■焦 璐 紫金山實驗室

一、組織能力評價的背景與意義

人力資源管理能夠支撐企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)，但是在實際工作中卻較難衡量。引入組織能力作為企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源管理之間的中介值，將組織能力提升作為人力資源管理的行動方向，一是可以完善企業(yè)評價體系，提高管理的科學(xué)性和針對性；二是可以促進企業(yè)管理提升，通過完善對組織的評價，補充除業(yè)績以外的其他指標，幫助企業(yè)明確當(dāng)前管理水平及提升方向。通過組織評價，可以更加精準地評估組織，提升人和組織的適配性，促進組織的不斷發(fā)展，最終幫助企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標和愿景。

二、組織能力評價相關(guān)理論與思路

1.組織能力評價相關(guān)理論

近年來，國內(nèi)對組織能力的研究顯著增加，最常用的兩種組織能力評價模型是韋斯伯德提出的“六盒模型”和楊國安提出的“楊三角模型”，在實踐中，阿里巴巴采用六盒模型開展組織診斷，騰訊則采用楊三角模型。楊教授認為，一個企業(yè)要想獲得持續(xù)成功，必須掌握兩個關(guān)鍵成功要素：正確的戰(zhàn)略和合適的組織能力，并提出了相應(yīng)的方程式，企業(yè)的持續(xù)成功=正確的戰(zhàn)略×合適的組織能力。一個企業(yè)的成功，首先要戰(zhàn)略正確，其次要看戰(zhàn)略落地的能力?？梢哉f發(fā)展戰(zhàn)略決定做事的方向，組織能力決定做事的方式。正確的戰(zhàn)略從所需的資源上來看，一般僅需高層參與即可，但是組織能力建設(shè)的時間則需按年計算，無法在短時間內(nèi)將組織能力提升到一個新的高度，因此組織能力往往成為制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸。

楊國安教授認為，組織能力建設(shè)需要三大支柱：員工思維、員工能力和員工治理。員工思維是員工是否能展現(xiàn)與組織能力匹配的價值觀、行為和投入度，解決愿不愿意的問題；員工能力是員工是否具備組織能力所需的知識、技能和素質(zhì)，解決可不可以的問題；員工治理是企業(yè)是否提供有效的管理支持和資源，容許員工發(fā)揮所長，解決容不容許的問題（見圖1）。

2.組織能力評價思路

基于楊三角模型，搭建組織能力評價4D模型，包括4個評價維度：企業(yè)文化、人才梯隊和組織治理，同時引入領(lǐng)導(dǎo)團隊的評估（見圖2）。

圖2 組織評價4D模型

其中，企業(yè)文化維度評估員工是否認同企業(yè)文化，是全體成員對企業(yè)所推崇的價值觀與行為的一致性預(yù)期。人才梯隊評估員工是否具備勝任工作所需的知識、技能和素質(zhì)，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標相關(guān)的員工知識、技能和素質(zhì)發(fā)展情況。組織治理評估企業(yè)是否提供有效的管理支持和資源，組織為順暢運行所提供的管理支持和管理資源。領(lǐng)導(dǎo)團隊是增強員工意愿，提升員工能力以及有效協(xié)調(diào)和組織資源的關(guān)鍵，指企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子，應(yīng)做到戰(zhàn)略指引、團結(jié)協(xié)作、各司其職。這4個維度可以再拆解為9個二級評價維度和23個三級評價維度，評價維度及釋義見表1。

表1 組織能力評價維度及釋義

每個維度設(shè)置若干調(diào)研問題，以員工對調(diào)研問題的認同度作為評分依據(jù)。例如：全體參加問卷人員選擇該項“很認同”和“非常認同”占全體提交問卷的75%，以75分表示。

三、A企業(yè)組織能力診斷結(jié)果

1.組織能力線上調(diào)研結(jié)果

A企業(yè)是一家大型中央企業(yè)下屬的區(qū)域子公司，成立時間有11年，在職員工300余人。該企業(yè)總部在南京，下轄鎮(zhèn)江、揚州、鹽城、無錫、常州5個城市有下轄子公司。近年來，因為疫情影響，企業(yè)銷售業(yè)績逐年下滑，企業(yè)一方面制定發(fā)展規(guī)劃，五年內(nèi)銷售收入翻番，圍繞經(jīng)營指標，落實“四個要”：規(guī)模要發(fā)展、包袱要擺脫、利潤要增加、能力要提升?；诖?，A企業(yè)開展組織評估工作，采用線上問卷調(diào)研做定量分析，得到數(shù)據(jù)后再通過線下組織各職能條線研討會和員工個人一對一訪談做定性分析。

