趙正元
甘肅省電力投資集團有限責任公司
對于企業(yè)來說,“能崗相適”配備員工的理念不斷加深,如何激勵員工干事創(chuàng)業(yè)成為企業(yè)研究的課題。職業(yè)通道建設(shè)是激發(fā)員工工作熱情和提高員工滿意度的手段之一,但職業(yè)通道建設(shè)是件系統(tǒng)工程,要全面思考、整體把控,本文從目前職業(yè)通道建設(shè)現(xiàn)狀入手,分析找出目前職業(yè)通道建設(shè)的方式方法。
員工職業(yè)通道建設(shè)整體現(xiàn)狀梳理總結(jié),歸納起來看,主要有五個方面的問題。
絕大部分員工是具有一定學(xué)歷層次的知識型員工和專業(yè)技術(shù)型員工。多年來的持續(xù)健康發(fā)展,為員工提供了穩(wěn)定的工作保障和良好的福利待遇,但在價值多元化的時代背景下,青年員工渴望成才、渴望尊重、渴望體現(xiàn)自我價值,單一的激勵方式并不能完全滿足他們成長的全部需求,但現(xiàn)行的員工成長體系無法為員工提供更多的自我價值實現(xiàn)的平臺和機會,其核心緣由就是通道不暢、渠道單一,集中體現(xiàn)為專業(yè)技術(shù)和技能操作人才的成長路徑“窄、短、堵”,基本上是千軍萬馬“擠”職務(wù)晉升這個“獨木橋”。有的人“擠”上去了,但管理工作卻不一定是他的最佳職業(yè)取向;有的人沒能“擠”上去,個人成長可能就會受到影響,這在一定程度上造成了人力資源的浪費。
近幾年來雖然通過校園招聘、社會引才等方式吸納引進了一批年輕員工,為員工隊伍補充了新鮮血液,但一些成立時間長的子公司,由于設(shè)備陳舊、智能化程度較低,在一線員工的選用上,經(jīng)驗型員工比知識型更短缺,或多或少地造成一些年齡偏大的技術(shù)型員工或長期從事某項具體工作的員工,他們的工作崗位相對比較固定,流動率低、崗位交流少、崗位退出機制不健全等問題,這在一定程度上造成了優(yōu)秀員工特別是一線優(yōu)秀技能人才的流失。
各公司目前主要以崗位薪點工資制為主,普通員工的崗位晉升和薪酬增長在一定程度上與能力相掛鉤,也有一些公司結(jié)合實際通過學(xué)歷、職稱、技能等級等方式推動員工崗位正常晉升。但因缺乏系統(tǒng)性、整體性設(shè)計和制度規(guī)范,造成技術(shù)能力與崗位晉升不匹配、技術(shù)軟實力不能轉(zhuǎn)換為薪酬競爭力的問題普遍存在,使得尊重知識、重視技術(shù)、體現(xiàn)能力的導(dǎo)向不是特別鮮明。同時,也使得“能力薪酬”的激勵作用大打折扣,員工隊伍對專業(yè)技術(shù)的崇尚和極致追求的意識也在逐漸弱化。
由于我們所處的行業(yè)特點,使得各公司在人才使用方面,大多數(shù)沿襲傳統(tǒng)的思路和方式,管理崗位出現(xiàn)空缺時,優(yōu)先從優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員中選拔。優(yōu)秀的技術(shù)技能型人才在被選拔至管理崗位后,主要精力也就轉(zhuǎn)移到行政管理和宏觀管理上來,一定程度上削弱了生產(chǎn)一線技術(shù)力量,傳幫帶作用的發(fā)揮和對技術(shù)創(chuàng)新工作的參與程度也打了折扣。
習近平總書記強調(diào),“思想是行動的先導(dǎo),只有認識到位,方向才會準確、行動才會自覺。思想認識不到位,工作自然不可能見效”。絕大多數(shù)單位對人力資源的管理的認識還不夠全面,大家對薪酬、培訓(xùn)、招聘、績效等基礎(chǔ)管理工作比較重視,下的功夫也多,但對暢通職業(yè)通道、激發(fā)人才效能、提高人才工作質(zhì)量等更高層次需求還沒有引起足夠重視,研究思考的深度和廣度也不夠,雖然部分單位進行了一些嘗試,但還是沒有真正以改革的、堅決的態(tài)度推進落實。
