彭新國

摘 要：事業(yè)單位實際上屬于是由國家機關(guān)舉辦，亦或是其他組織使用國有資產(chǎn)所創(chuàng)辦的社會服務(wù)機構(gòu)。處在信息化時代背景下，事業(yè)單位在開展人力資源管理工作的過程中，務(wù)必要做到與時俱進，科學合理使用先進科技去創(chuàng)建優(yōu)質(zhì)的人力資源信息化管理系統(tǒng)，如此方可不斷提升人力資源管理水平和質(zhì)量，使得事業(yè)單位各項職能得到充分的發(fā)揮。本文將立足于實際角度，對信息系統(tǒng)在事業(yè)單位人力資源管理中的具體應(yīng)用方案予以詳細分析和闡述。

關(guān)鍵詞：信息系統(tǒng)；事業(yè)單位；人力資源；管理；應(yīng)用；分析

眾所周知，事業(yè)單位是社會主義經(jīng)濟社會發(fā)展中負責對外提供公益服務(wù)的核心載體，它亦是社會主義現(xiàn)代化建設(shè)中的一股中堅力量。改革開放之后，特別是在我黨十八大、十九大召開以后，事業(yè)單位所提供的公益服務(wù)總量持續(xù)增加，服務(wù)水平不斷增加，在推動社會經(jīng)濟發(fā)展、改善大眾生活質(zhì)量方面發(fā)揮著巨大的作用。總而言之，人力資源是事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展的核心要素之一，所以說我們一定要靈活應(yīng)用信息化技術(shù)手段去打造出先進的人力資源信息化管理系統(tǒng)，這樣才能真正提升人才質(zhì)量，為單位內(nèi)部各項工作的有序、有效開展保駕護航。

一、現(xiàn)階段事業(yè)單位人力資源管理過程中存在的主要問題

（一）信息化發(fā)展程度不深

在進行信息系統(tǒng)建設(shè)之前，很多事業(yè)單位在從事人力資源管理工作時，在系統(tǒng)性和集中性方面存在著諸多問題。具體而言，在人員管理層面，很多單位一般使用的都是手工登記模式，用以記錄職工的入職信息和離職信息以及轉(zhuǎn)崗信息等，工作頭緒多且存在著顯著的滯后性；在薪酬管理層面，一些事業(yè)單位仍使用手工表單的方法去制作工資表，這種方式較為繁瑣且很容易出錯。正是因為信息化程度低，所以就極易導致相關(guān)信息和數(shù)據(jù)難以及時報備給人事部門，后續(xù)就會大幅度的增加信息統(tǒng)計難度和數(shù)據(jù)分析難度，使得人力資源管理成效大打折扣。

（二）工作流程有待規(guī)范

因為信息化的流程控制格局尚未形成，所以很多基層事業(yè)單位的人力資源管理工作沒有強大的技術(shù)基礎(chǔ)做支撐，且人力資源管理流程十分的不規(guī)范，一系列規(guī)章制度的落實程度也很低，特別是在經(jīng)辦人員更換以后，就會極易出現(xiàn)交接“真空”地帶，后續(xù)就會存在著極大的勞動用工風險，使得基層職工的合法權(quán)益難以得到保障。

（三）薪酬預(yù)算監(jiān)管不到位

按照部門職責進行劃分，事業(yè)單位人事部門需要負責薪酬預(yù)算的編制和執(zhí)行以及調(diào)整等一系列工作。因為目前很多基層事業(yè)單位都沒有構(gòu)建出一套相對完整的人力資源管理系統(tǒng)，此時單位人事部門對薪酬預(yù)算執(zhí)行情況的了解也僅僅局限于財務(wù)表面，如此一來就不能進行實時性的職工薪酬信息統(tǒng)計和查詢，更不能達到預(yù)期的薪酬預(yù)算監(jiān)管目標。

二、信息系統(tǒng)在事業(yè)單位人力資源管理中的具體應(yīng)用

（一）對各類人員進行規(guī)范化管理

基層事業(yè)單位人力資源管理對象包含在職員工和離退休職工以及非編制職工等。其一，要建立線上HR系統(tǒng)，根據(jù)指導標準提前設(shè)置好編制人數(shù)和技術(shù)崗位等級以及管理崗位等，而后加強編制、崗位的管控力度，和事業(yè)單位人員聘任業(yè)務(wù)相互聯(lián)系，及時做出超編預(yù)警。人力資源管理者要按照單位發(fā)展需求，科學設(shè)置人事預(yù)警功能，譬如說提示當月退休職工、當年符合工資晉檔職工等，切實做好動態(tài)化管控工作；其二，要基于線上HR系統(tǒng)構(gòu)建事業(yè)單位全員信息資料庫，期間需要全面記錄職工全員的“入、轉(zhuǎn)、調(diào)、離”等信息，按照不同業(yè)務(wù)屬性對職工實施分類化管理，再就是要優(yōu)化系統(tǒng)的信息錄入功能和查詢功能，為事業(yè)單位人事信息維護和調(diào)用等工作開展提供便利；其三，應(yīng)對線上HR系統(tǒng)中的大量分析模型進行充分利用，多維展示單位職工信息，之后在此基礎(chǔ)上要及時響應(yīng)各種業(yè)務(wù)變化以及上級匯報需求。

