袁 強

（青島市人防建筑設計研究院有限公司，山東青島 266061）

1. 薪酬管理及應用于國有企業(yè)的意義

1.1 薪酬管理概述

企業(yè)的薪酬管理所指的是在進行企業(yè)運營及管理過程中對員工的薪資的支付數(shù)量，支付水平、發(fā)放條件、發(fā)放標準等要素進行確定、調(diào)整、改進的過程。這一過程是動態(tài)的而不是靜態(tài)的，在這一動態(tài)的過程中，企業(yè)要對不同層級、年齡、工作年限、不同工作崗位的員工進行薪酬水平、體系、結構做出最終的決定。同時，也要不斷地根據(jù)企業(yè)發(fā)展狀況以及員工自身的發(fā)展情況制定薪酬計劃、薪酬預算，并對薪酬本身的發(fā)放情況與員工進行充分的溝通，并在相互了解溝通的基礎之上進行專業(yè)程度的改進，以便不斷完善自身的薪酬機制。

1.2 薪酬管理應用于國有企業(yè)的意義

首先，能夠有效地降低國有企業(yè)在運營時的管理成本。薪酬管理本質上是總結和代表了企業(yè)自身運營的收入與支出，能夠通過較低的管理方面的投入來充分挖掘企業(yè)內(nèi)部存在的潛力，能夠使得企業(yè)不斷進行創(chuàng)新與完善。薪酬管理中的成本控制是企業(yè)運行與管理的重要部分之一，在充分考慮本身的資金投入力度的同時也要考慮員工的個人因素和企業(yè)的管理風險，員工個人在工作生活當中會遇到各種意外，將員工的各項保險機制應用到國有企業(yè)薪酬管理當中會一定程度降低企業(yè)所面臨的風險，也會進一步降低國有企業(yè)可能遇到的人才流失的風險，從而將企業(yè)面對的挑戰(zhàn)與風險降到最低。其次，國有企業(yè)薪酬管理能夠有效地激發(fā)員工工作的熱情與積極性。在社會發(fā)展至今，薪酬本身就是激發(fā)人類不斷積極工作的動力之一，薪酬的高低決定了企業(yè)工作人員的工作態(tài)度以及與企業(yè)的關聯(lián)程度，薪酬管理將員工自身的利益考慮在分配計劃當中，這也在一定程度上增強員工對企業(yè)的認同感以及忠誠度，只有從這兩點上改變員工的態(tài)度，才能從根本上將企業(yè)的利益與個人掛鉤，也是企業(yè)運營中需要重視的條件之一。因此，在合理的薪酬機制之下人們會根據(jù)自己的所得不斷突破自己，為企業(yè)帶來更多的利益。

2. 國有企業(yè)薪酬管理存在的問題

2.1 政企不分，政府過度干預

由于國有企業(yè)特有的運營模式，經(jīng)過多年的發(fā)展國有企業(yè)與政府的聯(lián)系依然緊密，以至于到現(xiàn)在國有企業(yè)的分配主體依然沒有被確立。具體的表現(xiàn)就是，國有企業(yè)在薪酬管理中雖然擁有很大決定權，但是由于企業(yè)的性質，以及社會主義制度下的國家市場經(jīng)濟體系作為總的發(fā)展目標，多數(shù)的國有企業(yè)的收入總額以及分配總額是在政府的干預下進行，在大的社會背景的整體目標發(fā)展之下，政府由于自身的各種因素的限制，對于國有企業(yè)自身的工作有一定的整體計劃，或者有一定的干預措施，并且由于權力的限制這些營業(yè)收入的分配與工資的發(fā)放，政府都是可以直接干預，多數(shù)企業(yè)的分配目標與分配額度都不能自主決定，這些都限制了薪酬管理在其中發(fā)揮的作用，也會影響企業(yè)的深化改革與發(fā)展[1]。

