馮勝平、王藝妮 ／中國航天科技集團有限公司

徐廣玉、王娜 ／中國航天系統(tǒng)科學(xué)與工程研究院

黨的十九大明確提出，我國經(jīng)濟已由高速增長階段轉(zhuǎn)向高質(zhì)量發(fā)展階段；二十大進一步指出高質(zhì)量發(fā)展是全面建設(shè)社會主義現(xiàn)代化國家的首要任務(wù)，要堅持以推動高質(zhì)量發(fā)展為主題，推動經(jīng)濟實現(xiàn)質(zhì)的有效提升和量的合理增長。高質(zhì)量發(fā)展不僅是發(fā)展的方向、目標，同時也是指導(dǎo)工作開展的基本遵循。

當(dāng)今世界的競爭說到底是人才競爭、教育競爭。習(xí)近平總書記在中央人才工作會議上強調(diào)，深入實施新時代人才強國戰(zhàn)略，加快建設(shè)世界重要人才中心和創(chuàng)新高地。二十大報告再次提升了人才的戰(zhàn)略地位。人力資源管理作為企業(yè)經(jīng)營管理的重要組成部分，如何在國際形勢復(fù)雜變幻、國內(nèi)形勢穩(wěn)中求進的大環(huán)境下，推動企業(yè)效益進一步提升，實現(xiàn)人力資源管理高質(zhì)量發(fā)展是當(dāng)前亟需解決的問題。因此，本文在跟蹤、研究和分析國內(nèi)外人力資源評價理論、方法及工具的基礎(chǔ)上，從人力資本能力、人力資源運營能力、人力資源管理效能3 個維度建立起企業(yè)人力資源管理高質(zhì)量發(fā)展指標體系，根據(jù)人力資源管理情況劃分5 個管理水平層級，并通過試評價實證分析與評價，確定人力資源管理中的所屬層級，為科學(xué)評價人力資源管理情況提供體系性框架，也為其他中央企業(yè)人力資源管理工作提供參考和借鑒。

人力資源是企業(yè)運作的核心資源，如何管理好、運用好企業(yè)的人才戰(zhàn)略資源是企業(yè)能否高效運作的關(guān)鍵。針對人力資源管理問題，國內(nèi)外學(xué)者提出了不同的人力資源管理評價模式。1977 年，舒斯特教授在利克特最早提出人力資源指數(shù)法的基礎(chǔ)上設(shè)計了由15 個因素及64 個指標所組成的人力資源指數(shù)問卷調(diào)查表。1998 年，珍妮弗·弗洛利提出組織健康報告模型，主要通過顧客聯(lián)絡(luò)單、離職率、監(jiān)察記錄和員工調(diào)查來評價組織健康度。2001 年，布瑞·貝克等結(jié)合平衡計分卡理論提出了人力資源記分卡，描述了人力資源管理評價的七步程序。

一、國內(nèi)外人力資源管理評價方法及應(yīng)用現(xiàn)狀

人力資源是企業(yè)運作的核心資源，如何管理好、運用好企業(yè)的人才戰(zhàn)略資源是企業(yè)能否高效運作的關(guān)鍵。針對人力資源管理問題，國內(nèi)外學(xué)者提出了不同的人力資源管理評價模式。1977 年，舒斯特教授在利克特最早提出人力資源指數(shù)法的基礎(chǔ)上設(shè)計了由15 個因素及64 個指標所組成的人力資源指數(shù)問卷調(diào)查表。1998 年，珍妮弗·弗洛利提出組織健康報告模型，主要通過顧客聯(lián)絡(luò)單、離職率、監(jiān)察記錄和員工調(diào)查來評價組織健康度。2001 年，布瑞·貝克等結(jié)合平衡計分卡理論提出了人力資源記分卡，描述了人力資源管理評價的七步程序。

在國內(nèi)研究方面，趙曙明等提出了由15 個因素及75 個問題所組成的人力資源指數(shù)問卷調(diào)查表，包括報酬制度、信息溝通、組織效率、關(guān)心員工等；張明輝等提出了基于標準和過程的人力資源管理評價體系；馬思宇提出了中小企業(yè)人力資源管理的指標體系；肖靜華等基于高績效工作系統(tǒng)和人力資源管理效能假設(shè)，提出了包含技術(shù)水平、專業(yè)水平和戰(zhàn)略人力資源管理3 個維度指標的企業(yè)人力資源管理質(zhì)量評價模型。

