馮勝平、王藝妮 ／中國航天科技集團(tuán)有限公司

徐廣玉、王娜 ／中國航天系統(tǒng)科學(xué)與工程研究院

黨的十九大明確提出，我國經(jīng)濟(jì)已由高速增長(zhǎng)階段轉(zhuǎn)向高質(zhì)量發(fā)展階段；二十大進(jìn)一步指出高質(zhì)量發(fā)展是全面建設(shè)社會(huì)主義現(xiàn)代化國家的首要任務(wù)，要堅(jiān)持以推動(dòng)高質(zhì)量發(fā)展為主題，推動(dòng)經(jīng)濟(jì)實(shí)現(xiàn)質(zhì)的有效提升和量的合理增長(zhǎng)。高質(zhì)量發(fā)展不僅是發(fā)展的方向、目標(biāo)，同時(shí)也是指導(dǎo)工作開展的基本遵循。

當(dāng)今世界的競(jìng)爭(zhēng)說到底是人才競(jìng)爭(zhēng)、教育競(jìng)爭(zhēng)。習(xí)近平總書記在中央人才工作會(huì)議上強(qiáng)調(diào)，深入實(shí)施新時(shí)代人才強(qiáng)國戰(zhàn)略，加快建設(shè)世界重要人才中心和創(chuàng)新高地。二十大報(bào)告再次提升了人才的戰(zhàn)略地位。人力資源管理作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的重要組成部分，如何在國際形勢(shì)復(fù)雜變幻、國內(nèi)形勢(shì)穩(wěn)中求進(jìn)的大環(huán)境下，推動(dòng)企業(yè)效益進(jìn)一步提升，實(shí)現(xiàn)人力資源管理高質(zhì)量發(fā)展是當(dāng)前亟需解決的問題。因此，本文在跟蹤、研究和分析國內(nèi)外人力資源評(píng)價(jià)理論、方法及工具的基礎(chǔ)上，從人力資本能力、人力資源運(yùn)營(yíng)能力、人力資源管理效能3 個(gè)維度建立起企業(yè)人力資源管理高質(zhì)量發(fā)展指標(biāo)體系，根據(jù)人力資源管理情況劃分5 個(gè)管理水平層級(jí)，并通過試評(píng)價(jià)實(shí)證分析與評(píng)價(jià)，確定人力資源管理中的所屬層級(jí)，為科學(xué)評(píng)價(jià)人力資源管理情況提供體系性框架，也為其他中央企業(yè)人力資源管理工作提供參考和借鑒。

人力資源是企業(yè)運(yùn)作的核心資源，如何管理好、運(yùn)用好企業(yè)的人才戰(zhàn)略資源是企業(yè)能否高效運(yùn)作的關(guān)鍵。針對(duì)人力資源管理問題，國內(nèi)外學(xué)者提出了不同的人力資源管理評(píng)價(jià)模式。1977 年，舒斯特教授在利克特最早提出人力資源指數(shù)法的基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)了由15 個(gè)因素及64 個(gè)指標(biāo)所組成的人力資源指數(shù)問卷調(diào)查表。1998 年，珍妮弗·弗洛利提出組織健康報(bào)告模型，主要通過顧客聯(lián)絡(luò)單、離職率、監(jiān)察記錄和員工調(diào)查來評(píng)價(jià)組織健康度。2001 年，布瑞·貝克等結(jié)合平衡計(jì)分卡理論提出了人力資源記分卡，描述了人力資源管理評(píng)價(jià)的七步程序。

一、國內(nèi)外人力資源管理評(píng)價(jià)方法及應(yīng)用現(xiàn)狀

人力資源是企業(yè)運(yùn)作的核心資源，如何管理好、運(yùn)用好企業(yè)的人才戰(zhàn)略資源是企業(yè)能否高效運(yùn)作的關(guān)鍵。針對(duì)人力資源管理問題，國內(nèi)外學(xué)者提出了不同的人力資源管理評(píng)價(jià)模式。1977 年，舒斯特教授在利克特最早提出人力資源指數(shù)法的基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)了由15 個(gè)因素及64 個(gè)指標(biāo)所組成的人力資源指數(shù)問卷調(diào)查表。1998 年，珍妮弗·弗洛利提出組織健康報(bào)告模型，主要通過顧客聯(lián)絡(luò)單、離職率、監(jiān)察記錄和員工調(diào)查來評(píng)價(jià)組織健康度。2001 年，布瑞·貝克等結(jié)合平衡計(jì)分卡理論提出了人力資源記分卡，描述了人力資源管理評(píng)價(jià)的七步程序。

