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引言

人力資源是事業(yè)單位最重要的資源，人力資源管理是事業(yè)單位管理的核心。事業(yè)單位在現(xiàn)階段改革過程中，如果失去科學的人力資源管理，將直接降低事業(yè)單位工作效率，影響整體服務水平和質量。在21 世紀，人才是保障企業(yè)自身核心競爭力的重要因素，社會經濟生活中的一切工作核心都要圍繞知識展開。事業(yè)單位是國家設置的帶有一定社會公益性的機構，對事業(yè)單位的人力資源做好進一步的完善，會關乎事業(yè)單位的長遠發(fā)展。在事業(yè)單位中，職工自身的知識掌握水平和使用能力對于社會經濟效益的提升也有著緊密的聯(lián)系。事業(yè)單位應運用經濟學和管理學的基本理論，引入相關的市場機制和法則，結合工作實際做好人才戰(zhàn)略的調整，不斷加強公平公正激勵制度建設，將激勵機制在事業(yè)單位人力資源管理中的作用最大化的發(fā)揮出來，以實現(xiàn)更長遠的工作目標。

一、激勵機制的原理

激勵的本質是以某種外力作用影響人類個體自主行為的選擇，使之符合集體的利益。對于事業(yè)單位中所構建的激勵機制來說，就是在管理職工體系的基礎上，通過科學的方法，最大程度地促進職工對于組織和工作承諾的實現(xiàn)。通過構建合理化的考評制度、獎懲制度等激勵機制，不僅能夠提高事業(yè)單位規(guī)范管理水平，也賦予了職工更強的責任感和使命感，使他們感受到自身的能力被認可，自己從事的工作有價值，通過獲得積極的情感體驗，增進職工之間的凝聚力和團結力，形成良好的精神風貌和愛崗敬業(yè)的工作氛圍，穩(wěn)定并提升職工對單位的滿意度和忠誠度，促進行為和思想朝著有利于單位發(fā)展需要的方向共同邁進。

二、激勵機制在事業(yè)單位人力資源管理中的重要作用

(一)發(fā)揮事業(yè)單位人文管理優(yōu)勢

隨著我國進入高質量發(fā)展階段，高素質人才的重要性日益凸顯，只有充分發(fā)揮人文管理優(yōu)勢，才能培養(yǎng)建設出一支愛國奉獻、勇于開拓、創(chuàng)新實干的事業(yè)單位人才隊伍。人文管理就是以職工為主體的管理，肯定職工的主體性需求是單位發(fā)展的本質動力，時刻以職工的需求為管理方向，將不同的職工和需求進行有序整合，通過滿足職工的個性化需求來激發(fā)其積極性和創(chuàng)造性，在情感共鳴中落實管理，進而構建事業(yè)單位的核心競爭優(yōu)勢，以促進人的全面發(fā)展來促進事業(yè)單位的全面發(fā)展。激勵機制正是輔助人文管理理念落實的根本力量，有著物質激勵、精神激勵、職務激勵、情感激勵等多種表現(xiàn)形式。相較于傳統(tǒng)管理模式，激勵機制的應用更尊重職工主觀感受，更尊重職工之間的差異性，是最能提升職工認可度的一種管理模式，當組織中的某一個人獲得獎勵時，更易激發(fā)周圍同事的工作積極性，從而形成一種良性的競爭環(huán)境?；诩顧C制的人文管理優(yōu)勢，將其貫穿于事業(yè)單位的人力資源管理十分具有可行性與必要性。

(二)激發(fā)事業(yè)單位職工干事創(chuàng)業(yè)精神

績效考核作為激勵機制的重要方式，對提高事業(yè)單位工作效率產生著不可忽視的作用，基于事業(yè)單位中已經成型的績效考評機制，做好績效考核的優(yōu)化和改進，將會對職工產生極強的正向激勵。我國《事業(yè)單位人員獎勵規(guī)定》提出堅持精神獎勵與物質獎勵相結合、以精神獎勵為主，監(jiān)督與獎勵并行，就是為了激勵廣大事業(yè)單位工作人員擔當作為、干事創(chuàng)業(yè)，為建立高素質專業(yè)化事業(yè)單位隊伍提供了制度支撐。只有保證績效考核真實性、客觀性和公平性，以績效考核作為優(yōu)化事業(yè)單位職工的獎懲標準，才能進一步激發(fā)優(yōu)秀員工自我實現(xiàn)的工作積極性，對于考核不佳的職工，也可以激發(fā)他們的上進心，引導其在日后工作中加強自我要求，從而充分發(fā)揮出激勵機制在事業(yè)單位人力資源管理中的重要作用。

