文/高楊 鐘天偉

一、目標(biāo)管理概述

目標(biāo)管理理論起源于管理大師德魯克（Peter F.Drucker）《管理實踐》一書，德魯克提出目標(biāo)管理是指為達到某種預(yù)期效果或?qū)崿F(xiàn)某種目標(biāo)，采取自我控制、過程激勵等管理方式，以充分發(fā)揮個人特長，使團體為共同目標(biāo)努力。[1]目標(biāo)管理有以下內(nèi)涵，一方面是以自我控制為主導(dǎo)，即目標(biāo)管理可以將組織內(nèi)部的客觀需要轉(zhuǎn)化為個人的目標(biāo)，組織內(nèi)部的工作人員不再只是聽命行事，而是以自由人的身份采取行動；[2]另一方面是以過程激勵為手段，即引導(dǎo)管理者從重視流程、制度轉(zhuǎn)變?yōu)橹匾暯M織的目標(biāo)。

此后，不斷有管理學(xué)者對目標(biāo)管理進行完善和發(fā)展，逐漸演化為相對成熟的管理思想、理論和方法?，F(xiàn)代管理理論認(rèn)為目標(biāo)管理是以目標(biāo)為導(dǎo)向，以人為中心，以成果為標(biāo)準(zhǔn)，使組織和個人取得最佳業(yè)績的現(xiàn)代管理方法。而目標(biāo)管理大體上分為目標(biāo)設(shè)置、實現(xiàn)目標(biāo)的過程和測定與評價成果三個階段。[3]具體而言，要求組織建立相對完整的目標(biāo)管理體系，明確相應(yīng)的目標(biāo)和權(quán)責(zé)，依靠內(nèi)部自我控制實施管理，最后檢查評價目標(biāo)管理情況。其中，績效考核起到至關(guān)重要的作用，沒有績效考核，目標(biāo)管理也就無從落地。

目標(biāo)管理作為管理學(xué)領(lǐng)域中一種經(jīng)典的理論和方法，在現(xiàn)代檔案工作中同樣有其應(yīng)用空間，特別是基于目標(biāo)管理對檔案工作者進行績效考核，具有一定可行性。

隨著檔案信息化的不斷推進，社會和組織對檔案工作者的要求越來越高，檔案工作者的績效考核問題也愈發(fā)突顯，如何提升檔案工作者的績效成為我國檔案領(lǐng)域面臨的問題之一。本文從目標(biāo)管理理論出發(fā)，闡述檔案工作者的績效考核問題及問題成因，結(jié)合檔案工作特點提出涵蓋目標(biāo)體系設(shè)定、目標(biāo)拆解細(xì)化、目標(biāo)實施督導(dǎo)、目標(biāo)檢查評價與目標(biāo)調(diào)整更新等環(huán)節(jié)的績效考核優(yōu)化策略

二、檔案工作者績效考核存在的問題

1.考核目標(biāo)有待明確化

考核目標(biāo)的設(shè)置是績效考核的起點，合理的考核目標(biāo)有利于組織機構(gòu)績效考核的有序進行。據(jù)調(diào)研，部分組織雖然已經(jīng)為檔案工作者建立績效考核機制，但并沒有明確的考核目標(biāo)，其目標(biāo)往往是較為宏觀的描述，不夠具體，缺乏可操作性。另有部分組織對于檔案工作者的績效考核更加注重結(jié)果，對于目標(biāo)重視度不足。以結(jié)果為導(dǎo)向的績效考核，可能會使檔案工作者忽視工作的過程性，從而降低工作質(zhì)量。

2.考核過程較少體系化

目標(biāo)管理理論下的績效考核是一個體系化的流程，部分組織機構(gòu)的績效考核過程缺乏科學(xué)體系。理論上來講，績效考核需要引入全過程管理的思想理念，從目標(biāo)設(shè)置制定到目標(biāo)實施督導(dǎo)再到目標(biāo)的實現(xiàn)和評價反饋都需要相應(yīng)的制度機制來確保流程規(guī)范。然而，現(xiàn)階段我國檔案機構(gòu)或部門少有相對體系化的績效考核流程。

