文/鄭雨軒

獵頭服務(wù)作為人力資源服務(wù)的重要內(nèi)容之一，是根據(jù)企業(yè)對(duì)高級(jí)人才的需要，為其提供咨詢、搜尋、甄選、評(píng)估、匹配、推薦、入職管理等一系列活動(dòng)。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展，企業(yè)對(duì)高級(jí)人才的需求也與日俱增，因此獵頭逐漸成為企業(yè)搜尋高級(jí)人才、推動(dòng)人才流動(dòng)的重要渠道。同時(shí)，獵頭服務(wù)的高端性也在顯現(xiàn)，服務(wù)職位年薪50 萬(wàn)元占比70%以上的機(jī)構(gòu)占被調(diào)研機(jī)構(gòu)總數(shù)的11%?？梢?jiàn)，現(xiàn)階段獵頭服務(wù)發(fā)展趨勢(shì)向好，值得進(jìn)一步了解與探究。

人才尋訪全過(guò)程

某獵頭公司新入職一位顧問(wèn)C 先生，入職不久就接到一項(xiàng)重要任務(wù)：獨(dú)立操作新興科技企業(yè)E 公司的設(shè)計(jì)類崗位。E 公司提供的相關(guān)職位信息及人才畫(huà)像不清晰，行業(yè)情況較為籠統(tǒng)，市場(chǎng)上同行業(yè)的公司又很少，因此C 顧問(wèn)沒(méi)有太多外部參考。在這種不理想的條件下，C 顧問(wèn)是怎么完成此次人才尋訪任務(wù)的呢？回顧整個(gè)尋訪過(guò)程，可以分為六個(gè)階段。

●第一階段

C 顧問(wèn)直接搜索了該職位的主要工作內(nèi)容，以及可能涉及該領(lǐng)域的其他公司，接著在獵聘網(wǎng)上搜索關(guān)鍵字尋找符合條件的簡(jiǎn)歷。隨后，C 顧問(wèn)向E 公司盲推了幾份簡(jiǎn)歷，但項(xiàng)目經(jīng)理對(duì)這幾位人選不甚滿意，認(rèn)為其“能力較為初級(jí)，但企業(yè)和職業(yè)背景非常符合需求”。于是，C 顧問(wèn)在此基礎(chǔ)上繼續(xù)深耕。

●第二階段

在尋訪沒(méi)有找到突破口時(shí)，C 顧問(wèn)繼續(xù)在各大求職網(wǎng)站搜尋那些定向?qū)ぴL容易找到的人選，并在眾多人選中注意到候選人A 及其所在的B 公司。該階段C 顧問(wèn)的目標(biāo)相對(duì)清晰：一是盡快尋訪到B 公司所有條件相符的外網(wǎng)人選并確認(rèn)是否對(duì)他提供的職位感興趣；二是在溝通過(guò)程中盡量獲取更多信息，以便了解一些外網(wǎng)搜索不到的內(nèi)部信息；三是通過(guò)各項(xiàng)信息去尋訪互聯(lián)網(wǎng)以外的合適人選。

●第三階段

該階段的主要內(nèi)容是轉(zhuǎn)介紹。溝通作為轉(zhuǎn)介紹的核心，是這個(gè)階段的主要工作。因?yàn)镃 顧問(wèn)的目標(biāo)是B 公司整個(gè)業(yè)務(wù)部門所有合適的人選，因此他把人選分為兩大類：一類是直接轉(zhuǎn)介紹的人，不管是否合適；二是部門信息，包括部門規(guī)模、職級(jí)劃分、人選的職級(jí)。C 顧問(wèn)在與B 公司的十幾個(gè)人選詳細(xì)溝通之后，了解到該公司業(yè)務(wù)部門總?cè)藬?shù)在60 人左右，根據(jù)產(chǎn)品分為八個(gè)方向，每個(gè)方向設(shè)置一個(gè)總師崗，而總師正是C 顧問(wèn)搜尋的目標(biāo)。

●第四階段

此階段主要與候選人A 有關(guān)。在轉(zhuǎn)介紹的溝通過(guò)程中，C 顧問(wèn)與A 人選之間建立起彼此信任的關(guān)系。但A 的情況比較特殊：雖然對(duì)現(xiàn)狀不滿，卻由于種種原因不能立即跳槽。好在A 比較健談，也樂(lè)于了解目前人才市場(chǎng)的情況。C 顧問(wèn)抓住這一特點(diǎn)對(duì)其表達(dá)了可以與其共享市場(chǎng)信息的意愿，為后續(xù)拜托A 進(jìn)行轉(zhuǎn)介紹做好了鋪墊。

