劉梅、黃德金 /中國(guó)長(zhǎng)城工業(yè)集團(tuán)有限公司

郎宗靈 /上海航天技術(shù)研究院

?，?/江西洪都航空工業(yè)集團(tuán)有限責(zé)任公司

近年來，敬業(yè)度作為一種人力資源管理理論逐漸興起。目前業(yè)界對(duì)員工敬業(yè)度比較權(quán)威的說法分別來自蓋洛普咨詢有限公司和翰威特咨詢有限公司。綜合研究其理論觀點(diǎn)發(fā)現(xiàn)，員工的敬業(yè)度是員工在情感、技能、知識(shí)和行動(dòng)等方面對(duì)公司的一種承諾和投入，其表現(xiàn)出的一系列積極行為會(huì)對(duì)公司的經(jīng)營(yíng)管理產(chǎn)生正面影響?？蒲腥藛T勞動(dòng)特點(diǎn)更具有個(gè)體性，使得敬業(yè)度的重要性更加凸顯，員工敬業(yè)度的高低直接影響科研隊(duì)伍的穩(wěn)定性和科研質(zhì)量的優(yōu)劣，關(guān)乎科研的整體推進(jìn)和科研院所未來的發(fā)展。本文針對(duì)科研人員敬業(yè)度進(jìn)行研究，探索并驗(yàn)證科研人員敬業(yè)度的影響因素，有針對(duì)性地提出改進(jìn)措施，提升科研人員敬業(yè)度水平，對(duì)科研院所的人力資源管理工作具有重要意義。

一、研究綜述

敬業(yè)度的影響因素主要分為3 個(gè)方面：一是與工作特征有關(guān)，如工作內(nèi)容的豐富程度、工作復(fù)雜性、工作職責(zé)匹配度等；二是與組織特征有關(guān)，如管理者的管理水平、上級(jí)支持程度等；三是與個(gè)體特征有關(guān)，如員工性格、氣質(zhì)類型、能力素質(zhì)、自我效能感等。

滿意度的評(píng)價(jià)指標(biāo)主要包括4 個(gè)方面：一是對(duì)工作本身的滿意度，即工作合適度、責(zé)任匹配度、工作的挑戰(zhàn)性程度、自我控制程度、自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)程度等；二是對(duì)工作條件的滿意度，即辦公環(huán)境的滿意度、工作方式的滿意度、工作氛圍的滿意度等；三是對(duì)工作回報(bào)的滿意度，即工作認(rèn)可度、事業(yè)成就感、工資分配的公平度、福利待遇滿意度、職務(wù)晉升的公平程度等；四是對(duì)企業(yè)整體的滿意度。

二、研究方法

本次研究主要釆用訪談法和問卷調(diào)查法。在設(shè)計(jì)調(diào)查問卷前，通過小規(guī)模深度訪談，釆取開放式問答了解科研院所部分員工對(duì)自身工作投入狀況的感受及看法。在完成問答的基礎(chǔ)上制定關(guān)于科研院所科研人員敬業(yè)度的調(diào)查問卷。依據(jù)文獻(xiàn)綜述和問卷設(shè)計(jì)，將敬業(yè)度分為組織認(rèn)同、工作投入、工作價(jià)值感3 個(gè)維度，將滿意度分為內(nèi)在滿意度、外在滿意度、社會(huì)認(rèn)可、社會(huì)效用4個(gè)維度。

敬業(yè)度的影響因素主要分為3 個(gè)方面：一是與工作特征有關(guān)，如工作內(nèi)容的豐富程度、工作復(fù)雜性、工作職責(zé)匹配度等；二是與組織特征有關(guān)，如管理者的管理水平、上級(jí)支持程度等；三是與個(gè)體特征有關(guān)，如員工性格、氣質(zhì)類型、能力素質(zhì)、自我效能感等。

