蘇俊 山東省榮成市綜合行政執(zhí)法大隊

目前，我國企業(yè)在實際落實人力資源管理工作時，還存在著諸如管理理念有待創(chuàng)新及績效體系有待完善等問題，導(dǎo)致經(jīng)濟成本無法得到有效控制，管理效果不明顯?；诖?，就需要制定解決措施。本文主要以山東省威海市榮成市的企業(yè)為例，通過對其發(fā)展情況進行闡述，來探索和研究人力資源管理中的經(jīng)濟學(xué)原理和在人力資源管理中存在的問題，在此基礎(chǔ)上分析出加強人力資源管理成本控制的措施，以供參考。

一、山東省威海市榮成市企業(yè)發(fā)展情況

到目前為止，山東省威海市榮成市實有市場主體8.5 萬戶，新登記市場主體1.3 萬戶。新增高新企業(yè)41 家，省級制造業(yè)單項冠軍企業(yè)3 家、瞪羚企業(yè)3 家、“專精特新”企業(yè)5 家，3 家企業(yè)獲批國家專精特新“小巨人”企業(yè)，科技型中小企業(yè)達到165 家，促成產(chǎn)學(xué)研項目67 個。同時，擁有國家級農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化重點龍頭企業(yè)9 家，省級29 家、威海市級36 家，地理標志商標11 個，全國鄉(xiāng)村旅游重點鎮(zhèn)1 個、鄉(xiāng)村旅游重點村2 個，省級精品文旅小鎮(zhèn)1 個、旅游強鎮(zhèn)9 個，省級旅游特色村20 個，省級鄉(xiāng)村旅游人才培訓(xùn)中心2 家。另外，擁有國家級海洋牧場11 個，省級海洋牧場17 個，省級休閑海釣釣場15 個。農(nóng)業(yè)農(nóng)村部及省級水產(chǎn)健康養(yǎng)殖示范場24 個，國家及省級原良種場10 個[1]。2022 年全市生產(chǎn)總值為1021.4 億元，增長6.0%，其中第一產(chǎn)業(yè)增加值為161.1 億元，增長8.2%；第二產(chǎn)業(yè)增加值為312.8 億元，增長1.5%；第三產(chǎn)業(yè)增加值為547.5 億元，增長7.9%?；谝陨锨闆r，為促進山東省威海市榮成市各個企業(yè)蓬勃穩(wěn)定發(fā)展，從而提高山東省威海市榮成市的整體經(jīng)濟效益，需要結(jié)合經(jīng)濟學(xué)原理，落實各個企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理工作，通過優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)、實現(xiàn)人才合理配置、提高人才工作積極性等方式，來增強人才對企業(yè)的歸屬感和凝聚力，確保每個企業(yè)員工都能在自己的崗位上發(fā)揮出最大的價值功能。

二、人力資源管理概述

無論什么性質(zhì)、擁有什么企業(yè)文化的企業(yè)，其發(fā)展的最主要活力和動力始終是人力資源。對于山東省威海市榮成市的各個企業(yè)尤其是中大型企業(yè)來說，內(nèi)部會擁有很多部門，如財務(wù)部門、市場部門、策劃部門等，這些部門要成立并發(fā)展，需配備足夠的人力資源。而要為企業(yè)配備充足的人才，則需通過招聘來實現(xiàn)。招聘后，要對招聘到的人才按照專業(yè)知識及專業(yè)能力等來進行分配，以保證各部門、各崗位的人才能夠滿足企業(yè)發(fā)展所需。如此，才能夠在企業(yè)發(fā)展過程中充分發(fā)揮人才作用，并促使各部門工作的效率和質(zhì)量提升。換句話說，在企業(yè)發(fā)展中，需利用先進的手段和理念對人力資源進行管理，如此，才可以對企業(yè)內(nèi)的員工進行統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，保證員工的專業(yè)知識和工作能力能夠?qū)崿F(xiàn)對口和崗位匹配，從而避免因?qū)I(yè)不對口，實際工作經(jīng)驗、能力不足而導(dǎo)致工作出錯的現(xiàn)象。

