張幫旺

（永安市疾病預(yù)防控制中心，福建 永安 366000）

0 引言

人力資源管理工作是疾控機構(gòu)管理的重要組成部分，隨著社會的不斷發(fā)展，當(dāng)前人力資源管理工作對于疾控機構(gòu)的作用愈加明顯。因此，疾控機構(gòu)的優(yōu)化改革要求加強對人力資源管理的重視程度，在日常工作中秉承以人為本的管理理念，并運用激勵理論，調(diào)動工作人員的工作積極性，培養(yǎng)工作人員的工作責(zé)任感。獎勵理論可以使工作人員在日常工作中獲得更高的滿足感，催生自身工作與個人素質(zhì)發(fā)展的內(nèi)生動力。因此，疾控機構(gòu)的人力資源管理工作需要基于激勵理論優(yōu)化現(xiàn)有管理制度，同時還需要加強工作人員對人力資源管理工作的認(rèn)知，并配套相應(yīng)的績效考核體系，通過將績效考核與獎勵機制相結(jié)合，為疾控機構(gòu)的健康可持續(xù)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

1 激勵理論在疾控機構(gòu)人力資源管理工作中概述

激勵理論是為了促使目標(biāo)對象完成相應(yīng)的行為或任務(wù)而進行的有效鼓勵，激勵理論不僅是對目標(biāo)對象的激勵獎勵，同時在某種程度上對于目標(biāo)對象還可以起到行為的約束作用，確保完成行為任務(wù)過程中的規(guī)范化。管理人員在應(yīng)用激勵理論時，可以將預(yù)設(shè)的管理目標(biāo)與激勵理論相結(jié)合，以工作人員完成管理任務(wù)作為激勵的工作標(biāo)準(zhǔn)。因此，將激勵理論應(yīng)用于疾控機構(gòu)人力資源管理工作中，不僅可以調(diào)動工作人員的工作積極性，還可以約束工作人員的日常工作行為[1]。激勵理論可以更好的幫助疾控機構(gòu)更完全的發(fā)揮出人力資源優(yōu)勢，并在實踐管理中形成科學(xué)高效的人力資源管理體系。通過制定更符合疾控機構(gòu)工作的人力資源管理體系，借助創(chuàng)新管理優(yōu)勢，發(fā)揮人力資源價值，加強部門之間工作的協(xié)調(diào)溝通。

工作人員彼此之間具有獨立性與差異性的特點，這對于新時期的人力資源管理工作都提出了更高要求。疾控機構(gòu)應(yīng)制定更靈活，多樣化的人力資源管理工作制度，既滿足疾控機構(gòu)的日常管理工作需求，同時也可以更符合工作人員的個人價值觀發(fā)展，并引導(dǎo)工作人員將個人價值觀與疾控機構(gòu)發(fā)展相結(jié)合。疾控機構(gòu)質(zhì)量的提升更有利于推進我國公共衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展，向社會提供更高質(zhì)量的基礎(chǔ)服務(wù)。圖1 為激勵理論。

圖1 激勵理論

2 疾控機構(gòu)人力資源管理工作應(yīng)用激勵理論的重要性

2.1 調(diào)動工作人員工作積極性

疾控機構(gòu)的人力資源管理工作通過應(yīng)用激勵理論，可以提高管理人員的工作效率。將工作人員的薪酬獎勵與工作人員的日常工作情況相關(guān)聯(lián)，并推出相適應(yīng)的績效考核體系，可以督促工作人員更積極主動的參與日常工作，同時還可以保障工作質(zhì)量與工作效率。疾控機構(gòu)完善的獎勵機制，為人才管理的職位晉升也提供了更明確的發(fā)展方向，引導(dǎo)工作人員樹立正確的職業(yè)觀念，并定期對工作人員綜合素質(zhì)進行教育培訓(xùn)，提升工作人員的更高綜合素養(yǎng)，構(gòu)建高質(zhì)量的人力資源隊伍。充分發(fā)揮出激勵機制對疾控機構(gòu)的人力資源管理工作的引導(dǎo)價值。

2.2 加強復(fù)合性人才隊伍建設(shè)

