黃謀瑞

隨著經(jīng)濟的發(fā)展，會計師事務(wù)所以其專業(yè)服務(wù)在保障市場秩序中發(fā)揮著越來越重要的作用。作為知識密集型企業(yè)，人才和知識對事務(wù)所的持續(xù)發(fā)展舉足輕重。人才流失問題是會計師事務(wù)所迫切需要解決的首要問題。本文從外部環(huán)境變化、事務(wù)所內(nèi)部治理、員工訴求變化三方面闡述人才流失原因，并針對性提出應(yīng)對策略，以期為會計師事務(wù)所人力資源管理提供借鑒作用。

一、研究背景

改革開放以來，中國經(jīng)濟保持了持續(xù)較快增長，作為專業(yè)服務(wù)機構(gòu)，會計師事務(wù)所也遍地開花。2022年末會計師事務(wù)所有9098家，比2021年增加了187家；2022年末全國各地注冊會計師合計有99256人，比2021年末增加434人。伴隨著會計師事務(wù)所的發(fā)展，其提供的服務(wù)也多元化，包括傳統(tǒng)審計服務(wù)、稅務(wù)服務(wù)、管理咨詢服務(wù)、財務(wù)顧問服務(wù)、資產(chǎn)評估服務(wù)等。會計師事務(wù)所作為知識密集型企業(yè)，其發(fā)展更多受制于人才梯隊的建設(shè)。然而隨著市場競爭激烈化，人員流失問題也成為會計師事務(wù)所迫切需要解決的首要問題。

二、有關(guān)研究理論

（一）馬斯洛需求層次理論

1943年Abraham H.Maslow提出了馬斯洛需求層次理論，基本內(nèi)容為：按照個人需求級別從低到高，分別為生理需求（呼吸、飲水等）、安全需求（人身安全、健康保障等）、歸屬需求（愛情、友情等）、尊重需求（自我尊重、信心、成就等）和自我實現(xiàn)需求（道德、創(chuàng)造力、自覺性等）。該需求層次是按照先后順序出現(xiàn)的，當人的某一級需要得到最低限度滿足后，才會追求高一級的需要，如此逐級上升，成為推動繼續(xù)努力的內(nèi)在動力。

（二）期望理論

1964年北美著名的心理學家和行為學家Victor H．Vroom在《工作與動機》中提出了期望理論，這一理論公式表示為：激勵力=預(yù)期值×效價。其中，激勵力是指調(diào)動個人積極性，激發(fā)人內(nèi)部潛力的強度，預(yù)期值是根據(jù)個人的經(jīng)驗判斷達到目標的把握程度，效價是所能達到的目標對滿足個人需要的價值。

三、會計師事務(wù)所人員流失原因分析

（一）外部環(huán)境變化

外部環(huán)境變化包含經(jīng)濟環(huán)境變化、監(jiān)管環(huán)境變化、客戶訴求變化。

1.經(jīng)濟環(huán)境變化

宏觀層面，從中國GDP增速上看，2007年以來，GDP增速開始放緩。2019年GDP增速為5.95%，2020年為2.24%，2021年為8.11%，2022年為3%。但是從會計師事務(wù)所數(shù)量來看，2007年有6458家，而2022年末有9098家，年度復(fù)合增長率2.5%。2007年執(zhí)業(yè)注冊會計師8.5萬人，而2022年末執(zhí)業(yè)注冊會計師9.9萬人，年度復(fù)合增長率1.11%，執(zhí)業(yè)注冊會計師的增長率趕不上會計師事務(wù)所數(shù)量增長。國內(nèi)GDP增速放緩，大力推動經(jīng)濟結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略性調(diào)整成為加快轉(zhuǎn)變經(jīng)濟發(fā)展方式的主攻方向。微觀層面，企業(yè)面臨的經(jīng)濟環(huán)境壓力不斷加大，一些上市公司或擬融資公司造假案件不斷發(fā)生，注冊會計師的數(shù)量和質(zhì)量對會計師事務(wù)所的發(fā)展相當重要，執(zhí)業(yè)注冊會計師的增長率趕不上會計師事務(wù)所增長，影響會計師事務(wù)所執(zhí)業(yè)質(zhì)量。