三、經(jīng)濟學(xué)視角下人力資源開發(fā)與管理的內(nèi)容

（一）資源規(guī)劃

經(jīng)濟學(xué)視角下，在對人力資源進行開發(fā)和管理的過程中，最重要的內(nèi)容就是對于企業(yè)內(nèi)部所需的人力資源進行合理的規(guī)劃。而在進行規(guī)劃的過程中，需要結(jié)合企業(yè)實際的發(fā)展情況，以及整個市場對人才的需求情況。同時，還要對人力資源市場中的相關(guān)信息進行收集，以便評價和判斷，如此，才能保證企業(yè)的人才皆具備相對豐富的知識和較強的能力，才能保證企業(yè)內(nèi)部人才結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定，從而增強企業(yè)對社會環(huán)境的應(yīng)對能力?；诖耍瑥娜肆Y源規(guī)劃的層面上來看，經(jīng)濟學(xué)視角下的現(xiàn)代人力資源管理的核心內(nèi)容，就是對人力資源的規(guī)劃。

（二）平等就業(yè)

所謂平等就業(yè)，就是指在就業(yè)方面，作為中國公民，每個勞動者都應(yīng)該享受同等的待遇。也就是說，每個勞動者在參與勞動的過程中，都擁有自己的責(zé)任和義務(wù)，同時也擁有自身的權(quán)利。另外，每個行業(yè)都有其存在的必要，勞動者在參與勞動的過程中，應(yīng)該受到相關(guān)法律保護，保證能夠獲得相應(yīng)薪酬待遇，保證不會受到職場歧視。由此可見，對于企業(yè)的人力資源管理來說，站在經(jīng)濟學(xué)的角度，需要更好地提高其管理水平，還應(yīng)該為企業(yè)的每位員工創(chuàng)造平等就業(yè)的良好環(huán)境[2]。

（三）薪酬福利

從最初的經(jīng)濟學(xué)理論可以看出，人力資源投入的目的是產(chǎn)出工資。薪酬是激勵員工不斷創(chuàng)新，努力工作的主要內(nèi)容。因此，對于企業(yè)的人力資源開發(fā)和管理來說，要想保障其質(zhì)量和效果，就要落實好員工的薪酬福利管理。企業(yè)管理者在制定員工的基本工資和福利待遇時，要綜合考慮員工的情況，如學(xué)歷高低、經(jīng)驗?zāi)晗薜?，還要考慮整體市場情況和企業(yè)的實際發(fā)展情況，使薪酬福利具有科學(xué)性和合理性。

四、人力資源管理中的經(jīng)濟學(xué)原理

（一）人力資源合理配置

基于經(jīng)濟學(xué)來研究人力資源管理問題，主要在于研究人力資源管理問題的經(jīng)濟內(nèi)容和借助經(jīng)濟學(xué)的方法對人力資源中的問題進行研究。針對以上兩種形式，無論研究的是哪個方面，最終的重點研究對象都是人力資源的合理配置問題。由此可見，對于企業(yè)來說，在進行人力資源管理的過程中，需要統(tǒng)籌管理人才，做到合理分配。在經(jīng)濟學(xué)視角下，可以在進行人力資源管理時結(jié)合企業(yè)的人才情況和企業(yè)發(fā)展對各個崗位的人才需求情況，來對人才的具體分配進行調(diào)整，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，以保障人才分配的合理性，使各個人才能夠在崗位上發(fā)揮出最大的價值功能。

