文/龔俊峰

在《變革的HR：從外到內(nèi)的HR 新模式》一書中，被譽為“人力資源管理開創(chuàng)者”“現(xiàn)代人力資源之父”的戴維·尤里奇提到了人力資源工作者的四個角色，分別是“戰(zhàn)略合作伙伴”“變革推動者”“人力資源效率專家”以及“員工支持者”。但這四個角色還不能完全涵蓋人力資源工作的重要功能，人力資源工作者還應(yīng)該有第五個角色，即“勞動風(fēng)險管理專家”。

企業(yè)對人力資源管理的最低要求應(yīng)該是“合法”，因為《中華人民共和國勞動法》《勞動合同法》《勞動爭議調(diào)解仲裁法》等相關(guān)法律法規(guī)已經(jīng)清晰界定了勞資雙方在勞動關(guān)系中的邊界。然而，即使是“開卷考試”，企業(yè)在人力資源管理中也很難完全避免各種各樣的勞動風(fēng)險。

前不久，一位從事人力資源工作的朋友給我分享了一位員工的離職申請表（見表1）。從中我們可以推論出該公司沒有對員工設(shè)定具體的試用期考核標(biāo)準(zhǔn)或錄用標(biāo)準(zhǔn)，同時，中層管理者也沒有盡到對員工進(jìn)行績效輔導(dǎo)的職責(zé)，不能提供員工崗位勝任能力評估的書面依據(jù)，這是導(dǎo)致此次勞動風(fēng)險最主要的原因。

兩千多年前，《黃帝內(nèi)經(jīng)》中提出“上醫(yī)治未病，中醫(yī)治欲病，下醫(yī)治已病”的理念，即醫(yī)術(shù)最高明的醫(yī)生并不是擅長治病的人，而是能夠預(yù)防疾病的人。勞動風(fēng)險管理工作也應(yīng)遵循同樣的原則，最好的勞動關(guān)系管理是預(yù)防勞動風(fēng)險而非應(yīng)對勞動風(fēng)險。

表1 員工辭職申請表（案例）

在《勞動合同法》第四章中，清晰界定了勞動合同的解除和終止條款，這些條款的場景是發(fā)生勞動仲裁的主要領(lǐng)域，根據(jù)《勞動合同法》的相關(guān)條款，我們可以有針對性地從企業(yè)、部門、員工三個視角，來探索如何對勞動風(fēng)險進(jìn)行預(yù)防性管理。

企業(yè)視角

在勞動爭議案件中，比較常見的有三類，第一類是基于事實勞動關(guān)系認(rèn)定而導(dǎo)致的各類權(quán)益主張；第二類是勞動者因企業(yè)“過失”提出離職，同時主張經(jīng)濟(jì)補償金的爭議；第三類是企業(yè)以勞動者不能勝任工作、違反規(guī)章制度、工作失職造成重大損失等原因向勞動者提出解除勞動合同導(dǎo)致的勞動爭議。本文重點對第三類爭議進(jìn)行探討。

《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(一)》第十九條規(guī)定：“用人單位根據(jù)《中華人民共和國勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)?！?/p>

因此，企業(yè)遵循“制度制定流程合法”“規(guī)章制度內(nèi)容具體”“規(guī)章制度內(nèi)容合法”等原則可以有效預(yù)防勞動風(fēng)險。

●制度制定流程合法

制度制定流程合法是公司規(guī)章制度具備法律效益的前置條件。《勞動合同法》規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。

在制度制定的民主程序環(huán)節(jié)，企業(yè)應(yīng)該就相應(yīng)的通知、討論主題、決議等內(nèi)容形成簽字文件。在制度制定后，通過培訓(xùn)、定向下發(fā)、考核等方式讓每一位員工都知曉制度的細(xì)則。

●規(guī)章制度內(nèi)容具體

《勞動合同法》規(guī)定，對嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度、嚴(yán)重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損害、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響、勞動者不能勝任，經(jīng)培訓(xùn)和調(diào)崗后仍不能勝任、不符合錄用條件等情況，企業(yè)可以與員工解除勞動合同。

這些條款看似讓企業(yè)在勞動關(guān)系管理中擁有更多的自主權(quán)，實際上實用性較差，因為在《勞動合同法》中并沒有規(guī)定什么是嚴(yán)重失職、什么是重大損害、什么是嚴(yán)重影響、什么是不勝任或不符合錄用條件。為了彌補這些漏洞，企業(yè)可以遵循SMART 原則中的“具體性”原則，對重大違紀(jì)行為、重大損害以及嚴(yán)重影響的標(biāo)準(zhǔn)和行為、不勝任的通用原則等進(jìn)行補充和細(xì)化；細(xì)化的條款在不違反法律規(guī)定、未排除勞動者權(quán)利的基礎(chǔ)上，經(jīng)過民主程序和公示后應(yīng)用于員工管理。

