王 博 安徽水利開發(fā)有限公司

在我國加大基建投資以及城市化進程加快的時代背景下，建筑施工企業(yè)規(guī)模處于迅猛增長狀態(tài)，企業(yè)用工數(shù)量急劇擴張，然而，隨著我國經(jīng)濟增速放緩以及行業(yè)競爭加劇，建筑施工企業(yè)職工技能以及后備人才不足的問題也逐漸突出，如果企業(yè)不在職工技能培訓(xùn)和后備人才培養(yǎng)方面有所突破，企業(yè)的發(fā)展后勁將受到極大削弱。企業(yè)加大職工技能培訓(xùn)和后備人才培養(yǎng)力度，將提升企業(yè)競爭力和可持續(xù)發(fā)展能力。

一、建筑施工企業(yè)職工及后備人才結(jié)構(gòu)分析

建筑施工企業(yè)普遍具有職工規(guī)?？偭看?、崗位分工體系復(fù)雜、后備人才儲備不足等特點。從個人綜合能力角度來看，建筑施工職工類型大致可劃分為普工類、技術(shù)人才類和管理人才類，其中，普工類的崗位類別較為多樣，具體包括：一是土建崗位類，包括鋼筋工、抹灰工、瓦工、油漆工、混凝土工、砌筑工、防水工、管工、模板工、測量工、樁基操作工；二是安裝工程崗位：包括水電工、架子工、電氣設(shè)備安裝工、機械設(shè)備安裝工、焊工、線路架設(shè)工；三是園林綠化崗位，包括綠化工、花卉工、植保工養(yǎng)護工；四是建筑裝飾裝修崗位，包括金屬工、鑲貼工、木工。除此之外，建筑施工崗位類別還有建筑起重機械司機和機械維修工、拆卸工等。

而技術(shù)人才和管理人才通常是提企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)人員、項目經(jīng)理、技術(shù)總監(jiān)以及其他取得高級技術(shù)職稱的人員，管理人才和技術(shù)人才是企業(yè)正常運營的核心力量，并普遍具有以下幾個方面特征：

一是具有較強的市場開拓和營銷能力，由于此類人才既接受過建筑施工理論知識教育，又具有豐富的實戰(zhàn)經(jīng)驗，能夠準(zhǔn)確把握政策走向和市場變化規(guī)律，通過參考企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，規(guī)避企業(yè)運營風(fēng)險。

二是具有過硬的技術(shù)能力，建筑施工作業(yè)現(xiàn)場工序多、流程復(fù)雜，如果現(xiàn)場管理缺乏技術(shù)人才指導(dǎo)和監(jiān)督，那么，施工質(zhì)量將難以保證，而項目經(jīng)理以及其他專業(yè)技術(shù)人才則可較好的把握施工作業(yè)質(zhì)量和控制施工風(fēng)險。

三是具有較強的管理能力，從建筑施工招投標(biāo)管理、合同管理到施工、竣工驗收、結(jié)算等各個管理環(huán)節(jié)，都需要統(tǒng)籌規(guī)劃，而企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子成員則能較好地?fù)?dān)此重任。

二、建筑施工企業(yè)職工培訓(xùn)與后備人才培養(yǎng)的意義

作為勞動密集型行業(yè)，建筑施工企業(yè)用工數(shù)量大，離職率高，員工流動頻率高，而且大多并沒有經(jīng)過職能培訓(xùn)并取得上崗證書，特別是由于建筑施工企業(yè)作業(yè)現(xiàn)場大多分散于不同區(qū)域，作業(yè)環(huán)境惡劣，外部人才吸引力受限，因此，對于建筑施工企業(yè)來說，職工培訓(xùn)與后備人才培養(yǎng)就顯得尤為重要，具體表現(xiàn)在以下方面：

