孫毅、康彥超 /北京強度環(huán)境研究所

貫徹落實深化國有企業(yè)三項制度改革的要求，增強國有企業(yè)“三高”發(fā)展動力，提高國有企業(yè)經(jīng)濟效益，對企業(yè)人員規(guī)模和人才效能提出了新的管理要求。近年來，隨著國家經(jīng)濟形勢快速發(fā)展，各種新研科研任務(wù)不斷增多，給企業(yè)人力資源管理帶來了巨大壓力，尤其是技能人員隊伍作為企業(yè)人力資源重要組成部分，對于提升科研質(zhì)量和推動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展至關(guān)重要。如何實現(xiàn)科研生產(chǎn)任務(wù)人員配置合理、充分挖潛現(xiàn)有技能人員效能，是人力資源管理部門面臨的新課題。

一、科研單位通用型技能人員配置存在的問題

本文以某試驗技術(shù)研究所為研究對象，該研究所兼具知識型、生產(chǎn)型企業(yè)特點，專注于力學(xué)、環(huán)境、可靠性等專業(yè)領(lǐng)域發(fā)展，是為國家重點領(lǐng)域裝備和產(chǎn)品提供試驗測試、試驗驗證并提供配套解決方案的企業(yè)供應(yīng)商，科技人才和技能人員是科研生產(chǎn)隊伍的主體。

通用型技能人員作為高共享配置的一般性技能人員，工作標(biāo)準化程度高，任職資格條件明確且相對簡單，培訓(xùn)周期短，人工成本低，替代性較高。一直以來，研究所重預(yù)研論證、產(chǎn)品開發(fā)，輕配套服務(wù)、輔助生產(chǎn)技能人員隊伍建設(shè)，對通用型技能人員的管理和配置不夠，一方面是通用型技能人員的引進力度不夠，研究所為保持試驗技術(shù)和產(chǎn)品開發(fā)領(lǐng)域的領(lǐng)先地位，每年招收人員大多是碩士學(xué)歷以上的專業(yè)技術(shù)人員；另一方面是通用型技能人員的管理機制尚不完善，面臨著高技能人員新老交替過渡和通用型技能人員大多由各部門獨立管理使用的現(xiàn)狀，急需建立人力資源一盤棋的配置策略。

“十四五”是研究所業(yè)務(wù)整合、改革深化、產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟轉(zhuǎn)型升級的改革攻堅期，除了面臨著繁重的常規(guī)科研生產(chǎn)任務(wù)，還面臨著大量的新研型號試驗測試、鑒定任務(wù)，尤其是生產(chǎn)型、試驗輔助類通用型技能人員的增量需求，給人力資源管理帶來空前的壓力。

研究所基于戰(zhàn)略發(fā)展和科研生產(chǎn)模式轉(zhuǎn)型需要，結(jié)合現(xiàn)有通用型技能人員現(xiàn)狀，充分發(fā)揮通用型技能人員效能，建立了一套適應(yīng)新環(huán)境的技能人員隊伍配置、使用、培養(yǎng)及激勵管理模式，經(jīng)過一段時間的實踐取得了良好的效果。

二、制定總體配置和激勵方案

1.摸清家底，確定癥結(jié)

梳理研究所技能人員隊伍情況，盤點現(xiàn)有技能人員數(shù)量和能力水平，充分調(diào)研試驗部門現(xiàn)有技能人員配置規(guī)模和管理模式，分析各專業(yè)工種、試驗部門在專業(yè)上有交叉基礎(chǔ)，在業(yè)務(wù)上存在聯(lián)合協(xié)作的可能性，實地調(diào)研各部門的技能人員需求、存在的問題及技能人員個人的職業(yè)發(fā)展需求。研究發(fā)現(xiàn)一般在每年科研生產(chǎn)任務(wù)波峰的階段，出現(xiàn)對技能人員的增量需求，尤其是對安裝、測試等耗費人力的崗位人員的需求。