十九大報告等相關(guān)國家政策文件出臺后，開始有學(xué)者將“高質(zhì)量”作為人力資源管理的目標來開展人力資源管理指數(shù)評價研究。謝丹丹從提高民航企業(yè)發(fā)展質(zhì)量出發(fā)，從人力資源氛圍、人力資源工作和人力資源質(zhì)量3 個維度選取了19 個二級指標，構(gòu)建了民航企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的人力資源評價指標體系。王龍針對提升企業(yè)人力資源競爭力，從人力資源規(guī)模、人力資源素質(zhì)和人力資源創(chuàng)利能力3 個方面設(shè)計了指標體系。

通過整理國內(nèi)外相關(guān)的研究成果可以發(fā)現(xiàn)，目前人力資源管理評價取得了一定的成果，學(xué)者從不同的角度、不同評價目標及側(cè)重點構(gòu)建了諸多指標體系，涉及維度和條目較多。通過對各指標體系進行分析、聚類和總結(jié)，可以看出評價維度主要包含4 個因素：組織因素、員工因素、文化因素、管理因素。這既是研究構(gòu)建人力資源管理高質(zhì)量發(fā)展指標體系研究的基礎(chǔ)，也是結(jié)合企業(yè)特點構(gòu)建指標體系后的有益補充。

二、人力資源管理高質(zhì)量發(fā)展指標體系構(gòu)建

結(jié)合國內(nèi)外環(huán)境分析以及相關(guān)政策解讀，面向經(jīng)濟發(fā)展和國防建設(shè)的發(fā)展目標要求，綜合人力資源管理主要業(yè)務(wù)流程及管理特征，構(gòu)建企業(yè)人力資源管理高質(zhì)量發(fā)展指標體系，為各單位開展人力資源管理質(zhì)量評價提供參考和借鑒。

1.指標選取的基本原則

人力資源管理高質(zhì)量發(fā)展指標體系的構(gòu)建遵循“SMART”原則，即明確性原則、可衡量性原則、可獲性原則、弱相關(guān)性原則和可追蹤性原則，選擇明確、可衡量、可獲得、可追蹤且在統(tǒng)計上具有弱相關(guān)性的指標構(gòu)成指標體系。

2.指標選取的主要依據(jù)

人力資源管理高質(zhì)量發(fā)展指標體系的構(gòu)建主要依據(jù)四個方面內(nèi)容：一是國家相關(guān)政策文件作為頂層指導(dǎo)，是指標體系構(gòu)建的根本遵循；二是企業(yè)內(nèi)部的相關(guān)制度作為執(zhí)行要義，是指標體系構(gòu)建的制度基礎(chǔ)；三是企業(yè)人力資源管理實際狀況作為關(guān)鍵輸入，是指標體系構(gòu)建的主要內(nèi)容，綜合考慮人力資本基礎(chǔ)、主要業(yè)務(wù)流程，以及人力資源管理工作取得的結(jié)果效能等方面，選擇重點關(guān)注的指標納入到指標體系中；四是國內(nèi)外相關(guān)學(xué)者的研究成果作為重要補充，是指標體系構(gòu)建的重要參考和研究保障。

3.指標體系的構(gòu)成

人力資源管理工作作為一種手段，能夠為企業(yè)發(fā)展提供充足的人力資源保證和智力支持。可以說，強大的人力資本是企業(yè)實現(xiàn)質(zhì)量“高”的基礎(chǔ)；規(guī)范有效的人力資源運營機制是企業(yè)實現(xiàn)效率“高”的助推劑；穩(wěn)定可觀的管理效能是企業(yè)實現(xiàn)效益“高”的保障。因此，結(jié)合國家的相關(guān)政策文件、企業(yè)相關(guān)制度以及人力資源管理實際，從人力資本能力、人力資源運營能力、人力資源管理效能3 個維度對企業(yè)戰(zhàn)略目標進行細化分解，構(gòu)建企業(yè)人力資源管理高質(zhì)量發(fā)展指標體系。