三、研究分析

1.信度分析

信度即可靠性，指采用同樣的方法對(duì)同一對(duì)象重復(fù)測(cè)量時(shí)所得結(jié)果的一致性程度，穩(wěn)定性、等值性及內(nèi)部一致性是常用來檢驗(yàn)信度的標(biāo)準(zhǔn)，目前最常用的方法是Cronbachα 信度系數(shù)。本文通過SPSS17.0 軟件對(duì)各因子內(nèi)部一致性進(jìn)行檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，敬業(yè)度問卷的總體α 系數(shù)為0.793大于0.70，表明問卷項(xiàng)目總體相關(guān)一致性高。分別對(duì)情緒衰竭、玩世不恭和無效能感等各個(gè)因素進(jìn)行內(nèi)部一致性檢驗(yàn)，結(jié)果顯示各因素的α 系數(shù)分別為0.878、0.844 和0.763，均在0.7 以上，表明各因子的內(nèi)部項(xiàng)目之間相關(guān)一致性較高，結(jié)構(gòu)擬合較好。

2.描述性統(tǒng)計(jì)分析

對(duì)211個(gè)有效樣本進(jìn)行分析，其分布特征見表1。樣本中人員結(jié)構(gòu)與目前科研院所情況基本相符，說明樣本有較好的代表性。

表1 樣本基本情況統(tǒng)計(jì)表（N=211）

（1）性別因素在工作敬業(yè)度上的差異性分析

對(duì)性別因素進(jìn)行方差分析后可知，組織認(rèn)可、工作投入、工作價(jià)值感3 個(gè)方面的平均值均大于3.0、顯著性水平均大于0.05，組織認(rèn)可平均分高于工作投入和工作價(jià)值感。從總體敬業(yè)度來看，不同性別在敬業(yè)度上并無顯著差異；從敬業(yè)度內(nèi)部3 個(gè)維度來看，科研人員對(duì)組織認(rèn)可度高于其工作投入和工作價(jià)值感。

（2）年齡因素在工作敬業(yè)度上的差異性分析

20～29 歲、30～39 歲的人員在組織認(rèn)可、工作投入及工作價(jià)值感這3 個(gè)維度上均高于40～49 歲、50歲及以上的科研人員。年輕人更期望獲得認(rèn)可和工作成就，因而在工作上的投入更多，而年齡稍大的科研人員則缺少動(dòng)力。但年齡較大的科研人員在工作經(jīng)驗(yàn)和個(gè)人閱歷上相對(duì)豐富，提高其敬業(yè)度對(duì)提升科研院所整體科研人員敬業(yè)度具有重要作用。

（3）學(xué)歷因素在工作敬業(yè)度上的差異性分析

科研人員學(xué)歷程度普遍較高，在組織認(rèn)可和工作投入上存在顯著差異。學(xué)歷越高在工作中對(duì)組織的認(rèn)可度和工作投入度越高，但在工作價(jià)值感上無顯著差異。其中，博士及以上學(xué)歷員工在工作價(jià)值感上表現(xiàn)最高，碩士員工的組織認(rèn)可和工作價(jià)值感高于其工作投入，本科員工在3 個(gè)維度上的數(shù)據(jù)均低于碩士、博士。

（4）職務(wù)因素在工作敬業(yè)度上的差異性分析

樣本在4 個(gè)不同維度上均體現(xiàn)出差異性，顯著性水平均小于0.05?！半p肩挑”科研人員在各個(gè)維度均值上略大于其他職員，其擔(dān)任相對(duì)較多的科研或管理任務(wù)，因此獲得了更多的工作價(jià)值感和組織認(rèn)可，且面對(duì)的工作量相對(duì)較大，在工作上更為投入。

（5）工作年限因素在工作敬業(yè)度上的差異性分析

工作年限在20 年及以上的員工，其敬業(yè)度在2 個(gè)維度表現(xiàn)較高：在組織認(rèn)可方面具備理性的契約和責(zé)任感；在工作價(jià)值感方面，很多老員工已成為團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)人員，更易實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。工作年限在1～5 年的員工由于工作時(shí)間較短，在崗位中更熱衷于投入精力；工作年限在6～10 年的科研人員可能面對(duì)更多的科研評(píng)估和職稱評(píng)選需要，因而在工作投入上尤為突出。

