李鴻玲

【摘 要】 在個稅改革及高校收入分配形式多元化的背景下，新舊制度對高校內(nèi)部收入差距的調(diào)節(jié)效果是一個值得關(guān)注的問題。文章基于高校教職工的實(shí)際收入納稅數(shù)據(jù)，分析了個稅改革前后高?？傮w及各群組的收入差距、稅負(fù)及收入構(gòu)成情況，發(fā)現(xiàn)高校內(nèi)部收入差距呈不斷擴(kuò)大趨勢，尤其是層級明顯的組群級別越高組內(nèi)收入差距越大。職稱是導(dǎo)致收入差距的首要因素，其次是創(chuàng)收收入的多寡。通過測算稅改前后的稅負(fù)情況及各群組的基尼系數(shù)，發(fā)現(xiàn)稅改后高校教職工的平均稅負(fù)整體有所降低，收入不平等程度有所緩解，但稅改使得個稅調(diào)節(jié)收入分配的作用有所減弱，同時稅改調(diào)節(jié)效果在各群組間呈現(xiàn)一定的異質(zhì)性。

【關(guān)鍵詞】 個稅改革； 收入差距； 基尼系數(shù)

【中圖分類號】 F812.42? 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】 A? 【文章編號】 1004-5937（2023）18-0071-10

一、引言

2018年10月起我國實(shí)施了新一輪的個稅改革，提高了勞動收入的免征額，增加了關(guān)乎民生的六大專項(xiàng)附加扣除，同時借鑒國外經(jīng)驗(yàn)將個稅分類征收的傳統(tǒng)模式改為分類和綜合相結(jié)合的模式。相較以往歷次個稅改革僅提高免征額及調(diào)整稅率表，本次改革具有里程碑的意義，勢必對整個社會的收入分配格局產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。

高校是高端人力資本聚集地，高校教師的收入分配情況關(guān)乎高等教育的發(fā)展、國家人才的培養(yǎng)，關(guān)乎改革發(fā)展的方向。近年來隨著高校進(jìn)一步社會化，高校教職工的收入越來越多樣化，加之高校參與社會服務(wù)取得的創(chuàng)收收入?yún)⑴c二次分配，對高校內(nèi)部收入分配格局產(chǎn)生了很大的影響。同時各大高校為了爭奪人才，形成了以崗位績效工資為主體、年薪制等多種分配形式并存的多元化分配模式，導(dǎo)致高校內(nèi)部收入差距越來越大。本文在已有研究成果的基礎(chǔ)上，重點(diǎn)明晰個稅改革對高校內(nèi)部教職工收入差距的調(diào)節(jié)效果，為后續(xù)宏觀個稅改革的進(jìn)一步深化及微觀高校收入差距的進(jìn)一步調(diào)整提供參考。

