張震

[摘 要]目前，人力資源管理對(duì)國(guó)企的重要性更加突出，構(gòu)建完善的績(jī)效考核體系，不僅能有效提高國(guó)企人力資源管理質(zhì)量和生產(chǎn)效率，而且可以助力國(guó)企的可持續(xù)發(fā)展，因此，績(jī)效管理在國(guó)企人力資源管理中的地位不斷提高。目前，國(guó)企人力資源管理的績(jī)效考核依舊存在較多問(wèn)題，如人力資源績(jī)效考核制度不完善、缺乏有效的績(jī)效考核溝通反饋和監(jiān)督機(jī)制、績(jī)效考核內(nèi)容和方法單一等，對(duì)國(guó)企人力資源管理的績(jī)效考核造成不利影響?；诖?，文章針對(duì)國(guó)企人力資源管理中的績(jī)效考核問(wèn)題展開(kāi)分析，并提出對(duì)策建議，以供參考。

[關(guān)鍵詞]國(guó)企；人力資源；績(jī)效考核；考核制度

中圖分類號(hào)：F276.1 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1674-1722（2023）16-0033-03

一、績(jī)效考核在國(guó)企人力資源管理中的意義

（一）促進(jìn)人員與崗位更加匹配

開(kāi)展績(jī)效考核可以提高企業(yè)員工與崗位的匹配程度，使員工的工作行為和崗位相關(guān)聯(lián)，大大激發(fā)員工的工作積極性和工作熱情，提高員工的工作質(zhì)量[1]，使得國(guó)企員工能進(jìn)能出，管理人員能上能下，充分發(fā)揮人力資源的效用，提高員工隊(duì)伍的建設(shè)水平，讓其為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)更多力量，推動(dòng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型改革目標(biāo)。

（二）保證國(guó)企人力資源競(jìng)爭(zhēng)更加公平

傳統(tǒng)的國(guó)企人力資源管理存在一定的不足，主要是員工的薪酬待遇完全相同，這不僅使國(guó)企無(wú)法準(zhǔn)確了解到員工有無(wú)為國(guó)企發(fā)展作出較大貢獻(xiàn)，還會(huì)使員工產(chǎn)生做多做少、做好做壞都一樣的思想，企業(yè)工作氛圍較差?？?jī)效考核對(duì)國(guó)企人力資源管理的作用顯著，可以激勵(lì)員工全身心地投入到崗位工作中，不斷提升工作績(jī)效，獲得與自身貢獻(xiàn)值相符的薪酬待遇，這是調(diào)動(dòng)國(guó)企員工工作積極性的有效途徑，還能形成公平競(jìng)爭(zhēng)。

（三）有助于合理分配員工薪酬

自我國(guó)掀起市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)改革的熱潮后，國(guó)企開(kāi)始高度重視按勞分配，并將其作為調(diào)整薪酬的主要標(biāo)準(zhǔn)。在薪酬分配環(huán)節(jié)，國(guó)企需針對(duì)績(jī)效考核結(jié)果展開(kāi)全面分析，明確哪些員工的薪酬要偏高，哪些員工的薪酬要偏低，有效調(diào)整具體的薪酬額，解決薪酬分配統(tǒng)一的問(wèn)題，此舉也能提高員工對(duì)薪酬分配結(jié)果的認(rèn)可度[2]。

二、國(guó)企人力資源管理中績(jī)效考核存在的問(wèn)題

（一）人力資源績(jī)效考核制度不完善

由于我國(guó)國(guó)企結(jié)構(gòu)相對(duì)復(fù)雜，加之市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展，國(guó)企從多個(gè)方面實(shí)施改革，部門(mén)之間的工作內(nèi)容更加復(fù)雜，需要密切溝通。由于工作內(nèi)容的劃分相對(duì)模糊，沒(méi)有明確告知相應(yīng)部門(mén)需完成的具體工作，人力資源管理部門(mén)在實(shí)際工作中困難較多，面臨績(jī)效考核存在較多不足的問(wèn)題。

同時(shí)，國(guó)企績(jī)效考核制度建設(shè)呈現(xiàn)出一定的滯后性，考核情況不夠客觀公正，加大了工作人員考核的難度，導(dǎo)致績(jī)效考核和人力資源管理的作用受限。

（二）缺乏有效的績(jī)效考核溝通反饋和監(jiān)督機(jī)制

在國(guó)企的人力資源考核工作中，人力資源管理人員扮演著主力軍的角色，要及時(shí)整理員工的實(shí)際需求，反饋給國(guó)企的管理層，提升績(jī)效管理的有效性。