(一)提升職工整體技能，滿足質(zhì)量和效率管理的需要

建筑施工作業(yè)負(fù)荷量大，勞動強度大，新生代求職者大多并不會選擇建筑施工行業(yè)，以致于建筑施工企業(yè)職工平均年齡逐年提高，平均年齡基本在40 歲以上，在建筑施工企業(yè)招人難、留人難，用工荒現(xiàn)象較為嚴(yán)重的環(huán)境下，企業(yè)只能降低人員招聘準(zhǔn)入門檻，入職人員只需具有建筑施工經(jīng)歷或愿意從事該行業(yè)，企業(yè)通常不會要求入職人員提供專業(yè)資格之類的證書，以致于建筑施工企業(yè)一線操作人員大多屬于無證上崗，也沒有在職培訓(xùn)或進修背景。降低入職準(zhǔn)入門檻、忽視員上崗培訓(xùn)和后續(xù)教育，雖然緩解了企業(yè)用工緊張的問題，省略了管理成本支出，但是，由于員工素質(zhì)良莠不齊，職業(yè)技能難以滿足施工質(zhì)量和效率管理需要，極大影響了企業(yè)可持續(xù)發(fā)展能力。

(二)強化后備人才培養(yǎng)與儲備，提高企業(yè)核心競爭力

建筑施工企業(yè)作業(yè)流程較為復(fù)雜，工種類型較為多樣，不同的作業(yè)流程需要不同的專業(yè)人才進行整體運營效率把關(guān)、技術(shù)質(zhì)量把關(guān)、施工進度把關(guān)，比如運營管理規(guī)劃、作業(yè)施工現(xiàn)場指揮與監(jiān)理、材料質(zhì)量檢測與價格談判等，都需要不同層級、不同專業(yè)的管理人才和技術(shù)人才掌舵護航。如果建筑施工企業(yè)人才不足或人才結(jié)構(gòu)不完善，那么，企業(yè)在招投標(biāo)、施工管理質(zhì)量、材料質(zhì)量、施工進度以及后期施工驗收和結(jié)算環(huán)節(jié)，都有可能處于被動，市場競爭力處于弱勢地位，所以后備人才培養(yǎng)與儲備，對于提升企業(yè)核心競爭力，確保企業(yè)良性發(fā)展具有重要意義。

(三)實施職業(yè)技能提升行動，適應(yīng)行業(yè)發(fā)展趨勢

隨著建筑施工行業(yè)科技應(yīng)用能力的不斷提升，智能制造、機器人作業(yè)場景管理對職工的技能要求也逐步提高，住房和城鄉(xiāng)建設(shè)部對施工作業(yè)現(xiàn)場人員的培訓(xùn)教育工作給予了高度重視，并于2019 年下發(fā)了《關(guān)于改進住房和城鄉(xiāng)建設(shè)領(lǐng)域施工現(xiàn)場專業(yè)人員職業(yè)培訓(xùn)工作的指導(dǎo)意見》(建人〔2019〕9 號)，同時，各地方住房和城鄉(xiāng)建設(shè)部門也根據(jù)各地實際制定了實施細(xì)則，要求建筑施工企業(yè)根據(jù)行業(yè)發(fā)展需求，采用統(tǒng)一的培訓(xùn)大綱及繼續(xù)教育大綱，對現(xiàn)場施工作業(yè)人員進行各種形式的崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)、脫產(chǎn)培訓(xùn)，打造一支適應(yīng)行業(yè)未來智能化發(fā)展需要的員工隊伍。

三、建筑施工企業(yè)職工培訓(xùn)與后備人才培養(yǎng)建議

一方面，建筑施工企業(yè)崗位分工類型較為多樣，在企業(yè)所有崗位體系中，普遍操作崗的職工數(shù)量大、占比高，但職能技能普遍不高；另一方面，建筑施工企業(yè)管理層、技術(shù)層面的人才數(shù)量相對不足，因此在崗位管理中，需要企業(yè)將職業(yè)培訓(xùn)與后備人才培養(yǎng)結(jié)合起來，以提升企業(yè)競爭力，促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