2.打破藩籬，統(tǒng)籌配置

打破原有的技能人員由各工作部門獨立管理的模式，所有技能人員由研究所統(tǒng)一管理、配置。在技能人員引進上，各部門申請年度人員需求，人力管理部門、科研生產(chǎn)管理部門從研究所整體的崗位配置和科研生產(chǎn)任務(wù)需求上形成技能人員年度需求計劃和引進計劃；在人員配置上，各部門根據(jù)年度科研生產(chǎn)策劃以及月度計劃平衡會對技能人員的需求進行整體籌劃，工作高峰段提前謀劃，按照科研生產(chǎn)任務(wù)需要進行內(nèi)部配置，跨部門配置由科研生產(chǎn)部門、人力管理部門統(tǒng)籌配置。

3.效能優(yōu)先，充分獎勵

將通用型技能人員跨部門配置納入部門戰(zhàn)略績效考核，降低研究所整體的人工成本，提升人才效能。部門出現(xiàn)人員需求時，鼓勵跨部門借用通用型技能人員，借用和借出部門均能獲得考核得分；通用型技能人員跨部門配置采用當(dāng)量計算方式，以1人工作1 天為1 個當(dāng)量，年底集中結(jié)算借出和借用當(dāng)量，算出該考核項得分，并兌現(xiàn)部門年度績效。

4.制定方案，優(yōu)化模式

以研究所安裝、測試工種為試點，制定全所范圍的通用型技能人員配置方案，配套建立崗位和任職資格體系，以業(yè)務(wù)需要和崗位任職要求為出發(fā)點形成針對性的通用型技能人員培訓(xùn)體系，通過跨工種培訓(xùn)、職業(yè)技能競賽提升技能人員理論和操作技能水平，制定適用一線技能人員的績效考核，加大一線技能人員獎勵激勵力度。

三、打造一專多能技能人員隊伍

根據(jù)方案，全所從事試驗、環(huán)境試驗等5 個專業(yè)工種的測試類、安裝類崗位屬于通用型技能崗位范疇，此類技能人員占全所技能人員近70%。促進工種間的融合，充分挖掘通用型技能人員潛能，提升技能人員使用效能，加強技能人員由“一?！毕颉岸嗄堋钡呐囵B(yǎng)，是推進通用型技能人員管理模式的基礎(chǔ)和關(guān)鍵。

1.舉辦線上與線下的常態(tài)化理論培訓(xùn)

研究所一批熟悉專業(yè)工種的技術(shù)人員作為師資，定期開展跨部門、跨工種的技術(shù)培訓(xùn)，從工作原理、制作工藝流程、器件選型等方面進行系統(tǒng)理論培訓(xùn)。同時，這批技術(shù)人員前期完成了各工種3 萬道試題庫的編制。研究所從試題庫入手，借助內(nèi)部云學(xué)和局域網(wǎng)平臺，為技能人員提供常態(tài)化學(xué)習(xí)資源。這些舉措的實施極大提升了技能人員的理論水平，在近年國家組織的技能等級認定理論考試中，研究所通用型技能人員的理論考試通過率大幅提升。

2.錄制各專業(yè)工種典型工序?qū)嵅僖曨l

組織技術(shù)專家攜本工種操作熟練、動作規(guī)范技能人員，邊演示邊進行操作要點講解，同步錄制完成了動試驗測試工、靜強度環(huán)境測試工、熱強度環(huán)境測試工、環(huán)境試驗工等工種理論培訓(xùn)視頻和測量電纜制作、應(yīng)變片粘貼、熱電偶的焊接及粘貼、溫濕度采集系統(tǒng)實操視頻，已在內(nèi)部平臺用于研究所廣大技能人員日常學(xué)習(xí)使用。