但在傳統(tǒng)管理觀念的影響下，很多國(guó)企管理層忽略了績(jī)效考核溝通反饋和監(jiān)督機(jī)制，未及時(shí)建立相關(guān)機(jī)制，無(wú)法明確員工的實(shí)際需求，設(shè)置的績(jī)效考核指標(biāo)不夠合理，對(duì)績(jī)效考核管理工作的開(kāi)展效率及質(zhì)量造成不利影響[3]。即使有的國(guó)企成立了專門(mén)的績(jī)效考核監(jiān)督部門(mén)，也無(wú)法對(duì)績(jī)效考核形成動(dòng)態(tài)化的監(jiān)督，績(jī)效考核不公平、不公正的問(wèn)題頻繁出現(xiàn)，導(dǎo)致績(jī)效考核難以保證應(yīng)有的權(quán)威性。

（三）績(jī)效考核方法和內(nèi)容單一

目前，諸多國(guó)企管理層將績(jī)效考核和業(yè)務(wù)量考核混淆，簡(jiǎn)化了績(jī)效考核的方法和內(nèi)容。有些國(guó)企在評(píng)估員工績(jī)效的過(guò)程中，僅僅注重員工的業(yè)務(wù)量，沒(méi)有考核員工的工作態(tài)度是否積極、員工的人際交往水平是否較高、有無(wú)注重自身學(xué)習(xí)等，導(dǎo)致一些工作積極、人際溝通水平高、創(chuàng)新意識(shí)強(qiáng)的員工心生不滿，認(rèn)為績(jī)效考核結(jié)果不公平。這不利于發(fā)揮績(jī)效考核的作用。

（四）不重視績(jī)效考核結(jié)果的評(píng)價(jià)和應(yīng)用

績(jī)效考核工作結(jié)束后，很多國(guó)企沒(méi)有及時(shí)評(píng)價(jià)績(jī)效考核結(jié)果，導(dǎo)致績(jī)效考核結(jié)果得不到充分的利用。同時(shí)，有些國(guó)企對(duì)績(jī)效考核的真正內(nèi)涵不夠了解，沒(méi)有積極落實(shí)績(jī)效考核工作，而是通過(guò)自身喜好或親疏關(guān)系確定員工的考核成績(jī)。這使得企業(yè)的績(jī)效考核比較形式化，績(jī)效考核管理效果大打折扣。

（五）缺乏完善的量化考核指標(biāo)體系

目前，國(guó)企設(shè)計(jì)的量化考核指標(biāo)依然存在缺陷。在績(jī)效考核指標(biāo)中，缺乏完善的量化指標(biāo)，導(dǎo)致績(jī)效考核隨意性及主觀性較強(qiáng)，無(wú)法確?？?jī)效考核的公平性[4]。

國(guó)企在量化考核指標(biāo)時(shí)，總結(jié)評(píng)價(jià)員工的內(nèi)容十分匱乏，國(guó)企的管理層多憑主觀研究評(píng)估結(jié)果，這不僅使得績(jī)效考核的無(wú)法做到客觀公正，而且給國(guó)企的管理層增加了沉重的工作負(fù)擔(dān)。

三、解決國(guó)企人力資源管理中績(jī)效考核問(wèn)題的對(duì)策

（一）制定完善的人力資源績(jī)效考核制度

首先，要設(shè)置科學(xué)合理的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。在績(jī)效考核的環(huán)節(jié)，人力資源管理人員要提高對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)的關(guān)注度，深刻認(rèn)識(shí)到合理設(shè)置考核標(biāo)準(zhǔn)的必要性，積極落實(shí)此項(xiàng)工作[5]。

由于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)瞬息萬(wàn)變，有些崗位的工作重點(diǎn)和之前不同，績(jī)效考核工作人員如果未轉(zhuǎn)變?cè)缙诘目己怂悸罚琅f將早期的考核標(biāo)準(zhǔn)作為工作的核心，就會(huì)對(duì)工作人員的日常工作造成不利影響，工作壓力也會(huì)與日俱增，對(duì)國(guó)企的正常運(yùn)行造成干擾。

因此，設(shè)置績(jī)效考核目標(biāo)時(shí)，考核人員要圍繞相關(guān)問(wèn)題和部門(mén)管理人員展開(kāi)溝通，確保從不同層面了解工作標(biāo)準(zhǔn)，知曉哪些內(nèi)容屬于重點(diǎn)，哪些內(nèi)容屬于難點(diǎn)，判斷何種類型的績(jī)效考核目標(biāo)比較適宜。

