□ 山西臨汾 岳 婷

一、當(dāng)代青年員工工作需求分析

1.工作內(nèi)容有挑戰(zhàn)性。當(dāng)代青年員工更傾向于參加工作內(nèi)容有挑戰(zhàn)性的工作。一方面，青年員工有非常強(qiáng)烈的實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值和獲得他人尊重的需求，希望能通過由挑戰(zhàn)性的工作實(shí)現(xiàn)個人價(jià)值；另一方面，青年員工希望在工作中得到成長，挑戰(zhàn)性的工作不僅能為青年員工提供更豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，還能提升青年員工的成長效率。

2.薪資福利有競爭性。薪資福利待遇是當(dāng)代青年員工在挑選職位時(shí)首先關(guān)注的因素，薪資福利有競爭性要求在兩方面具有競爭性，一是在企業(yè)所在行業(yè)中具有競爭性；二是在企業(yè)所在地具有競爭性。薪資福利待遇越好，則對青年員工的吸引力越高，且更能留住企業(yè)的青年員工。另外，當(dāng)代青年員工希望獲得更有彈性的薪資機(jī)制，即薪資待遇水平與自身能力和工作質(zhì)量掛鉤，實(shí)現(xiàn)按勞分配、按質(zhì)分配。

3.管理模式公平公正。公平是當(dāng)代青年員工的重要追求，管理模式是否公平公正是青年員工能否獲得單位歸屬感的重要因素。一方面，青年員工希望公司制度公平公正，各崗位權(quán)責(zé)匹配，薪酬水平與工作數(shù)量相匹配；另一方面，青年員工希望自己能獲得公平的對待，無論是在績效考核還是評獎評優(yōu)中，所有工作人員有公平的參與機(jī)會且完全憑借實(shí)力獲得比較好的績效考核評價(jià)結(jié)果和評獎評優(yōu)機(jī)會。

4.工作氛圍和諧融洽。當(dāng)代青年員工對工作氛圍有比較高的要求，主要包括團(tuán)隊(duì)氛圍、人際關(guān)系和領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)三方面，青年員工希望各團(tuán)隊(duì)成員之間良性競爭，相比于“鶴立雞群”，更重視“共同成長”；青年員工希望人際關(guān)系盡可能簡單，盡量避免“打小報(bào)告”“穿小鞋”等問題；青年員工非常關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)，一方面，他們認(rèn)可“鳥隨鸞鳳飛騰遠(yuǎn)，人伴賢良品自高”這一觀念，希望領(lǐng)導(dǎo)能起到“領(lǐng)路人”的作用；另一方面，他們認(rèn)為工作與生活應(yīng)該有清晰的分界線，希望領(lǐng)導(dǎo)能尊重下屬隱私并尊重下屬非工作時(shí)間的人身自由。

5.職位晉升通道暢通。隨著教育質(zhì)量的提升和互聯(lián)網(wǎng)等信息技術(shù)的發(fā)展，青年員工思維發(fā)展更完善，多用長遠(yuǎn)目光看待問題，相比于短期收獲和起點(diǎn)高度，青年員工更看重長遠(yuǎn)發(fā)展和提升速度，當(dāng)代青年員工普遍希望獲得專業(yè)化的職業(yè)培訓(xùn)和充足的成長發(fā)展機(jī)會，希望存在暢通的職位晉升通道，從而能夠通過職位晉升來證明自己的價(jià)值。

二、薪酬機(jī)制對青年員工工作積極性的影響

1.越公平，越積極。薪酬機(jī)制的公平性體現(xiàn)在薪酬水平是否與工作人員的個人能力、工作質(zhì)量等掛鉤，同一崗位、負(fù)責(zé)同一項(xiàng)工作的工作人員中，工作質(zhì)量越好或承擔(dān)工作量越大的工作人員獲得更高水平的薪酬，否則機(jī)會形成“大鍋飯”效應(yīng)。一方面導(dǎo)致所有工作人員都不愿意“多承擔(dān)工作”和“精益求精”，影響整體工作效率；另一方面導(dǎo)致高水平工作人員的工作能力得不到發(fā)揮，勞動價(jià)值得不到重視和體現(xiàn)，可能加劇人才流失風(fēng)險(xiǎn)。薪酬機(jī)制越公平，工作人員為了獲得更高水平的薪酬或彰顯個人價(jià)值，積極承擔(dān)自己能力范圍內(nèi)的工作并保證工作質(zhì)量，工作積極性得到大幅地提升。