2.監(jiān)管環(huán)境變化

長期以來，政府部門對注冊會計師行業(yè)發(fā)展進行了較多干預(yù)，比如審計業(yè)務(wù)委托、審計收費、審計范圍、監(jiān)督檢查等方面。這造成了注冊會計師行業(yè)自我管理和自我約束能力不足，對政府的依賴進一步加大。新證券法提升了證券市場侵權(quán)案件發(fā)生后侵權(quán)方承擔的賠償金額，會計師事務(wù)所及注冊會計師作為相關(guān)方與上市主體承擔連帶賠償責任的法律風險也隨之增加。在這個背景下，會計師事務(wù)所只有投入更多的審計資源、執(zhí)行更高的審計標準及更完備的審計程序，才能有效控制審計風險。從長遠來看，各事務(wù)所必然會提高審計質(zhì)量，會計師事務(wù)所員工要面對更為繁重的審計程序要求。

3.客戶訴求變化

審計的初衷是為了應(yīng)對委托代理機制下基于所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離下的矛盾，披露會計信息，消降信息風險，增強預(yù)期使用者對財務(wù)報表的信賴程度，有效滿足財務(wù)報表預(yù)期使用者的需求。但是近年來，審計報告更多是用于融資、上市等目的，客戶不太關(guān)心審計質(zhì)量，更關(guān)心審計收費，這導致一些會計師事務(wù)所為了承接業(yè)務(wù)，低價競爭和違背職業(yè)操守迎合客戶訴求。會計師事務(wù)所收費低，必然導致員工待遇被削減。

（二）事務(wù)所內(nèi)部治理

事務(wù)所內(nèi)部治理包括薪酬福利、考核及晉升機制、培養(yǎng)體系、企業(yè)文化等方面。

1.薪酬福利

在事務(wù)所中，員工薪酬一般是保密且禁止探討的內(nèi)容，同一級別不同分所、不同部門、不同項目組、不同員工存在較大差異。事務(wù)所實行的薪酬方式一般分為兩種，一種是固薪加年終績效薪酬機制，另外一種是項目分成薪酬機制。兩種薪酬方式各有優(yōu)缺，固薪加年終績效薪酬機制下，項目質(zhì)量更有保證，但工作效率可能不高。因為年終績效薪計算不透明，加薪幅度全靠合伙人意愿，導致員工積極性不高。項目加成制度下，項目分派影響薪酬水平，合伙人在項目分派時如未能做到公平公正，也會影響員工士氣。項目組基于完成任務(wù)的壓力下，可能導致項目質(zhì)量無法得到保障?；谑聞?wù)所的項目情況，員工經(jīng)常加班，這種加班可用于調(diào)休而不是支付加班費，大量無薪加班導致員工幸福感和獲得感較低。需要說明的是，事務(wù)所薪酬與10年前相比不具備競爭力。10年前事務(wù)所的薪酬在會計領(lǐng)域?qū)儆诟咝?，?0年后的今天薪酬并未同比增長，考慮到10年來物價水平及購買力的變動情況，目前的薪酬水平并不具備競爭力。

2.考核及晉升機制

事務(wù)所考核及晉升通常是由合伙人或者合伙人與高級別經(jīng)理開會討論決定，考核機制不透明不公開，且沒有成文制度。一般而言，員工每年晉升一級，但是項目助理晉升項目經(jīng)理、項目經(jīng)理晉升經(jīng)理、經(jīng)理晉升高級經(jīng)理、高級經(jīng)理晉升總監(jiān)、總監(jiān)晉升合伙人等重要節(jié)點，通常存在隱形障礙。事務(wù)所在考核機制上強調(diào)完成任務(wù)數(shù)量，忽略業(yè)務(wù)完成質(zhì)量，評價機制不太合理，在獎勵機制上重物質(zhì)獎勵，輕精神嘉獎。

合伙人退休也是影響事務(wù)所發(fā)展的重要問題。合伙人退休需要向事務(wù)所交接客戶資源，但退休后一般無法從事務(wù)所獲得較好的待遇，這造成了合伙人不愿意退休，阻礙了員工晉升通道。

