福利管理相比于員工的業(yè)績更加重視員工的職稱和工作時間等，導(dǎo)致最終的薪酬福利管理方式受到很大的限制，激勵效果很一般。

3.薪酬福利考核不夠完善。經(jīng)過相關(guān)的調(diào)查和研究發(fā)現(xiàn)，很多國有企業(yè)的績效考核管理體系不夠科學(xué)和完善，也就使得企業(yè)的薪酬福利激勵制度無法發(fā)揮其應(yīng)有的作用。在績效考核方面，國有企業(yè)缺乏明確的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，尤其是除了工資收入之外，對于相應(yīng)的精神方面的激勵沒有對應(yīng)的考核指標(biāo)，經(jīng)常由相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)層來進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)和職位提升方面人員的選定，不符合多勞多得的薪酬理念，很有可能會使員工出現(xiàn)心理上的負(fù)面情況，進(jìn)而影響企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

4.缺少專業(yè)的人才隊(duì)伍監(jiān)督和管理。國有企業(yè)的薪酬福利制度工作在人力資源管理中是一項(xiàng)非常需要專業(yè)對口的工作，人力資源管理相關(guān)人員必須要有足夠?qū)I(yè)的管理能力和豐富的實(shí)踐工作經(jīng)驗(yàn)。但是經(jīng)過相關(guān)的調(diào)查和研究發(fā)現(xiàn)，目前我國很多國有企業(yè)的人力資源工作者在管理水平上都有很大的不足，工作人員的素質(zhì)參差不齊，從而阻礙了人力資源專業(yè)團(tuán)隊(duì)的建立。很多國有企業(yè)由于對人力資源管理工作的重視度不夠，并且缺乏相應(yīng)的管理培訓(xùn)機(jī)會和學(xué)習(xí)，導(dǎo)致人力資源管理工作缺乏相關(guān)的專業(yè)性。面對國企的三年改革，人力資源的管理模式和方法也并沒有進(jìn)行相應(yīng)的創(chuàng)新和改革。經(jīng)常會出現(xiàn)人員固化的現(xiàn)象，一個人在同一崗位上一直工作到退休，最終導(dǎo)致國有企業(yè)人力資源隊(duì)伍逐漸步入老齡化，缺乏新鮮性和創(chuàng)新性。

5.員工對福利和激勵的認(rèn)可程度不高。很多國有企業(yè)的一線基層工作人員由于工作內(nèi)容枯燥，缺乏創(chuàng)新性，很多員工都缺乏工作的成就感。而且管理部門和基層人員缺乏相應(yīng)的溝通與反饋，無法了解員工的訴求，導(dǎo)致最后制定的福利制度無法滿足員工的實(shí)際需求，使得員工對于激勵的認(rèn)可度不高。

6.企業(yè)中薪酬分配不均衡。三年國企改革中，很多老企業(yè)都整合到新企業(yè)中，但是由于新老企業(yè)而薪酬考核機(jī)制并不相同，老國企員工在新的薪酬考核中工齡司齡、累計(jì)年度考核等級工資等影響較大。所以由于薪酬指數(shù)的不同，很可能也會發(fā)生雖然崗位和工作內(nèi)容相同，但是新員工的薪酬卻比老員工要高。并且，由于企業(yè)人才供需的不同，人力資源部門遇到條件合適的工作人員時會在工資的彈性范圍內(nèi)做出適當(dāng)?shù)耐讌f(xié)。而老員工的薪資制度是一步步增加的，很容易產(chǎn)生不平衡的狀況。

三、優(yōu)化國企人力資源管理中薪酬福利激勵策略

1.轉(zhuǎn)變革新，創(chuàng)新薪酬福利模式。在如今快速發(fā)展的市場經(jīng)濟(jì)之下，要想建立更加完善的薪酬福利體系，必須要充分考慮到當(dāng)前的市場經(jīng)濟(jì)情況，從而順應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展需求。例如我國目前勞動市場內(nèi)部經(jīng)常會出現(xiàn)勞動人員供不應(yīng)求的現(xiàn)象，這就需要國有企業(yè)適當(dāng)提高相應(yīng)工作人員的薪酬水平，通過好的待遇來吸引高素質(zhì)的優(yōu)秀人才，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)獲得良好的發(fā)展。摒棄傳統(tǒng)單一的薪酬福利模式，通過對國外優(yōu)秀企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)的學(xué)習(xí)，加大對技術(shù)專業(yè)、勞動參與的重視，創(chuàng)新薪酬福利的模式。