首先，為提高激勵理論對于人力資源管理的促進作用，疾控機構(gòu)需要加強對復(fù)合型人才隊伍建設(shè)，確保管理人員具有綜合素養(yǎng)與豐富的管理工作經(jīng)驗。其次，在進行人力資源管理時，需要加強管理層對于基層工作人員的溝通交流，根據(jù)疾控機構(gòu)發(fā)展的實際狀況，制定更科學(xué)高效的人才管理體系。根據(jù)基層工作人員的工作特點，進行相應(yīng)的工作職能的調(diào)整，發(fā)揮工作人員的價值，也可以提高疾控機構(gòu)的人力資源優(yōu)勢。在對工作人員實施獎勵機制時，既需要調(diào)動工作人員的工作積極性，同時也需要引導(dǎo)工作人員進行專業(yè)知識，專業(yè)技能的學(xué)習(xí)，為疾控機構(gòu)培養(yǎng)更多高素質(zhì)專業(yè)人才[2]。

3 疾控機構(gòu)人力資源管理工作中存在的問題

3.1 薪酬管理工作方面

當(dāng)前部分疾控機構(gòu)依然采取的是傳統(tǒng)的薪酬管理模式，對工作人員所發(fā)放的工資，其中職務(wù)工資與績效工資和職稱掛鉤，以職稱為主要考慮的激勵機制，很難調(diào)動工作人員的工作積極性，在進行薪酬劃分時并沒有考慮到不同部門工作人員的工作特點。在疾控機構(gòu)內(nèi)部雖然部分工作人員入職時間較短或職位不高等，但其工作內(nèi)容所貢獻出的工作崗位價值卻比其他工作人員要高很多，因此職務(wù)薪酬的管理模式并無法調(diào)動工作人員的積極性。疾控機構(gòu)的職工工資通常由基本工資與績效工資相組成，對于企業(yè)公司來說，績效工資通常與工作人員的工作質(zhì)量與工作效率相掛鉤。因此，是對工作人員對企業(yè)發(fā)展的貢獻做出的判斷。而疾控機構(gòu)的績效工資通常是通過工作人員的職稱來決定的，同時績效工資在整體的工資占比比例又較低，因此，很難發(fā)揮工資對于工作人員的工作獎勵作用[3]。

3.2 工作人員晉升管理工作方面

在工作人員晉升管理工作方面，通常存在著晉升形式較為單一或晉升標(biāo)準(zhǔn)不明確的問題。疾控機構(gòu)工作人員的晉升通常有職務(wù)級別的提高來實現(xiàn)，但隨著工作人員的級別的不斷升高，壓力也在不斷增加。而對于機構(gòu)的整體管理工作來說，下級部門人員的晉升通常需要經(jīng)過上級部門的考察與審核，此種晉升形式很容易會存在投機取巧的行為。工作人員的中心不會放在基層工作上，更多的是為了應(yīng)對考核評價，使得工作過于形式化，使得本職工作效率也在不斷降低。不明確的工作人員晉升模式還很容易會催生機構(gòu)內(nèi)部不良的競爭關(guān)系，甚至部分管理崗位會存在提前內(nèi)定的情況，導(dǎo)致人力資源管理考核工作變?yōu)樾问交?/p>

3.3 工作人員培訓(xùn)管理工作方面

疾控機構(gòu)的人力資源管理工作不僅是對人力資源應(yīng)用的管理，其次還需要對工作人員進行綜合素質(zhì)培訓(xùn)，構(gòu)建高質(zhì)量的人才隊伍，因此還要加強人力資源管理的教育培訓(xùn)工作的重視程度。但在實際培訓(xùn)管理工作中較為突出的存在，教育培訓(xùn)形式單一，內(nèi)容枯燥等問題。部分疾控機構(gòu)在對工作人員進行教育培訓(xùn)時，所設(shè)定的培訓(xùn)內(nèi)容大多數(shù)與思想政治理論學(xué)習(xí)相關(guān)，教學(xué)內(nèi)容過于理論化，很難激發(fā)工作人員的學(xué)習(xí)積極性。其次單方面的授課講課形式，并沒有注重對工作人員的實踐經(jīng)驗的培訓(xùn)，因此，即使疾控機構(gòu)開展培訓(xùn)教育活動，也無法從根本上提高工作人員的工作能力與業(yè)務(wù)素養(yǎng)[4]。