3.培養(yǎng)體系

在培養(yǎng)體系方面，事務(wù)所主要是以工作任務(wù)為中心，忽略員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃訴求。事務(wù)所的課程培養(yǎng)體系不健全、未根據(jù)實務(wù)進行更新，強調(diào)會計處理，而忽略實用審計方法的培養(yǎng)，不重視客戶業(yè)務(wù)知識的培養(yǎng)，這導致員工能力提升有限。事務(wù)所每年要求的課程學習常常流于形式，導致培養(yǎng)效果不佳。培養(yǎng)制度不夠完善，培訓形式單一，事務(wù)所一般有員工入職培訓和年度審計相關(guān)課程的培訓，主要還是師徒帶教模式，即每個新員工都由老員工帶領(lǐng)做項目，在老員工的帶領(lǐng)下熟悉事務(wù)所環(huán)境及工作內(nèi)容。員工的專業(yè)能力主要是靠自覺學習，事務(wù)所本身的培養(yǎng)體系并不能完成員工從新手到資深專業(yè)人才的過渡。

4.企業(yè)文化

企業(yè)文化需要事務(wù)所長年累月的積淀，一般事務(wù)所人力部門負責企業(yè)文化培育，然而人力部門不懂業(yè)務(wù)，所提倡的企業(yè)文化往往無法獲得員工認同。加之業(yè)務(wù)繁忙，這種企業(yè)文化宣傳效果不佳，無法形成真正的企業(yè)核心價值觀。另外，事務(wù)所以工作為導向，欠缺人文關(guān)懷。

（三）員工訴求變化

員工訴求包含職業(yè)規(guī)劃、工作生活質(zhì)量、壓力應(yīng)對等方面。

1.職業(yè)規(guī)劃

如果員工無法認同事務(wù)所工作環(huán)境，無法獲得職業(yè)認同，無法得到晉升的情況下，大部分都會離開事務(wù)所，這是基于職業(yè)規(guī)劃要求的結(jié)果。

2.工作生活質(zhì)量

隨著員工年齡漸長，家庭責任增加，要求平衡好工作和家庭的關(guān)系。然而事務(wù)所加班現(xiàn)象嚴重，市外省外境外客戶的審計還要求出差，導致員工的工作和生活失衡。

3.壓力應(yīng)對

事務(wù)所員工需要協(xié)調(diào)領(lǐng)導、下屬、客戶三方的關(guān)系，容易變成各方利益的沖突點，面臨的壓力較大。比如人員協(xié)調(diào)、客戶的報告時間要求、質(zhì)控的質(zhì)量要求、合伙人的回款要求等，如果無法承壓，則離職概率高。

綜上，當員工評估在事務(wù)所的職業(yè)發(fā)展、工作生活質(zhì)量、面臨的壓力等基礎(chǔ)上，判斷在事務(wù)所工作的性價比無法彌補機會成本時，則員工將會考慮離職。

四、應(yīng)對策略

會計師事務(wù)所離職率高，影響審計質(zhì)量，導致客戶滿意度下降，制約了事務(wù)所的長遠發(fā)展，因此事務(wù)所應(yīng)結(jié)合自身經(jīng)營的實際情況，制定合適策略，降低員工離職率。

（一）明確戰(zhàn)略，打造精品業(yè)務(wù)

事務(wù)所應(yīng)找準自身的市場定位，聚焦核心優(yōu)勢，打造核心競爭力，明確戰(zhàn)略，而不是盲目開展價格戰(zhàn)，以低價留住客戶。事務(wù)所應(yīng)有所取舍，找準客戶群體，開展差異化戰(zhàn)略，提供專業(yè)化服務(wù)，打造拳頭產(chǎn)品和品牌業(yè)務(wù)。通過全員營銷，發(fā)現(xiàn)客戶痛點，開拓新的業(yè)務(wù)范圍。建設(shè)精品團隊，項目選擇有揚有棄，工作質(zhì)量精益求精，業(yè)務(wù)利潤節(jié)節(jié)攀升，形成良好的發(fā)展局面。事務(wù)所在建立護城河業(yè)務(wù)之后，可通過多元化策略，發(fā)展更多的業(yè)務(wù)增長點。比如基于已有的客戶數(shù)據(jù)進行研究開發(fā)，提供風險診斷服務(wù)，由此提高事務(wù)所的盈利能力，提高員工待遇。