將目標(biāo)體現(xiàn)在具體工作中，除了可幫助國(guó)企職工轉(zhuǎn)變消極松懈的工作態(tài)度外，還能提升績(jī)效考核的有效性。在設(shè)置績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的過(guò)程中，工作人員要將更多注意力集中在國(guó)企的運(yùn)行情況中，站在長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的立場(chǎng)上考慮問(wèn)題，明確績(jī)效考核的特點(diǎn)及重點(diǎn)[6]。

其次，人力資源部門(mén)要充分認(rèn)識(shí)到國(guó)企和其他企業(yè)的區(qū)別，積極落實(shí)崗位責(zé)任制度，特別是在績(jī)效考核的過(guò)程中，不同部門(mén)工作人員的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)、考核要求設(shè)置完畢后，由相關(guān)責(zé)任人員查看這些內(nèi)容是否合理，查看無(wú)誤后簽字確認(rèn)，避免國(guó)企中的部分人員不了解績(jī)效考核的相關(guān)流程。

考核完畢后，工作人員要將考核結(jié)果送至相應(yīng)部門(mén)公示，大家都對(duì)考核結(jié)果無(wú)意見(jiàn)后，通過(guò)該結(jié)果確定相應(yīng)工作人員的薪酬需要上調(diào)還是下調(diào)，使考核結(jié)果和實(shí)際處理結(jié)果相匹配，隨后整理出相關(guān)文件，由相關(guān)人員簽字確認(rèn)。

（二）加強(qiáng)績(jī)效考核監(jiān)督

國(guó)企為全面彰顯績(jī)效考核工作的價(jià)值，必須以現(xiàn)代化的視角看待其考核監(jiān)督體系，將該體系的建設(shè)工作提上日程。在構(gòu)建績(jī)效監(jiān)督體系的過(guò)程中，要以過(guò)程監(jiān)督為第一步驟，隨后開(kāi)展個(gè)別評(píng)估。

過(guò)程監(jiān)督是績(jī)效考核中比較常見(jiàn)的方式，比較強(qiáng)調(diào)持續(xù)監(jiān)督，了解績(jī)效考核工作有無(wú)出現(xiàn)與要求不符的地方，遵循客觀公正的原則展開(kāi)評(píng)價(jià)。

需要注意的是，過(guò)程監(jiān)督要以員工和管理人員為核心，體現(xiàn)出適量制定的方式[7]，應(yīng)考慮到員工與管理人員的實(shí)際需求，并對(duì)其進(jìn)行針對(duì)性的培訓(xùn)。個(gè)別評(píng)估主要是為了向上級(jí)組織反饋績(jī)效考核目前取得的成果，要從不同角度出發(fā)，及時(shí)評(píng)價(jià)績(jī)效考核的效果是否比較理想，及時(shí)反饋，建立考核結(jié)果申訴渠道，鼓勵(lì)員工維護(hù)自身權(quán)益，全面貫徹以人為本的理念。

（三）積極探索適合企業(yè)的績(jī)效考核方法

對(duì)于各個(gè)企業(yè)而言，內(nèi)外部環(huán)境存在不同程度的區(qū)別，沒(méi)有哪種績(jī)效考核方式對(duì)所有企業(yè)均適用，國(guó)企也是如此。國(guó)企管理人員要加強(qiáng)對(duì)發(fā)展現(xiàn)狀和未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)的分析，判斷比較適合哪種類型的績(jī)效考核方法。首先要充分考慮到國(guó)企的組織架構(gòu)，全面分析國(guó)企的員工數(shù)量、員工構(gòu)成，確定績(jī)效考核的方向，隨后要有效分析績(jī)效考核的應(yīng)用方向，積極應(yīng)用平衡計(jì)分卡法、經(jīng)濟(jì)增加值法及關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法[8]。

對(duì)于平衡計(jì)分卡法的應(yīng)用，國(guó)企管理人員要掌握員工的業(yè)務(wù)量，對(duì)此進(jìn)行全面考核，將成長(zhǎng)、學(xué)習(xí)等指標(biāo)納入考核范圍，明確不同指標(biāo)之間的關(guān)系，進(jìn)行合理的考評(píng)；對(duì)于關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法的應(yīng)用，國(guó)企管理人員要將企業(yè)業(yè)務(wù)流程作為主要參考，全方位分析員工的工作內(nèi)容，完成關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)立，量化分析績(jī)效考核指標(biāo)。此種考核方法的作用十分顯著，除了可以提高績(jī)效考核的工作質(zhì)量外，還可以引導(dǎo)國(guó)企管理人員深入了解國(guó)企的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。