3.舉辦跨工種跨部門職業(yè)技能競賽

2022 年研究所舉辦第五屆職業(yè)技能競賽，首次鼓勵技能人員跨工種參賽。較往年相比，本屆競賽突出了引導(dǎo)和鼓勵技能人員立足本崗、鉆研技術(shù)的初衷與挖潛現(xiàn)有技能人員效能、培養(yǎng)一專多能的技能人員隊伍的舉措相結(jié)合的辦賽宗旨，并據(jù)此對賽事規(guī)則進行了修訂：規(guī)定了報名參賽人員除個人從事工種外，還需從其它四個專業(yè)工種中任選一個工種參賽，兩部分成績按權(quán)重計算個人總分；同時設(shè)置加分項，對參加三個及以上工種且比賽成績均合格的人員給予加分獎勵，旨在從政策導(dǎo)向和激勵措施上，充分調(diào)動技能人員主動學(xué)習(xí)掌握多工種技能的積極性，完成從“要我學(xué)”到“我要學(xué)”的轉(zhuǎn)變。

組織技術(shù)專家攜本工種操作熟練、動作規(guī)范技能人員，邊演示邊進行操作要點講解，同步錄制完成了動試驗測試工、靜強度環(huán)境測試工、熱強度環(huán)境測試工、環(huán)境試驗工等工種理論培訓(xùn)視頻和測量電纜制作、應(yīng)變片粘貼、熱電偶的焊接及粘貼、溫濕度采集系統(tǒng)實操視頻，已在內(nèi)部平臺用于研究所廣大技能人員日常學(xué)習(xí)使用。

四、通用型技能人員工種融合、跨部門配置初見成效

以2022 年為例，研究所共完成5 場專業(yè)工種的職業(yè)技能比賽，261 人次報名參賽，同比增長168%。其中，83 人共計199 人次參加了兩工種以上的比賽，充分實現(xiàn)了通用型技能人員跨工種能力提升。通過跨工種理論、實操培訓(xùn)及后續(xù)的技能競賽，64 人具備了兩個及以上工種的實操基本技能，其中具備兩個工種基本操作技能人員22 人、三個工種19 人、四個工種17 人、五個工種6 人。

研究所當(dāng)年度完成通用型技能人員配置方案制定并開展實施，在兩項重要試驗任務(wù)中開展了通用型技能人員跨部門配置，跨部門調(diào)配安裝及測量人員9 人22 當(dāng)量，開展完成罩體拆卸吊裝、標(biāo)定試驗工位搭建、某組合體公路運輸試驗載荷測量的安裝及多狀態(tài)測點的測試等工作，確保了重要試驗任務(wù)按進度節(jié)點如期完成。

五、后續(xù)工作展望

為積極應(yīng)對當(dāng)前人員管控難度大、試驗人員缺口較大的嚴峻形勢，后續(xù)將進一步完善通用化技能配置方案，持續(xù)開展技能人員培養(yǎng)，進一步提升人員技能水平，確保型號產(chǎn)品的履約能力。

一是繼續(xù)開展人員跨部門、跨工種技能的培養(yǎng)，鼓勵技能人員申報多工種職業(yè)資格等級證書，促進通用型技能人員由“一專”向“一專多能”綜合型人才轉(zhuǎn)變，具備多工種資格證書的技能人員優(yōu)先推薦跨部門配置。

二是將技能人員持有的職業(yè)資格證書資格等級和數(shù)量以及參加跨部門配置情況納入通用型技能人員薪酬體系，與技能人員收入顯性掛鉤，鼓勵主動開展跨部門協(xié)作。同時，在培訓(xùn)資源和激勵政策上向掌握多種技藝人員傾斜。

三是在人力資源管理體系中設(shè)計勞務(wù)派遣員工崗位和晉升通道。從一專多能、一崗多責(zé)、技術(shù)等級和工作業(yè)績、跨部門配置數(shù)量和質(zhì)量等多個維度選拔人才，為優(yōu)秀勞務(wù)派遣員工提供職業(yè)發(fā)展和晉升通道。