（二）職員考核客觀高效

經(jīng)濟學(xué)的核心內(nèi)容是讓企業(yè)實現(xiàn)最大的利益，在此基礎(chǔ)上，還要將成本控制在最低。換句話說，就是要以最小的成本獲得最大的利益。那么，要想在經(jīng)濟學(xué)的視角下落實好人力資源管理，就需要對績效體系進行優(yōu)化，而為了更好地控制成本，還需杜絕相關(guān)考核中的不合理現(xiàn)象?；诖耍谌肆Y源高效管理的基礎(chǔ)，建立公平公正的員工考核體系，就成了最重要的內(nèi)容。通過對員工進行公平公正的考核，可以對員工的能力和付出進行肯定，使員工與員工之間的薪酬差距拉大，從而激勵員工積極努力地工作，在促使人力資源管理效率和水平提升的同時，避免企業(yè)的成本損失。

（三）績效評估最優(yōu)化

在經(jīng)濟學(xué)中，邊際效應(yīng)遞減規(guī)律是十分重要的。所謂邊際效應(yīng)遞減規(guī)律，主要是指在工作中，員工在最開始時可能獲得較高的收益，但是隨著員工的時間、精力等不斷投入，越到后面，收益值的增長速度就會越緩慢[3]?；诖?，就需要創(chuàng)新方式，使績效評估達到最優(yōu)。即在進行人力資源管理的過程中，要結(jié)合企業(yè)內(nèi)部人才的結(jié)構(gòu)形式和對人才的管理目標來建立科學(xué)完善的績效制度，通過精神和競爭等多種激勵方式激發(fā)員工的斗志，提高他們參與工作的積極性，從而促進組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

五、經(jīng)濟學(xué)視角下人力資源管理中的現(xiàn)實問題

（一）外部環(huán)境問題

企業(yè)在落實人力資源管理工作時，會受到外部環(huán)境影響，導(dǎo)致管理水平和管理質(zhì)量無法得到保障，如此，可能會造成人才分配不合理、人才短缺等問題，不利于企業(yè)的蓬勃穩(wěn)定發(fā)展。這主要是因為，人力資源管理工作并非短時期內(nèi)就能完成好的工作，其周期比較長，是長期性工作。另外，科學(xué)技術(shù)的進步也會使得很多相關(guān)知識和技術(shù)進行更新，企業(yè)人力資源管理的內(nèi)容、方式方法及理念等都會受到影響。例如在現(xiàn)如今我國逐步進入信息化和智能化時代的背景下，在人力資源管理方面，要想適應(yīng)時代的潮流，滿足現(xiàn)代化企業(yè)管理的需求，就要將先進的信息技術(shù)、大數(shù)據(jù)技術(shù)等應(yīng)用到人力資源管理中，但若是管理人員在這個過程中依然保留著傳統(tǒng)的思想和理念，那么將無法對人力資源管理策略進行調(diào)整，如此，就會導(dǎo)致管理滯后乃至管理錯誤，造成企業(yè)的重大損失。

（二）內(nèi)部環(huán)境問題

1.管理機制問題

傳統(tǒng)的金字塔管理模式使整個企業(yè)的權(quán)力集中在少數(shù)的領(lǐng)導(dǎo)手中，這在很大程度上限制了人才的能力發(fā)揮。企業(yè)中領(lǐng)導(dǎo)和員工的界限太過明顯，使得上下溝通的通道被關(guān)閉，擁有真才實學(xué)的員工在工作中很難發(fā)揮出自身的創(chuàng)造創(chuàng)新能力，員工缺乏展示才華的機會，難以人盡其才，從而導(dǎo)致員工對工作失去積極性，出現(xiàn)消極懶散的現(xiàn)象[4]。另外，企業(yè)在管理機制上的缺失，也會使員工的選拔升職存在一定問題，不僅不利于企業(yè)的發(fā)展，甚至還直接影響了那些有真才實學(xué)的員工的進取心，從而使得企業(yè)的人力資源管理水平得不到提高。