2.越公開，越積極。薪酬機(jī)制公開與工作人員薪資水平公開不是一個概念，為了保護(hù)員工隱私，很多企業(yè)選擇不公開工作人員的具體薪資，這一行為也得到了絕大多數(shù)工作人員的理解。薪酬機(jī)制公開是指將薪酬福利待遇水平、薪酬升級要求和獎金計(jì)算方式等公開。例如，公開量化的薪酬升級要求相當(dāng)于為工作人員指明發(fā)展道路，工作人員在更高薪酬的激勵下激發(fā)工作動力，工作積極性得到大幅提升。另外，公開的薪酬機(jī)制有助于營造公平公正的管理氛圍，能滿足青年員工參與企業(yè)管理工作、獲得公平對待的需求，提升青年員工對工作的歸屬感，進(jìn)而激發(fā)主人翁意識，將個人利益與集體利益相結(jié)合，提升工作積極性。

3.越創(chuàng)新，越積極。青年員工普遍具有個性，更青睞創(chuàng)新性、個性化的薪酬機(jī)制，創(chuàng)新性的薪酬機(jī)制一方面為青年員工帶來更靈活、更有趣的工作體驗(yàn)，另一方面創(chuàng)新性的薪酬機(jī)制體現(xiàn)了企業(yè)經(jīng)營的創(chuàng)新性。而重視創(chuàng)新的企業(yè)將會在行業(yè)發(fā)展和產(chǎn)業(yè)升級中具備競爭力，從而實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量、可持續(xù)發(fā)展。所以從某種程度上來說，創(chuàng)新性的薪酬機(jī)制展示了企業(yè)創(chuàng)新性發(fā)展的決心，從而能吸引高質(zhì)量創(chuàng)新型青年人才。

三、國有企業(yè)薪酬機(jī)制存在的問題

1.經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬存在的問題。①薪酬水平缺乏競爭力。國有企業(yè)薪酬機(jī)制存在薪酬水平缺乏競爭力的問題，國有企業(yè)的薪酬水平一般處于當(dāng)?shù)鼗蛐袠I(yè)的平均水平，相比于大規(guī)模私營企業(yè)，接近平均水平的薪酬水平對高層次人才的吸引力有限。在傳統(tǒng)的勞動力市場上，國有企業(yè)利用高穩(wěn)定性吸引勞動者，但隨著國有企業(yè)改革，致力于打破吃“大鍋飯”的工作模式，建立有競爭性的“優(yōu)勝劣汰”用人制度，國有企業(yè)的工作穩(wěn)定性被打破，再加上當(dāng)代青年員工相比于穩(wěn)定性更希望獲得具有挑戰(zhàn)性的職業(yè)發(fā)展，所以國有企業(yè)的薪酬水平競爭力下降，雖然國有企業(yè)崗位仍然熱門，但是應(yīng)聘人員中的高質(zhì)量人才占比不大。

②等級工資色彩較濃厚。國有企業(yè)薪資機(jī)制存在等級工資色彩比較濃厚的問題。很多國有企業(yè)仍然實(shí)行等級工資制度，即企業(yè)按照工作人員所負(fù)擔(dān)的工作職務(wù)不同規(guī)定工資，根據(jù)工作人員的在職年限確定職位等級，從而導(dǎo)致企業(yè)薪酬分配與工齡掛鉤嚴(yán)重，與工作人員對企業(yè)的貢獻(xiàn)、承擔(dān)工作量等不匹配。等級工資色彩濃厚這一問題不僅嚴(yán)重影響薪酬機(jī)制對青年員工的激勵作用，還可能導(dǎo)致工齡比較長的老員工在工作中“劃水”“摸魚”，令青年員工拿著比較少的工資，做著比較多的工作，青年員工普遍存在不滿情緒。輕則導(dǎo)致工作效率降低，重則導(dǎo)致嚴(yán)重的青年人才流失問題。