人才問題,核心是觀念問題。習近平總書記指出,“要著力破除體制機制障礙,向用人主體放權(quán),為人才松綁,讓人才創(chuàng)新創(chuàng)造活力充分迸發(fā),使各方面人才各得其所、盡展其長”。對照總書記的要求,我認為克服在人力資源管理上各種不合時宜的觀念,是做好新形勢下人才隊伍建設(shè)的重要前提和基礎(chǔ)。多年來,受諸多因素影響,人力資源工作尚未擺脫傳統(tǒng)理念束縛,重考核輕激勵、重使用輕培訓(xùn)、重節(jié)流輕開源的思想觀念不同程度存在,以人為本、效能提升、潛能開發(fā)等市場經(jīng)濟條件下的現(xiàn)代人力資源管理理念還未真正樹立,無論是各級管理者還是人資部門,在推動人才隊伍成長成才方面的舉措還是習慣于老套路、老做法。人力資源工作者改革創(chuàng)新意識不強,從業(yè)人員整體素質(zhì)能力不能滿足新形勢新要求,適應(yīng)新情況、解決新問題的能力有待進一步提高。
運用系統(tǒng)思維分析問題、指導(dǎo)工作,是習近平總書記反復(fù)強調(diào)的,他指出 “深化改革是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程,需要加強頂層設(shè)計和整體謀劃,加強各項改革關(guān)聯(lián)性、系統(tǒng)性、可行性研究”。員工職業(yè)通道建設(shè)不能單獨割裂為一項工作,而要作為基于現(xiàn)代人力資源體系下的系統(tǒng)性工程來看。目前,部分單位在探索推進員工職業(yè)通道建設(shè)方面形成了一些有益做法,但都是點上的工作,沒有系統(tǒng)性的思考謀劃,沒有建立體系化、配套性的制度機制,制約和影響了通道建設(shè)的效率和質(zhì)量。據(jù)了解,金昌公司很早前就探索并推進員工職業(yè)通道建設(shè)工作,但由于沒有統(tǒng)籌考慮盈利能力、管理成本、薪酬預(yù)算、教育培訓(xùn)、評估考核等因素,致使在實際運行中障礙重重,無法落地。這個問題可能是影響和制約員工通道建設(shè)進程中最大的“攔路虎”,我們必須認真思考破解。
暢通員工職業(yè)通道,實現(xiàn)各類人才“成長有通道、發(fā)展有空間”,既是尊重人才個性特點和成長規(guī)律的重要舉措,也是充分調(diào)動各類人才積極性和創(chuàng)造性的現(xiàn)實需要。
習近平總書記指出,“人才資源是第一資源,也是創(chuàng)新活動中最為活躍、最為積極的因素。誰能培養(yǎng)和吸引更多優(yōu)秀人才,誰就能在競爭中占據(jù)優(yōu)勢”。習近平總書記強調(diào),“我們要樹立強烈的人才意識,尋覓人才求賢若渴,發(fā)現(xiàn)人才如獲至寶,舉薦人才不拘一格,使用人才各盡其能”。我們要認真學(xué)習貫徹習近平總書記關(guān)于人才工作的重要論述,進一步轉(zhuǎn)變觀念、更新理念、形成共識,堅決貫徹尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造的方針,牢固樹立科學(xué)的人才觀,不斷增強做好高技能人才工作的責任感和緊迫感,真正將人才工作作為人力資源管理的重要任務(wù)抓緊抓好,推動公司上下牢固確立人才引領(lǐng)發(fā)展的戰(zhàn)略定位,在夯實基礎(chǔ)、建立制度、完善機制等方面下大氣力抓好落實,切實把員工職業(yè)通道建設(shè)工作做細做實,充分激發(fā)和調(diào)動廣大員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性,努力開創(chuàng)高技能人才隊伍建設(shè)的新局面。