本次一共發(fā)放調(diào)研問卷300份，回收288份，回收率96%。從調(diào)研數(shù)據(jù)上看，得到以下結(jié)論：

（1） 組織能力整體情況。員工對組織能力四個維度的評價從高到低依次為：企業(yè)文化、領(lǐng)導(dǎo)團隊、人才梯隊、組織治理。

（2） 企業(yè)文化。在所有調(diào)查維度中，企業(yè)文化方面得分最高，為70.65分，企業(yè)有清晰的核心價值觀，但缺乏清晰的行為準則，員工對企業(yè)文化認知不高，員工在工作投入度方面不高。并且中高層在文化認同維度的認知差異高達25%。中層在文化認同維度評分79分，但是高層只有54分。

（3） 人才梯隊。企業(yè)面臨人才保留的重大挑戰(zhàn)，人員淘汰機制需要完善。尤其需要注意的是，中高層人員淘汰認知差異26%。在問題“我所在的部門中，業(yè)績能力表現(xiàn)較差的員工能得到合適的處理”，高層的評分僅有43分，中層的評分為69分，說明高層對現(xiàn)有的人員淘汰機制不滿意。

（4） 組織治理。企業(yè)靠人尤其是牛人拉著往前跑，而非機制和規(guī)則，體系化的管控不足。組織治理維度得分較低，其中績效激勵得分最低，其次是組織運作。在組織架構(gòu)、權(quán)責(zé)、溝通、考核等方面的工作需要進一步提升。

（5） 各層級人員對組織能力的認知。高層和中基層在組織運作、領(lǐng)導(dǎo)團隊的各司其職上認知差異較大，其中組織運作指標的偏差高達39%。高層對現(xiàn)行的組織架構(gòu)、權(quán)責(zé)和授權(quán)機制滿意度遠低于中基層員工。中層和基層人員在各維度打分較為相近，僅在人員淘汰維度上認知偏差超過10%。中層在人員淘汰上的滿意度明顯高于高層和普通員工。

2.組織能力線下訪談驗證結(jié)果

基于此，企業(yè)人力資源部門對各部門開展一對一的調(diào)研討論會，在會上公布企業(yè)整體評估數(shù)據(jù)和各部門調(diào)研數(shù)據(jù)，通過訪談驗證數(shù)據(jù)。在一級維度中組織治理的分值最低，通過對職能部門和下轄城市公司進行訪談，發(fā)現(xiàn)：

（1） 工作中的權(quán)責(zé)與組織架構(gòu)不匹配

在職能部門來看下轄城市公司專業(yè)能力不足，對于平臺過度依賴，不擔(dān)責(zé)，很多考核任務(wù)由職能部門兜底。但是下轄城市公司員工認為主要問題在職能部門，調(diào)研人員反饋如下：

員工A：目前企業(yè)決策還是在職能部門，對于下轄城市公司基本沒有授權(quán)。

員工B：雖然設(shè)置了協(xié)同組，但是效率沒有增加，需要在職能部門重復(fù)溝通。

員工C：雖然有權(quán)責(zé)手冊，對下轄城市公司有授權(quán)，但是由于規(guī)范性要求，絕大多數(shù)事項需要職能部門再次審核，造成流程較長，工作效率低。

員工D：職能部門掌握著更多的資源，應(yīng)該更多為下轄城市公司服務(wù)，不應(yīng)該當(dāng)作權(quán)力放大器，對內(nèi)設(shè)置層層溝通節(jié)點。

員工E：招標權(quán)責(zé)不夠清晰，例如招標由職能部門統(tǒng)一開展，清單編制由下轄城市公司開展，存在定標晚的現(xiàn)象，影響進度。

（2） 信息溝通不充分、跨部門協(xié)作效率低

職能部門認為協(xié)調(diào)工作較多，分工和崗位不明確，因此下轄城市公司配合度較差。而下轄城市公司員工認為職能部門信息沒有傳遞給自己，因此很多工作不能開展。

（3） 績效考核指標不公平、不對等、不準確

調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，員工反饋針對部門的組織績效考核指標不合理，隨意加指標，考核缺乏公平性、嚴肅性。

（4） 激勵措施單一、效果不明顯

調(diào)研中有員工反饋，不覺得績效結(jié)果有什么意義，反正大家正常都是B，得了A也沒看出來獎金有什么變化，得了C也覺得還行。

由此可以看出，線上問卷調(diào)研數(shù)據(jù)與線下訪談結(jié)果較為一致。

3.組織能力調(diào)研發(fā)現(xiàn)的問題

通過線上和線下調(diào)研發(fā)現(xiàn)，組織能力中存在的主要問題包括：

（1） 企業(yè)文化：根據(jù)企業(yè)文化的三個層次理論，可以分為精神層、制度層和物質(zhì)層。精神層是企業(yè)的使命、愿景和價值觀。制度層體現(xiàn)了組織對員工行為規(guī)范的要求。物質(zhì)層是企業(yè)文化表面部分，包括工作作風(fēng)和審美，包括企業(yè)標識等。企業(yè)在企業(yè)文化精神層面已經(jīng)有基本的信念和價值標準，并以一定的物質(zhì)形式表示出來，但其在制度層面建設(shè)缺失，核心價值觀缺乏落地載體；企業(yè)文化缺乏宣傳主題、品牌化包裝及故事性傳播。