●規(guī)章制度內(nèi)容合法

內(nèi)容合法是公司規(guī)章制度具備法律效益的必要條件。雖然《勞動合同法》賦予企業(yè)可以以勞動者嚴(yán)重違反單位規(guī)章制度為由解除勞動合同的權(quán)利，但是，用人單位的規(guī)章制度明顯超越合理權(quán)限，排除或侵犯勞動者合法權(quán)益，并據(jù)此解除勞動合同的，屬于違法解除并應(yīng)當(dāng)向勞動者支付賠償金。

在企業(yè)規(guī)章制度中，有些違法條款是HR 較為常見的，比如：曠工扣N（N ＞1）倍工資，績效達(dá)不到要求即降職、降薪、末位淘汰，年假逾期清零，協(xié)商延長試用期，關(guān)鍵崗位提前N（N ＞1）個月提出離職，試用期提前N（N ＞3）天提出離職，非高級管理人員、非高級技術(shù)人員的競業(yè)禁止規(guī)定，約定公司可根據(jù)經(jīng)營需求隨意調(diào)整員工的工作地點或崗位等。如果用人單位的規(guī)章制度中出現(xiàn)上述條款，那么即使這些規(guī)章制度已經(jīng)通過民主程序和公示，也會因其超越合理權(quán)限或侵犯勞動者合法權(quán)益而不具有法律效力。

部門視角

除了管理不符合合規(guī)性要求之外，造成企業(yè)勞動風(fēng)險的另一個主要原因是部門負(fù)責(zé)人對勞動關(guān)系管理的能力不足。《勞動合同法》規(guī)定，勞動者在試用期被證明不符合錄用條件以及不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任的，用人單位可以解除勞動合同。無論是不符合錄用條件還是不勝任工作，都需要部門負(fù)責(zé)人提供有效的依據(jù)。于部門負(fù)責(zé)人而言，招聘優(yōu)秀人才、提升員工勝任力、做好績效管理三項工作可以有效降低勞動風(fēng)險。

●招聘優(yōu)秀人才

管理者的本職工作是建立優(yōu)秀的團(tuán)隊，按時完成那些具有挑戰(zhàn)性的工作。谷歌、微軟、華為等優(yōu)秀企業(yè)，都把招聘看成重要的事。

企業(yè)在招聘管理中，必須基于未來的工作需要去招聘優(yōu)秀的團(tuán)隊成員。

高效招聘的底層邏輯比較簡單，部門管理者基于崗位畫像選擇合適的人才，在甄別人才的環(huán)節(jié)，不僅要看應(yīng)聘者過往的工作經(jīng)歷，掌握多少知識、技能，更要重視他們尚未開發(fā)的潛力，聘用擁有“成長性思維模式”的員工，從源頭降低招聘到不勝任員工的可能性。

●提升員工勝任力

職業(yè)經(jīng)理人的一個重要職責(zé)就是為員工創(chuàng)造適當(dāng)?shù)沫h(huán)境，激發(fā)其積極進(jìn)取的內(nèi)在動機，讓員工自發(fā)自愿地承擔(dān)一些具有挑戰(zhàn)性的工作，進(jìn)而提升自己的勝任能力。

提高員工勝任力有兩個方法，第一個方法是培訓(xùn)與開發(fā)，培訓(xùn)是向員工提供工作所必需的知識和技能的過程；開發(fā)是根據(jù)組織發(fā)展和員工個人成長計劃，對員工的潛能開發(fā)與職業(yè)發(fā)展進(jìn)行系統(tǒng)設(shè)計與規(guī)劃的過程。第二個方法是在崗學(xué)習(xí)，在崗學(xué)習(xí)的形式包括在績效考核中設(shè)置挑戰(zhàn)性的目標(biāo)、橫向工作調(diào)動、管理崗位輪值機制、模擬演練、導(dǎo)師指導(dǎo)、行動學(xué)習(xí)等。以上不同形式的學(xué)習(xí)，可以全方位提升員工的勝任力水平，避免團(tuán)隊成員在進(jìn)入新崗位或公司進(jìn)入新的發(fā)展階段后不能勝任崗位工作。

●做好績效管理

績效管理操作流程包括績效考核目標(biāo)設(shè)置、績效溝通輔導(dǎo)、績效評估、績效結(jié)果應(yīng)用四個主要步驟。部門管理者可以通過績效管理來收集員工不符合錄用條件和不勝任崗位工作的有效證據(jù)。