員工職業(yè)通道建設(shè),必須要有規(guī)范的人才管理體系和規(guī)模以上的人才隊伍作為支撐。在推進員工職業(yè)通道建設(shè)前,必須做好五個方面的基礎(chǔ)工作。
4.將點火開關(guān)置于ON(打開)位置,用故障診斷儀器指令進氣歧管通路控制閥打開和關(guān)閉。測試燈應(yīng)點亮和熄滅。如果測試燈始終點亮,則測試控制電路是否對搭鐵短路。如果電路測試正常,則更換發(fā)動機控制模塊。如果測試燈始終熄滅,則測試控制電路是否對電壓短路或開路/電阻過大。如果電路測試正常,則更換發(fā)動機控制模塊。
1.要建好基本隊伍
按照人才發(fā)展規(guī)劃,采取“內(nèi)培外引”等多種措施,集中培養(yǎng)和打造一支素質(zhì)優(yōu)良、數(shù)量充足、作風過硬的技術(shù)專家隊伍、技能專家隊伍和管理專家隊伍,只有把這三支隊伍建好建強,職業(yè)通道才能有用武之地,才能真正發(fā)揮應(yīng)有作用。二要完善崗位管理。研究制定崗位任職資格管理辦法,分層分級明確每個崗位的工作性質(zhì)、工作職責、難易程度、任職資格等要素,細化標準,明確職責,為實施通道建設(shè)夯實基礎(chǔ)、放開口子、留出空間。
2.要增強培訓(xùn)的針對性
把教育培訓(xùn)放在突出位置,進一步加強需求調(diào)研、頂層設(shè)計和培訓(xùn)資源統(tǒng)籌管理,堅持問題導(dǎo)向,創(chuàng)新思路、優(yōu)化模式,按照“缺什么、補什么”的原則,持續(xù)提升隊伍專業(yè)化水平,加強緊缺專業(yè)人才和高層次人才的培養(yǎng),引導(dǎo)員工晉升職稱等級、取得職業(yè)資格,為職業(yè)通道建設(shè)奠定基礎(chǔ)。
建立職業(yè)生涯發(fā)展的雙重通道需要建立起高度契合的薪酬待遇機制,需要在不同職業(yè)通道的同等層級之間,建立報酬、職級、職務(wù)等方面的銜接對應(yīng)關(guān)系,從而可以使每一崗位的優(yōu)秀員工都能找到適合自己的職業(yè)發(fā)展路徑,并從中獲得成就感。在效益導(dǎo)向的工資總額決定機制下,在利潤總額沒有大幅提升,工資總額沒有顯著增幅的條件下,要通過優(yōu)化薪酬管理體系,改進薪酬分配結(jié)構(gòu),完善分配方式,為職業(yè)通道建設(shè)“開路”。
五.加強人力資源管理人才的儲備和培養(yǎng)
專業(yè)的人力資源管理人才是人力資源管理工作變革的推動者,是職業(yè)通道建設(shè)的推進者和具體實施者。要加強人力資源管理人才的儲備與培養(yǎng),通過內(nèi)引外培、考證獎勵以及傳幫帶等手段,提高人力資源管理專業(yè)能力,保障職業(yè)通道建設(shè)工作順利進行。
堅持戰(zhàn)略導(dǎo)向,在廣泛聽取意見建議的基礎(chǔ)上,制定公司員工職業(yè)通道建設(shè)指導(dǎo)意見,進一步明確職業(yè)通道種類、通道層級結(jié)構(gòu)設(shè)計、任職資格條件、職位晉升程序、考核與薪酬激勵、評聘與退出管理機制等內(nèi)容。同時,要在充分考慮企業(yè)盈利能力、管理成本、薪酬預(yù)算等限制因素的基礎(chǔ)上,重點解決好崗位職數(shù)與職級設(shè)置、任職資格能力標準設(shè)定、業(yè)績考核評價等方面的問題,從面上增強職業(yè)通道建設(shè)的規(guī)范性、系統(tǒng)性。