2.2 缺乏崗位鑒定制度與合理的考核機制

現(xiàn)有的國有企業(yè)中，許多企業(yè)都缺乏完善的崗位鑒定的制度，沒有形成符合自身的崗位鑒定流程與標準。這種情況不僅僅體現(xiàn)在對勞動力本身缺乏一定的量化依據(jù)，對員工的勞動強度、員工的勞作條件等因素未做科學的規(guī)范化評價標準。這些也就導致了國有企業(yè)員工處在一線、二線、三線不同崗位上工作的工資差距，這些崗位在勞動強度、勞動條件等要素中都是有很大的差距，也就是工作難度以及艱苦程度大的勞動力的工資沒有與普通工人水平的工資拉開差距，這種現(xiàn)象長期下去不僅僅會影響部分員工工作的積極性，更加不利于國有企業(yè)的發(fā)展[2]。另外，會體現(xiàn)在對不同業(yè)務以及崗位的員工沒有一個更加完善的、科學的績效考核機制，在薪酬管理中，績效考核是一項重要的參考依據(jù)，績效考核的完善不僅可以使員工根據(jù)考核結果有一個更加具體的工作目標，也能夠方便企業(yè)進行薪酬分配時有具體的數(shù)據(jù)參考。

2.3 薪酬的平均分配觀念嚴重

由于國有企業(yè)過去傳統(tǒng)的影響，國有企業(yè)在薪酬分配上有著嚴重的平均分配觀念。當時時代的背景下，以及大鍋飯的傳統(tǒng)的薪酬觀念的熏陶下，當時國有企業(yè)員工對有差別的薪酬待遇的接受程度極低，薪酬分配只需要采取平均分配的方式，造成企業(yè)當中本來兩個人能干的事情，安排4 個人干，不僅浪費勞動力，也是對國家資源的浪費。在國有企業(yè)濫用平均分配薪酬的影響下，也造成員工工作的熱情以及積極程度較低，員工沒有想著提升自身業(yè)務水平，而是在人情世故上下功夫。受到過去平均主義根深蒂固的影響，現(xiàn)代的國有企業(yè)也無法完全擺脫這種固有的思想，企業(yè)對不同崗位沒有進行更加系統(tǒng)的薪酬分配，也沒有意識到不合理的平均分配觀念對企業(yè)發(fā)展的影響，并且平均分配觀念對員工本身的工作思想與態(tài)度也有著消極的影響，許多職工仍然認為自己的是鐵飯碗，缺乏積極性，對優(yōu)秀的員工沒有充分的獎勵，因此激化矛盾，無法調(diào)動員工的工作積極性。

2.4 薪酬機制的不健全

薪酬與員工的生活息息相關，更與他們對企業(yè)以及工作的投入程度密切關聯(lián)。薪酬的高低往往受限制于員工所處崗位的層級，如果員工想要提高自身薪酬就要不斷提升自己在企業(yè)的層級或者是更換自己的職務，這種傳統(tǒng)的薪酬制度在一定程度上激發(fā)員工的上進心和拼搏力。雖然這種薪酬制度能夠在一定程度上提升員工的工作效率以及忠誠度，但是應該在各種薪酬制度的公平公正的基礎之上，如果提薪與領導或者是管理者有很大關系，就會將薪酬分配降低至主觀判斷中，這種就可能造成一些員工為了升職不是去提升自己工作能力，而是極力維系與領導和管理者的關系，長期發(fā)展下去這種情況只會愈演愈烈，造成不健康的競爭風氣，導致員工忠誠度的降低，損害企業(yè)的利益[3]。企業(yè)要科學地改進薪酬制度才能在這種狀況中掙脫出來或者完全擺脫這種狀態(tài)。

2.5 福利缺乏靈活性

福利能夠有效地激發(fā)員工的工作熱情與對企業(yè)的忠誠度，企業(yè)要牢牢掌握員工的需求，并給予階段性的獎勵，就能夠充分挖掘每個人為企業(yè)工作的能力，這些能力的提升是企業(yè)進步的階梯，也是企業(yè)在進行績效管理中應該充分考慮及重視的。但是就現(xiàn)狀而言，我國多數(shù)的國有企業(yè)沒有充分重視福利為企業(yè)帶來的正面影響，沒有順應時代需求改變福利的類型，只是一味地沿用過去的福利方式，因此只能夠為員工提供較為單一的福利，在福利發(fā)放的過程中由于沒有充分考慮員工對福利的不同需求，使得企業(yè)福利無法起到激發(fā)員工工作熱情及提高忠誠度的作用。所以許多國有企業(yè)雖然有為員工發(fā)放福利，但是由于福利形式的的單一，使得福利本身的激勵作用沒有充分的發(fā)揮，既無法提高員工對企業(yè)的忠誠度，也很大程度浪費企業(yè)資源，影響企業(yè)效益。

