文/鄭雨軒

案例

A 公司由亞洲多渠道B2B 媒體公司優(yōu)秀管理團隊創(chuàng)立，主要運營展覽、展銷、商旅三大平臺,經(jīng)營范圍包括會議及展覽服務、企業(yè)形象策劃服務、市場營銷策劃服務等；開設有孕嬰童產(chǎn)品博覽會、電子及家電用品博覽會、跨境電商展、家具建材展等多個專業(yè)性展覽。

公司以“面向未來，連接中國與全球新興市場的買家及供應商”為使命，強調(diào)與外部緊密結(jié)合，企業(yè)文化較符合市場文化。公司薪酬體系采用職位薪酬體系，獎勵的多少與公司的盈利水平掛鉤，若企業(yè)在市場競爭中勝出，此時公司的盈利水平上升，員工獲得的獎勵也就相應增加，薪酬水平的高低與市場有著密切的關(guān)系。同時，A 公司還采用自助式的福利計劃。

表1 A 公司崗位序列

表3 入職一年以上員工基本薪酬認定

基于公平性、有效性、合法性的薪酬管理目標，A 公司針對銷售人員的職位特征、崗位能力要求以及績效情況設置薪酬制度，并于去年10 月末進行更新，自今年1 月1 日考核周期開始執(zhí)行新的薪酬制度?？记谥芷跒樽匀辉拢记谝?guī)則以公司員工手冊及其補充說明為標準。制度適用于與總部、各事業(yè)部簽訂正式勞動合同的全體員工。

A 公司營銷體系崗位設置分為項目管理P 序列與銷售團隊S 序列，其中各個序列均分為6 個職級，筆者主要以銷售團隊為例，對A 公司的薪酬機制進行拆解。

當前A 公司的薪酬口徑界定分為三類：寬口徑薪酬基本等于報酬，中口徑薪酬為基本薪酬、可變薪酬與間接薪酬之和，窄口徑薪酬為基本薪酬與可變薪酬之和。A 公司適用中口徑薪酬，其薪酬公式如下所示：

總薪酬=基本薪酬+可變薪酬+間接薪酬

基本薪酬=f（入職年限，崗位級別）=f（工作經(jīng)驗，業(yè)績表現(xiàn)）

A 公司基本薪酬依據(jù)銷售人員入職年限與職位而定，根據(jù)是否入職超過一年劃分為兩個評價標準，再根據(jù)行業(yè)從業(yè)經(jīng)驗與收款金額劃分不同職級，領(lǐng)取相應職級的基本薪酬。

●基本薪酬

基本薪酬指組織根據(jù)員工所承擔的工作或者所具備的工作技能而向員工支付的相對穩(wěn)定的報酬，常見的有職位薪酬制和技能薪酬制兩種。A 公司基本薪酬采用職位薪酬制，將職位薪酬與工齡薪酬混合，將銷售人員的工齡作為重要因素加以考慮，對留住核心員工具有重要作用。首先，根據(jù)員工入職時間是否大于一年分為兩個評價體系，若員工入職時間不足一年，其薪資認定如表2 所示。

根據(jù)從業(yè)經(jīng)驗與收款情況，將崗位級別分為銷售助理、初級客戶主任、客戶主任和高級客戶主任，根據(jù)不同的崗位領(lǐng)取相應的基本工資。若員工入職時間超過一年，其薪資認定如表3 所示。

若工齡大于一年，則認定崗位級別僅考慮合同總額收款情況，以36 萬元/月、60 萬元/月為分界，分為初級客戶主任、客戶主任和高級客戶主任，大約比工齡短員工的基本工資高出500 元。

表4 A 公司工齡工資參照表

現(xiàn)有基本薪酬體系的痛點

●基本薪酬構(gòu)成單一

基本薪酬涉及崗位工資、技能工資和工齡工資等，而A 公司僅在員工入職第一年時參考員工相關(guān)從業(yè)經(jīng)驗定薪，后續(xù)均以崗位工資為依據(jù)，基本薪酬構(gòu)成極其單一。雖然崗位職級評定參考回款總額，但銷售簽款能力僅片面代表技能的一部分，難以體現(xiàn)工齡與技能的差距。在公司從業(yè)多年的員工，其工齡并未在薪酬中得以體現(xiàn)；對于綜合能力較強的員工，其基本薪酬無法體現(xiàn)優(yōu)越性，因此，核心銷售人員與優(yōu)秀銷售人員易出現(xiàn)不滿情緒甚至離職。