③固定薪酬的比例偏高。國有企業(yè)的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬主要是指工資、獎金、福利、補(bǔ)貼、股權(quán)等能看得見、摸得著的報(bào)酬，其中工資、福利、補(bǔ)貼是固定薪酬，即不因工作人員的工作效率、工作態(tài)度而變化，每月定期定額發(fā)放的薪酬，獎金、股權(quán)等薪酬與工作人員的工作成果、工作效率等掛鉤。國有企業(yè)薪酬制度存在固定薪酬比例偏高且過分強(qiáng)調(diào)同一崗位或職稱工作人員薪酬平均化的問題，導(dǎo)致很多工作人員滋生“干多干少一個樣”的觀念，從而削弱工作人員的工作熱情，對于青年員工來說，固定薪酬比例偏高導(dǎo)致他們的勞動價(jià)值沒有被重視，青年員工的工作積極性因此降低。

2.非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬存在的問題。①對非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬不重視。非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬是指工作挑戰(zhàn)性、工作被認(rèn)可程度、工作環(huán)境、職業(yè)發(fā)展機(jī)會等看不見、摸不著的報(bào)酬，非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬雖然經(jīng)常性處于“隱身”狀態(tài)，但隨著工作人員工作時(shí)間的增加，工作人員對非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的關(guān)注逐漸增強(qiáng)。對于青年員工來說，薪酬福利待遇不是他們在求職時(shí)唯一考慮的因素，工作環(huán)境、通勤時(shí)長也是具有重要影響力的因素。部分國有企業(yè)對非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬不重視，再加上薪酬福利等經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬競爭力不強(qiáng)，很難對當(dāng)代青年員工形成強(qiáng)大的吸引力，也不利于企業(yè)在職青年員工保持工作激情。

②職位晉升渠道不夠暢通。國有企業(yè)存在職位晉升渠道不夠通暢的問題，主要變現(xiàn)在國有企業(yè)在長期發(fā)展過程中，受傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)模式影響較大，職位晉升過程中的論資排輩現(xiàn)象嚴(yán)重。企業(yè)若想獲得長足的發(fā)展，就要及時(shí)提拔優(yōu)秀職工，令企業(yè)員工保持積極的工作態(tài)度，愿意通過提升工作效率和質(zhì)量的方式獲得職位晉升機(jī)會，實(shí)現(xiàn)個人價(jià)值。國有企業(yè)職位晉升渠道不夠通暢導(dǎo)致青年員工工作積極性不高，甚至導(dǎo)致大量高質(zhì)量青年人才因?yàn)椴皇苤匾暥x職。

3.薪酬戰(zhàn)略導(dǎo)向性不夠強(qiáng)。國有企業(yè)薪酬機(jī)制存在薪酬戰(zhàn)略導(dǎo)向性不強(qiáng)的問題，即國有企業(yè)的薪酬機(jī)制未體現(xiàn)國有企業(yè)的發(fā)展方向，國有企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)所需要的人才未獲得高水平的薪資待遇，導(dǎo)致人才受冷落甚至流失。國有企業(yè)沒有將薪酬體系與企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)有效結(jié)合，長期來看，將會使得企業(yè)難以利用戰(zhàn)略性的眼光考慮和看待問題，不利于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和可持續(xù)、高質(zhì)量地發(fā)展。