C 顧問(wèn)與A 人選的第一通電話中，A 僅介紹了兩個(gè)人,而且這兩個(gè)人的信息都可以在外網(wǎng)查到；后來(lái)C 顧問(wèn)又和A 在線上反復(fù)溝通了兩天，然后大膽提出讓A 轉(zhuǎn)介紹，A 提供了一個(gè)同屆同事的名單，大概有二三十人。雖然這些人在不同部門，并且有些在職，有些已經(jīng)離職，工作年限也較短，但C 顧問(wèn)將這份名單作為突破口，又要到了三位總師的信息。

隨后，C 顧問(wèn)立即與三位總師溝通，除了確認(rèn)他們是否對(duì)推薦的職位感興趣外，還確認(rèn)他們重點(diǎn)關(guān)注什么樣的機(jī)會(huì)，對(duì)工作地點(diǎn)、企業(yè)、職位等有什么要求，詢問(wèn)他們會(huì)推薦哪些人以及是否可以從中搭橋。與候選人溝通是一個(gè)周而復(fù)始的過(guò)程。

●第五階段

雖然前期溝通及轉(zhuǎn)介紹效果很好，但尋訪工作還是遇到了瓶頸。在搜尋到四五十人、圈定了8 名總師后，C 顧問(wèn)間接聞聽(tīng)有的人并不是總師，而且總師還不只他所知道的這些，又或是總師沒(méi)有這么多，四面八方涌入的信息使現(xiàn)有信息真假難辨。這時(shí)C顧問(wèn)回顧了所有已經(jīng)溝通過(guò)的人選，最終在總師范圍內(nèi)選出3 人來(lái)做后期的信息確認(rèn)。C 顧問(wèn)開(kāi)門見(jiàn)山地表達(dá)了自己向他們求助的目的—想確定一下目前圈定的8 名總師是否真是總師，是否還有其他總師被遺漏，以及是否存在信息錯(cuò)誤。

但過(guò)于直白的詢問(wèn)很容易被拒絕，一方面可能讓對(duì)方產(chǎn)生泄露信息的危機(jī)感，另一方面會(huì)給對(duì)方定向挖公司墻腳的感覺(jué)。為了降低風(fēng)險(xiǎn)，C 顧問(wèn)在選擇溝通對(duì)象時(shí)，著重選擇了前期溝通得比較順暢且思想相對(duì)開(kāi)放的人選，在溝通時(shí)首先表明，自己要這些信息并不是單純?yōu)榱送谌?，不管他們最終是否換工作，都會(huì)尊重他們的意愿。只要他們需要，以后自己也可以為他們提供更多的行業(yè)信息，所以這是一件讓大家雙贏的事情。

●第六階段

在營(yíng)造出雙方是利益共同體的氛圍后，獲取信息就變得容易很多。經(jīng)過(guò)確認(rèn)，C 顧問(wèn)成功獲取了目標(biāo)部門60 位人選的具體信息，其中10 位為合適人選，最終正式推薦了其中的3 位。

整個(gè)尋訪過(guò)程耗時(shí)3 周，是一次艱辛但成功的人才尋訪。我們可以將整個(gè)過(guò)程看作由點(diǎn)到線到面再到更廣闊空間的遞進(jìn)。與某一人選溝通可以理解為點(diǎn)，與多人溝通后，多個(gè)點(diǎn)就串成了線，再繼續(xù)由幾個(gè)點(diǎn)拓展新的方向就形成了網(wǎng)，信息繼續(xù)不斷完善從而形成廣闊的空間。所有的信息絲絲相扣密不可分，這個(gè)過(guò)程可以稱為“滾雪球式獲取信息法”。

案例分析

通過(guò)以上案例，我們從獵頭服務(wù)的角色主體、戰(zhàn)略定位、運(yùn)作機(jī)制、影響因素角度進(jìn)行分析，進(jìn)一步厘清獵頭服務(wù)的運(yùn)行模式及尋訪過(guò)程。