二、相關(guān)研究文獻(xiàn)綜述

國際上，高校收入差距趨勢的研究著重于國別差異。Teichler等[ 1 ]利用CAP（變革中的學(xué)術(shù)職業(yè)）國際調(diào)查數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)發(fā)達(dá)國家和地區(qū)高校教師收入排在世界前列，發(fā)展中國家高校教師年收入較低。行業(yè)間的研究也發(fā)現(xiàn)，學(xué)術(shù)界個人收入不平等增長的速度要比社會機(jī)構(gòu)快[ 2 ]。國內(nèi)關(guān)于收入分配領(lǐng)域的研究較為豐富，但專注高校收入差距的研究較少。從時間趨勢來看，高校收入差距是伴隨著高校收入分配制度改革的發(fā)展而發(fā)展的。高等學(xué)校收入分配調(diào)查組的調(diào)查報告顯示，崗位津貼制度下各高校收入之間的地區(qū)差異、校際差異不大，校內(nèi)差異初步拉開，但平均來看差異不太大[ 3 ]。崗位績效制度改革后，高校教師區(qū)域間、院校間、校內(nèi)的收入差異出現(xiàn)了新的特點(diǎn)。馮瑛等[ 4 ]使用2008—2012年西南地區(qū)高校的調(diào)查數(shù)據(jù)，利用基尼系數(shù)測算了高校職工總體的收入差距，發(fā)現(xiàn)該地區(qū)高校職工的總體收入差距呈現(xiàn)出波動下降的趨勢，且兩級分化不明顯。程樹磊等[ 5 ]選取西南地區(qū)的四川省相同年份高校調(diào)查數(shù)據(jù)研究發(fā)現(xiàn)，四川省高校教師之間的收入不平等程度不僅有所顯現(xiàn)，而且校際之間存在較大差異。從全國情況來看，余荔等[ 6 ]利用2007年和2014年我國高校教師調(diào)查數(shù)據(jù)、基尼系數(shù)測算數(shù)據(jù)顯示，我國高校教師總體收入差距隨時間變化不明顯。在高校內(nèi)部，全國高校收入的總體差異和局部高校的差異也呈現(xiàn)出不同的特點(diǎn)。胡詠梅等[ 7 ]利用2013年開展的全國高校教師薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)跟加拿大高校教師收入進(jìn)行比較，發(fā)現(xiàn)我國高校教師收入偏低且面臨較大的內(nèi)部不平等。而高校教師薪酬調(diào)查課題組[ 8 ]利用2011年和2013年全國高校教師薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)總體上多數(shù)高校收入分配內(nèi)部公平性較好。馮瑛等[ 9 ]使用2012年四川省某校的調(diào)查數(shù)據(jù)，通過測算發(fā)現(xiàn)校教職工之間的收入差距已然顯現(xiàn)。

個人所得稅是政府調(diào)節(jié)收入分配差距最重要的手段，在發(fā)達(dá)國家發(fā)揮了縮小收入分配差距的作用[ 10 ]。我國研究個稅對居民收入分配調(diào)節(jié)效應(yīng)的成果也很豐碩，從數(shù)據(jù)來源看，部分使用的是《中國統(tǒng)計年鑒》中的家庭收入分組數(shù)據(jù)[ 11-16 ]，部分利用住戶層面的微觀調(diào)查數(shù)據(jù)[ 17-25 ]。利用微觀調(diào)查數(shù)據(jù)的大都是研究某一時期的個稅政策（截面數(shù)據(jù)）對收入分配的調(diào)節(jié)效應(yīng)，少部分使用時間序列數(shù)據(jù)對我國個稅改革各階段調(diào)節(jié)收入分配的動態(tài)效應(yīng)進(jìn)行研究。從測算結(jié)果來看，針對2018年稅改前大部分研究認(rèn)為我國個人所得稅政策對居民收入差距的調(diào)節(jié)作用有限，主要原因在于平均稅率偏低；針對2018年新個稅政策的少量研究則認(rèn)為新個稅僅有利于高收入群體勞動收入的再分配，且拉大了高收入群體與中低收入群體間勞動收入的差距[ 25 ]，平均稅負(fù)雖有所降低但惡化了收入分配效應(yīng)，居民收入不平等程度提高[ 22-23 ]。但劉蓉等[ 24 ]使用基尼系數(shù)和帕累托分析個人所得稅專項(xiàng)附加扣除對勞動收入的再分配效應(yīng)測算后認(rèn)為，盡管專項(xiàng)附加扣除制度在一定程度上削弱了個稅的收入再分配效應(yīng)，但社會的整體福利得到提升，收入分配更接近帕累托最優(yōu)。

綜上所述，對于高校收入差距的少量研究，調(diào)查數(shù)據(jù)多集中在2014年以前，且多以抽樣調(diào)查及問卷調(diào)查數(shù)據(jù)為主，近幾年的分析較少見。囿于數(shù)據(jù)限制，研究結(jié)論并不一致，且呈現(xiàn)一定的地區(qū)差異?？傮w看，宏觀上收入差距變化不明顯，微觀上內(nèi)部差異呈擴(kuò)大趨勢。國內(nèi)現(xiàn)有研究多是2018年稅改前個稅對收入差距調(diào)節(jié)效果的測算，稅改效果多依據(jù)2018年前的調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行估算，且無論是宏觀大數(shù)據(jù)的驗(yàn)證還是單個群體的驗(yàn)證都較缺乏。本文關(guān)注高端人力資本集聚的高等院校，收集樣本高校教工稅改前后的實(shí)際收入納稅數(shù)據(jù)，重點(diǎn)分析個稅改革對高校教職工內(nèi)部收入差距的調(diào)節(jié)作用，同時研究高校教職工收入內(nèi)部差距的新形勢，并分析其影響因素。