3.目標(biāo)反饋更新較滯后

目標(biāo)管理下的績效考核應(yīng)該有相應(yīng)的成果評價和反饋?，F(xiàn)階段，我國檔案機構(gòu)或部門設(shè)置績效目標(biāo)后，存在目標(biāo)反饋滯后和更新不及時的問題。績效考核的目標(biāo)應(yīng)該根據(jù)組織和檔案工作實際情況不斷變化，才能在復(fù)雜的數(shù)字化進程中實現(xiàn)管理目標(biāo)。

三、存在問題的成因分析

1.領(lǐng)導(dǎo)對績效考核重視不足

部分組織機構(gòu)中的領(lǐng)導(dǎo)對于檔案工作者的績效考核價值認(rèn)識不足，重視程度有限，因此檔案工作者的績效考核少有納入組織機構(gòu)戰(zhàn)略規(guī)劃和相應(yīng)機制中。領(lǐng)導(dǎo)層的不夠重視，可能會使檔案工作者的績效管理形式化，脫離考核性質(zhì)，長此以往，可能損害檔案工作者的工作效益和工作熱情。然而，隨著數(shù)字化轉(zhuǎn)型的推進，我國檔案工作愈發(fā)繁重，需要領(lǐng)導(dǎo)重視檔案工作者的績效考核并將其納入常態(tài)化管理機制，以促進檔案工作有序開展。

2.缺乏管理理論和理念融入

檔案工作者的績效考核本質(zhì)上也是一項管理工作，需要組織應(yīng)用相關(guān)理論。例如，將目標(biāo)管理理論融入檔案工作者的績效考核中，可以培養(yǎng)檔案工作者參與管理的意識和積極性，極大地發(fā)揮檔案工作者的主觀能動性。又如，將全過程管理理念融入績效考核中，對績效考核的目標(biāo)設(shè)置、實施等各個環(huán)節(jié)實現(xiàn)全流程管理，以確?？己速|(zhì)量。再如，融入前端控制思想，在目標(biāo)設(shè)置上嚴(yán)格把關(guān)，確保后續(xù)工作有序開展。然而，現(xiàn)階段我國檔案組織機構(gòu)或部門在績效考核上少有先進的管理思想理論或理念進行支撐，因此實際工作中績效考核也存在一定問題。

3.部門之間溝通協(xié)調(diào)不順暢

績效考核往往由組織內(nèi)的人事部門或人力資源管理部門負(fù)責(zé)，績效考核的過程和結(jié)果也往往由相關(guān)負(fù)責(zé)人員決定。然而，相關(guān)負(fù)責(zé)人員可能并不了解檔案工作者的工作情況，可能無法給予其相對中肯的評價，加之評定標(biāo)準(zhǔn)未見得準(zhǔn)確，因而績效考核的效果存在偏差可能。實際上，績效考核不應(yīng)該僅僅由單一主體主導(dǎo)進行，應(yīng)該加強部門間的協(xié)同分工，讓績效考核在多部門的監(jiān)督和合作下進行。

四、檔案工作者績效考核的優(yōu)化策略

1.目標(biāo)體系設(shè)定

設(shè)定成體系化的目標(biāo)是目標(biāo)管理的首要工作，由組織的遠(yuǎn)景、使命、價值觀等多方面決定。由于檔案工作的效益具有社會性、隱蔽性和滯后性的特點，[4]因此不能將檔案工作者的績效僅與經(jīng)濟效益關(guān)聯(lián)，也不能只考慮眼前利益，忽略長期效果，更不能單純以結(jié)果為導(dǎo)向設(shè)定目標(biāo)體系。對此，要結(jié)合組織的具體情況，并兼顧檔案工作的內(nèi)容、特點進行目標(biāo)的設(shè)定。另外，在目標(biāo)體系設(shè)定時，部分檔案工作者的績效考核過程中，常出現(xiàn)績效目標(biāo)設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)過高或過低的問題，以至于檔案工作者完成績效考核過于輕松或是無法完成績效考核。針對此類問題，建議相關(guān)負(fù)責(zé)人員采用一定的管理原則，進行前端控制，在目標(biāo)體系設(shè)定前對相關(guān)情況做足充分的調(diào)研和準(zhǔn)備。有了相對合理的目標(biāo)，檔案工作者的績效考核就有了清晰的方向。