3.科研人員滿意度與敬業(yè)度相關(guān)性分析

為檢驗(yàn)科研人員工作滿意度和敬業(yè)度的相關(guān)關(guān)系，筆者利用SPSS 軟件對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行了相關(guān)性分析，檢驗(yàn)工作滿意度各維度和工作敬業(yè)度各維度及工作敬業(yè)度整體的相關(guān)性，結(jié)果如表2、表3 所示。

表2 工作滿意度與敬業(yè)度各維度相關(guān)性分析

表3 工作滿意度與敬業(yè)度相關(guān)分析

從表2 和表3 中的數(shù)據(jù)來看，內(nèi)部滿意度、外部滿意度、社會(huì)效用和組織認(rèn)可與敬業(yè)度的3 個(gè)維度在0.01 水平上正向相關(guān)，且相關(guān)系數(shù)都在0.4 以上，故而證明工作滿意度和敬業(yè)度呈正相關(guān)關(guān)系。

四、研究結(jié)論

1.在人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量上科研人員敬業(yè)度各維度存在差異

性別因素在科研人員敬業(yè)度上無明顯差異；年齡因素在工作敬業(yè)度上的差異十分明顯；學(xué)歷因素在工作投入和組織認(rèn)可上均有顯著的差異，學(xué)歷越高，其組織認(rèn)可和工作投入度相對(duì)越高，但在工作價(jià)值感方面差異并不顯著；在職務(wù)差異方面，“雙肩挑”科研人員的敬業(yè)度明顯高于其他人員；在工作年限方面，不同工作年限的員工在工作敬業(yè)度上的幾個(gè)維度差異明顯。

2.科研人員工作滿意度與敬業(yè)度存在顯著的正相關(guān)關(guān)系

科研人員工作滿意度與敬業(yè)度各維度之間的相關(guān)性分析結(jié)果顯示，科研人員工作滿意度的4個(gè)維度與敬業(yè)度的3 個(gè)維度之間相關(guān)系數(shù)大于0.4，可以認(rèn)定科研人員工作滿意度與敬業(yè)度之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。

敬業(yè)度對(duì)組織績(jī)效、員工滿意度等變量有積極的預(yù)測(cè)作用。在敬業(yè)度低的企業(yè)氛圍中，員工更關(guān)注的是個(gè)人需求，而不是企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)。滿意度是敬業(yè)度的基礎(chǔ)，要提高員工滿意度，則需要了解并滿足員工的需求，使員工把高滿意度轉(zhuǎn)化為高敬業(yè)度。員工在不同階段有不同的需求，結(jié)合著名的馬斯洛需求層次理論，提高科研人員滿意度和敬業(yè)度，應(yīng)從以下5 個(gè)方面入手。

五、未來展望與建議

敬業(yè)度對(duì)組織績(jī)效、員工滿意度等變量有積極的預(yù)測(cè)作用。在敬業(yè)度低的企業(yè)氛圍中，員工更關(guān)注的是個(gè)人需求，而不是企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)。滿意度是敬業(yè)度的基礎(chǔ)，要提高員工滿意度，則需要了解并滿足員工的需求，使員工把高滿意度轉(zhuǎn)化為高敬業(yè)度。員工在不同階段有不同的需求，結(jié)合著名的馬斯洛需求層次理論，提高科研人員滿意度和敬業(yè)度，應(yīng)從以下5 個(gè)方面入手。

一是生理需求方面。合理的薪酬體系是影響科研人員滿意度的主要因素，對(duì)提升科研人員敬業(yè)度有著重要的作用。增加工資、提升績(jī)效或提高福利待遇，可提升員工在物質(zhì)生理層面的安全感。此外，外在條件的優(yōu)化可以改變員工的辦公心情、提高工作積極性。改善勞動(dòng)條件并以員工身心健康為考量重點(diǎn)進(jìn)行環(huán)境優(yōu)化，多設(shè)窗戶迎進(jìn)自然光，有利于調(diào)節(jié)睡眠周期的晝夜節(jié)律，使員工擁有更加健康的作息，減輕工作壓力。辦公環(huán)境設(shè)計(jì)應(yīng)開放化、多元化、智能化，以人性化為出發(fā)點(diǎn)，盡量擺脫時(shí)間、空間的束縛，利于員工之間加強(qiáng)交流學(xué)習(xí)，激發(fā)創(chuàng)造力和工作熱情。