三、稅改效果實(shí)證分析

（一）數(shù)據(jù)和研究方法

本研究選用了華南某高校2018年①和2020年②全校在編參編教職工的個人年收入及繳納的個人所得稅額等數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，同時根據(jù)性別、年齡、崗位類別（專業(yè)技術(shù)崗、管理崗等）、所屬部門性質(zhì)等進(jìn)行分組，考察了各組間的收入差距情況及個稅對不同群組間教職工收入的調(diào)節(jié)作用，比較分析稅改前后個稅對教職工收入差距的調(diào)節(jié)作用，驗(yàn)證稅改的效果。

采用基尼系數(shù)直接計算法來測度樣本高校教職工的校內(nèi)收入差距。基尼系數(shù)是目前測算收入不平等程度應(yīng)用最廣泛的指標(biāo)，測算公式如下：

其中G表示基尼系數(shù)，u表示案例高校教職工的平均收入，n表示案例高校教職工的人數(shù)，Yj和Yi分別表示第j個和第i個教職工的收入。

在衡量個稅的收入分配效應(yīng)時，最常用的指標(biāo)是由Musgrave等[ 26 ]提出的指數(shù)，即稅前收入與稅后收入的基尼系數(shù)之差，公式表示如下：

其中，GX和GY分別代表稅前和稅后的基尼系數(shù)。如果個稅征收能夠縮小收入差距的話，GY會小于GX，MT指數(shù)會大于0。

通過比較稅改前后樣本高校的MT指數(shù)，可以清晰地觀察到個稅改革對高校內(nèi)部收入差距的調(diào)節(jié)作用。

（二）樣本高校內(nèi)部收入及稅負(fù)情況

1.人員及收入現(xiàn)狀

樣本高校在編參編人員2018年為2 963人，2020年為2 916人。因非事業(yè)編制人員（含特聘教授、博士后、各單位臨聘的科研助理等人員）未參與全校職稱評聘，因此未納入本文的分析統(tǒng)計中。

從各群組人員構(gòu)成來看，男女比例保持穩(wěn)定，36～60歲的教職工所占比例2020年達(dá)到了88%，這符合高校高端人力資本的積累規(guī)律。從崗位類別來看，專業(yè)技術(shù)人員的比例穩(wěn)定在84%，其中副高以上人員比例將近50%，他們是教學(xué)科研的中堅力量。在黨政管理人員中，正科級人員占所在群組的近50%，是高校黨政管理人員群體當(dāng)中不容忽視的力量。從單位性質(zhì)來看，76%的教職工任職于教學(xué)科研單位，其余大部分就職于機(jī)關(guān)單位。

從收入情況來看，2018年排名前10%的收入是排名后10%收入的2.97倍，2020年兩類人群的收入差距擴(kuò)大到了4.32倍，收入差距呈擴(kuò)大趨勢。從收入人口比重差距來看，男性教職工比女性教職工人數(shù)多8個百分點(diǎn)，但收入占比卻多近20個百分點(diǎn)，男女教職工總體呈現(xiàn)一定的收入差距。在年齡群組，45歲以下教職工收入占比低于人口占比，且35歲以下的教職工收入比重低于人口比重的差距呈擴(kuò)大趨勢；36～45歲群組2020年收入人口比重差距有所減小，收入有所提高。專業(yè)技術(shù)崗內(nèi)，初級及中級職稱人員的收入比重小于人口比重，副高及正高級職稱人員收入比重大于人口比重，其中正高級別人員的收入占比比人口占比高11%，處于收入金字塔的頂端，而中級職稱人員收入比重低于人口比重的差距最高達(dá)7%，收入有待提高。在黨政管理崗群組，副處級及以下人員收入占比小于人口占比，且正科級收入占比小于人口占比的差距最大，2020年差距進(jìn)一步擴(kuò)大。從單位性質(zhì)看，除教學(xué)科研單位外，其余單位的收入比重都小于人口比重，且2020年教學(xué)科研單位收入占比高于人口占比的比列有所增加（詳見表1）。