●角色分析

由2019 年12 月31 日國(guó)家市場(chǎng)監(jiān)督管理總局及國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)化管理委員會(huì)聯(lián)合發(fā)布的《高級(jí)人才尋訪規(guī)范》可知，獵頭服務(wù)有關(guān)的角色主體有顧問(wèn)、客戶、候選人及從業(yè)人員，同時(shí)涉及搜尋崗位等信息。

●戰(zhàn)略定位

案例中，C 顧問(wèn)及其所代表的人才尋訪公司的工作理念就是通過(guò)咨詢、甄選、匹配、推薦，為客戶提供恰當(dāng)?shù)脑O(shè)計(jì)崗位人選。據(jù)中研網(wǎng)發(fā)布的《2022高端獵頭行業(yè)發(fā)展機(jī)遇及市場(chǎng)現(xiàn)狀分析》報(bào)告，獵頭服務(wù)機(jī)構(gòu)目前仍以中小企業(yè)為主，10人以下規(guī)模的獵頭企業(yè)占比為39.8%，僅有8%的企業(yè)超過(guò)百人規(guī)模，市場(chǎng)結(jié)構(gòu)發(fā)展不平衡。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，處于上升期的中小型企業(yè)對(duì)獵頭服務(wù)的需求比較大，原因在于此時(shí)企業(yè)擁有足夠的資金，對(duì)崗位的需求也較多，但這類企業(yè)大多知名度不高，或入職時(shí)間緊迫，所以更傾向于選擇與獵頭公司合作。

結(jié)合企業(yè)生命周期理論進(jìn)行歸納（見(jiàn)表1），處于初創(chuàng)期及成長(zhǎng)期的企業(yè)可能規(guī)模較小，但由于企業(yè)快速發(fā)展對(duì)員工特別是高級(jí)人才具有一定需求，而處于成熟期及衰退期的企業(yè)對(duì)高級(jí)人才需求相對(duì)較少，所以獵頭服務(wù)當(dāng)前的主要客戶是初創(chuàng)期及成長(zhǎng)期企業(yè)。綜上，C 顧問(wèn)及其代表的獵頭服務(wù)公司戰(zhàn)略市場(chǎng)定位為初創(chuàng)期及成長(zhǎng)期中小企業(yè)，及部分成長(zhǎng)期、衰退期大型企業(yè)。

表1 不同時(shí)期企業(yè)的人力資源特征

●過(guò)程分析

獵頭服務(wù)過(guò)程可分為接受客戶委托、需求分析、簽訂服務(wù)協(xié)議、確定尋訪計(jì)劃、實(shí)施尋訪、協(xié)助客戶錄用及資料歸檔七個(gè)步驟。案例中主要涉及實(shí)施尋訪這一過(guò)程。

C 顧問(wèn)的尋訪分為六個(gè)階段，采取候選人信息的滾雪球式作戰(zhàn)法。在甄選時(shí)，首先直接搜尋簡(jiǎn)歷，但未通過(guò)項(xiàng)目經(jīng)理審核，故而開(kāi)始外網(wǎng)搜尋，定向?qū)ぴL；搜尋到候選人及候選企業(yè)后，為提高效率及成功率開(kāi)始進(jìn)行轉(zhuǎn)介紹，并經(jīng)由轉(zhuǎn)介紹獲得新一批人才作為候選人，此時(shí)獵頭顧問(wèn)與候選人之間的頻繁溝通就是信息不斷迭代的過(guò)程；經(jīng)過(guò)多輪轉(zhuǎn)介紹及溝通，C 顧問(wèn)確定了大致的人選名單，核實(shí)信息后確定了最終候選人名單，之后出具評(píng)價(jià)報(bào)告并協(xié)助客戶面試（見(jiàn)圖1）。

圖1 獵頭服務(wù)過(guò)程示意圖

轉(zhuǎn)介紹溝通

案例中，C 顧問(wèn)重點(diǎn)運(yùn)用了“轉(zhuǎn)介紹”的方式，并成功搜尋到適合的目標(biāo)。那么，哪些人可以為獵頭提供轉(zhuǎn)介紹的幫助呢？范圍很廣，比如，親戚、朋友、客戶，都可以幫忙介紹他的朋友、親戚等。由于有熟人從中牽線搭橋，獵頭與被推薦者之間更容易建立信任，簽單成功率也高很多。