（2） 人才梯隊：薪酬缺乏競爭力；企業(yè)發(fā)展降速，員工發(fā)展受限；干部外派意愿不強，缺乏激勵機制和外派氛圍

（3） 組織治理：組織運作層面，組織架構(gòu)和權(quán)責(zé)不匹配；信息溝通層面，跨部門溝通不充分，協(xié)作效率低；績效激勵層面，重考核，輕激勵；考核指標設(shè)置不合理。

四、A企業(yè)的人力資源優(yōu)化策略

針對調(diào)查研究得到的各項能力差距，本文從組織能力提升的角度，結(jié)合組織能力評價模型，提出人力資源改進策略，實現(xiàn)人力資源管理對組織的價值。包括優(yōu)化企業(yè)文化建設(shè)打造員工思維模式，利用績效管理引導(dǎo)員工行為，結(jié)合薪酬激勵員工的意愿和行為，匹配企業(yè)戰(zhàn)略的組織架構(gòu)、清晰的權(quán)責(zé)、工作流程和溝通機制等支持員工發(fā)揮所長，切實提升A企業(yè)的組織能力，從而保障企業(yè)戰(zhàn)略落地。

首先是組織治理，包括建立權(quán)責(zé)匹配的組織架構(gòu)、建立有效的績效激勵機制和建立全方位的溝通機制三個方面。組織是戰(zhàn)略落地的保障力量，組織架構(gòu)是業(yè)務(wù)形態(tài)、管理定位、管控模式的具體體現(xiàn)，究其根本是規(guī)模和業(yè)務(wù)性質(zhì)決定的。明晰的權(quán)責(zé)邊界是組織體系良性運轉(zhuǎn)的基礎(chǔ)。權(quán)責(zé)體系體現(xiàn)了組織做事的原則和方式，關(guān)鍵是要明確職責(zé)、做好分工。在績效激勵方面，明確績效目標，將組織績效逐級拆分到員工個人，實現(xiàn)考核指標合理化、考核過程公平化。在績效管理的過程中加強反饋輔導(dǎo)，對優(yōu)秀員工和事件進行及時表彰和激勵。在信息溝通方面，建立正式溝通機制，建立跨部門信息和數(shù)據(jù)共享機制。在流程和TI支持方面，建立必要的流程和規(guī)范，同時避免流程過于煩瑣復(fù)雜，簡化流程；打通業(yè)務(wù)和管理信息系統(tǒng)，提升工作效率。

其次在人才梯隊層面從培訓(xùn)發(fā)展和保留/淘汰員工兩個方面入手。在培訓(xùn)發(fā)展方面，通過人才盤點，識別“高潛”，資源傾斜，重點投資，找對人才；結(jié)合場景，運用培訓(xùn)、實踐鍛煉等手段，加速成長，用對方法。在人才保留/淘汰方面，一是對績優(yōu)員工打開發(fā)展空間，增加離開的代價，實施關(guān)鍵人才保留計劃；二是對淘汰員工坦誠反饋，立場堅定地解聘，但在過程中要體現(xiàn)對人的尊重。

最后在企業(yè)文化層面，亟須建立系統(tǒng)全面的企業(yè)文化體系。提煉經(jīng)營管理原則、員工行為規(guī)范，通過企業(yè)“一把手”身體力行將管理機制落實到員工日常行為中。同時需要創(chuàng)新現(xiàn)有的文化傳播機制，綜合運用公眾號、互聯(lián)網(wǎng)等方式將企業(yè)文化精髓深入每一位員工心中。一方面，可以利用企業(yè)發(fā)展史進行企業(yè)文化教育，梳理企業(yè)獲得的成績和榮耀，老員工結(jié)合自己的經(jīng)驗談感受，廣泛傳播企業(yè)發(fā)展過程中的核心精神。另一方面，對于不同時期企業(yè)的重點工程項目開展廣泛的宣傳，增強員工的榮譽感和責(zé)任感，對攻克重難點項目體現(xiàn)的員工鉆研、奉獻精神總結(jié)提煉案例小故事。

以上管理措施的落地不僅僅是人力資源部門的職責(zé)，同時需要充分調(diào)動各部門各層級的積極性，使其共同參與進來，助力組織能力提升，實現(xiàn)企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。