在國內(nèi)研究方面，趙曙明等提出了由15 個(gè)因素及75 個(gè)問題所組成的人力資源指數(shù)問卷調(diào)查表，包括報(bào)酬制度、信息溝通、組織效率、關(guān)心員工等；張明輝等提出了基于標(biāo)準(zhǔn)和過程的人力資源管理評(píng)價(jià)體系；馬思宇提出了中小企業(yè)人力資源管理的指標(biāo)體系；肖靜華等基于高績(jī)效工作系統(tǒng)和人力資源管理效能假設(shè)，提出了包含技術(shù)水平、專業(yè)水平和戰(zhàn)略人力資源管理3 個(gè)維度指標(biāo)的企業(yè)人力資源管理質(zhì)量評(píng)價(jià)模型。

十九大報(bào)告等相關(guān)國家政策文件出臺(tái)后，開始有學(xué)者將“高質(zhì)量”作為人力資源管理的目標(biāo)來開展人力資源管理指數(shù)評(píng)價(jià)研究。謝丹丹從提高民航企業(yè)發(fā)展質(zhì)量出發(fā)，從人力資源氛圍、人力資源工作和人力資源質(zhì)量3 個(gè)維度選取了19 個(gè)二級(jí)指標(biāo)，構(gòu)建了民航企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的人力資源評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。王龍針對(duì)提升企業(yè)人力資源競(jìng)爭(zhēng)力，從人力資源規(guī)模、人力資源素質(zhì)和人力資源創(chuàng)利能力3 個(gè)方面設(shè)計(jì)了指標(biāo)體系。

通過整理國內(nèi)外相關(guān)的研究成果可以發(fā)現(xiàn)，目前人力資源管理評(píng)價(jià)取得了一定的成果，學(xué)者從不同的角度、不同評(píng)價(jià)目標(biāo)及側(cè)重點(diǎn)構(gòu)建了諸多指標(biāo)體系，涉及維度和條目較多。通過對(duì)各指標(biāo)體系進(jìn)行分析、聚類和總結(jié)，可以看出評(píng)價(jià)維度主要包含4 個(gè)因素：組織因素、員工因素、文化因素、管理因素。這既是研究構(gòu)建人力資源管理高質(zhì)量發(fā)展指標(biāo)體系研究的基礎(chǔ)，也是結(jié)合企業(yè)特點(diǎn)構(gòu)建指標(biāo)體系后的有益補(bǔ)充。

二、人力資源管理高質(zhì)量發(fā)展指標(biāo)體系構(gòu)建

結(jié)合國內(nèi)外環(huán)境分析以及相關(guān)政策解讀，面向經(jīng)濟(jì)發(fā)展和國防建設(shè)的發(fā)展目標(biāo)要求，綜合人力資源管理主要業(yè)務(wù)流程及管理特征，構(gòu)建企業(yè)人力資源管理高質(zhì)量發(fā)展指標(biāo)體系，為各單位開展人力資源管理質(zhì)量評(píng)價(jià)提供參考和借鑒。

1.指標(biāo)選取的基本原則

人力資源管理高質(zhì)量發(fā)展指標(biāo)體系的構(gòu)建遵循“SMART”原則，即明確性原則、可衡量性原則、可獲性原則、弱相關(guān)性原則和可追蹤性原則，選擇明確、可衡量、可獲得、可追蹤且在統(tǒng)計(jì)上具有弱相關(guān)性的指標(biāo)構(gòu)成指標(biāo)體系。

2.指標(biāo)選取的主要依據(jù)