2.勞動合同管理制度問題

部分中小型企業(yè)、私營企業(yè)及非政府企業(yè)等在進行人力資源管理時，還存在人力資源系統(tǒng)未完善的問題，這就導(dǎo)致在開展和落實勞動合同管理工作時，并沒有相對科學(xué)和完善的勞動合同管理制度作為依據(jù)，使得企業(yè)在進行勞動合同的制定、訂立、履行、變更及解除的過程中存在著一些問題。如在進行勞動合同制定時，未及時結(jié)合最新的相關(guān)法律法規(guī)，也未考慮企業(yè)的實際發(fā)展情況；如在進行勞動合同訂立時，未在勞動法規(guī)定的時間內(nèi)同員工簽訂合同，并未同員工進行薪資報酬、勞動期限、福利待遇和勞動內(nèi)容的確定；如在進行勞動合同變更時，未同員工進行交流與溝通，擅自修改合同內(nèi)容等。這些問題的存在，既增加了員工同企業(yè)發(fā)生勞務(wù)糾紛的概率，又增加了企業(yè)自身承擔(dān)法律風(fēng)險的概率，不利于人力資源管理成本控制。

3.績效考核問題

在企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用績效考核法，最主要的目的是通過公平公正的方式對企業(yè)的每個員工進行工作態(tài)度、工作能力及任務(wù)績效的考核，以此來確定企業(yè)員工的優(yōu)良等級，從而促使企業(yè)員工在開展工作時始終保持積極性，并做到認真、負責(zé)，以促進企業(yè)朝著更好的方向發(fā)展。但就目前來說，在經(jīng)濟學(xué)視角下，本市部分企業(yè)在實際應(yīng)用績效考核的過程中還存在著考核目的不明確，使考核流于形式的問題，導(dǎo)致現(xiàn)如今的績效考核所帶來的最終效果同企業(yè)制定的考核目標存在很大差距。究其原因，首先，領(lǐng)導(dǎo)者在制定績效考核內(nèi)容時未對員工培訓(xùn)和薪酬管理等進行綜合考慮，導(dǎo)致企業(yè)員工對績效考核的印象只停留在提交工作總結(jié)報告上，使得其他方面的工作能力大大削弱[5]。其次，部分企業(yè)為實現(xiàn)人性化管理，對很多考核內(nèi)容都實行一視同仁，并沒有針對不同的崗位進行仔細劃分，這就導(dǎo)致很多工作量大的企業(yè)員工產(chǎn)生不平衡心理，從而失去積極性?；谝陨锨闆r，會使得人力資源管理效果不明顯，增加管理費用。

六、經(jīng)濟學(xué)視角下人力資源管理成本控制策略

（一）優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部管理機制

企業(yè)要想留住人才，促進發(fā)展，就需要優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部的管理機制，對人才實行信息化、人性化和個性化的管理，使人才從對企業(yè)忠誠轉(zhuǎn)變?yōu)楫a(chǎn)生歸屬感，從而在自己的崗位上發(fā)揮出巨大的潛能。在公司的規(guī)章制度中，要明確標明晉升的條件，使員工之間建立良性競爭，這樣不僅能夠提高員工的工作積極性，還有利于促進企業(yè)對人力資源的管理，降低人力資源管理成本。

（二）完善勞動合同管理制度，規(guī)范勞動合同管理內(nèi)容

要保證企業(yè)人力資源管理中的勞動合同管理工作能夠順利開展并有效落實，從而達到控制成本的目的，還需提高企業(yè)管理者對勞動合同管理的重視程度，以使他們能夠根據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展情況，結(jié)合現(xiàn)有法律法規(guī)和國家宏觀調(diào)控政策等，來制定科學(xué)的、合理的勞動合同管理制度，并在實際的實踐應(yīng)用中不斷進行完善。首先，在勞動合同制定環(huán)節(jié)，企業(yè)需結(jié)合自身的實際發(fā)展情況來選擇合同類型，并嚴格按照相關(guān)的法律法規(guī)來制定勞動合同的內(nèi)容；其次，在勞動合同訂立環(huán)節(jié)，企業(yè)需在勞動法規(guī)定的一個月時間內(nèi)，同新聘請的員工進行薪資報酬、勞動期限、福利待遇和勞動內(nèi)容的確認，再基于平等自愿和合理合法的原則同員工進行勞動合同簽訂；再次，在勞動合同變更環(huán)節(jié)，企業(yè)需要及時同員工進行溝通和協(xié)商，得到員工許可后才能展開合同變更工作[6]；最后，在勞動合同解除環(huán)節(jié)，企業(yè)需要嚴格按照《合同法》進行，謹慎對待，確保符合相關(guān)規(guī)定。