2.目標(biāo)拆解細(xì)化

在實際工作過程中，目標(biāo)體系常常過于龐大而無法操作，對此，需要進一步將目標(biāo)進行拆解和細(xì)化?？梢詫⒋嬖谝欢y度的目標(biāo)分解成一個個具體可操作的小目標(biāo)，分步或階段實現(xiàn)，進而實現(xiàn)總體目標(biāo)。由于單一主體的力量往往有限，因此需要組織考慮不同層級的部門職責(zé)和人員構(gòu)成等情況，加強協(xié)同，相互配合，共同完成拆解細(xì)化后的目標(biāo)。檔案工作者也應(yīng)積極配合考核負(fù)責(zé)人員，共同完成績效考核的目標(biāo)。

3.目標(biāo)實施督導(dǎo)

一方面，需要落地實施。將目標(biāo)拆解細(xì)化后，需要將責(zé)任落實到具體的負(fù)責(zé)人，只有這樣，目標(biāo)才可能實施；另一方面，需要加強督導(dǎo)。所謂督導(dǎo)，是對績效考核過程進行監(jiān)督和指導(dǎo)。由于績效考核可能涉及跨部門協(xié)同工作，因而需要監(jiān)督，必要時對工作進行催辦、幫辦。另外，需要培訓(xùn)專門性隊伍和人才，對于該項工作進行指導(dǎo)。在績效考核結(jié)束后，相關(guān)負(fù)責(zé)人應(yīng)該及時地整理和分析考核結(jié)果，并將考核結(jié)果反饋給檔案工作者，使之了解自身工作的情況，掌握自身的優(yōu)勢和劣勢，以便為后續(xù)的努力提供方向。

4.目標(biāo)檢查評價

在對檔案工作者的績效考核中進行目標(biāo)檢查與評價，一方面是看績效考核的目標(biāo)效度如何，考核標(biāo)準(zhǔn)是否合理，有無優(yōu)化空間；另一方面是了解績效考核對檔案工作者自身和組織發(fā)展是否有促進作用。對于目標(biāo)的完成情況，要按照一定期限進行檢查與評價，檢查與評價的方法可以根據(jù)組織自身情況靈活設(shè)置，可以自檢或者互檢，也可以成立專項小組進行檢查與評價，還可以依據(jù)檢查與評價的結(jié)果，適度對檔案工作者進行獎勵或處罰。

5.目標(biāo)調(diào)整更新

由于檔案信息化建設(shè)是一個不斷發(fā)展的過程，這也意味著檔案工作者的績效管理也是一個不斷調(diào)整更新優(yōu)化的過程。組織應(yīng)該根據(jù)實際情況，決定經(jīng)過評價后的績效目標(biāo)更新設(shè)定，可以超越原有目標(biāo)，但不可冒進，也可以降低績效考核目標(biāo)與檔案工作者實際工作相適應(yīng)，但也應(yīng)適度。

總之，組織的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)認(rèn)識到對檔案工作者實施績效考核的重要性。只有結(jié)合組織自身實際情況，同時兼顧檔案工作的性質(zhì)和特點，建立較為合理的績效考核目標(biāo)體系，對績效考核進行全過程管理，才能保證檔案工作者實現(xiàn)個人目標(biāo)的同時推動組織目標(biāo)的實現(xiàn)。因而，開展有效的績效考核工作并使之納入機制對現(xiàn)階段的檔案工作至關(guān)重要。