祁應(yīng)強(qiáng)

(寧夏工傷康復(fù)鑒定指導(dǎo)中心，寧夏 銀川 750001)

一、 引言

隨著經(jīng)濟(jì)社會的不斷發(fā)展和公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)改革深入進(jìn)行，社會對中小醫(yī)院的管理水平提出了更高要求，廣大人民群眾對中小醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量也提出更高要求，因此，不斷提高中小醫(yī)院管理水平，建立完善的人力資源管理制度，促進(jìn)中小醫(yī)院持續(xù)發(fā)展必須得到重視。 中小醫(yī)院能否針對醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)，有效整合自身內(nèi)部資源，發(fā)揮人力資源優(yōu)勢，在科學(xué)合理的人力資源管理機(jī)制作用下，把職工的工作意愿和熱情主動激發(fā)出來，充分營造出合理的內(nèi)部和外部人力資源管理環(huán)境，是當(dāng)前中小醫(yī)院加強(qiáng)人力資源管理應(yīng)該重視的內(nèi)容。

二、 中小醫(yī)院人力資源管理概念

從上到下，公立中小醫(yī)院數(shù)量眾多，既有基層醫(yī)院、?？漆t(yī)療機(jī)構(gòu)，也有各個部門管理的醫(yī)療機(jī)構(gòu)，這些醫(yī)院以事業(yè)單位身份出現(xiàn)，有公益一類，也有公益二類，雖然規(guī)模相對較小，業(yè)務(wù)相對單一，但在醫(yī)療服務(wù)體系中占有重要位置，為我國醫(yī)療服務(wù)發(fā)展做出了重要貢獻(xiàn)。 但大多數(shù)中小醫(yī)院因基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)薄弱、醫(yī)療設(shè)備落后和人才缺乏，服務(wù)水平有限，加上社會辦醫(yī)蓬勃發(fā)展，對公立中小醫(yī)院的發(fā)展提出緊迫要求。 歸根結(jié)底，中小醫(yī)院要擁有相對充足的人力資源或人才資源，并進(jìn)行相對優(yōu)化的人力資源管理，才能具有持續(xù)的發(fā)展后勁。 所謂中小醫(yī)院人力資源管理，就是充分運(yùn)用現(xiàn)代科學(xué)的人力資源管理方法，對中小醫(yī)院的人力資源或人才資源進(jìn)行補(bǔ)充、組織、調(diào)配、培訓(xùn)、激勵的過程，目的在于激發(fā)醫(yī)院各類人才工作主觀能動性，保證中小醫(yī)院人力資源效能被充分地發(fā)揮出來，實現(xiàn)高效率運(yùn)作，保證中小醫(yī)院完成組織賦予的職責(zé)任務(wù)[1]。 人力資源管理本質(zhì)上是圍繞組織目標(biāo)對人力資源進(jìn)行有效管理，保證人力資源發(fā)展方向與組織目標(biāo)實現(xiàn)相一致，對組織的發(fā)展起到積極的促進(jìn)作用。 中小醫(yī)院人力資源管理實質(zhì)是事業(yè)單位人事管理的重要內(nèi)容，強(qiáng)調(diào)人才開發(fā)、崗位管理、薪酬設(shè)計、績效考核，激發(fā)職工的積極性，培養(yǎng)職工歸屬感和責(zé)任感。 對于中小醫(yī)院來說，人力資源管理重點(diǎn)在于激發(fā)各類人才的潛力，使組織發(fā)展目標(biāo)和各項工作任務(wù)能夠更好地完成。 受公益性以及自身經(jīng)營特點(diǎn)影響，公立中小醫(yī)院人力資源管理具有以下幾方面特點(diǎn):第一，全局性。 中小醫(yī)院下設(shè)有多個科室，科室的人力資源管理會影響整個醫(yī)院的人力資源管理，只有每個科室做好自己的人力資源管理，醫(yī)院整體的人力資源管理效能才能發(fā)揮出來。 第二，全過程性。 中小醫(yī)院的人力資源管理不僅包括人才引進(jìn)、公開聘用、崗位培訓(xùn)、崗位管理，還包括了績效考核、崗位晉升、激勵機(jī)制等方面的內(nèi)容，這一管理與職工發(fā)展全過程是相伴相隨的。 第三，激勵性。 人力資源管理的重要作用在于激勵性，受市場經(jīng)濟(jì)影響，中小醫(yī)院人力資源管理激勵性要不斷調(diào)整，實施全方位激勵，將物質(zhì)激勵和精神激勵結(jié)合、工作激勵和感情激勵結(jié)合、事業(yè)激勵和待遇激勵結(jié)合，如此才能激發(fā)各類人才干事創(chuàng)業(yè)的勁頭，為促進(jìn)中小醫(yī)院實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展提供強(qiáng)大的人力資源支撐。