(三)提升事業(yè)單位管理水平

人力資源管理作為事業(yè)單位管理的核心，如何落實管理目標可謂是事業(yè)單位現(xiàn)階段需要重點研究的課題，實踐證明，激勵機制是提升管理效能的最有效途徑。在科學設崗的前提下，事業(yè)單位將崗位劃分為管理、專業(yè)技術和工勤技能三種，明確不同崗位職責和任職條件，為實現(xiàn)多角度考核與激勵提供了條件。職工的考核設計層面廣泛，專業(yè)知識、責任心、執(zhí)行力、思想作風、團隊精神等因素都可納入職工綜合能力考核范圍，依據(jù)考核結果采取多種激勵方式，逐步轉變職工傳統(tǒng)體制中“干多干少都一樣”的錯誤觀念，充分發(fā)揮正向激勵作用，建立起能進能出、能上能下的靈活用人機制，讓事業(yè)單位的服務職能得到應有的發(fā)揮。

(四)穩(wěn)定事業(yè)單位職工隊伍

近幾年來我國經濟結構的調整，促使事業(yè)單位做好自身的轉型和優(yōu)化，政府也在強調事業(yè)單位要做好自主經營，自負盈虧的工作。激勵制度是薪酬制度的重要組成部分，事業(yè)單位應結合原本的薪酬制度，做好薪酬激勵的補充和完善，促進職工工作積極性，提高工作熱情，使職工更好地參與到工作中。通過構建科學合理的事業(yè)單位薪酬激勵機制，能夠有效消除事業(yè)單位中職工的不安全感，穩(wěn)定職工隊伍，減少職工流失情況，讓更多優(yōu)秀的人才在單位中能夠安心工作，有助于推動事業(yè)單位的轉型和優(yōu)化。

三、激勵機制在事業(yè)單位人力資源管理工作中的應用問題

(一)缺乏豐富的激勵形式

激勵形式是激勵機制有效應用于人力資源管理中的直觀途徑，豐富的激勵形式更有助于激勵機制發(fā)揮作用。目前，事業(yè)單位人員按照國家的工資制度進行工資分配，往往不能全面反映職工業(yè)績，無法有效激勵職工工作積極性。同時，部分事業(yè)單位激勵形式單一，多少存在平均主義傾向，不能滿足所有職工的工作需求，或導致激勵機制難以取得理想化成果。結合筆者調研發(fā)現(xiàn)，部分事業(yè)單位通常采取物質激勵的方式，對于職工的工作積極性雖有一定的調動作用，但伴隨著社會經濟高速發(fā)展和生產力水平的不斷提高，人們的物質需求得到更多滿足，相對于高層次精神境界的追求，對物質的需求可能越來越少，物質激勵對職工行為的激勵作用將會越來越有限。

(二)考核評估體系有待完善

考核評估是事業(yè)單位人力資源管理的重要內容和環(huán)節(jié)，主要是針對職工的生活、思想、工作、態(tài)度等各個方面展開為激勵機制的應用提供導向。一般來講，評估的范圍越廣泛，評估的結果就越客觀、越準確，激勵機制的運用就更有效。而現(xiàn)階段部分事業(yè)單位在考核評估中目標不夠明確，方式上過于簡單，往往側重于職工的現(xiàn)實工作能力，過分看重以各項規(guī)章來約束人的行為，將人作為成本而不是可供開發(fā)的資源，忽視了職工培訓學習的需要，導致職工的工作能力難以在依托考核得到全面提升。而激勵機制與考核評估是相互關聯(lián)的，一旦考核結果缺乏應有的全面性和公正性，長期出現(xiàn)一邊倒的情況，激勵機制將會失去調節(jié)作用，甚至適得其反。故此，在現(xiàn)階段事業(yè)單位發(fā)展過程中，應注重樹立考核的權威性，結合職工的實際情況與工作需求不斷嘗試拓展評估方向。

(三)人事管理制度不夠健全

在許多事業(yè)單位中，通常采取以“控制”和“服從”來實現(xiàn)職工與工作任務相適應的傳統(tǒng)人事管理模式，而忽視了個體才能的發(fā)揮，不能做到人盡其才，盡管近些年國內事業(yè)單位也開始實施了績效薪酬管理工作改革，但還不能全方位和深刻地反映出國家績效薪酬福利制度。隨著社會主義市場經濟發(fā)展和物價波動影響，事業(yè)單位內控制度尤其是基層事業(yè)單位內控制度的實際執(zhí)行機會普遍較少，再加上薪酬績效管理變革還處于探索階段，不少工作人員仍面臨著職務界定不清的狀況，導致在競爭擇優(yōu)過程中出現(xiàn)了不公正的狀況，影響了績效考核的效率和待遇上正確劃分，限制了優(yōu)秀人才的發(fā)掘和使用，績效考核的不公平性和薪酬激勵機制不明確等狀況，也直接影響了人員的工作積極性。

