文/歷菲

案情簡介

馮某于2015 年5 月25 日入職A 公司，擔任技術總監(jiān)職務，雙方于2019 年11 月1 日解除勞動關系。雙方在庭審中提交了員工馮某與A 公司的部分微信聊天記錄，匯總整理如下：

馮某問：“張總，補償?shù)氖略趺凑f？N+1？”

張總回復：“現(xiàn)在公司資金緊張，適當?shù)匮a償吧，后面一個月你可以抓緊找工作。因為公司開發(fā)團隊都在合肥，你又不愿意調整薪水，并不是我們要辭退你?！?/p>

馮某問：“胡總，昨天張總給我談降薪，我沒同意，我要走了，做下交接?！?/p>

2019 年11 月1 日馮某回復：“補償?shù)氖?，我的要求是三個月，不行的話我還呆在公司，降薪可以降，但公司所有人都應該降，我一個人不行?！?/p>

2019 年11 月12 日公司人員詢問：“您是主動辭職吧？”

馮某回復：“張總要我降一萬的工資，我還能干么，當然得主動辭職。”

一審判決

關于雙方勞動關系的解除，馮某主張雙方協(xié)商一致解除勞動關系，但其提交的微信聊天記錄顯示馮某首先提出詢問補償?shù)氖马?，后雙方就補償?shù)那闆r進行溝通，該微信聊天記錄未明確顯示A 公司先向馮某提出解除勞動關系，且A 公司提交的微信聊天記錄顯示馮某因降薪提出辭職，故而，一審法院對馮某關于雙方協(xié)商一致解除勞動關系的主張不予采納。馮某未提交證據(jù)證明A 公司實際給其降薪的情形，其要求A公司支付解除勞動關系經濟補償?shù)恼埱?，缺乏事實依?jù)，一審法院不予支持。

二審改判

首先，根據(jù)查明的事實，雙方勞動關系解除糾紛系A 公司要對馮某進行降薪而馮某不同意所致，而根據(jù)生效判決的認定，A 公司的降薪行為構成違法降薪，故A 公司對雙方勞動關系的解除具有過錯；其次，根據(jù)微信聊天記錄可以認定，因A 公司要對馮某進行降薪，雙方由此產生分歧，雙方對調薪及解除補償事宜進行了協(xié)商。

雖然A 公司在2019 年10 月31 日的微信記錄中表示并不是A 公司要辭退馮某、馮某在2019 年11 月12 日的微信記錄中表示主動辭職，但結合事情的前因后果及雙方的全部溝通內容來看，本案實質上是A 公司要求馮某在降薪與離職之間作出選擇，馮某因不同意降薪而選擇了離職，故本案并非馮某因個人原因而提出辭職。綜合上述情況，本案應認定系A 公司先向馮某提出解除勞動關系后雙方系協(xié)商一致解除勞動關系為宜，A 公司依法應向馮某支付解除勞動關系經濟補償金。關于解除勞動關系經濟補償金的數(shù)額，馮某主張的數(shù)額缺乏依據(jù)，對其過高部分本院不予支持。經核算，A 公司應支付馮某解除勞動關系經濟補償金135000 元。

綜上所述，馮某的上訴請求部分成立，對其合理部分，本院依法予以支持。依照《中華人民共和國民事訴訟法》第一百七十七條第一款第二項規(guī)定，判決如下：

一、撤銷一審判決；

二、A 公司于本判決生效之日起七日內支付馮某解除勞動關系經濟補償金135000 元；

三、駁回馮某的其他訴訟請求。

案件評析

本案中有兩個問題焦點值得探討：

第一，公司要給員工降薪，員工提出辭職，是否視為被迫解除勞動合同，需要用人單位支付經濟補償金的情形。

根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條的規(guī)定，用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

(二)未及時足額支付勞動報酬的；

(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的；

(四)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的；

(五)因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；

(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

就本案而言，公司并未實際給員工降薪，只是跟他談降薪，告知準備降薪，還未發(fā)生實際降薪的事實，不符合《勞動合同法》第三十八條相關的規(guī)定。因此法院也沒有采用本條款作為裁判依據(jù)，而是認為雙方屬于協(xié)商一致解除勞動合同。

第二，何種情況能夠被視為協(xié)商一致解除。

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條規(guī)定：“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任?！?/p>

有部分法院對于雙方離職原因產生爭議時的參審觀點是用人單位應對解除原因舉證，當雙方均無法說明解除原因時，讓用人單位承擔舉證責任不利的后果，視為用人單位提出協(xié)商一致解除勞動合同。按照《勞動合同法》第四十六條第二項的規(guī)定，用人單位應當支付經濟補償。

《廣東省高級人民法院、廣東省勞動人事爭議仲裁委員會關于審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要》［粵高法(2012)284 號］第二十九條載明，勞動者與用人單位均無法證明勞動者的離職原因，可視為用人單位提出且經雙方協(xié)商一致解除勞動合同，用人單位應向勞動者支付經濟補償（該文件已于2021 年1 月1 日失效，但實務中仍在沿用）。

因此，在員工離職這一環(huán)節(jié)，用人單位一定要留存好相關的證據(jù)證明。例如，員工口頭說自己辭職，一定讓他提交書面辭職信，如果員工不肯提交也應當以微信、短信、郵件甚至電話錄音的方式留存相關的證明，若什么證據(jù)都沒有，建議用人單位按照曠工流程給予單方解除，否則將可能承擔不利的法律后果。