2.稅負(fù)及稅負(fù)差距情況

從稅負(fù)情況來看，無論是各個群組還是總體數(shù)據(jù)，樣本高校教職工個稅負(fù)擔(dān)2020年較2018年均有不同程度的下降③。在性別群組，男性教職工的稅負(fù)重于女性教職工，2018年男性個稅負(fù)擔(dān)0.0803，2020年降為0.0600；女性教職工個稅負(fù)擔(dān)2018年為0.0560，2020年降為0.0364。在年齡群組，46～60歲群組是年齡組中稅負(fù)最重的。在層級明顯的分組中，級別越高，稅負(fù)越重。專業(yè)技術(shù)崗中正高級別的教職工稅負(fù)最重，2018年達(dá)到了0.1063，2020年降為0.0886；個稅負(fù)擔(dān)最輕的是初級職稱人員，2018年僅為0.0366，2020年降為0.0141；在黨政管理崗位人員中，正處級教職工的個稅負(fù)擔(dān)最重，甚至超過了正副局級。鑒于收入跟個稅負(fù)擔(dān)的密切相關(guān)性，筆者分析了其收入情況，發(fā)現(xiàn)正副局級教職工大多任職機(jī)關(guān)單位，正處級教職工部分任職教學(xué)科研單位，樣本高校教學(xué)科研單位跟機(jī)關(guān)單位的收入差距導(dǎo)致正處級教職工收入反超正副局級教職工，這是樣本高校內(nèi)部收入差距值得關(guān)注的一點(diǎn)。從單位性質(zhì)來看，教學(xué)科研單位的教職工個稅負(fù)擔(dān)最重，2018年為0.0766，2020年降為0.0569，而后依次是教輔單位（2018年0.0507，2020年0.0232）、附屬單位（2018年0.0450，2020年0.0139）、機(jī)關(guān)單位（2018年0.0445，2020年0.0231）、后勤單位（2018年0.0248，2020年0.0100）。對比收入占比，可以看出，收入越高稅負(fù)越重，收入跟稅負(fù)基本呈現(xiàn)一致的高低次序。

從稅負(fù)差距（組內(nèi)差距）情況來看，總體差距較大，2018年為27倍，2020年擴(kuò)大到了28倍。組內(nèi)差距，除工勤崗?fù)猓üで趰徣藛T比例極低，且收入受單位性質(zhì)影響較大，部分創(chuàng)收單位的初級工收入遠(yuǎn)高于高級別工勤人員），黨政管理群組稅負(fù)差距最大，2018年近6倍，2020年擴(kuò)大到近26倍，這是教學(xué)科研單位跟機(jī)關(guān)后勤等單位收入差距擴(kuò)大的一個體現(xiàn)，需要引起關(guān)注。單位性質(zhì)組群，2018年稅負(fù)差距3.0847倍，2020年擴(kuò)大到5.6965倍；專業(yè)技術(shù)崗位內(nèi)部稅負(fù)差距由2018年的2.9079倍擴(kuò)大到了6.2671倍；性別差距由2018年的1.4336倍擴(kuò)大到了2020年的1.6474倍；而年齡組群稅負(fù)差距則呈下降趨勢，由2018年的2.16倍下降到2020年的1.643倍（詳見表2）。