經(jīng)濟(jì)增加值法是指管理人員重新調(diào)整績(jī)效考核的內(nèi)容，將員工業(yè)績(jī)?nèi)谌肫渲校?lì)員工采用多種方式增強(qiáng)自身的業(yè)務(wù)能力，為國(guó)企的業(yè)務(wù)發(fā)展帶來(lái)更多幫助。

（四）完善人才引進(jìn)與退出機(jī)制

在三項(xiàng)制度改革的大環(huán)境下，為提高人力資源管理質(zhì)量，國(guó)企可以完善人才引進(jìn)與退出機(jī)制。為此，國(guó)企需要把好人才招聘關(guān)，明確人才招聘條件，規(guī)范人才招聘流程，提高人才招聘質(zhì)量。

例如，在招聘財(cái)務(wù)人才時(shí)，國(guó)企可要求應(yīng)聘人員具備碩士研究生以上學(xué)歷、擁有注冊(cè)會(huì)計(jì)資格證的人員優(yōu)先。在招聘管理人員時(shí)，國(guó)企可要求應(yīng)聘人員具備同崗位10年以上工作經(jīng)驗(yàn)，提高人才招聘質(zhì)量[9]。與此同時(shí)，國(guó)企可以完善人才退出機(jī)制。通過(guò)建立完善的人才引進(jìn)與退出機(jī)制，國(guó)企可以提高人力資源管理質(zhì)量，激發(fā)人力資源的潛力，促進(jìn)企業(yè)又好又快地發(fā)展。

（五）構(gòu)建完善的量化考核指標(biāo)體系

首先，需在國(guó)企內(nèi)部創(chuàng)建良好的績(jī)效考核環(huán)境，營(yíng)造濃厚的績(jī)效考核氛圍，引導(dǎo)員工高度重視考核指標(biāo)，考核指標(biāo)要能體現(xiàn)員工的工作能力、職業(yè)道德等要素，以免績(jī)效考核產(chǎn)生不公平的現(xiàn)象[10]。

其次，完善量化指標(biāo)時(shí)，國(guó)企要融合員工的總結(jié)性評(píng)估量化指標(biāo)，避免國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)層評(píng)價(jià)員工時(shí)不夠客觀。

最后，落實(shí)績(jī)效輔導(dǎo)工作，實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理流程閉環(huán)，真正實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的目的及意義。

（六）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)

在三項(xiàng)制度改革的大環(huán)境下，為提高人力資源管理質(zhì)量，國(guó)企可以加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，使優(yōu)秀的企業(yè)文化助力人力資源管理工作的開(kāi)展。國(guó)企需重視文化建設(shè)，豐富文化內(nèi)涵，提升文化建設(shè)實(shí)效，提高文化建設(shè)質(zhì)量。

例如，國(guó)企可以借鑒其他企業(yè)文化建設(shè)的精髓，了解同行業(yè)其他企業(yè)的文化內(nèi)涵，積極借鑒其他企業(yè)在文化建設(shè)中的有益做法，結(jié)合實(shí)際情況創(chuàng)新文化內(nèi)容，提高企業(yè)文化建設(shè)的質(zhì)量。與此同時(shí)，國(guó)企還可調(diào)動(dòng)一線員工參與企業(yè)文化建設(shè)的積極性，夯實(shí)企業(yè)文化的群眾基礎(chǔ)，提升企業(yè)文化建設(shè)實(shí)效。

四、結(jié)語(yǔ)

國(guó)企在經(jīng)營(yíng)發(fā)展中，應(yīng)構(gòu)建并優(yōu)化科學(xué)合理的考核體系，把考核標(biāo)準(zhǔn)與制度真正應(yīng)用在實(shí)際工作中，實(shí)現(xiàn)考核的終極目標(biāo)，對(duì)此需要適當(dāng)調(diào)整年度考核的期限，以調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，更大程度地激發(fā)出員工的潛能，使員工充分彰顯價(jià)值；要將績(jī)效考核結(jié)果與員工的績(jī)效工資相關(guān)聯(lián)，績(jī)效突出的員工可升職加薪，績(jī)效表現(xiàn)較差的，可換崗調(diào)配或加強(qiáng)培訓(xùn)，使其提升個(gè)人能力，更好地符合崗位要求。

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