三、 中小醫(yī)院加強(qiáng)人力資源管理的必要性

中小醫(yī)院規(guī)模較小，人員相對較少，但工作任務(wù)重，工作頭緒多，人員要求高，因此加強(qiáng)人力資源管理，促進(jìn)中小醫(yī)院醫(yī)療目標(biāo)任務(wù)的完成，具有重要現(xiàn)實意義。 首先是提高醫(yī)療優(yōu)質(zhì)服務(wù)的需要。 只有通過加強(qiáng)人力資源管理，科學(xué)設(shè)計工作崗位，優(yōu)化人力資源配置，最大限度地發(fā)揮人力資源價值，才能使中小醫(yī)院為廣大人民群眾提供高水平的醫(yī)療服務(wù)。 其次是提高工作效率的需要。 中小醫(yī)院要解決人才不足的問題，更好地提供醫(yī)療服務(wù)，只有創(chuàng)建具有組織氛圍的工作環(huán)境，引進(jìn)緊缺人才和招聘人才，對現(xiàn)有人才進(jìn)行科學(xué)合理調(diào)配，優(yōu)化人力資源管理，激發(fā)工作熱情，提高工作積極性，有效發(fā)揮每一位人才潛力，才能取得最大的工作績效[2]。 最后是可持續(xù)發(fā)展的需要。 中小醫(yī)院要發(fā)展離不開戰(zhàn)略目標(biāo)、短期目標(biāo)或長期目標(biāo)，但無論什么目標(biāo)最終都要靠人才去實現(xiàn)。 中小醫(yī)院只有通過科學(xué)的人力資源管理，建立人才引進(jìn)和招聘制度、人才發(fā)揮作用制度、人才激勵約束制度，為所有人才搭建發(fā)揮作用平臺，促進(jìn)人才快速成長，奠定實現(xiàn)各項目標(biāo)的人力資源基礎(chǔ)，才能更好地實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展。

四、 中小醫(yī)院人力資源管理存在問題

(一)人力資源管理觀念落后

首先，缺乏科學(xué)的人力資源管理制度。 部分中小醫(yī)院在工作實踐中，人力資源管理方面仍依賴傳統(tǒng)的模式，不善于應(yīng)用人力資源管理的先進(jìn)理念，仍將人力資源視為成本而不是資源，管理觀念無法跟上時代發(fā)展的步伐，完善的人力資源管理機(jī)制還沒有建立起來。 其次，不重視創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)，不注重人才的激勵，對人才管理流于傳統(tǒng)形式，相關(guān)的管理制度無法激發(fā)人才的工作積極性和主動性，這不僅阻礙醫(yī)院的人力資源管理和人才的成長，也對中小醫(yī)院的發(fā)展造成影響。

(二)缺乏人力資源管理規(guī)劃

中小醫(yī)院規(guī)模小，受行業(yè)發(fā)展影響，很難設(shè)定合理的戰(zhàn)略目標(biāo)，在制訂發(fā)展目標(biāo)時，也往往注重業(yè)務(wù)，忽略人力資源規(guī)劃，沒有考慮人力資源的狀況能否有效地支持醫(yī)院的發(fā)展，只有在人力資源成為業(yè)務(wù)發(fā)展的瓶頸時才招聘和培訓(xùn)，造成人力資源管理和醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略不匹配。 同時，中小醫(yī)院在運(yùn)營過程中，不善于開發(fā)和合理使用人力資源，在人員資源管理中實用主義比較嚴(yán)重，人力資源管理缺乏長遠(yuǎn)目標(biāo)。

(三)人力資源管理機(jī)制創(chuàng)新不足

隨著經(jīng)濟(jì)社會的不斷發(fā)展，中小醫(yī)院的人力資源管理機(jī)制應(yīng)當(dāng)與時俱進(jìn)，把管理效果提升上去。但就現(xiàn)狀來看，中小醫(yī)院執(zhí)行的是事業(yè)單位的人事管理政策，相對大醫(yī)院來說，引進(jìn)人才難度大，高層次人才留不住，激勵機(jī)制沒能針對實際情況做出調(diào)整，人才招聘、人才培訓(xùn)、崗位設(shè)置、薪酬設(shè)計等都是嚴(yán)格執(zhí)行國家政策的，但在實際中人力資源管理缺乏活力，缺乏創(chuàng)新，與科學(xué)的人力資源還存在較大差距，特別是吃“大鍋飯”的問題比較嚴(yán)重，不能激發(fā)職工的積極性[3]。