二是安全需求方面?；趩T工重視的人身安全、財(cái)產(chǎn)安全、生活穩(wěn)定、工作保障、健康保障等需求，單位應(yīng)制定完善并強(qiáng)調(diào)執(zhí)行人力資源制度、福利制度，提供“六險(xiǎn)二金”等保障安全需求。密切關(guān)注并分析員工離職原因，發(fā)現(xiàn)管理或制度漏洞并盡快調(diào)整相應(yīng)的人力資源政策，避免惡性循環(huán)。日常應(yīng)加強(qiáng)調(diào)研，了解勞動(dòng)力市場(chǎng)情況，傾聽一線員工心聲，學(xué)習(xí)同業(yè)先進(jìn)管理模式，“對(duì)癥下藥”確保成效，獲得員工的信賴和認(rèn)可。

三是社交需求方面。單位應(yīng)提供員工間社交往來的機(jī)會(huì)，支持、贊許員工尋找、建立和諧溫馨的人際關(guān)系，開展有組織的集體聚會(huì)或團(tuán)隊(duì)活動(dòng)。管理層要與員工加強(qiáng)交流溝通，建立高效溝通和意見反饋機(jī)制、渠道，了解員工所思所想，及時(shí)反饋并消除員工心中疑慮，使員工了解上層決策和方針變化并不斷進(jìn)行自我調(diào)節(jié)，和組織共同成長(zhǎng)進(jìn)步。同時(shí)，應(yīng)該重視員工的情感投資，管理層對(duì)員工的尊重、關(guān)懷和支持對(duì)員工是最好的激勵(lì)，員工會(huì)更加肯定工作的意義和目標(biāo)并產(chǎn)生更大效能。

四是尊重需求方面。單位應(yīng)充分重視員工的尊嚴(yán)和權(quán)利，關(guān)注員工需求，讓員工感受自身重要性并找到自我價(jià)值感。表現(xiàn)優(yōu)異的員工應(yīng)公開獎(jiǎng)勵(lì)和表揚(yáng)，頒發(fā)榮譽(yù)證書并做好優(yōu)秀員工事跡宣傳。在工作過程中，應(yīng)讓員工參與流程、制度及政策的制定，給予員工參與決策的權(quán)利。薪酬設(shè)計(jì)不能考慮平均主義，要尊重員工勞動(dòng)成果和價(jià)值，進(jìn)行多維度設(shè)計(jì)，要體現(xiàn)崗位和職位差別。在管理和激勵(lì)過程中，應(yīng)提供公平競(jìng)爭(zhēng)和提升自我的機(jī)會(huì)，以提高內(nèi)部滿意度，努力讓員工對(duì)單位投入更多的智慧、感情和承諾，以提升敬業(yè)度水平。

五是自我實(shí)現(xiàn)需求方面。要注重員工的能力和付出的努力，發(fā)現(xiàn)員工長(zhǎng)處并委派相適應(yīng)的任務(wù)，在設(shè)計(jì)工作和執(zhí)行計(jì)劃時(shí)為下級(jí)留有余地。讓員工對(duì)自己的工作有更大控制力，可以授權(quán)員工根據(jù)工作需要?jiǎng)?chuàng)建工作小組，調(diào)動(dòng)每個(gè)員工的工作積極性。單位應(yīng)完善職業(yè)生涯體系建設(shè)，設(shè)計(jì)職業(yè)生涯時(shí)要參考更多同業(yè)先進(jìn)的理念和方法，制定職稱評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，靈活設(shè)定發(fā)展軌跡，使員工明確自己的職業(yè)規(guī)劃路線，給更多人提供成長(zhǎng)機(jī)會(huì)。