表5 能力態(tài)度考核表

表6 基本工資認定表

●基本薪酬等級激勵作用較弱

A 公司不同職級間基本薪酬差額相等，每個職級之間均相差1000 元（入職1 年以上的員工）。企業(yè)內(nèi)部不同職務、級別、銷售業(yè)績的銷售人員間的薪酬水平應有一定差距，且差距能夠體現(xiàn)晉升難度，從而不斷激勵員工提高工作績效，當他們業(yè)績突出時，將獲得更高的薪酬水平。除此之外，適當拉開不同銷售業(yè)績的銷售人員之間的薪酬差距，還可以吸引其他企業(yè)的優(yōu)質(zhì)人才流入。在A 展覽公司基本薪酬的崗位工資劃分下，每一職級基本工資相差數(shù)額相同，無法體現(xiàn)晉升的難度，且績效工資浮動程度也相同，缺乏區(qū)分度與激勵性。

全面優(yōu)化薪酬體系

●使基本薪酬構(gòu)成更加多元化

作為薪酬體系中的重要一環(huán)，基本工資劃定與績效考核息息相關(guān)。因此，適當調(diào)整A 公司原有基本工資制度刻不容緩。A 公司基本薪酬呈現(xiàn)單一化問題，在進行優(yōu)化時，加入工齡工資與技能工資的考評，豐富基本薪酬制度的構(gòu)成。

基于公平理論，員工會自覺不自覺地將自己的薪酬與別人的薪酬進行對比，并以此對現(xiàn)有薪酬的公平性作出判斷。因此，A 公司在增設工齡工資時，參考國家現(xiàn)有工齡工資水平，以1 年、3 年、5 年為劃分依據(jù)，采取以工作年限劃檔而非每年一檔的形式（見表4），在一定程度上增強了基本薪酬的吸引力。

在技能工資中新增銷售人員能力態(tài)度考核機制。對于銷售人員而言，服務態(tài)度不僅與本人業(yè)績、公司績效掛鉤，還與公司品牌形象與可持續(xù)發(fā)展能力掛鉤。尤其對會展行業(yè)而言，溝通的專業(yè)性與跑展時銷售人員的態(tài)度會直接影響企業(yè)形象，而企業(yè)形象對會展銷售起到至關(guān)重要的作用，因此增設能力態(tài)度考核機制不僅能增加對綜合能力強的員工的吸引力，促進組織公平性，還對企業(yè)對外總體形象有提升作用。需要注意的是，態(tài)度與能力考核機制不可過于煩瑣，應以直觀便捷為主。A 公司將各指標基準分設定為5 分，滿分為30 分，由銷售部門負責人進行核分評價，一旦出現(xiàn)不良事件即扣除相應分數(shù)，若為正向事件則依據(jù)5 點評分法打分，依據(jù)最終得分獲得能力工資。

●加強職級晉升的激勵性和挑戰(zhàn)性

A 公司不同職級間的基本薪酬差額均為1000 元，無法體現(xiàn)晉升難度和挑戰(zhàn)性，薪酬機制缺少區(qū)分度與激勵性。要解決這個問題，可以依據(jù)雙因素理論加以改進優(yōu)化。

根據(jù)美國心理學家赫茨伯格提出的雙因素理論，在企業(yè)管理中，保健因素和激勵因素缺一不可。激勵因素是加分項，激發(fā)員工積極性。保健因素不達標卻會令員工產(chǎn)生不滿。只有合理發(fā)揮兩種因素的作用才可以最大化提高員工滿意度。而A 展覽公司的問題則涉及保健因素，其不恰當?shù)男匠昱渲迷趩T工中引起一定程度的不滿。

從表6 可以看出，對薪酬制度進行優(yōu)化后，銷售助理和初級客戶主任崗最低薪酬相差800元，初級客戶主任和客戶主任崗最低薪酬相差1000 元，客戶主任與高級客戶主任崗最低薪酬相差1200 元，不同的基本薪酬差額更好地區(qū)分了各崗位級別，也更具有激勵性；高級客戶主任基本薪酬較過去有所增長，客戶主任、初級客戶主任基本薪酬較過去有所下降，而企業(yè)支付的工資成本與過去沒有太大差別。