(四)人力資源績效考核水平較低

中小醫(yī)院作為事業(yè)單位，執(zhí)行事業(yè)單位績效考核辦法，按照民主公開、客觀公正、群眾公認(rèn)、注重實績、全面準(zhǔn)確的原則，重點(diǎn)考核工作實績，考核的形式有平時考核、年度考核等。 但在實際考核中，中小醫(yī)院存在對人力資源管理績效考核重視不夠、考核制度不能自上而下和自下而上結(jié)合、考核要素與實際結(jié)合不緊、對績效考核的結(jié)果應(yīng)用不夠等問題。這些問題會對職工的工作積極性帶來不利影響，如果職工績效考核工作得不到強(qiáng)化，不采取有針對性的激勵措施，職工整體素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力提升就成為一句空話，借助考核實現(xiàn)提升職工激勵機(jī)制的效果，調(diào)動他們的工作積極性就無從談起。

(五)人力資源缺乏激勵機(jī)制

合理的薪酬制度在中小醫(yī)院發(fā)展中起著重要作用，目前中小醫(yī)院執(zhí)行事業(yè)單位的薪酬制度，每個職工的薪酬由基本工資、績效工資和各種津貼組成，由上級組織根據(jù)工作職務(wù)、職稱、工作年限設(shè)定，體現(xiàn)出了工作職責(zé)、工作資歷和工作表現(xiàn)，其中獎勵性績效工資由中小醫(yī)院進(jìn)行二次分配，其影響是比較大的。 但在由中小醫(yī)院實施二次獎勵性績效工資分配中，有的建立獎勵機(jī)制，有的建立懲罰機(jī)制，但總體來說大多數(shù)中小醫(yī)院在分配上拉不開檔次，體現(xiàn)不出工作崗位的重要性、工作量大小和工作難易程度等，存在干多干少一個樣的問題，這樣的薪酬制度起不到相應(yīng)的激勵作用，形成了不公平的現(xiàn)象，降低了職工工作積極性和工作效率。

五、 中小醫(yī)院改善人力資源管理的策略

(一)樹立人力資源管理先進(jìn)理念

人力資源管理對中小醫(yī)院持續(xù)發(fā)展至關(guān)重要，中小醫(yī)院首先要加強(qiáng)人力資源管理人員的培養(yǎng)，建立人力資源管理專業(yè)人才，促使人力資源管理能夠跟上時代發(fā)展的步伐。 其次，要樹立現(xiàn)代人力資源管理理念，樹立人才是第一資源的理念，尊重人才，激勵人才發(fā)揮作用。 再次，要樹立人力資源管理創(chuàng)新理念，打破傳統(tǒng)管理方式束縛，增強(qiáng)服務(wù)意識，變管理為服務(wù)，實現(xiàn)傳統(tǒng)的人力資源管理模式的徹底革新。 最后，要注意應(yīng)用現(xiàn)代人力資源管理的技術(shù)手段，提高管理水平，同時也要借助專業(yè)的人力資源管理人才，為中小醫(yī)院注入新鮮血液，提高人力資源管理的科學(xué)性和實效性[4]。

(二)做好人力資源規(guī)劃

人力資源管理薄弱已經(jīng)成為中小醫(yī)院普遍存在的問題，中小醫(yī)院要實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，首先要建立與自身相適應(yīng)的人力資源規(guī)劃，規(guī)劃內(nèi)容要涵蓋人力資源管理的各個方面，包括戰(zhàn)略規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、薪酬管理等等。 其次，人力資源規(guī)劃中要明確中小醫(yī)院的發(fā)展方向、發(fā)展路徑和人才支撐[5]。 最后，要建立完善人力資源管理系統(tǒng)，良好的人力資源系統(tǒng)可提高管理效率，降低管理成本，提高職工滿意度，提高服務(wù)質(zhì)量，最終提高中小醫(yī)院管理績效，這是實現(xiàn)中小醫(yī)院科學(xué)管理的基礎(chǔ)。

(三)加強(qiáng)人力資源管理機(jī)制創(chuàng)新

創(chuàng)造性地落實人事管理政策，創(chuàng)新人力資源管理方式，對促進(jìn)中小醫(yī)院發(fā)展至關(guān)重要。 中小醫(yī)院在構(gòu)建人力資源管理機(jī)制中，要注重機(jī)制創(chuàng)新，根據(jù)事業(yè)單位管理機(jī)制，特別是事業(yè)單位人事管理條例，要全面貫徹公開競爭原則，積極落實崗位設(shè)置政策，科學(xué)合理設(shè)置崗位。 要在編制核定范圍里，積極提請主管部門公開招聘人員，補(bǔ)充新鮮血液。 為科學(xué)合理配備管理人才，要在合適范圍中進(jìn)行公開競聘上崗，打破能上不能下的傳統(tǒng)管理機(jī)制。 根據(jù)不同崗位的工作要求，制訂人力資源培訓(xùn)計劃，實施崗位培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)和專項培訓(xùn)等，通過人力資源管理培訓(xùn)促進(jìn)人崗相適，人盡其才[6]。