（二）以人為本，打造核心價值觀

事務(wù)所應(yīng)樹立以人為本的發(fā)展理念，創(chuàng)建兼容并蓄、共同學習、相互成就、合作共贏等核心價值理念。鼓勵知識技能分享，廣泛征集員工訴求，并根據(jù)事務(wù)所戰(zhàn)略發(fā)展需求，構(gòu)建企業(yè)文化，凝聚員工向心力。在人才選聘上，應(yīng)注重人才與事務(wù)所價值觀的匹配度、事務(wù)所工作業(yè)務(wù)性質(zhì)的適應(yīng)度、人才自身的品性特質(zhì)等方面的測試。在企業(yè)文化建設(shè)中，事務(wù)所作為服務(wù)型組織，應(yīng)構(gòu)建重視服務(wù)質(zhì)量與品牌信譽的價值觀體系。作為知識密集型組織，應(yīng)培育以人為本的價值觀，真正尊重每一個員工，發(fā)現(xiàn)人才、合理使用人才，為其提供事業(yè)發(fā)展的機會，營造生動活潑、公平競爭、包容和諧的人文環(huán)境，鼓勵團隊合作。

在打造核心價值觀時，應(yīng)重視合伙人及高級別員工的率先垂范、身先士卒作用，努力將自身行為與核心價值觀相匹配，嚴禁違反制度行為，不允許個人意志凌駕于制度之上，真正做到在制度面前人人平等。

（三）賞罰明確，暢通晉升通道

建立健全激勵機制，公開獎懲制度，明確各個階段晉級規(guī)則。建立合伙人退休待遇機制，比如按照客戶收費水平采取逐年遞減的比例給予退休合伙人補償，保障其退休利益，實現(xiàn)合伙人代際交接暢通，進一步暢通晉升通道。

在晉升考核過程中，賦予業(yè)務(wù)質(zhì)量更高的權(quán)重，比如在報告出具質(zhì)量、底稿歸檔質(zhì)量、客戶滿意度、項目工時投入等方面設(shè)置權(quán)重。對于高級別人員，不僅要考慮業(yè)務(wù)質(zhì)量，還要在項目管理能力、溝通能力、領(lǐng)導能力、業(yè)務(wù)拓展能力等方面設(shè)置權(quán)重。事務(wù)所可以在晉升環(huán)節(jié)組織人才答辯機制，這是給予被考核者的一項重要權(quán)利。通過答辯，實現(xiàn)考核人員和被考核人員的有機互動，使考核更公正合理。將上述機制通過成文的制度規(guī)范明確，使晉升獎懲有章可依，有規(guī)可循?？傊枰獙x升通道透明化、指標化，建立科學透明公正清朗的晉升機制。

（四）高薪養(yǎng)人，優(yōu)化薪酬福利

事務(wù)所要留住人才，保持持續(xù)發(fā)展能力，關(guān)鍵還在于分配機制的改革。分配機制的合理性表現(xiàn)在多勞多得的基本分配框架，加之按照項目貢獻系數(shù)調(diào)整績效薪酬，同時考慮項目的特殊性、員工的特征等協(xié)調(diào)分配。目前事務(wù)所薪酬并不具備競爭力，事務(wù)所不僅要考慮其薪酬福利與同行業(yè)對比，還需要考慮薪酬福利與企業(yè)的對比情況，進一步提升薪酬福利競爭力水平。在目前普通合伙、特殊普通合伙事務(wù)所類型下，建議進一步優(yōu)化合伙人的晉升要求，讓合伙人機制惠及更多的優(yōu)秀員工。根據(jù)市場拓展能力、審計專業(yè)能力劃分合伙人類型，并按照工作年限、業(yè)績評價等方面進一步劃分合伙人層級，而不同層級對應(yīng)不同的分紅系數(shù)。

（五）職業(yè)規(guī)劃，為員工發(fā)展賦能

關(guān)注員工職業(yè)規(guī)劃發(fā)展，了解員工成長情況，將事務(wù)所長期發(fā)展與員工職業(yè)規(guī)劃有機結(jié)合，在成就員工職業(yè)發(fā)展的同時，事務(wù)所獲得良好口碑、品牌影響力及收入的增長。人才培養(yǎng)理念上，要從只重視少數(shù)人才轉(zhuǎn)換成重視事務(wù)所各個層級、各個崗位的人才。在培養(yǎng)人才方面，要針對目前的各層級人才的晉升要求，針對性設(shè)置對應(yīng)的課程和培訓內(nèi)容。事務(wù)所應(yīng)定期開展問卷調(diào)查，動態(tài)了解員工職業(yè)規(guī)劃方向，適時了解員工內(nèi)心需求，并適時調(diào)整崗位安排，將員工也當成未來的客戶來對待，為員工發(fā)展賦能。

（作者單位：廣州雅居樂固體廢物處理有限公司）