1.要分類指導(dǎo)推進
依據(jù)公司戰(zhàn)略布局,按照“一企一策”的思路,把握好改革的次序、節(jié)奏、力度,注重區(qū)分產(chǎn)業(yè)特點、行業(yè)特性和崗位類型,分類指導(dǎo)制定具體實施辦法,注重增強工作的針對性。
2.要鼓勵基層創(chuàng)新
暢通人才成長通道,關(guān)鍵是理順管理、專業(yè)技術(shù)和技能操作人才的職位序列,重點是增設(shè)專業(yè)技術(shù)和技能操作序列的高層級職位,并相應(yīng)做好選聘工作。因此,我們在設(shè)計三類人才的職位序列時,既要遵循公司總體框架,也要注重鼓勵基層創(chuàng)新,堅持成熟一家、審批一家、實施一家,并在實踐中不斷完善,最終逐家形成適合行業(yè)特點、企業(yè)實際、員工素質(zhì)的職業(yè)發(fā)展通道,不搞一刀切、不追求一步到位。
3.統(tǒng)籌兼顧,正確處理四個關(guān)系
(1)正確處理崗位晉升與薪酬調(diào)整的關(guān)系
在效益導(dǎo)向的工資總額決定機制下,在公司利潤總額沒有大幅提升,工資總額沒有顯著增幅的條件下,要采取科學(xué)舉措,妥善解決好員工現(xiàn)有薪酬水平和職業(yè)發(fā)展通道建設(shè)過程中增資的矛盾,既保證職業(yè)通道建設(shè)平穩(wěn)推進,更要保障其他單位、其他員工的合理收入。
(2)正確處理好數(shù)量與質(zhì)量的關(guān)系
要建立以員工職業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向的績效管理體系,一方面要突出品德、能力、業(yè)績貢獻導(dǎo)向,發(fā)揮好人才評價指揮棒作用,引導(dǎo)激勵專業(yè)技術(shù)人才把時間和精力放在深耕專業(yè)上,通過自身的能力和業(yè)績在職業(yè)發(fā)展通道上提升績效;另一方面也要在統(tǒng)籌兼顧員工職業(yè)發(fā)展、工資總額預(yù)算和人才隊伍穩(wěn)定等因素的基礎(chǔ)上,對員工職業(yè)通道拓展進行合理控制,確保晉升的人選“德才兼?zhèn)洹?,不能為了解決待遇變相實行崗位晉升。
(3)正確處理好已晉升和未晉升員工的平衡關(guān)系
在個體晉升的同時還要做好對其他員工的激勵,不能因為少數(shù)人的晉升而打擊大片人的積極性,做好整體平衡工作才能保證企業(yè)的和諧穩(wěn)定。
(4)正確處理好與其他制度銜接的關(guān)系
職業(yè)發(fā)展通道建設(shè)除了與薪酬、績效、培訓(xùn)制度息息相關(guān)之外,還涉及到許多與人、財、物相關(guān)的配套制度,只有不斷地補充完善相關(guān)配套制度,才能保證員工職業(yè)通道的暢通,最大限度激發(fā)員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性,激勵員工努力實現(xiàn)自己的職業(yè)規(guī)劃目標。
總之,員工職業(yè)通道建設(shè)是一項系統(tǒng)工程,不是一蹴而就的,要因勢因時,結(jié)合公司實際構(gòu)建雙通道或者多通道職業(yè)發(fā)展通道,切實保障員工職業(yè)發(fā)展,留住核心人才。