情勢變更解除與曠工解除，單方調崗不服從解除合法嗎

案情簡介

張某系B 公司員工，B 公司于2020 年發(fā)生經營轉型。雙方簽署的《勞動合同》第二條第（二）款中明確約定，“甲方有權根據(jù)需要對乙方的工作內容和勞動定額進行合理調整。具體工作內容和崗位要求按照甲方制定的崗位職責規(guī)定執(zhí)行。甲方保留根據(jù)需要修改乙方工作職責的權利”；《勞動合同》第二條第（三）款約定，“乙方同意甲方有權根據(jù)經營業(yè)務需要或有更適合的工作崗位、或客觀情況變化致使工作崗位或職位不存在時對其調整工作崗位、工作內容、勞動報酬、工作地點，乙方應服從安排”。

在生產經營情況發(fā)生變化后，B 公司依照《勞動合同》的約定，對張某進行崗位調整，維持與其原崗位相同的職級、待遇以及其他工作條件，張某調崗前為五星級涉外酒店西餐廳經理，調崗后是內部食堂中景餐廳主管。

2020 年8 月27 日,B 公司向張某發(fā)送《調崗通知書》，張某在通知書上簽字明確表示不同意此次調崗。張某在收到《調崗通知書》后，未在三日內前往指定地點報到上崗，該公司最終單方解除了張某的勞動合同。張某不服，向當?shù)刂俨梦崞鹬俨茫涍^仲裁、一審、二審法院審理，二審法院認定B 公司解除合法。

張某不服又向北京市高院提起再審申請。

法院裁定

根據(jù)已經查明的事實，B 公司因業(yè)務轉型的需要，在無法提供原工作崗位的情況下，對張某的工作崗位做出調整，符合雙方在《勞動合同》中關于B 公司有權根據(jù)經營業(yè)務需要或客觀情況發(fā)生變化致使工作崗位或職務不存在時調整張某的工作崗位的約定。張某在收到《調崗通知書》后，未在三日內前往指定地點報到上崗，張某亦未提交證據(jù)證明其對B 公司提供了正常的勞動。B 公司以張某嚴重違反勞動紀律和規(guī)章制度為由，與張某解除勞動合同關系，有事實和法律依據(jù)。一、二審法院在判斷用人單位單方解除勞動合同行為的合法性時，未超出用人單位向勞動者發(fā)出的解除通知的內容。

B 公司于2020 年8 月27 日向張某發(fā)送《調崗通知書》，要求其到新崗位工作。張某主張其因不同意調崗，一直處于待崗狀態(tài)，B 公司解除勞動合同屬違法解除，缺乏法律依據(jù)。張某主張B 公司《關于解除與張某勞動合同的答復函》文件系偽造，缺乏證據(jù)支持。張某所提交的案例與本案事實不完全一致，對本案不具有參考性。綜上，一、二審判決認定事實清楚，適用法律正確，張某的再審申請不符合《中華人民共和國民事訴訟法》第二百零七條第一項、第二項、第六項規(guī)定的情形。

依照《中華人民共和國民事訴訟法》第二百一十一條第一款，《最高人民法院關于適用＜中華人民共和國民事訴訟法＞的解釋》第三百九十三條第二款的規(guī)定，駁回張某的再審申請。[詳見《（2023）京民申1350 號》判決]

案件評析

本案中員工與公司的糾紛經過了長達兩年的時間，最終公司的調崗被認定為合法，不服從調崗視為曠工解除合法，對于用人單位而言具有借鑒意義。

從事人力資源工作多年的HR 都知道，公司以《勞動合同法》第四十條第三款，即客觀情況發(fā)生重大變化為由，協(xié)商變更勞動合同不成單方解除勞動合同的，各地區(qū)的裁審口徑不同，就北京而言，以此條款解除勞動合同對于用人單位的要求相對其他地區(qū)更高，被認定為合法解除的案例也比較少。

根據(jù)北京市高級人民法院、北京市勞動人事爭議仲裁委員會出臺的《關于審理勞動爭議案件法律適用問題的解答》第十二條中的相關定義，“勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化”是指勞動合同訂立后發(fā)生了用人單位和勞動者訂立合同時無法預見的變化，致使雙方訂立的勞動合同全部或者主要條款無法履行，或者若繼續(xù)履行將出現(xiàn)成本過高等顯失公平的狀況，致使勞動合同目的難以實現(xiàn)。

下列情形一般屬于“勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化”：

（1）地震、火災、水災等自然災害形成的不可抗力；

（2）受法律、法規(guī)、政策變化導致用人單位遷移、資產轉移或者停產、轉產、轉（改）制等重大變化的；

（3）特許經營性質的用人單位經營范圍等發(fā)生變化的。

根據(jù)上述規(guī)定，結合本案，如果僅僅是業(yè)務轉型，并非法律、法規(guī)、政策變化導致用人單位的轉產或改制，就不符合“客觀情況發(fā)生重大變化”的法定情形，以此為由解除員工勞動合同恐怕會有違法解除風險，因此本案中，若B 公司將“客觀情況發(fā)生重大變化”作為合理的調崗理由，勞動者則應當服從，而不是通過協(xié)商變更勞動合同達到調崗的目的。同時，解除勞動合同的理由也應變?yōu)閲乐剡`紀，這樣操作對于用人單位而言更為有利。

當公司發(fā)生一些重大變化時，應當結合當?shù)氐南嚓P規(guī)定及裁審口徑判斷按照何種法律路徑處理員工關系更為合法，同時，在單方調整工作崗位時也應當堅持合理必要原則。