文/王梁子豪 朱瑾

激勵一直是組織用以激發(fā)成員工作動機(jī)、提高工作績效的重要方式，而正向激勵是管理實踐中最常用、最基本的方式。然而在實際應(yīng)用中，管理者往往會忽略獎勵的有效性，對于員工來講，他們受到的獎勵（貨幣或非貨幣）往往會存在獎勵折扣。所謂獎勵折扣即獎勵的主觀價值隨著獎勵的增加而降低的現(xiàn)象。獎勵折扣時常發(fā)生在實際工作中，以工作報酬為例：在獲取“報酬”獎勵之前，員工會被要求努力工作、完成業(yè)績，而且在付出之后也不會馬上得到“報酬”，而是會拖延至某個具體的未來時間點（延遲結(jié)算）。除此之外，員工還可能面臨獎勵交付不確定的風(fēng)險（如企業(yè)倒閉）和必須與人分享的現(xiàn)實情況（如團(tuán)隊績效）。上述場景中的四個因素，即努力、延遲、風(fēng)險和與他人分享事實上都降低了獎勵的價值，即發(fā)生了獎勵折扣。

獎勵折扣的類型

●時間折扣

心理學(xué)認(rèn)為，延遲獎勵會導(dǎo)致個體主觀價值下降。例如現(xiàn)在面對以下兩個選項：

A.立即獲得100 元；

B.3 天后獲得150 元。

決策者會主觀地將未來的損益結(jié)果折算成當(dāng)前延遲價值，即在主觀意識中將B 選項中的150 元打上一定的折扣后與A 選項中的100 元進(jìn)行對比，在這個過程中延遲結(jié)果（B 選項中的150元）的主觀價值隨時間的增加而發(fā)生了減少，這種現(xiàn)象被稱為時間折扣。

●概率折扣

概率折扣源于心理學(xué)界對于風(fēng)險決策的研究，風(fēng)險決策是指決策者面臨確定的較小損益結(jié)果和不確定的較大損益結(jié)果時，會主觀地將具有風(fēng)險概率的損益結(jié)果折算成確定價值。例如現(xiàn)在面臨以下兩個選項：

A.100%確定獲得100 元；

B.有80%的概率獲得150 元。

決策者可能會主觀地先將B 選項中的150 元與獲取概率相乘（80%、70%或更低），然后與A 選項中的100 元進(jìn)行對比，B選項中的150 元會隨著獲得結(jié)果概率的降低而發(fā)生減少，這種現(xiàn)象被稱為概率折扣。

●社會折扣

社會折扣的提出與利他行為的研究有關(guān)，較弱的社會關(guān)系降低了利他行為結(jié)果的價值。利他行為結(jié)果（他人獲得的收益）能夠為自我?guī)硪欢ǖ男в?，這種效用隨著社會距離的增加而下降。例如讓決策者指定除自身之外的某一人獲得100元時，決策者大概率首先考慮的是家人，其次是朋友，再次是陌生人，因為關(guān)系越疏遠(yuǎn)，這種利他行為對決策者本身的效用越弱、價值越小。

●努力折扣

努力折扣是指獎勵的價值會隨著所需努力的增加而減少，盡管努力程度看起來是理所當(dāng)然的，但員工從心理上更希望承擔(dān)“錢多活少”的工作。我們每天都要權(quán)衡利弊地做出決策。大量研究發(fā)現(xiàn)，延遲獎勵或概率獎勵，與人體腹側(cè)紋狀體的活動和獎賞的主觀價值呈正相關(guān)。比如我們在健身時，健身教練要求我們一個月不能吃火鍋。健身者就會有如下思考：我的減肥目標(biāo)是瘦20 斤，但是一個月不能吃火鍋，如果我把目標(biāo)改為瘦10斤，那么我就可以在健身的過程中偶爾吃一頓火鍋。這就是典型的努力折扣。隨著努力成本的增加，激活信號增加腹側(cè)紋狀體活動，而折扣信號將導(dǎo)致腹側(cè)紋狀體活動的減少。這就不難解釋為何許多員工明知道努力會有收獲，卻依然選擇躺平了。當(dāng)努力所付出的代價大于等于收獲的價值，努力就會發(fā)生折扣。

討論與啟示

折扣是一種復(fù)雜的心理機(jī)制，每一種折扣都包含了復(fù)雜而又深層的認(rèn)知邏輯機(jī)制，而每一個認(rèn)知主體的差異性同樣影響折扣結(jié)果。當(dāng)前心理學(xué)界和腦神經(jīng)科學(xué)界對不同折扣類型的機(jī)制仍在不斷探索。盡管對于四種折扣類型發(fā)生過程的具體機(jī)制仍然不能完全解析，但是通過（準(zhǔn)）雙曲線模型（如下圖所示）對折扣的描述來看，獎勵的主觀價值的下降隨自變量（時間、風(fēng)險、社會距離、努力程度）的增加會經(jīng)歷一個先劇烈后平緩的進(jìn)程。折扣曲線的擬合規(guī)律和不同折扣類型的數(shù)量效應(yīng)可以給管理者帶來一些啟發(fā)。