（三）樣本高校在編參編人員工資收入結(jié)構(gòu)情況

樣本高校在編及參編人員執(zhí)行事業(yè)單位崗位績效工資制度。其中基礎(chǔ)績效工資由學(xué)校發(fā)放，主要跟崗位級別（職稱）掛鉤，本文將該部分工資界定為校內(nèi)一級分配工資；績效工資中的獎勵性績效工資包含校內(nèi)各單位使用學(xué)校下達(dá)的業(yè)績津貼、創(chuàng)收留成及其他經(jīng)費(fèi)自主分配發(fā)放給學(xué)校事業(yè)編制人員的各類獎酬金，本文將該部分工資界定為校內(nèi)二級分配工資。

總體來看，樣本高校教職工總收入的2/3屬于一級分配工資，但二級分配收入占比呈增加趨勢，2020年二級分配工資占比較2018年上升了6個百分點(diǎn)。在各群組之間，一、二級分配占比存在一定差異。從性別來看男性教職工二級分配工資占比高于女性教職工，且差距呈擴(kuò)大趨勢。二級分配主要取決于業(yè)績津貼及創(chuàng)收收入的分配情況，女性在高校的生存現(xiàn)狀是一個值得關(guān)注的問題。從年齡分組來看，各個年齡階段的二級分配收入占比都在增加，36～45歲年齡組的二級分配收入占比增幅最大，增加了7個百分點(diǎn)。這一群體是高校最具科研活力的人群，其創(chuàng)收能力、獲得科研獎勵等收入的能力最強(qiáng)。從崗位類別來看，專業(yè)技術(shù)崗的二級分配占比增幅遠(yuǎn)大于黨政管理及工勤崗，正高級增加了9個百分點(diǎn)，這一點(diǎn)跟單位性質(zhì)呈現(xiàn)的特點(diǎn)一致。專業(yè)技術(shù)崗主要任職教學(xué)科研單位，黨政管理及工勤崗主要任職于機(jī)關(guān)教輔及后勤單位，相較于教學(xué)科研單位7%的增幅，機(jī)關(guān)教輔后勤等單位二級分配收入占比呈下降趨勢，這跟樣本高校2018年取消了機(jī)關(guān)等單位的創(chuàng)收分配權(quán)有直接關(guān)系。機(jī)關(guān)等單位的二級分配主要來源于崗位津貼，幾乎無創(chuàng)收收入，這是造成機(jī)關(guān)等單位跟教學(xué)科研單位收入差距的主要原因（詳見表3）。

（四）稅改效果

為了進(jìn)一步研究稅改前后個稅對樣本高校教職工收入差距的調(diào)節(jié)作用，檢驗(yàn)稅改的效果，本文測算了2018年及2020年樣本高校各群組教職工收入的稅前、稅后基尼系數(shù)（詳見表4）以及MT指數(shù)（見表5）。

從收入差距情況來看，總體呈擴(kuò)大趨勢，稅前基尼系數(shù)由2018年的0.2424增加到2020年的0.2825。年齡組、性別組及崗位類別組，各組組內(nèi)收入差距都有不同程度的擴(kuò)大，趨勢最大的是年齡在35歲以下的人群。在年齡群組，60歲以上的教職工群體收入差距最大，這類群體收入二級分配收入占比較大，而二級分配受各單位創(chuàng)收收入的多寡影響，是形成該組群收入差距的一個重要因素。在性別組群，男性教職工群組的收入差距要大于女性教職工群組，且基尼系數(shù)增幅更大。在不同單位性質(zhì)組群內(nèi)，收入差距在教學(xué)科研單位內(nèi)部呈擴(kuò)大趨勢，但在其余幾個單位群組反而有所緩和，這跟案例高校的收入構(gòu)成有直接關(guān)系。教學(xué)科研單位大部分存在創(chuàng)收收入，而機(jī)關(guān)教輔等單位自2018年取消創(chuàng)收分配權(quán)以后，其內(nèi)部收入差距反而有所減小，說明創(chuàng)收收入的分配是導(dǎo)致收入差距的一個重要因素。從崗位類別來看，專業(yè)技術(shù)崗的收入差距最大，且擴(kuò)大趨勢最明顯。在專業(yè)技術(shù)崗內(nèi)部，級別越高組內(nèi)收入差距越大，初級崗位的內(nèi)部收入差距最小，但差距擴(kuò)大趨勢最明顯；正高級的內(nèi)部收入差距最大，也呈現(xiàn)一定的擴(kuò)大趨勢。在黨政管理崗群組，收入差距表現(xiàn)出的特征跟專業(yè)技術(shù)組群有一定的差異。正處級組內(nèi)收入差距最大，這驗(yàn)證了前文的分析，差距的來源主要是部分正處級教職工任職于教學(xué)科研單位，創(chuàng)收收入的增加拉大了其跟機(jī)關(guān)等單位正處級教職工收入的差距。工勤崗人員占比較小，收入差距最大的是初級工，主要源于其任職單位的創(chuàng)收收入較多。