●抓住關(guān)鍵問(wèn)題

轉(zhuǎn)介紹溝通最重要的是雙方之間要態(tài)度真誠(chéng)、相互信任。進(jìn)行轉(zhuǎn)介紹時(shí)可遵循“5W1H 原則”，清楚回答以下問(wèn)題：為什么跳槽 (WHY)；對(duì)工作地點(diǎn)有什么要求 (WHERE)；期望什么樣的平臺(tái) (WHICH)；從下一份工作中想獲得什么 (WHAT)；什么時(shí)候可能換工作(WHEN)；使用什么樣的方法（HOW）。同時(shí)應(yīng)當(dāng)注意，首先從低敏感信息入手，降低溝通對(duì)象的戒備心，快速拉近距離。在詢問(wèn)時(shí)定位要明確，只問(wèn)“誰(shuí)適合”，不問(wèn)“誰(shuí)在找工作”，因?yàn)榫退闶鞘煜さ呐笥鸦蛲拢膊粫?huì)每天打聽(tīng)人家是不是要離職或者有跳槽意向，而清晰的定位能讓溝通不偏離中心。最后，要對(duì)溝通的有效性迅速做出判斷，看溝通對(duì)象是否處于良好交流的狀態(tài)中，這決定了一次溝通是否有效以及是否有必要繼續(xù)進(jìn)行下去。

●影響因素

影響高級(jí)人才尋訪服務(wù)完成水平的因素有很多，包括但不限于所操作的崗位、崗位所處的行業(yè)、公司/候選人配合度、顧問(wèn)的溝通水平、顧問(wèn)的逆商等。

對(duì)用人單位而言，提供明確清晰的崗位職責(zé)、人才畫(huà)像以及內(nèi)部對(duì)招聘需求達(dá)成共識(shí)，既是獵頭服務(wù)項(xiàng)目成功的重要基礎(chǔ)，也是獵頭服務(wù)項(xiàng)目推進(jìn)的強(qiáng)大動(dòng)力。用人方清晰統(tǒng)一的人才標(biāo)準(zhǔn)可大大節(jié)省獵頭顧問(wèn)花費(fèi)在理解崗位需求及人才標(biāo)準(zhǔn)方面的時(shí)間，在尋訪中更有目標(biāo)感。不同崗位及行業(yè)的人才標(biāo)準(zhǔn)不同，搜尋的難度不同，搜尋工作中產(chǎn)生的難點(diǎn)、工作側(cè)重點(diǎn)也不同。案例中，由于E 公司經(jīng)營(yíng)的是尚處藍(lán)海的新興行業(yè)，設(shè)計(jì)類崗位任職資格不明晰，可參考借鑒的同類型企業(yè)非常少，橫向信息缺失，故而獵頭在前期花費(fèi)了大量精力去理解企業(yè)與崗位需求。

對(duì)獵頭而言，與候選人及用人方加強(qiáng)互動(dòng)至關(guān)重要。獵頭顧問(wèn)一方面要提升溝通交流能力、對(duì)客戶核心需求精準(zhǔn)把握的專業(yè)能力、迅速匹配的行動(dòng)力；另一方面也要加強(qiáng)主動(dòng)性，與候選人、用人方頻繁交流，及時(shí)更新人才庫(kù)，掌握第一動(dòng)態(tài)，調(diào)整候選人名單。案例中，C 顧問(wèn)在發(fā)掘候選人及相關(guān)公司過(guò)程中做了大量功課，全面了解情況，從而確定了候選人名單，溝通在整個(gè)過(guò)程中的作用極為重要。另外，候選人的配合度很大程度上決定了溝通的進(jìn)度，案例中候選人A 比較配合，為獵頭推薦了30 人；而獵頭顧問(wèn)的溝通水平在很大程度上又能影響或改變候選人的配合度，對(duì)其產(chǎn)生正向或負(fù)向作用。

在此還要強(qiáng)調(diào)逆商的重要性。人才尋訪周期長(zhǎng)，不確定因素多，職業(yè)壓力大，時(shí)常遇到不確定的狀況。于獵頭顧問(wèn)而言，鍛煉抗挫折能力、提高逆商，能將個(gè)人水平的影響盡量縮小或轉(zhuǎn)變?yōu)檎蛴绊?。案例中的C 顧問(wèn)遇到瓶頸時(shí)能夠保持積極樂(lè)觀的心態(tài)，具有極高的逆商，這種不怕失敗的品格最終也助其攻克了難關(guān)。