●正向獎勵貴在及時

及時獎勵的核心是一個“快”字。古語有云：“賞不逾時，欲民速得為善之利也?！鄙眺弊兎⒛救⌒诺墓适轮詮V為流傳，其核心價值就在于及時獎勵。為了使新法執(zhí)行取信于民，商鞅在頒布法令之前，命人在都城市場南門外豎起一根三丈高的木頭，然后貼出告示宣稱，誰能把此木頭搬到北門，賞賜十金。起初無人敢去嘗試，商鞅再次宣稱：“賞賜加至五十金。”于是，有一個人將此木頭搬到了北門，商鞅當(dāng)場兌現(xiàn)了五十金的賞賜。這件事在人們心中產(chǎn)生了賞信罰必的效果，新法暢行，秦國大治。

組織在發(fā)放物質(zhì)獎勵如工資、績效獎金和其他福利時要盡量避免拖延，事實上這種現(xiàn)象在企業(yè)中很常見。一些公司和單位的年終（績效）獎金在發(fā)放時都要經(jīng)歷或多或少的拖延，此時員工對于獎金的主觀價值就會產(chǎn)生折扣，導(dǎo)致激勵效果降低，大額獎金的折扣會較小額獎金折扣程度差一些，但仍不建議延遲發(fā)放。對于日常工作中的非物質(zhì)激勵如口頭表揚(yáng)等，應(yīng)當(dāng)立即實施，而大會表彰這一類比較隆重的非物質(zhì)獎勵可以適當(dāng)承受延遲帶來的負(fù)面影響。尤其是對于年輕員工而言，及時的物質(zhì)獎勵對他們來說意味著可以提前還房貸、提前改善生活，讓年輕的員工意識到通過自身的努力，可以在公司獲得更好的生活。而一旦沒有得到及時的獎勵，他們便會產(chǎn)生心理落差，就像我們在童年時買不起特別喜歡的玩具，長大后盡管可以支付得起卻再也沒有當(dāng)年的興奮之感。

●獎勵確認(rèn)與保護(hù)組織信用

風(fēng)險造成的概率折扣容易發(fā)生在個人與組織簽訂協(xié)議或者制定績效目標(biāo)時，由于未來的不確定性可能對員工的獎勵產(chǎn)生概率折扣，通常來講更高的目標(biāo)同時意味著員工獲取獎勵的風(fēng)險更高、概率更小，而此時高目標(biāo)所對應(yīng)的獎勵的折扣程度更高。不僅如此，根據(jù)概率折扣的幅度效應(yīng)，大額獎勵的高風(fēng)險獎勵折扣程度要高于小額獎勵的高風(fēng)險獎勵。因此建議在制定目標(biāo)時組織要與個人充分溝通，合理確認(rèn)績效獎勵和對賭協(xié)議中獎勵與風(fēng)險的關(guān)系。

概率折扣同樣可能發(fā)生在員工對組織信用評價下降的情形下，其中比較典型的情景是組織未能實現(xiàn)向員工承諾的回報，俗稱“畫餅”。如承諾給員工的年底分紅、股權(quán)分紅，結(jié)果在年底時連基本工資都要打折發(fā)放，這會讓努力了一年的員工有上當(dāng)受騙的心理。組織信用一旦下降，組織所制定的多數(shù)績效目標(biāo)激勵措施都將被員工視為風(fēng)險概率折扣情景。

●親屬關(guān)懷和增加員工的組織承諾

通過社會性折扣的原理可知，與獎勵人的社會距離也能直接影響社會折扣，組織可以通過親屬關(guān)懷的方式達(dá)成對個人的激勵效果，事實上這種激勵方式已經(jīng)在部分企業(yè)的管理中得到了實踐，如海底撈、雙童吸管和胖東來等企業(yè)的員工親屬關(guān)懷能夠?qū)T工本人形成有效的激勵作用。再比如京東的劉強(qiáng)東會稱自營的快遞員為兄弟姐妹，除此之外，京東還建立了“愛心救助基金”福利項目，用于緩解員工及直系親屬的燃眉之急。在京東工作滿五年的老員工一旦遇到威脅生命安危的疾病情況，公司將提供不設(shè)上限的公立醫(yī)院醫(yī)療費(fèi)救助支持。如果員工在任職期間遭遇不幸導(dǎo)致完全喪失勞動能力或身故，公司將承擔(dān)其子女學(xué)習(xí)和生活的基本費(fèi)用，一直到大學(xué)畢業(yè)。由此可見，組織可通過多種方式提高對員工的承諾水平，拉近員工與組織的社會距離，激發(fā)員工對組織的利他行為意愿，實現(xiàn)對員工的激勵效果。

●合理報酬

盡管在當(dāng)前的人力資源市場中，員工的報酬更多地受到市場供求關(guān)系影響，但是從折扣理論的視角來看，與工作強(qiáng)度不相符的勞動報酬會降低員工的心理價值。許多管理者都希望能有三個員工做五個人的工作，拿四個人的報酬。這個方法看起來不錯，但實際上，增加員工的工作量同時又降低節(jié)員工的報酬，這在本質(zhì)上是有違人效平衡的。彼得?德魯克說過，一個企業(yè)在管理上的成就，并不在于它有多少天才員工，而是他如何更好地激勵員工，發(fā)揮員工優(yōu)勢。薪酬仍然是最基本、最重要的激勵手段。筆者想更具體地說明，這里的薪酬，一定是合理的報酬。因此，企業(yè)要做的是，從傳統(tǒng)的人力管理轉(zhuǎn)變?yōu)槿诵Ч芾?，提升人效管理水平，這樣才能為員工發(fā)放合理的報酬?？傊?，每個成員都需要組織的認(rèn)可和幫助，一個好的激勵方式可以讓成員取得更大的成功，讓他們知道自己值得被尊重。