人力資本能力是企業(yè)進行人力資源管理的基礎(chǔ)，也是企業(yè)進行創(chuàng)新的源動力。人力資本能力維度描述企業(yè)人力資本存量，包含人力資源的數(shù)量規(guī)模、人員能力結(jié)構(gòu)，設(shè)置了8 個指標。人力資源運營是基于企業(yè)戰(zhàn)略要求進行人力資源開發(fā)配置組合等管理活動，圍繞企業(yè)人力資源管理“選、育、用、留”等環(huán)節(jié)完善人才使用、評價、激勵等機制，對人力資源管理的制度建設(shè)、信息化系統(tǒng)等支撐要素進行考量，設(shè)置15 個指標。人力資源管理效能是人力資源管理工作效果的直接體現(xiàn)。人力資源管理效能維度，選擇勞產(chǎn)率增長、人事費用率減少、人工成本利潤率增加、員工平均薪酬增速4 個指標。

綜上，構(gòu)建了由3 項一級指標、27 項二級指標構(gòu)成的人力資源管理高質(zhì)量發(fā)展指標體系，如圖1 所示。

圖1 人力資源管理高質(zhì)量發(fā)展指標體系

三、人力資源管理發(fā)展情況評價

1.指標值確定

人力資源管理高質(zhì)量發(fā)展情況評價的得分，采用指數(shù)加權(quán)法進行計算，每個模塊的得分為所含要素的得分之和，即各模塊得分＝∑子要素得分；單位人力資源管理高質(zhì)量發(fā)展情況評價得分為各模塊評價得分之和，即評價得分＝∑模塊得分。

人力資源管理高質(zhì)量發(fā)展情況的評價總分為100分，綜合考慮各項業(yè)務(wù)和指標對人力資源管理質(zhì)量的貢獻度，通過層次分析法確定指標分值，并確定人力資本能力、人力資源運營能力和人力資源管理效能三個模塊的權(quán)重；按照同樣思路，確定各模塊包含的要素權(quán)重。

在各指標的測算方面，測算方法包括五大類：一是以各單位的相關(guān)指標數(shù)值作為基準值，設(shè)定基準分，根據(jù)該指標與基準值之間的差值對指標進行評價；二是以人才規(guī)劃目標值作為標準，根據(jù)該指標所在區(qū)間確定指標分值；三是根據(jù)指標完成情況及歷年的參考數(shù)值，統(tǒng)一擬定基準值，設(shè)定基準分，根據(jù)該指標與基準值之間的差值對指標進行評價；四是通過對指標內(nèi)涵的解讀，以該指標不同等級的完成度設(shè)定不同得分的區(qū)間，考察各單位完成情況確定指標所在區(qū)間獲得指標分值；五是通過該指標的完成與否設(shè)定得分的區(qū)間，完成目標得滿分，沒完成目標即為0 分。

2.評價標準

人力資源管理高質(zhì)量發(fā)展情況的評價等級由低到高分為例行事務(wù)級、有序規(guī)范級、精細高效級、戰(zhàn)略引領(lǐng)級、創(chuàng)新卓越級。

例行事務(wù)級（0～30 分]：主要從事事務(wù)型工作，進行簡單、常規(guī)化人事管理，人力資源管理部門主要是完成上級交辦的各項任務(wù)，人力資源管理制度不完備、不健全，人力資源從業(yè)者大多基于經(jīng)驗進行管理，員工工作積極性、主動性不夠，對單位缺乏認同感和歸屬感。

有序規(guī)范級（30～60 分]：能認識到人才在企業(yè)發(fā)展中的重要地位，重視加強人才知識的積累和技能的培養(yǎng)，具備規(guī)范的人力資源管理體系和運行機制，能夠積極開展人才選拔、任用、培養(yǎng)、激勵、儲備計劃等工作，并逐步形成一些相對規(guī)范的業(yè)務(wù)流程。

精細高效級（60～80 分]：基本上掌握人才成長規(guī)律，形成了一支完整的人才隊伍，構(gòu)建了完善的人才招聘、人才培訓(xùn)、薪酬考核和激勵制度，注重人崗匹配，追求創(chuàng)新，提升人力管理績效。這一階段的企業(yè)已經(jīng)處于人力資源管理高質(zhì)量發(fā)展的初級階段。