(一)建筑施工企業(yè)職工培訓(xùn)建議

1.制定與完善年度培訓(xùn)計劃

職工培訓(xùn)是一項涉及到人力資源、經(jīng)費安排、師資配備等多方面事務(wù)的系統(tǒng)工程，這就需要企業(yè)重新認(rèn)識職工培訓(xùn)的作用及意義，轉(zhuǎn)變管理理念，從企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃高度、可持續(xù)發(fā)展高度對職工培訓(xùn)工作給予高度重視，并將此項工作納入企業(yè)重點工作內(nèi)容，同時制定或完善職工培訓(xùn)年度計劃，一是制定崗位培訓(xùn)時間節(jié)點計劃，分批次、分層次對不同崗位人員進行全面輪訓(xùn)，比如土建崗、安裝工程崗或園林綠化崗，其工作內(nèi)容和技能要求存在一定的差異，這就需要各部門、項目部或下屬企業(yè)對崗位人員進行梳理與分類，然后根據(jù)企業(yè)總體培訓(xùn)時間節(jié)點，調(diào)劑安排不同崗位人員參加企業(yè)組織的培訓(xùn)班，確保培訓(xùn)人員全覆蓋；二是要確保職工培訓(xùn)費及時足額到位，職工培訓(xùn)所需要費用種類多、金額大，培訓(xùn)場地費、師資費、教材費等等，都是職工培訓(xùn)中的剛性支出項目，這就需要企業(yè)根據(jù)會計準(zhǔn)則的要求，每月按規(guī)定比例提取職工教育經(jīng)費，所提取的費用必須專戶存儲，并指定專人保管，防止經(jīng)費挪作他用。

2.完善職工在崗培訓(xùn)體系及其內(nèi)容

建筑施工人員大多是滿負(fù)荷工作狀態(tài)，工作時間長，勞動強度大，特別是在用工數(shù)量緊缺的條件下，職工脫產(chǎn)培訓(xùn)學(xué)習(xí)方式難于實施，因此，建筑企業(yè)應(yīng)首選在崗培訓(xùn)或崗位練兵的形式，以合理調(diào)節(jié)工作與學(xué)習(xí)之間的時間安排矛盾，這就需要企業(yè)人力資源管理部門根據(jù)不同崗位用工規(guī)律，妥善安排參加培訓(xùn)的人員名單和培訓(xùn)時間。而另外，由于在崗培訓(xùn)時間相對較緊，培訓(xùn)周期較短，因此難以達到系統(tǒng)化、全面化培訓(xùn)的目標(biāo)，這就要求企業(yè)根據(jù)職工知識結(jié)構(gòu)和技現(xiàn)狀，對培訓(xùn)內(nèi)容進行適當(dāng)簡化，本著“缺什么、補什么”的培訓(xùn)原則，針對職工普遍存在的知識和技能短板進行培訓(xùn)，比如，技術(shù)崗位職工，一方面面要關(guān)注理論知識和操作技能等關(guān)鍵課程內(nèi)容，另一方面更需要將職業(yè)道德、工匠精神納入培訓(xùn)內(nèi)容，而對于一線作業(yè)的普工類型多樣，在缺乏統(tǒng)一培訓(xùn)教材的情況下，宜采用崗位練兵、技能比賽的方式進行培訓(xùn)，同時，普工通用職業(yè)素質(zhì)教育則以職業(yè)道德、安全生產(chǎn)、生產(chǎn)質(zhì)量之類的培訓(xùn)內(nèi)容為主。