四、激勵機制在事業(yè)單位人力資源管理工作中的應用對策

(一)豐富激勵形式

傳統(tǒng)單一的物質激勵形式對于現(xiàn)階段事業(yè)單位工作人員或缺乏一定的吸引力，豐富激勵形式、健全激勵機制是現(xiàn)階段事業(yè)單位亟須關注的問題。職工作為人力資源管理的主要對象，只有引起職工的認可，才能從本質上發(fā)揮激勵機制的作用。具體來講，激勵機制在事業(yè)單位的應用中可以嘗試從兩個方面展開。一是健全激勵機制，倡導單位全體職工參與激勵機制的建立與健全，不斷拓展完善激勵空間，如鼓勵職工提出設置激勵形式的可行性建議；統(tǒng)一擬定激勵制度，結合單位實際擇優(yōu)選用；在職工大會上公開動議，通過舉手表決確保決策民主。二是豐富激勵形式，將不同的激勵模式有機組合，針對職工特性和實際情況合理應用，以實現(xiàn)激勵效應成果最大化。例如，職工追求發(fā)展，就為他提供培訓、晉升的機會；職工渴望認同，對于其出色的表現(xiàn)要及時給予口頭表揚或者榮譽表彰；職工想得到物質獎勵，在其完成確定的工作目標后，要以帶薪休假或其他適當形式予以兌現(xiàn)；職工希望有更多的參與，可適時邀請職工參加一些重要會議，并鼓勵其在會中發(fā)言。只有在現(xiàn)有基礎上不斷完善激勵機制，才能最大化發(fā)揮激勵機制的作用，進而在激勵中促使職工與單位共同進步，在凝聚發(fā)展合力中推動事業(yè)單位高質量發(fā)展。

(二)完善考核制度

考核是評價職工綜合能力的主要途徑，單一局限化的考核制度會導致評價結果缺乏綜合性與客觀性。為避免激勵機制難以在事業(yè)單位人力資源管理中發(fā)揮其導向價值，完善考核制度勢在必行?？己耸墙缍钚问降年P鍵所在，只有在公正客觀的評價結果中才能實施有效激勵，其重要性可見一斑。關于考核，事業(yè)單位既要注重考核的系統(tǒng)有效，又要做好后期跟進工作，具體從以下兩個方面展開。一方面，考核應面向工作態(tài)度、業(yè)務水平、責任感、協(xié)調性、日常考勤、思想作風等更加廣泛的角度發(fā)展，通過多方位考核給予職工更為公正客觀的結果，在綜合性評價結果中運用激勵機制能夠確保激勵符合職工的工作需求，同時還能提升考核結果的說服力。另一方面，考核作為促進職工進步的主要途徑，并非以判定職工的優(yōu)劣、對錯為目的，應注重考核配套機制的完善。如結合職工的優(yōu)勢與短板制定培訓制度，針對性地制定專業(yè)知識、崗位規(guī)則培訓計劃；及時掌握職工思想動態(tài)，從思想政治工作中尋找教育激勵空間。事業(yè)單位人力資源構成復雜，不能用單一的標準來衡量，更不能用統(tǒng)一的方式來激勵，只有遵循職工的主體地位，將考核作為建立良好激勵機制的先決條件去落實，才能充分發(fā)揮激勵機制的作用，為事業(yè)單位踐行全心全意為人民服務的理念奠定堅實基礎。

(三)優(yōu)化管理效能

激勵機制在事業(yè)單位的應用目標，是通過挖掘人的潛能，使人力發(fā)揮更大的作用，創(chuàng)造更多的為人民服務的價值，來實現(xiàn)人力資源配置的優(yōu)化和組織內部工作秩序的完善。事業(yè)單位應把握時代發(fā)展趨勢，不斷優(yōu)化管理效能，把重心放在如何開發(fā)人才、合理使用人才和有效管理人才上，嘗試拓展新的激勵機制應用空間，在加強人員培養(yǎng)選拔、實踐鍛煉，強化履職盡責過程管理和考核結果運用的基礎上，不斷探索優(yōu)化管理路徑，從網(wǎng)絡平臺汲取先進的管理理念，并結合單位發(fā)展實際在人力資源管理工作中加以應用。此外，職工作為人事管理的主要對象，應建立配套反饋機制，對于現(xiàn)階段激勵機制的運用效率展開個人評價，了解對當前激勵形式是否滿意等，便于相關管理人員根據(jù)職工的實際需求及時做出調整，促使激勵機制發(fā)揮其應有的作用?；诮洕鐣l(fā)展的新時代背景，事業(yè)單位肩負的擔子更重，轉變傳統(tǒng)思維、打造高素質專業(yè)化人才隊伍的需求迫在眉睫，以自身的發(fā)展推動社會進步，助力高質量發(fā)展已經成為現(xiàn)階段事業(yè)單位重點研究的方向。優(yōu)化事業(yè)單位管理效能，不僅是提高管理水平，也是順應時代發(fā)展和奪取市場競爭優(yōu)勢的必然要求。

五、結語

總而言之，在社會主義經濟高速發(fā)展的時代背景下，激勵機制作為優(yōu)化人力資源管理的關鍵環(huán)節(jié)需要得到足夠的重視，才能實現(xiàn)從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉變，使事業(yè)單位更好地履行職能，為社會主義現(xiàn)代化建設貢獻更大的力量?；诂F(xiàn)階段部分事業(yè)單位人力資源管理中激勵機制應用的缺陷與不足，本文主要從豐富激勵形式、完善考核制度、優(yōu)化管理效能三方面展開了分析，僅供參考?！?/p>