（二）對崗位體系進行有效梳理

事業(yè)單位崗位設(shè)置相對來說比較復(fù)雜，期間需要考慮到諸多要素，作為事業(yè)單位人力資源部門，一定要按照本單位屬性和職能以及發(fā)展現(xiàn)狀等，對信息化技術(shù)和手段等予以充分利用，然后還要對人力資源管理體制、崗位設(shè)置等進行深入性的關(guān)聯(lián)分析。正確的做法是，人力資源管理人員要在HR系統(tǒng)中明確崗位類別和具體工作要求以及相關(guān)標準等，基于此去創(chuàng)設(shè)出一套行之有效的評估體系，按照工作任務(wù)和事業(yè)單位總體發(fā)展要求，秉承“因事設(shè)崗、按需設(shè)崗、競爭上崗”的基本原則，對職能崗位進行精細化設(shè)計，并且后續(xù)需跟進評估工作。作為人力資源管理部門，需在HR系統(tǒng)內(nèi)部加強智能化崗位體系管理力度，應(yīng)自定義崗位說明和崗位權(quán)限管理，而后和職工績效、職工教育培訓、職工薪酬待遇等相互掛鉤，最終打造成“各司其職、全面聯(lián)動”的發(fā)展局面。

三、提高事業(yè)單位人力資源管理中的具體措施

（一）深度落實崗位聘任制

眾所周知，公開招聘屬于事業(yè)單位人才聘制度中的一項重點內(nèi)容，而以往單一化的招聘方式比較單一，不能滿足本單位的用人需求。事業(yè)單位人力資源部門要通過線上HR系統(tǒng)，直接與官方網(wǎng)站招聘門戶之間實現(xiàn)對接，人力資源管理人員需進行崗位一鍵發(fā)布，此時的系統(tǒng)可以自動下載簡歷、解析簡歷，亦可高效篩選出符合單位用人條件的人才。人力資源管理人員要利用HR系統(tǒng)做好全員合同在線管理工作，深度落實崗位聘任制度，之后還要對變更合同和聘任期限以及解除條件等進行自定義設(shè)置，并且還要設(shè)置好智能提醒功能。再有就是要對事業(yè)單位人才招聘流程進行完善和管理，做好信息檔案源頭留存工作，更要深度貫徹和落實《事業(yè)單位人事管理條例》中的相關(guān)要求，如此方可大幅度減少人事部門的工作壓力。

（二）加強智能化職稱評審

對人才進行科學合理的評價，這是事業(yè)單位選人和用人中的重要一環(huán)。人力資源管理人員要使用數(shù)字化、信息化的方式，對職稱評審環(huán)節(jié)實施動態(tài)化管理，而后完善職稱申報流程，防止重復(fù)填寫問題的出現(xiàn)，如此方可使得材料審核周期被縮短，亦可提升公開度、透明度，從根本上提升職稱評審準確率。人力資源管理人員要及時打造線上申報門戶，此時申報人可自助操作，一鍵上傳申報材料，亦可實時性掌握申報進度，這樣便可為職稱申報人員帶來巨大便利。

（三）加強智能化薪酬管理

事業(yè)單位中的各種薪酬核對和變動以及標準調(diào)整等情況時有發(fā)生，以上工作不僅要求十分嚴格，而且工作量也很大。作為新時期的事業(yè)單位人力資源管理人員，務(wù)必要對線上HR系統(tǒng)進行充分利用，全面化解薪酬二次分配過程中出現(xiàn)的矛盾和問題。具體來說，就是要加強事業(yè)單位業(yè)務(wù)異動智能關(guān)聯(lián)薪資管理力度以及線上自動提醒薪酬變動情況，應(yīng)按照所有職工的年度考核結(jié)果，自動結(jié)算出漲工資人員，再就是要基于職工的不同工資類別，對關(guān)聯(lián)計算公式進行自定義調(diào)整，通過一鍵智能核算去直接生產(chǎn)工資數(shù)據(jù)報表，且最終自動更新、自動入檔，如此方可有效提升薪酬管理水平，以防職工利益受損。

（四）加強對職工績效的智能化考核

事業(yè)單位人力資源管理人員在使用信息化系統(tǒng)進行人力資源管理時，務(wù)必要遵循“德、能、勤、績、廉”的基礎(chǔ)性考核原則，持續(xù)加強智能化管理和規(guī)范化管理力度，與此同時，還應(yīng)該基于不同人員的不同職務(wù)，設(shè)置崗位貢獻值指標，對全員進行分層考核，打造出集多元化和科學化于一體的人力資源考評體系，如此才能深度發(fā)揮出人才激勵效果，切實提升廣大職工的工作積極性和主動性。

四、結(jié)束語

綜上所述，處在信息化時代背景下，事業(yè)單位人力資源管理工作仍面臨著諸多問題，我們唯有及時建立起優(yōu)質(zhì)的信息化管理系統(tǒng)，才能逐步提升人力資源管理水平和效率，有效提升人才質(zhì)量，繼而為單位未來的可持續(xù)發(fā)展奠定堅實基礎(chǔ)。

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