2.做好考核，提升薪酬激勵效果。要想建立現(xiàn)代化的薪酬制度，必須要做好考核方面的工作。要根據(jù)不同部門不同崗位的特點(diǎn)來制定相應(yīng)的考核指標(biāo)，為員工提供一個公平公正的競爭環(huán)境。 對于表現(xiàn)優(yōu)秀努力的員工要給予適當(dāng)?shù)莫剟?，并且給予職位晉升的機(jī)會和培訓(xùn)學(xué)習(xí)的機(jī)會，增強(qiáng)企業(yè)優(yōu)秀人才的活力。并且對國有企業(yè)相關(guān)管理人員的工作要進(jìn)行適當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)化考核，對于年度考核的比例也要適當(dāng)提高，可以采取年薪制的激勵制度，從而滿足管理層的實(shí)際需要。 除此之外，還應(yīng)該積極考察基層員工的日常工作表現(xiàn)，根據(jù)相應(yīng)的獎懲制度來進(jìn)行管理，從而提高基層員工的工作效率和工作責(zé)任感。

3.加強(qiáng)考核，優(yōu)化考核管理機(jī)制。國有企業(yè)內(nèi)部的績效考核工作應(yīng)該有專門的績效考核管理人員來負(fù)責(zé)，管理人員定期安排績效考核工作，并且要及時聽取相關(guān)負(fù)責(zé)人的意見，對于績效考核中存在的問題要進(jìn)行及時的監(jiān)督和分析，從而及時調(diào)整工作方案，使得績效管理工作順利開展。同時，也要不斷細(xì)化績效考核的管理措施，使得在實(shí)際操作上更加方便和簡潔。對于各項(xiàng)考核內(nèi)容應(yīng)該確定其重點(diǎn)，優(yōu)化考核管理機(jī)制，避免出現(xiàn)表面形式化的問題，在考核的過程中要秉持實(shí)事求是的態(tài)度，保證考核的結(jié)果全面和真實(shí)，真正起到激發(fā)員工積極性，提高工作效率的作用。

4.做好管理，提升人才隊(duì)伍水平。要想切實(shí)提高國有企業(yè)薪酬管理水平，必須要做好人才隊(duì)伍的管理。首先需要引入專門的人力資源管理人才，為單位注入新鮮的血液。同時，為了穩(wěn)定企業(yè)現(xiàn)有的員工，必須采取定期培訓(xùn)學(xué)習(xí)的方式，積極倡導(dǎo)人力資源管理相關(guān)人員進(jìn)行持續(xù)的學(xué)習(xí)，提高其人力資源管理水平，轉(zhuǎn)變管理模式，促進(jìn)人力資源管理體制的改革和創(chuàng)新。其次，也要創(chuàng)建一個輕松舒適的工作環(huán)境，這樣才可以給員工帶來充分的成長空間。要做好人才的管理工作，針對明確的考核指標(biāo)，對人力資源的工作人員進(jìn)行定期的考核，從而使其專業(yè)知識與能力得到持續(xù)進(jìn)步和提升。

5.優(yōu)化反饋，借鑒員工意見需求。國有企業(yè)應(yīng)該充分考慮到企業(yè)的發(fā)展和員工的意見需求，對激勵機(jī)制進(jìn)行優(yōu)化和創(chuàng)新。應(yīng)該將福利激勵模式，由單一轉(zhuǎn)向多元化差異化。并且要給員工提供更加多元化的獎勵方式，例如培訓(xùn)機(jī)會，良好的就業(yè)環(huán)境等，從而引導(dǎo)員工不斷加強(qiáng)自身能力和綜合素質(zhì)的提高。同時，還應(yīng)該考慮到員工的個性化需求，在領(lǐng)導(dǎo)和員工之間建立良好的雙向溝通與反饋機(jī)制，及時借鑒員工關(guān)于福利方面的意見，從而保證獎勵的科學(xué)性以及專業(yè)性，讓企業(yè)獲得可持續(xù)發(fā)展的動力。

6.完善整合，確保薪酬分配均衡。國有企業(yè)的員工工資主要由崗位工資和工齡工資來組合成的。必須要確定員工的基本薪酬，主要應(yīng)該根據(jù)員工部門和崗位職責(zé)的不同確定工資各部分所占的比例。同時，要注重優(yōu)秀人才的穩(wěn)定和吸引，隨著企業(yè)員工工齡的增長，應(yīng)該提高工齡工資所占的占比。除此之外，在員工獲得較好業(yè)績和貢獻(xiàn)的時候，對于其的獎勵不應(yīng)該僅僅停留在口頭上的表揚(yáng)與溝通，而應(yīng)該將其考核結(jié)果和獎金掛鉤，確定合理的獎金額度，最終實(shí)現(xiàn)按照個人能力的高低來發(fā)放相應(yīng)的獎金。

四、結(jié)語

本文主要從企業(yè)人力資源管理薪酬福利的相關(guān)情況進(jìn)行了深入地研究和分析。通過具體分析發(fā)現(xiàn)，必須要加強(qiáng)國有企業(yè)對人力資源薪酬福利的重視，創(chuàng)新激勵效果，優(yōu)化考核管理的機(jī)制，提升人才隊(duì)伍的水平，才能夠最終確保薪酬分配均衡，提高薪酬管理工作的有效性。同時，還需要在實(shí)施的過程中及時進(jìn)行調(diào)整，才能夠發(fā)揮人力資源管理的有效作用，推動企業(yè)穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展。