通過測算，樣本高校全體在編參編教職工收入的總體MT指數(shù)2018年為0.0274，2020年為0.0252，可以看出稅改前后個稅都起到了縮小高校教職工收入差距的作用。但除了60歲以上、正高級、正副局級等高收入群體的個稅調(diào)節(jié)效應(yīng)有所提高外（2020年的MT指數(shù)大于2018年），個稅改革并沒有進(jìn)一步縮小其余教職工群體的收入差距，這跟現(xiàn)有研究新稅法調(diào)節(jié)作用的文獻(xiàn)結(jié)論相一致。從分組情況看，無論稅改前后，個稅對男性教職工收入差距的調(diào)節(jié)作用都大于女性教職工，且稅改后個稅對女性教職工收入差距的調(diào)節(jié)作用減弱更明顯；在年齡組群，除60歲以上人群外，其余各年齡組個稅的調(diào)節(jié)作用都伴隨著年齡的增長而增大，而稅改后，年齡越低個稅的調(diào)節(jié)作用減弱越多；在單位群組，個稅對教學(xué)科研單位收入差距的調(diào)節(jié)作用最強(qiáng)，對后勤單位的調(diào)節(jié)作用最弱，稅改后個稅對教輔單位收入差距的調(diào)節(jié)作用減弱最明顯；從崗位類別來看，專業(yè)技術(shù)崗稅改前后的基尼系數(shù)變化最大，個稅對該群組收入差距的調(diào)節(jié)作用最強(qiáng)，其次是黨政管理崗，最后是工勤崗，稅改后個稅對黨政管理崗收入差距的調(diào)節(jié)作用減弱最明顯；在專業(yè)技術(shù)崗群組，各個職稱級別個稅的調(diào)節(jié)作用都伴隨著級別的增加而增大，而稅改后，級別越低個稅的調(diào)節(jié)作用減弱越多；在黨政管理崗組群，除正副局級外，個稅對各級別收入差距的調(diào)節(jié)作用都伴隨著級別的提高而增大，且稅改后個稅對各級別的調(diào)節(jié)作用都有不同程度的減弱；工勤崗組，除初級崗?fù)馄溆鄭徫患墑e同其他級別明顯的群組表現(xiàn)出的特點(diǎn)相一致。對照前文的收入情況分析，可以看出收入越高，個稅的正向調(diào)節(jié)作用越強(qiáng)；收入越低，稅改反而會惡化其收入差距。這跟目前文獻(xiàn)對新個稅的測算結(jié)果相一致，即無論是整個社會，還是收入相對較高的高等院校，新個稅僅有利于相對較高收入群體的收入再分配，沒有進(jìn)一步縮小收入相對較低群體的收入差距。