四、提高國有企業(yè)運(yùn)用薪酬機(jī)制對青年員工工作積極性作用的策略

1.提升對非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的重視。國有企業(yè)管理層提升對非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的重視，樹立利用非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬提升企業(yè)招聘競爭力和企業(yè)青年員工工作積極性的意識，針對工作環(huán)境、通勤時(shí)長、工作內(nèi)容等非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的開展有針對性地優(yōu)化提升建設(shè)，例如國有企業(yè)優(yōu)化青年員工工作環(huán)境。當(dāng)代青年員工對工作環(huán)境的需求可歸納為四點(diǎn)，分別是舒適的工作氛圍、良好的人際關(guān)系、適當(dāng)?shù)霓k公休閑機(jī)會和理想的上下級關(guān)系。所以國有企業(yè)可以上述四方面為抓手，開展工作環(huán)境優(yōu)化建設(shè)工作。一方面，國有企業(yè)合理規(guī)劃員工辦公區(qū)域，員工座位安排不僅考慮員工隱私的保護(hù)，還關(guān)注員工工作便利性，預(yù)留合理的辦公休閑區(qū)域，為員工緩解工作疲勞和壓力提供保障支撐；另一方面，國有企業(yè)組織文化建設(shè)活動提升員工之間的感情，為員工提供交往、交心的機(jī)會，營造和諧融洽的辦公氛圍。

2.利用績效考核提升薪酬激勵性。各類獎金和股權(quán)獎勵等屬于經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬中的彈性報(bào)酬，彈性報(bào)酬為工作人員“多勞多得”提供了支撐，能有效激發(fā)工作人員的工作積極性。然而，若彈性報(bào)酬分配過程不公平，例如工作效率低、工作質(zhì)量差的工作人員因?yàn)榕c上級領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系好而獲得部門獎金，則彈性報(bào)酬非但不會激發(fā)工作人員的工作熱情，還會嚴(yán)重挫傷工作人員的積極性。針對這一問題，國有企業(yè)可以利用績效考核來確定彈性報(bào)酬分配，從而提升薪酬激勵性，國有企業(yè)制定科學(xué)的績效考核制度并公開績效考核過程，對于難以量化的指標(biāo)，例如工作態(tài)度、工作創(chuàng)造性等進(jìn)行定性分析，引入民主評議保證績效考核結(jié)果的客觀性和公正性，利用績效考核結(jié)果確定彈性報(bào)酬分配，從而形成“多勞多得”“質(zhì)高錢多”的彈性薪酬制度，激發(fā)青年員工的工作積極性。

3.利用薪酬調(diào)查實(shí)現(xiàn)動態(tài)薪酬管理。薪酬制度是與企業(yè)工作人員息息相關(guān)的工作制度，企業(yè)工作人員對薪酬制度的認(rèn)可程度決定了薪酬制度與員工工作積極性的激勵程度。國有企業(yè)應(yīng)該定期開展薪酬調(diào)查，實(shí)現(xiàn)動態(tài)薪酬管理，邀請企業(yè)工作人員參與薪酬機(jī)制建設(shè)過程，不斷提升薪酬制度的科學(xué)性和民主性。一方面，國有企業(yè)針對企業(yè)工作人員的崗位職責(zé)和薪酬待遇水平開展調(diào)查，判斷是否形成了公平的、“多勞多得”的薪酬機(jī)制，若存在崗位職責(zé)重但薪酬待遇低的情況，則企業(yè)應(yīng)該及時(shí)調(diào)整薪酬制度，防止出現(xiàn)人才流失問題。另外，國有企業(yè)統(tǒng)計(jì)工作人員的薪資平均數(shù)、中位數(shù)，與當(dāng)?shù)匦劫Y水平和行業(yè)薪資水平進(jìn)行比較，及時(shí)調(diào)整薪資水平，提升薪資競爭力。另一方面，國有企業(yè)針對企業(yè)工作人員對薪資制度的意見開展調(diào)查，邀請工作人員為薪資制度評分并提出改進(jìn)意見，從而實(shí)現(xiàn)薪資制度的動態(tài)調(diào)整，不斷提升薪資制度的科學(xué)性和合理性。