(四)建立完善的績效考核機(jī)制

中小醫(yī)院發(fā)展離不開考核機(jī)制配合，中小醫(yī)院應(yīng)在事業(yè)單位考核辦法的基礎(chǔ)上，針對自身特點(diǎn)，建立各類人員績效考核機(jī)制，首先在考核方式上要緊密結(jié)合工作實際，建立的考核項目、考核評分要素要與實際工作緊密結(jié)合，提高考核的針對性和實效性，使考核結(jié)果貼近實際。 其次，在考核內(nèi)容上要突出重點(diǎn)，完善由共性指標(biāo)、個性指標(biāo)構(gòu)成的績效考核指標(biāo)體系，確保客觀公正地評價每個職工的基礎(chǔ)工作和共性任務(wù)，保證考核結(jié)果公平、客觀和公正。 再次，在考核標(biāo)準(zhǔn)上要科學(xué)合理。 針對科室、崗位職能定位、任務(wù)輕重、人員配置等實際情況，制訂充分體現(xiàn)工作特點(diǎn)的指標(biāo)，實行差異化考核，把工作重點(diǎn)體現(xiàn)出來，發(fā)揮績效考核的指揮棒作用，強(qiáng)化公益性，提高服務(wù)質(zhì)量。 最后，要注重考核結(jié)果的應(yīng)用[7]。要把考核結(jié)果作為職工職稱晉升、選拔任用、兌現(xiàn)獎懲的重要依據(jù)，調(diào)動職工和工作積極性，發(fā)揮好人力資源管理考核的重要任用。

(五)建立良好的激勵機(jī)制

科學(xué)的激勵機(jī)制能夠促進(jìn)職工的主動性和創(chuàng)造性，有利于促進(jìn)人才潛能的發(fā)揮。 中小醫(yī)院要秉持科學(xué)的態(tài)度，充分發(fā)揮激勵機(jī)制這一有效的人力資源管理手段，針對自身單位工作目標(biāo)，構(gòu)建有針對性的員工激勵機(jī)制，將物質(zhì)激勵和精神激結(jié)合，將個人激勵和團(tuán)隊激勵結(jié)合，將短期激勵與長期激勵結(jié)合，發(fā)揮各種激勵的綜合效應(yīng)。 要通過制訂員工激勵機(jī)制，將醫(yī)院的利益與員工的利益之間結(jié)合起來，形成互利共贏的效果，使職工能力得到提升的情況下，進(jìn)而把中小醫(yī)院的競爭力也提高上去，讓中小醫(yī)院與員工之間建立密切的關(guān)系，使中小醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展成為現(xiàn)實。 另外，完善的福利制度也是有效的激勵措施，要根據(jù)考核得出的結(jié)果，對不同職工執(zhí)行不同的激勵措施，激勵方式要有差異性，而這也是人力資源管理的重要手段，激勵機(jī)制應(yīng)當(dāng)滿足不同職工的需求，引導(dǎo)不同層級的人員、不同工作領(lǐng)域的人員積極發(fā)揮作用[8]。 除此之外，激勵方式應(yīng)多元化，中小醫(yī)院要經(jīng)常為職工提供比自身更高層級發(fā)展的平臺，把發(fā)展機(jī)會提供給職工，將短期激勵與長期激勵結(jié)合起來。

六、 總結(jié)

綜上所述，中小醫(yī)院作為醫(yī)療服務(wù)行業(yè)中的重要力量，必須加強(qiáng)人力資源管理工作，才能更好地為人民群眾提供優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務(wù)。 中小醫(yī)院要針對自身情況，建立健全人力資源管理機(jī)制，為各類人才發(fā)展提供更好的平臺，促使不同崗位的人才能夠人盡其才，才盡其用，推動職工隊伍的整體素質(zhì)不斷得到提升，為中小醫(yī)院的持續(xù)發(fā)展提供可靠的人力資源保障。 中小醫(yī)院只有建立良好的激勵機(jī)制，把職工的工作積極性和主動性調(diào)動起來，使職工更加重視實現(xiàn)工作目標(biāo)，完成工作任務(wù)，提升工作本領(lǐng)，才能實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的目的，進(jìn)而在各類人才和中小醫(yī)院兩者之間實現(xiàn)雙贏的局面。