人力資源管理高質(zhì)量發(fā)展指標(biāo)體系的構(gòu)建主要依據(jù)四個(gè)方面內(nèi)容：一是國家相關(guān)政策文件作為頂層指導(dǎo)，是指標(biāo)體系構(gòu)建的根本遵循；二是企業(yè)內(nèi)部的相關(guān)制度作為執(zhí)行要義，是指標(biāo)體系構(gòu)建的制度基礎(chǔ)；三是企業(yè)人力資源管理實(shí)際狀況作為關(guān)鍵輸入，是指標(biāo)體系構(gòu)建的主要內(nèi)容，綜合考慮人力資本基礎(chǔ)、主要業(yè)務(wù)流程，以及人力資源管理工作取得的結(jié)果效能等方面，選擇重點(diǎn)關(guān)注的指標(biāo)納入到指標(biāo)體系中；四是國內(nèi)外相關(guān)學(xué)者的研究成果作為重要補(bǔ)充，是指標(biāo)體系構(gòu)建的重要參考和研究保障。

3.指標(biāo)體系的構(gòu)成

人力資源管理工作作為一種手段，能夠?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展提供充足的人力資源保證和智力支持?？梢哉f，強(qiáng)大的人力資本是企業(yè)實(shí)現(xiàn)質(zhì)量“高”的基礎(chǔ)；規(guī)范有效的人力資源運(yùn)營(yíng)機(jī)制是企業(yè)實(shí)現(xiàn)效率“高”的助推劑；穩(wěn)定可觀的管理效能是企業(yè)實(shí)現(xiàn)效益“高”的保障。因此，結(jié)合國家的相關(guān)政策文件、企業(yè)相關(guān)制度以及人力資源管理實(shí)際，從人力資本能力、人力資源運(yùn)營(yíng)能力、人力資源管理效能3 個(gè)維度對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行細(xì)化分解，構(gòu)建企業(yè)人力資源管理高質(zhì)量發(fā)展指標(biāo)體系。

人力資本能力是企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的基礎(chǔ)，也是企業(yè)進(jìn)行創(chuàng)新的源動(dòng)力。人力資本能力維度描述企業(yè)人力資本存量，包含人力資源的數(shù)量規(guī)模、人員能力結(jié)構(gòu)，設(shè)置了8 個(gè)指標(biāo)。人力資源運(yùn)營(yíng)是基于企業(yè)戰(zhàn)略要求進(jìn)行人力資源開發(fā)配置組合等管理活動(dòng)，圍繞企業(yè)人力資源管理“選、育、用、留”等環(huán)節(jié)完善人才使用、評(píng)價(jià)、激勵(lì)等機(jī)制，對(duì)人力資源管理的制度建設(shè)、信息化系統(tǒng)等支撐要素進(jìn)行考量，設(shè)置15 個(gè)指標(biāo)。人力資源管理效能是人力資源管理工作效果的直接體現(xiàn)。人力資源管理效能維度，選擇勞產(chǎn)率增長(zhǎng)、人事費(fèi)用率減少、人工成本利潤(rùn)率增加、員工平均薪酬增速4 個(gè)指標(biāo)。

綜上，構(gòu)建了由3 項(xiàng)一級(jí)指標(biāo)、27 項(xiàng)二級(jí)指標(biāo)構(gòu)成的人力資源管理高質(zhì)量發(fā)展指標(biāo)體系，如圖1 所示。

圖1 人力資源管理高質(zhì)量發(fā)展指標(biāo)體系

三、人力資源管理發(fā)展情況評(píng)價(jià)

1.指標(biāo)值確定

人力資源管理高質(zhì)量發(fā)展情況評(píng)價(jià)的得分，采用指數(shù)加權(quán)法進(jìn)行計(jì)算，每個(gè)模塊的得分為所含要素的得分之和，即各模塊得分＝∑子要素得分；單位人力資源管理高質(zhì)量發(fā)展情況評(píng)價(jià)得分為各模塊評(píng)價(jià)得分之和，即評(píng)價(jià)得分＝∑模塊得分。

人力資源管理高質(zhì)量發(fā)展情況的評(píng)價(jià)總分為100分，綜合考慮各項(xiàng)業(yè)務(wù)和指標(biāo)對(duì)人力資源管理質(zhì)量的貢獻(xiàn)度，通過層次分析法確定指標(biāo)分值，并確定人力資本能力、人力資源運(yùn)營(yíng)能力和人力資源管理效能三個(gè)模塊的權(quán)重；按照同樣思路，確定各模塊包含的要素權(quán)重。