4.利用崗位評價(jià)提升崗位薪酬公平性。建立健全公平公正的薪資機(jī)制是提升國有企業(yè)青年員工工作積極性的重要手段，公平公正的薪酬機(jī)制除了要貫徹落實(shí)“多勞多得”分配原則，還要將工作質(zhì)量與薪酬水平掛鉤。首先，國有企業(yè)應(yīng)該開展崗位評價(jià)工作，即研究各崗位的重要性、承擔(dān)職責(zé)和工作質(zhì)量考察方式，制作成國有企業(yè)崗位評價(jià)表，根據(jù)崗位重要性、承擔(dān)職責(zé)和工作數(shù)量、質(zhì)量平均值確定各崗位的固定薪資，根據(jù)崗位工作數(shù)量和質(zhì)量設(shè)定彈性薪酬制度，為承擔(dān)工作量更多、工作質(zhì)量更好的工作人員提供獎金。其次，國有企業(yè)明確各崗位工作質(zhì)量考察方式，由于各崗位的工作重點(diǎn)不同，所以工作質(zhì)量的考察標(biāo)準(zhǔn)也不同，一方面要求工作人員提交工作計(jì)劃和工作總結(jié)，另一方面利用領(lǐng)導(dǎo)評價(jià)和民主評議相結(jié)合的方式確保工作質(zhì)量考察結(jié)果的客觀性和準(zhǔn)確性。

5.利用分類管理拓寬職位晉升通道。職位晉升過程是否公平、職位晉升通道是否暢通是非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的重要體現(xiàn)，也是當(dāng)代青年員工在擇業(yè)時(shí)非?？粗氐钠髽I(yè)要素。國有企業(yè)采取分類管理，有利于提升國有企業(yè)工作人員的“職位天花板”，令企業(yè)工作人員對職位晉升有信心，從而提升工作人員的工作積極性。首先，國有企業(yè)應(yīng)該將企業(yè)工作人員分為技術(shù)類和管理類兩大類，分別為兩類工作人員構(gòu)建具有崗位特色的和行業(yè)競爭力的職位晉升制度。例如，國有企業(yè)設(shè)立技術(shù)類人才的專屬“職位晉升鏈”，搭建從基層技術(shù)員到高級專家五個成長階梯，形成管理崗和技術(shù)崗雙向發(fā)展的“雙軌制”晉升通道。其次，國有企業(yè)打破“職級不提，薪酬不變”的做法，建立動態(tài)橫向調(diào)檔調(diào)薪模式，將同一職級工作人員的崗位薪資分為多個薪檔，根據(jù)工作人員的工作效率和質(zhì)量給予漲薪獎勵或降薪處理。例如，針對在年度考核中獲得優(yōu)秀的工作人員，在第二年給予升薪獎勵，對于業(yè)績非常突出的工作人員，則可實(shí)時(shí)調(diào)檔。

6.探索創(chuàng)新“員工本位”薪酬方案。國有企業(yè)青年員工不僅有物質(zhì)需求，還有精神需求，為提升青年員工的工作積極性，國有企業(yè)必須滿足青年員工的物質(zhì)需求和競爭需求，探索創(chuàng)新“員工本位”薪酬方案，構(gòu)筑青年員工離職防范體系，避免青年人才流失問題。一方面，國有企業(yè)要加強(qiáng)對青年員工的人文關(guān)懷，國有企業(yè)管理層定期與青年員工溝通交流，掌握青年員工在工作中遇到的問題，激發(fā)青年員工的內(nèi)生動力，提升青年員工的工作積極性；另一方面，國有企業(yè)要重視工作人員的意見，定期收集邀請工作人員為企業(yè)薪酬制度評分，薪酬制度調(diào)整后必須要在企業(yè)內(nèi)部公示，獲得所有企業(yè)工作人員的認(rèn)可才可正式施行。

五、結(jié)語

青年員工更希望獲得工作內(nèi)容有挑戰(zhàn)性、薪資福利有競爭性、管理模式公平公正、工作氛圍和諧融洽、職位晉升通道暢通的工作。在工作過程中，青年員工的工作積極性與薪酬機(jī)制的公平性、公開性和創(chuàng)新性呈正相關(guān)關(guān)系，為了提升青年員工的工作積極性，減少優(yōu)秀青年員工的流失，促進(jìn)企業(yè)的高質(zhì)量、可持續(xù)發(fā)展，國有企業(yè)應(yīng)該重視薪酬機(jī)制建設(shè)，探索公平公正、科學(xué)有效的薪酬機(jī)制。