3.落實繼續(xù)教育，適應(yīng)崗位需求

職工在完成在職培訓(xùn)并獲得培訓(xùn)結(jié)業(yè)合格證書之后，并不意味著培訓(xùn)就此終止，因為隨著崗知識和技能體系更新和迭代速度加快，職工知識存量和技能水平面臨著老化或淘汰的風(fēng)險，因此，建筑施工企業(yè)還應(yīng)按照人力資源社會保障部關(guān)于職工繼續(xù)教育的總體規(guī)劃，對職工工繼續(xù)教育事項做出總體安排和具體要求，以使職工知識和技能適應(yīng)崗位需要。通常情況下，從職工取得培訓(xùn)合格證次年起，企業(yè)就應(yīng)對其繼續(xù)教育學(xué)習(xí)時長作出安排。住房和城鄉(xiāng)建設(shè)行業(yè)培訓(xùn)資源庫內(nèi)容豐富，而且各課程都有時長計數(shù)，職工只需登陸相關(guān)培訓(xùn)資源網(wǎng)便可獲得學(xué)習(xí)時長記錄，企業(yè)人力資源部只需對職工學(xué)習(xí)時長進行逐一登記即可，而對未達到繼續(xù)教學(xué)學(xué)習(xí)時長要求的職工，則應(yīng)重新參加培訓(xùn)。

(二)建筑施工企業(yè)后備人才培養(yǎng)建議

1.建立后備人才分梯隊培養(yǎng)制度

建筑施工企業(yè)人才需求類型多樣，通過構(gòu)建梯隊式后備人才培養(yǎng)制度，不僅可滿足企業(yè)用人需要，而且各層次梯隊之間的流動和晉升通道也更為順暢，企業(yè)應(yīng)對現(xiàn)在人才結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀進行調(diào)查摸底，通過人才測評的方式掌握各崗位人才發(fā)展意向和發(fā)展?jié)摿?，然后對其進行定制化培訓(xùn)，其培訓(xùn)內(nèi)容主要包括行動學(xué)習(xí)和知識學(xué)習(xí)兩個層面，所謂行動學(xué)習(xí)，指的是通過實際案例教學(xué)，培養(yǎng)其分析問題和解決問題的能力，所謂知識學(xué)習(xí)，則主要是側(cè)重于學(xué)歷證書提升的學(xué)習(xí)方案，通過學(xué)歷與實操能力的雙提升，構(gòu)建完備的漸次迭代的人才梯隊。

以項目經(jīng)理為例，首先要對該崗位職責(zé)、任務(wù)清單進行準(zhǔn)確界定，然后根據(jù)崗位要求確定任職資格標(biāo)準(zhǔn)，在此基礎(chǔ)上，企業(yè)通過考試考核、評價公示等方式，將符合任職資格標(biāo)準(zhǔn)的人員選入“后備人才庫”，并通過項目經(jīng)理助理崗位任職鍛煉的方式，持續(xù)提升后備人才的專業(yè)知識、技能和管理能力。

2.以“師徒帶教”形式重點培養(yǎng)新進大學(xué)生職工

新生代大學(xué)生具有思維活躍、知識儲備豐富、充滿工作激情等方面的優(yōu)勢，建筑施工企業(yè)高度重視每一位接受過高等教育的新入職員工的培養(yǎng)，以期通過培養(yǎng)、教育的方式為企業(yè)儲備更多的領(lǐng)域?qū)I(yè)人才。針對新入職大學(xué)生知識與技能不對等，理論與實踐脫節(jié)的現(xiàn)實問題，其教育培養(yǎng)通?？刹捎谩皫熗綆Ы獭钡男问?，在入職初期，指定一個或一個以上班組長負(fù)責(zé)新入職員工的教帶，通過讓新入員工進入一線施工班組，促使其了解并熟悉施工現(xiàn)場各班組運轉(zhuǎn)及操作流程；在全面熟悉并掌握一線運轉(zhuǎn)流程的基礎(chǔ)上，企業(yè)再指定具有豐富實操作經(jīng)驗的施工管理人員作為帶教師傅，對新入職員工進行施工管理知識和技能傳授，為新入員工后期崗位晉升打下堅實的實踐基礎(chǔ)，當(dāng)然，還有一些管理崗位，也可作為新入職大學(xué)生“師徒帶教”的職業(yè)方向，需要根據(jù)不同個體志向或?qū)ｉL進行定向培養(yǎng)。