在各指標(biāo)的測(cè)算方面，測(cè)算方法包括五大類：一是以各單位的相關(guān)指標(biāo)數(shù)值作為基準(zhǔn)值，設(shè)定基準(zhǔn)分，根據(jù)該指標(biāo)與基準(zhǔn)值之間的差值對(duì)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)；二是以人才規(guī)劃目標(biāo)值作為標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)該指標(biāo)所在區(qū)間確定指標(biāo)分值；三是根據(jù)指標(biāo)完成情況及歷年的參考數(shù)值，統(tǒng)一擬定基準(zhǔn)值，設(shè)定基準(zhǔn)分，根據(jù)該指標(biāo)與基準(zhǔn)值之間的差值對(duì)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)；四是通過對(duì)指標(biāo)內(nèi)涵的解讀，以該指標(biāo)不同等級(jí)的完成度設(shè)定不同得分的區(qū)間，考察各單位完成情況確定指標(biāo)所在區(qū)間獲得指標(biāo)分值；五是通過該指標(biāo)的完成與否設(shè)定得分的區(qū)間，完成目標(biāo)得滿分，沒完成目標(biāo)即為0 分。

2.評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

人力資源管理高質(zhì)量發(fā)展情況的評(píng)價(jià)等級(jí)由低到高分為例行事務(wù)級(jí)、有序規(guī)范級(jí)、精細(xì)高效級(jí)、戰(zhàn)略引領(lǐng)級(jí)、創(chuàng)新卓越級(jí)。

例行事務(wù)級(jí)（0～30 分]：主要從事事務(wù)型工作，進(jìn)行簡(jiǎn)單、常規(guī)化人事管理，人力資源管理部門主要是完成上級(jí)交辦的各項(xiàng)任務(wù)，人力資源管理制度不完備、不健全，人力資源從業(yè)者大多基于經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行管理，員工工作積極性、主動(dòng)性不夠，對(duì)單位缺乏認(rèn)同感和歸屬感。

有序規(guī)范級(jí)（30～60 分]：能認(rèn)識(shí)到人才在企業(yè)發(fā)展中的重要地位，重視加強(qiáng)人才知識(shí)的積累和技能的培養(yǎng)，具備規(guī)范的人力資源管理體系和運(yùn)行機(jī)制，能夠積極開展人才選拔、任用、培養(yǎng)、激勵(lì)、儲(chǔ)備計(jì)劃等工作，并逐步形成一些相對(duì)規(guī)范的業(yè)務(wù)流程。

精細(xì)高效級(jí)（60～80 分]：基本上掌握人才成長(zhǎng)規(guī)律，形成了一支完整的人才隊(duì)伍，構(gòu)建了完善的人才招聘、人才培訓(xùn)、薪酬考核和激勵(lì)制度，注重人崗匹配，追求創(chuàng)新，提升人力管理績(jī)效。這一階段的企業(yè)已經(jīng)處于人力資源管理高質(zhì)量發(fā)展的初級(jí)階段。

戰(zhàn)略引領(lǐng)級(jí)（80～90 分]：能夠把人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略緊密融合，人才核心競(jìng)爭(zhēng)力顯著，人才隊(duì)伍素質(zhì)能力顯著提高；具有把目標(biāo)轉(zhuǎn)化為行動(dòng)的可行措施，以及對(duì)措施執(zhí)行情況進(jìn)行實(shí)時(shí)評(píng)價(jià)和監(jiān)控，人力資源管理的各項(xiàng)機(jī)制有效運(yùn)行，處于人力資源管理高質(zhì)量發(fā)展的中級(jí)階段。

創(chuàng)新卓越級(jí)（90～100 分]：人力資源管理已經(jīng)達(dá)到了高質(zhì)量發(fā)展的水平，人力資源管理工作成為最佳實(shí)踐活動(dòng)，形成了一支高素質(zhì)的人才隊(duì)伍，并成為行業(yè)內(nèi)人力資源管理的標(biāo)桿；人力資源管理的各項(xiàng)管理機(jī)制改革到位，人力資源價(jià)值得到最大化發(fā)揮，對(duì)企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)績(jī)效指標(biāo)和員工個(gè)體績(jī)效貢獻(xiàn)明顯。