4 疾控機構(gòu)人力資源管理工作中應(yīng)用激勵理論的建議

4.1 優(yōu)化人力資源管理薪酬設(shè)計

為提高疾控中心人力資源管理工作效率，調(diào)動工作人員的工作積極性，可以對工作人員的薪酬設(shè)計采取薪酬激勵模式。在設(shè)定疾控中心工作人員的薪酬激勵模式時，要求相關(guān)管理人員對工作人員的工作內(nèi)容與工作職責(zé)進行具體的劃分，根據(jù)不同的工作崗位建立科學(xué)的薪酬結(jié)構(gòu)。同時，在同級薪酬結(jié)構(gòu)中還需要對工作人員進行綜合評價考核，其中應(yīng)考慮工作人員的崗位工作情況、工作效率、工作完成質(zhì)量等各方面指標(biāo)，這樣才可以確保人力資源管理薪酬設(shè)計的科學(xué)性，確保工作人員能夠積極主動的配合薪酬激勵模式的實施。我國不同地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展水平有所差異，因此疾控中心在設(shè)定薪酬時還要具體考慮到當(dāng)?shù)氐氖袌鼋?jīng)濟情況，物價，消費情況等，對于工作人員的薪酬作出相應(yīng)的調(diào)整。適當(dāng)?shù)脑黾有匠戟剟畋壤?，可以提高工作人員的工作積極性。在薪酬具體發(fā)放時，應(yīng)嚴(yán)格的遵循公開，公正，透明的管理原則。這樣可以獲取工作人員的信服度，更好體現(xiàn)出人力資源管理的公平性，這樣才可以發(fā)揮激勵理論對于人力資源管理工作的具體價值。

4.2 提高人才培養(yǎng)工作效率

疾控機構(gòu)的改革發(fā)展對于工作人員提出了更高的素養(yǎng)要求，因此在開展人力資源管理工作時，要加強對機構(gòu)工作人員的專業(yè)素質(zhì)培訓(xùn)，疾控機構(gòu)主要以知識型員工為主，因此在對工作人員進行人才培養(yǎng)時，要設(shè)定科學(xué)的教育培訓(xùn)方案，加強對工作人員的理論知識與實踐能力的綜合提升，實施以人為本的人力資源管理理念。為提高人才培養(yǎng)效率，人力資源管理工作要求相關(guān)工作人員需要全面的了解機構(gòu)基層工作人員的綜合素質(zhì)，并針對工作人員的不同職業(yè)能力成長需求制定相應(yīng)的人才培養(yǎng)計劃，通過人才隊伍的質(zhì)量提升來推動疾控機構(gòu)的可持續(xù)發(fā)展[5]。如為提高人才培養(yǎng)效率，可以將機構(gòu)人員的專業(yè)素養(yǎng)進行不同等級劃分，根據(jù)不同層級工作人員制定相應(yīng)的人才培養(yǎng)計劃，以此來滿足不同能力的人才對于更高素養(yǎng)的要求。在機構(gòu)內(nèi)部始終營造良好的工作氛圍，促使工作人員不斷的學(xué)習(xí)來提高自身能力。在對工作人員進行人才培養(yǎng)時，需要將員工的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)與疾控機構(gòu)發(fā)展相結(jié)合，并通過實施相應(yīng)的激勵機制，在提高工作人員素養(yǎng)過程中，也提高了疾控機構(gòu)的服務(wù)能力，增強整體的疾病防控水平，真正實現(xiàn)人力資源發(fā)展與疾控機構(gòu)發(fā)展相結(jié)合。