戰(zhàn)略引領(lǐng)級（80～90 分]：能夠把人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略緊密融合，人才核心競爭力顯著，人才隊伍素質(zhì)能力顯著提高；具有把目標轉(zhuǎn)化為行動的可行措施，以及對措施執(zhí)行情況進行實時評價和監(jiān)控，人力資源管理的各項機制有效運行，處于人力資源管理高質(zhì)量發(fā)展的中級階段。

創(chuàng)新卓越級（90～100 分]：人力資源管理已經(jīng)達到了高質(zhì)量發(fā)展的水平，人力資源管理工作成為最佳實踐活動，形成了一支高素質(zhì)的人才隊伍，并成為行業(yè)內(nèi)人力資源管理的標桿；人力資源管理的各項管理機制改革到位，人力資源價值得到最大化發(fā)揮，對企業(yè)整體經(jīng)營績效指標和員工個體績效貢獻明顯。

綜上所述，人力資源高質(zhì)量發(fā)展的典型特征歸納如表1 所示。

表1 企業(yè)人力資源高質(zhì)量發(fā)展不同等級的典型特征

通過對單位開展人力資源高質(zhì)量發(fā)展評估，一方面可以明確單位人力資源管理各個模塊的優(yōu)勢劣勢，明晰短板和弱項，積極主動作為，采取有效措施補齊，切實提升人力資源管理各模塊工作效果，為單位人力資源管理質(zhì)量向更高層級躍升奠定基礎(chǔ)、賦能創(chuàng)效；另一方面，可明晰單位人力資源管理情況所處的位置，審視單位人力資源管理與單位整體發(fā)展態(tài)勢的匹配程度，對標并借鑒其他單位好的經(jīng)驗做法，積極創(chuàng)新人力資源開發(fā)與管理工作思路，著力提升人力資源管理的質(zhì)量，更好地支撐單位戰(zhàn)略目標實現(xiàn)。

四、實證分析

根據(jù)上述理論和方法，選擇30 家單位開展試評價，收集相關(guān)指標數(shù)據(jù)，綜合分析試點評價結(jié)果，明確試評價單位人力資源管理質(zhì)量水平。

30 家試評價的單位中，人力資源管理水平處于精細高效級和有序規(guī)范級的單位數(shù)量分別為16家和10 家，占試點單位的比例為86%；處于戰(zhàn)略引領(lǐng)級的單位有4 家。對具體指標進行分析可以看出，人力資本能力維度評價排名靠前的單位，大都在科技人員占比、專職研發(fā)人員占比、本科生及以上學(xué)歷和研究生及以上學(xué)歷人員占比等幾個指標方面比較顯著，取得較高得分；人力資源運營能力維度評價排名靠前的單位，主要是在人力資源規(guī)劃適用性、主體專業(yè)人才引進指數(shù)、員工市場化退出率等幾個指標上得分較高；人力資源管理效能維度評價排名靠前的單位，主要是在全員勞動生產(chǎn)率、在崗職工平均薪酬增長等幾個指標上取得較好得分。

基于試評價結(jié)果，確定了試評價單位人力資源管理質(zhì)量的水平及其所處的等級，明確了其的短板和弱項，對試評價單位下一步改進工作指明了方向。通過試評價，不僅驗證了人力資源管理高質(zhì)量發(fā)展評價指標體系的科學(xué)合理性，而且也為企業(yè)進一步改進和提升人力資源管理質(zhì)量提供了可借鑒的工具，為后續(xù)應(yīng)用推廣奠定了有力基礎(chǔ)。

人力資源是企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展必不可少的要素資源，開展人力資源指數(shù)評價的最終目標是促進企業(yè)向高質(zhì)量發(fā)展模式邁進，推動勞動力素質(zhì)發(fā)生根本改變。本文通過構(gòu)建企業(yè)人力資源管理高質(zhì)量發(fā)展體系，為科學(xué)評價單位人力資源管理情況提供支撐，以期促進單位人力資源管理水平的持續(xù)提升。但人力資源管理高質(zhì)量發(fā)展評價體系的研究具有延續(xù)性和變化性，需要通過持續(xù)的研究來探索研究方法，加強從局部到整體、從一般到深刻、從截面數(shù)據(jù)到面板數(shù)據(jù)、從人力資源管理到戰(zhàn)略管理的研究。