綜上所述，人力資源高質(zhì)量發(fā)展的典型特征歸納如表1 所示。

表1 企業(yè)人力資源高質(zhì)量發(fā)展不同等級(jí)的典型特征

通過對(duì)單位開展人力資源高質(zhì)量發(fā)展評(píng)估，一方面可以明確單位人力資源管理各個(gè)模塊的優(yōu)勢(shì)劣勢(shì)，明晰短板和弱項(xiàng)，積極主動(dòng)作為，采取有效措施補(bǔ)齊，切實(shí)提升人力資源管理各模塊工作效果，為單位人力資源管理質(zhì)量向更高層級(jí)躍升奠定基礎(chǔ)、賦能創(chuàng)效；另一方面，可明晰單位人力資源管理情況所處的位置，審視單位人力資源管理與單位整體發(fā)展態(tài)勢(shì)的匹配程度，對(duì)標(biāo)并借鑒其他單位好的經(jīng)驗(yàn)做法，積極創(chuàng)新人力資源開發(fā)與管理工作思路，著力提升人力資源管理的質(zhì)量，更好地支撐單位戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。

四、實(shí)證分析

根據(jù)上述理論和方法，選擇30 家單位開展試評(píng)價(jià)，收集相關(guān)指標(biāo)數(shù)據(jù)，綜合分析試點(diǎn)評(píng)價(jià)結(jié)果，明確試評(píng)價(jià)單位人力資源管理質(zhì)量水平。

30 家試評(píng)價(jià)的單位中，人力資源管理水平處于精細(xì)高效級(jí)和有序規(guī)范級(jí)的單位數(shù)量分別為16家和10 家，占試點(diǎn)單位的比例為86%；處于戰(zhàn)略引領(lǐng)級(jí)的單位有4 家。對(duì)具體指標(biāo)進(jìn)行分析可以看出，人力資本能力維度評(píng)價(jià)排名靠前的單位，大都在科技人員占比、專職研發(fā)人員占比、本科生及以上學(xué)歷和研究生及以上學(xué)歷人員占比等幾個(gè)指標(biāo)方面比較顯著，取得較高得分；人力資源運(yùn)營(yíng)能力維度評(píng)價(jià)排名靠前的單位，主要是在人力資源規(guī)劃適用性、主體專業(yè)人才引進(jìn)指數(shù)、員工市場(chǎng)化退出率等幾個(gè)指標(biāo)上得分較高；人力資源管理效能維度評(píng)價(jià)排名靠前的單位，主要是在全員勞動(dòng)生產(chǎn)率、在崗職工平均薪酬增長(zhǎng)等幾個(gè)指標(biāo)上取得較好得分。

基于試評(píng)價(jià)結(jié)果，確定了試評(píng)價(jià)單位人力資源管理質(zhì)量的水平及其所處的等級(jí)，明確了其的短板和弱項(xiàng)，對(duì)試評(píng)價(jià)單位下一步改進(jìn)工作指明了方向。通過試評(píng)價(jià)，不僅驗(yàn)證了人力資源管理高質(zhì)量發(fā)展評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的科學(xué)合理性，而且也為企業(yè)進(jìn)一步改進(jìn)和提升人力資源管理質(zhì)量提供了可借鑒的工具，為后續(xù)應(yīng)用推廣奠定了有力基礎(chǔ)。

人力資源是企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展必不可少的要素資源，開展人力資源指數(shù)評(píng)價(jià)的最終目標(biāo)是促進(jìn)企業(yè)向高質(zhì)量發(fā)展模式邁進(jìn)，推動(dòng)勞動(dòng)力素質(zhì)發(fā)生根本改變。本文通過構(gòu)建企業(yè)人力資源管理高質(zhì)量發(fā)展體系，為科學(xué)評(píng)價(jià)單位人力資源管理情況提供支撐，以期促進(jìn)單位人力資源管理水平的持續(xù)提升。但人力資源管理高質(zhì)量發(fā)展評(píng)價(jià)體系的研究具有延續(xù)性和變化性，需要通過持續(xù)的研究來探索研究方法，加強(qiáng)從局部到整體、從一般到深刻、從截面數(shù)據(jù)到面板數(shù)據(jù)、從人力資源管理到戰(zhàn)略管理的研究。