在績效目標(biāo)設(shè)置階段，要保證上下級就考核指標(biāo)、目標(biāo)、評分描述協(xié)商一致、達(dá)成共識，這是對員工進(jìn)行評估的直接依據(jù)。在績效溝通輔導(dǎo)階段，部門管理者要收集員工的績效信息，當(dāng)員工能力無法滿足崗位要求時，管理者要及時提供培訓(xùn)和指導(dǎo)。在績效評估階段，管理者和下屬要就考核項目的數(shù)據(jù)來源及評分結(jié)果達(dá)成一致并制定下一階段的工作與成長規(guī)劃。

以上步驟需要管理者與被考核者形成書面文件。通過績效管理收集到的數(shù)據(jù)能夠避免企業(yè)對員工做出武斷的評估結(jié)論，為員工的晉升或淘汰提供直接、合規(guī)的依據(jù)。

員工視角

從《勞動合同法》的條款占比來看，員工才是勞動關(guān)系中的主角，然而員工在勞動關(guān)系中占主導(dǎo)的環(huán)節(jié)卻不多。對員工來說，遵守企業(yè)的各項法規(guī)、遵循誠信原則、避免觸碰企業(yè)紅線是維護(hù)自身權(quán)益的基本要求；在工作中保持持續(xù)的“價值輸出”則是防止自己成為被淘汰對象的一個有效手段。

我很喜歡《技控革命》中的一句話：“今天你簡單了嗎？”我對這句話的理解是，最優(yōu)秀的員工應(yīng)該是標(biāo)準(zhǔn)的建立者。我們可以從工具導(dǎo)入、流程優(yōu)化、標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)程序建設(shè)等方面來實現(xiàn)用“標(biāo)準(zhǔn)”驅(qū)動“簡化”的管理目的，為在工作中保持持續(xù)的“價值輸出”提供保障。

以工具導(dǎo)入為例，現(xiàn)在很多企業(yè)的職能崗位逐步減少加班頻率，出現(xiàn)這種情況有兩個原因：第一，新進(jìn)入職場者會運用更多工具、掌握了更多技能。例如，EXCEL 每過一段時間就會更新一些新的函數(shù)，對于同一個問題，去年需要添加輔助列或撰寫多個嵌套函數(shù)才能解決，而今年只需要用一個新的函數(shù)即可達(dá)成相同的結(jié)果，這是工具升級帶來的效率提升。第二，新進(jìn)入職場者擁有更好的歸納能力和學(xué)習(xí)能力，善于運用新工具實現(xiàn)一些新功能，例如通過搭建數(shù)據(jù)模型實現(xiàn)多維度的數(shù)據(jù)分析、利用Power BI 實現(xiàn)數(shù)據(jù)快速可視化、利用PQ實現(xiàn)海量數(shù)據(jù)的清洗……正是由于對工具得心應(yīng)手的綜合應(yīng)用，使以往一些煩瑣的工作得以簡化，工作效率大幅度提升，員工由此也在工作中保持著持續(xù)的“價值輸出”。

第五角色的三個層面

人力資源工作者的第五角色是“勞動風(fēng)險管理專家”，其功能類似于治未病的醫(yī)生。要在“病”尚未形成前做好預(yù)防、降低勞動風(fēng)險的發(fā)生率，人力資源工作者需要做好組織、部門和員工三個層面的管理和協(xié)同。

在組織層面，人力資源部門是制度的制定、執(zhí)行、監(jiān)督部門，作為最了解《勞動合同法》的群體，保證組織有一個健康、穩(wěn)定的勞動關(guān)系環(huán)境是人力資源工作者的基本職能；在部門層面，人力資源工作者是勞動關(guān)系管理的教練，部門負(fù)責(zé)人是勞資雙方履行勞動關(guān)系的橋梁，人力資源工作者有責(zé)任提升部門負(fù)責(zé)人的勞動風(fēng)險意識和勞動關(guān)系管理能力，在業(yè)務(wù)管理環(huán)節(jié)降低出現(xiàn)勞動風(fēng)險的可能性；在員工管理層面，人力資源工作者的角色更加豐富，其工作貫穿招聘、培訓(xùn)、晉升、激勵等各個方面，通過選對人、用對人、激勵人等手段，從源頭上降低勞動風(fēng)險出現(xiàn)的可能性。

除了本文提到的關(guān)鍵點外，企業(yè)還需要根據(jù)自身的業(yè)務(wù)特點，在非全日制用工、退休返聘、勞務(wù)派遣、競業(yè)禁止等領(lǐng)域進(jìn)行合理規(guī)劃。只有在規(guī)范的勞動關(guān)系管理環(huán)境中，人力資源管理工作才不會被勞動風(fēng)險所累，人力資源工作者才能逐步實現(xiàn)從傳統(tǒng)的人事管理者到“戰(zhàn)略合作伙伴”“變革推動者”“HR 效率專家”以及“員工支持者”的角色轉(zhuǎn)換。