3.為核心人才設(shè)立多向、互通的職業(yè)發(fā)展通道

當(dāng)前，建筑施工企業(yè)普遍存在人才發(fā)展高位不通、職業(yè)晉升空間狹窄的桎梏，使人才外流現(xiàn)象進一步加劇，如何吸引人才、留住人才，是建筑施工企業(yè)后備人才培養(yǎng)工作必須面對的核心問題。參照其它行業(yè)后備人才培養(yǎng)的成功經(jīng)驗，建筑施工企業(yè)可借鑒采用職業(yè)通道的多向、互通模式，摒棄長期以來所形的成單一、煙囪式人才職業(yè)發(fā)展模式，為專業(yè)人才打通縱向或者橫向的職業(yè)發(fā)展通道：一是為后備人才打通縱向發(fā)展通道，縱向發(fā)展通道指的是專業(yè)崗位序列通道，根據(jù)建筑施工企業(yè)崗位分工及職稱技術(shù)要求，在經(jīng)過審核、評議和批準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，為后備人才設(shè)置技術(shù)員、助理工程師、工程師、高級工程師序列發(fā)展通道；二是后備人才打通橫向發(fā)展通道，也就是在職稱、技術(shù)序列晉升通道的基礎(chǔ)上，為后備人才進入管理崗位序列創(chuàng)造條件，使后備人才在職業(yè)發(fā)展前途方面有盼頭、有勁頭，從而達到留住人才的目的。

4.拓寬人才聯(lián)合培養(yǎng)渠道

企業(yè)單方面的人才培養(yǎng)力量有限，難以達到快出人才、多出人才的目標(biāo)，因此，企業(yè)可積極與政府、職業(yè)院校和培訓(xùn)機構(gòu)合作，形成人才培養(yǎng)合力，打造多元化人才培養(yǎng)途徑，一是用足用好政府政策，當(dāng)前，財政部、住房城鄉(xiāng)建設(shè)等部、人力資源社會保障部門以及行業(yè)主管部門陸續(xù)出臺支持企業(yè)職能培訓(xùn)的資金補貼政策，建筑施工企業(yè)可大膽鼓勵后備人才參與各類專業(yè)培訓(xùn)，擴大后備人才職業(yè)技能培訓(xùn)覆蓋面；二是與充分利用職業(yè)院校和培訓(xùn)機構(gòu)師資、教材和科研實驗優(yōu)勢，通過與院校等機構(gòu)簽訂定向培養(yǎng)協(xié)議的方式，開展后備人才培養(yǎng)的戰(zhàn)略合作，從而為企業(yè)輸送更多的專業(yè)人才。

四、結(jié)語

建筑施工職工類型包括普工類、技術(shù)人才類和管理人才類，普工類用工數(shù)量大，員工流失率高，而且大多缺乏職業(yè)培訓(xùn)，技術(shù)人才類和管理人才類短缺問題也較為突出，這就需要建筑施工適應(yīng)行業(yè)發(fā)展趨勢，實施職業(yè)技能提升行動，加大職能培訓(xùn)力度，提升職工整體技能，滿足質(zhì)量和效率管理的需要，同時也可通過后備人才培養(yǎng)而提高企業(yè)核心競爭力。職工培訓(xùn)可以從制定年度培訓(xùn)計劃、完善在崗培訓(xùn)體系及其內(nèi)容以及落實繼續(xù)教育等方面入手，而后備人才培養(yǎng)的策略則包括建立后備人才分梯隊培養(yǎng)制度、“師徒帶教”方式培養(yǎng)新進大學(xué)生職工、設(shè)立多向互通的職業(yè)發(fā)展通道以及拓寬培養(yǎng)渠道?！?/p>