4.3 完善人力資源管理工作中績效考核

疾控機構(gòu)的人力資源管理工作與國家相關(guān)政策相結(jié)合，可以在激勵機制中體現(xiàn)出當(dāng)前我國社會發(fā)展對于疾控機構(gòu)的支持，加強基層工作人員對于疾控工作的工作榮譽感與認(rèn)同度。將薪酬分配與激勵理論相結(jié)合，根據(jù)工作人員的日常工作質(zhì)量與工作效率制定相應(yīng)的薪酬，在薪酬分配中體現(xiàn)出多勞多得理念，以此實現(xiàn)對工作人員的激勵的目的。同時疾控機構(gòu)的管理人員還應(yīng)對工作人員開展相應(yīng)的績效考核，以實際工作為需求，制定人力資源考核體系，制定更科學(xué)精準(zhǔn)的績效考核內(nèi)容與考核標(biāo)準(zhǔn)，做好前期準(zhǔn)備工作。在績效考核的影響下，發(fā)揮工作人員的主觀能動性。在對工作人員進行績效考核時，可以將工作人員的工作質(zhì)量、工作效率、日常表現(xiàn)水平、工作出勤率等納入績效考核指標(biāo)中。其次，在執(zhí)行績效考核時，對于績效考核工作質(zhì)量還應(yīng)進行監(jiān)管，避免績效考核工作流于形式化，建立更系統(tǒng)化，高效的績效考核體系。通過在機構(gòu)中心內(nèi)部營造良好的文化環(huán)境，對工作人員的綜合素養(yǎng)起到積極的正面影響。

4.4 采取多元化的激勵工作模式

在新時期發(fā)展環(huán)境下，疾控機構(gòu)管理工作需要及時的調(diào)整管理工作形式，更清晰全面的認(rèn)知當(dāng)前人力資源的差異化。并在人力資源管理工作中并稱以人為本的工作原則，滿足不同工作人員的個性化發(fā)展需求，采取多元化的激勵工作模式。通過采取不同的激勵制度與獎勵內(nèi)容等，可以建立更系統(tǒng)化的激勵體，實現(xiàn)人力資源管理的不斷優(yōu)化與創(chuàng)新。如在人力資源管理工作中可以采取目標(biāo)、參與、能動性等多樣化的激勵模式。目標(biāo)激勵模式要求在進行人力資源管理工作時，需要根據(jù)工作人員的個人發(fā)展需求，引導(dǎo)工作人員制定科學(xué)的個人發(fā)展目標(biāo)，并將個人發(fā)展目標(biāo)與機構(gòu)發(fā)展相結(jié)合。工作人員在實際工作中也可以根據(jù)機構(gòu)的發(fā)展，相應(yīng)的調(diào)整個人目標(biāo)，加強工作人員與機構(gòu)的融合發(fā)展。參與激勵則要求管理人員需要積極的聽取基層工作人員對機構(gòu)發(fā)展所提供的建議與工作中發(fā)現(xiàn)的問題，建立管理層與基層之間更有效的溝通渠道，有效的加強工作人員對機構(gòu)的責(zé)任感，增加工作人員對機構(gòu)發(fā)展的參與度。能動性激勵則是根據(jù)工作人員的優(yōu)秀工作情況進行相應(yīng)的獎勵制度，在應(yīng)用能動性激勵模式時，因其更加靈活的應(yīng)用優(yōu)勢，發(fā)揮了較出色的激勵效果。在對工作人員進行績效考核時，通過與激勵理論相結(jié)合，不僅可以給予優(yōu)秀員工相應(yīng)的物質(zhì)獎勵，其次還可以進行模范標(biāo)兵的設(shè)定，充分發(fā)揮榜樣的帶頭作用與激勵作用。并在疾控機構(gòu)內(nèi)部營造良好的工作氛圍，在潛移默化中對于其他工作人員進行職業(yè)思想的影響。

5 結(jié)語

疾控機構(gòu)在新時代的發(fā)展下，通過不斷的管理與創(chuàng)新，已經(jīng)形成了全新的工作理念與工作模式，當(dāng)前進入快速改革發(fā)展階段。在此過程中，疾控機構(gòu)的人力資源管理工作質(zhì)量也在不斷的提升，通過增加人力資源管理效率，發(fā)揮人力資源優(yōu)勢，對于疾控機構(gòu)的可持續(xù)發(fā)展具有重要意義。