（三）薪酬與績效有效結(jié)合，實行民主考核

將績效考核應(yīng)用到企業(yè)人力資源管理中，能夠參考考核標準，明確員工在工作中的表現(xiàn)優(yōu)良等級，以此來促進企業(yè)員工在日常工作中規(guī)范自身行為，拿出更好的工作態(tài)度做出更好的工作表現(xiàn)。所謂民主考核，即聯(lián)合多方人員同時進行考核，從而根據(jù)考核的結(jié)果來進行分析，以保證考核的公平公正。可以通過調(diào)查的方式，讓企業(yè)員工對周圍的同事進行點評。再由管理人員對企業(yè)員工進行點評。為防止在點評過程中含有濃重的個人色彩，企業(yè)可以聘請第三方機構(gòu)到企業(yè)中進行觀察，進行客觀點評。

（四）更新人力資源管理理念

隨著互聯(lián)網(wǎng)時代的到來，在人力資源管理方面，可以實現(xiàn)數(shù)據(jù)的信息化和電子化。將企業(yè)所需的各種數(shù)據(jù)通過集成技術(shù)儲存進數(shù)據(jù)管理中心，形成數(shù)據(jù)管理中心平臺，有利于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在對企業(yè)經(jīng)濟活動進行決策時對這些數(shù)據(jù)進行抓取和分析，以預(yù)測和決定接下來企業(yè)的經(jīng)濟走向。同時，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)對數(shù)據(jù)庫中的信息進行分析，還能夠準確分析出企業(yè)商品所吸引的目標客戶群體，進而將這些客戶群體的數(shù)據(jù)進行抓取和分析，挖掘出潛在的客戶，然后再根據(jù)這些潛在客戶對商品的要求和意見，制定出個性化的服務(wù)。

（五）加強企業(yè)人力資源風(fēng)險評估

對于企業(yè)來說，人才具有流動性、長期需求性及動態(tài)性等特點[7]。由于人的復(fù)雜性、特殊性，各種主觀的、客觀的、內(nèi)部的、外部的因素可能會導(dǎo)致在工作過程中出現(xiàn)員工休假甚至突然離職的情況。這會使企業(yè)項目原本制定的方案、流程等受到嚴重影響，從而造成損失。基于此，要想避免因人才突然撤出項目導(dǎo)致項目進度艱難、無法順利完成的情況，就需要在進行人力資源管理時，做好風(fēng)險評估，制定應(yīng)急措施，以保證項目的順利進行，控制成本。而要加強企業(yè)人力資源風(fēng)險評估，首先要做的就是健全企業(yè)人力資源風(fēng)險評估機制，在此基礎(chǔ)上，按照風(fēng)險等級將各個因素進行分類，再結(jié)合實際情況制定應(yīng)急措施。

七、結(jié)語

綜上所述，人力資源是企業(yè)發(fā)展中最重要的資源，結(jié)合經(jīng)濟學(xué)原理對人力資源進行有效管理，能夠提高員工的工作效率，達到控制成本、提高企業(yè)經(jīng)濟效益的目的。因此，需要優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部的人力管理機制，完善勞動合同管理制度，規(guī)范勞動合同管理內(nèi)容，同時，更新人力資源管理理念，并通過薪酬與績效有效結(jié)合，實行民主考核的方式來有效促進人力資源管理效果的提升。