四、結(jié)論與建議

本文分析了樣本高校2018年和2020年稅改前后在編參編教職工的收入及納稅數(shù)據(jù)，同時根據(jù)性別、年齡、崗位類別、單位性質(zhì)進(jìn)行了分組研究，發(fā)現(xiàn)稅改前后各群組的收入情況及稅負(fù)情況都存在很大差異。樣本高校教職工收入總體呈現(xiàn)一定的兩極分化趨勢，35歲以下、初中級專業(yè)技術(shù)人員、副處級以下的黨政管理人員收入不理想，且有進(jìn)一步惡化趨勢。而正高級教職工收入占比高于人口占比11個百分點(diǎn)，占據(jù)高校收入金字塔的頂端。除了教學(xué)科研單位外，其余單位的收入占比都低于人口占比。從基尼系數(shù)的測算情況看，樣本高校教職工總體及各個群組都存在一定的收入差距，在層級明顯的群組，級別越高，組內(nèi)收入差距越大。考慮收入構(gòu)成及收入差距的擴(kuò)大趨勢，可以看出創(chuàng)收收入的多寡是影響樣本高校教職工收入差距的一個重要因素。進(jìn)一步MT指數(shù)測算發(fā)現(xiàn)，稅改前后個稅都起到了縮小高校教職工收入差距的作用，但除了60歲以上、正高級、正副局級等高收入群體的個稅調(diào)節(jié)效果有所提高外，個稅改革并沒有進(jìn)一步縮小其余教職工群體的收入差距。群組分析顯示，在有明顯層級的群組，級別越高，個稅的正向調(diào)節(jié)作用越明顯；級別越低，稅改后個稅的調(diào)節(jié)作用減弱越多。對照各群組的收入情況、基尼系數(shù)及MT指數(shù)情況，可以看出對收入越高的群體，個稅的正向調(diào)節(jié)作用越強(qiáng)；對收入越低的群體，稅改反而惡化了他們的收入差距。

宏觀個稅改革降低了高校教職工的平均稅負(fù)，但除了少部分高收入群體外，并沒有進(jìn)一步縮小高校教職工的收入差距。因此，宏觀層面需要進(jìn)一步探索如何通過個稅制度設(shè)計，使制度改革惠及低收入群體，縮小高校內(nèi)部的收入差距，改善收入分配。

（一）關(guān)注青年教職工的發(fā)展困境，適度縮小職稱職級因素造成的收入差距

根據(jù)前文分析，35歲以下教職工、初中級專業(yè)技術(shù)人員、副處級以下的黨政管理人員，是高校教學(xué)科研、黨政管理的生力軍，但收入占比都小于人口占比，收入情況不理想，組內(nèi)也存在一定的收入差距擴(kuò)大趨勢。在當(dāng)前推進(jìn)高校雙一流建設(shè)的背景下，關(guān)注青年教職工面臨的困境，事關(guān)高校的人才戰(zhàn)略及可持續(xù)發(fā)展。高校應(yīng)進(jìn)一步提高青年教職工的待遇水平，推進(jìn)教師職稱制度改革，暢通青年教職工的職稱晉升通道，進(jìn)一步完善績效工資制度，弱化薪資跟職稱職級的關(guān)聯(lián)程度，著重突出教學(xué)科研業(yè)績，適度縮小職稱職級因素造成的收入差距。

（二）推進(jìn)收入分配改革，尤其是創(chuàng)收收入的分配管理

近年來，伴隨著經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展及高等教育改革的不斷推進(jìn)，高校的創(chuàng)收收入呈現(xiàn)多元化及高增長的趨勢，創(chuàng)收收入成為高校收入來源的重要組成部分。如前文收入構(gòu)成分析所示，樣本高校二級分配（含創(chuàng)收收入）收入占比呈上升趨勢，且在各群組存在一定的差異。教學(xué)科研單位分配了大部分的創(chuàng)收收入，機(jī)關(guān)教輔等單位極少或沒有創(chuàng)收收入，這成為教學(xué)科研和機(jī)關(guān)等單位收入差距大的一個主要因素。而教學(xué)科研內(nèi)部收入差距之所以最大，也是由其內(nèi)部創(chuàng)收收入多寡不一造成的。高校創(chuàng)收收入大部分來源于學(xué)校整體的品牌資源效應(yīng)或公共資源的出租出借，在保證相關(guān)人員的有效激勵下，創(chuàng)收成果應(yīng)由全校教職工共享，高校應(yīng)積極推進(jìn)收入分配體制改革，創(chuàng)新創(chuàng)收收入的分配管理，設(shè)立適當(dāng)?shù)囊?、二級分配占比，建立更加科學(xué)合理公平的收入分配體系。

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