3. 國有企業(yè)薪酬管理的提升對策

3.1 重視公平及效率

不患寡而患不均是告訴我們無論在忠誠度的提高還是在晉升機制的提升，或者是薪酬制度的完善方面，只要是企業(yè)作為集體發(fā)展過程中都應該謹記在心的真理。只有為各種制度提供足夠公平的基礎之上，才能將制度順利地運行下去，達到預期的效果。企業(yè)在發(fā)展過程中，對制定的計劃應該多一些量化的績效指標或者是盡量減少在制度或者企業(yè)運行當中的感性成分。只有少了一些主觀判斷，才能盡可能多地為員工提供更多更充足的條件，在這種良性氛圍的熏陶下，企業(yè)本身的制度與機制會變得越來越完善，并且員工對企業(yè)的信任感越來越高，對企業(yè)的忠誠度也會越來越高。在用人方面員工如果得不到足夠的上升與發(fā)展空間，使得員工無法通過自身的努力與奮斗得到相應提拔，那么員工的忠誠度自然會受到影響[4]。這也是員工對企業(yè)忠誠度下降的原因之一。

3.2 不斷優(yōu)化薪酬機制

薪酬是員工工作的基礎，合理科學的薪酬機制能夠有效提高員工的忠誠度。合理的薪酬機制往往與員工的績效考核掛鉤，是整個人力資源績效管理的核心要點，因此，薪酬的制定與相應的考核機制一定要在科學性的基礎上。并且在進行薪酬機制計劃的過程中，不僅要參考優(yōu)秀企業(yè)的考核制度，也要充分了解員工對薪酬結構以及相應的考核制度的態(tài)度與意見，因為薪酬的直接對象是員工，只有讓員工有一定的參與感，尊重甚至采納他們的意見，這項制度才能提高其接受度，得到員工發(fā)自內(nèi)心的認可。薪酬機制中所參考的考核制度應該最大程度對績效指標進行量化，盡量降低管理者的主觀判斷，提升績效考核本身的透明化與公開化，形成健康良好的薪酬機制與競爭關系。

3.3 強化國家宏觀干預

首先，可以進行工資指導線的完善，通過適當合理的引導確定具體的薪資水平并且根據(jù)社會發(fā)展的程度以及物價的上升幅度將薪酬進行科學全面的提升。其次，可以將完善可推進勞動力市場中工資的指導價位，并將此制定相應的科學性的指導價位制度，從宏觀上確定企業(yè)正確的員工的工資水平和各級各類勞動者與市場之間的關系，將勞動者的工資水平更加量化以及科學化。最后，可以逐步地建設企業(yè)成本的預警機制，能夠加強企業(yè)自身的成本管理的科學性，能夠科學地進行人力成本的預算，避免造成人力資源以及專業(yè)人才的浪費，更大限度地為已有人才提供更加充足的發(fā)展空間。

3.4 加強交流平臺建設，提升企業(yè)溝通

員工與企業(yè)中間如果建立一個暢通的溝通交流渠道，打造一個完善的交流平臺，將會促進企業(yè)制度在工作人員中間的落實程度，能夠最大可能的發(fā)揮各項制度的作用。此項溝通交流不僅指的是員工與員工之間的溝通，也包括部門與部門之間的有效溝通，部門與員工之間的有效溝通，管理者與部門之間的有效溝通。任何制度和管理的核心就是人，只有了解人的需求才能達到完善制度的目的，因此溝通必不可少。國有企業(yè)若想提升薪酬管理水平，那么就應該在充分表達未來發(fā)展的目標部署計劃后，將各個部門及個人的目標與計劃落實，而落實與傳達就應該進行有效的內(nèi)部溝通。具體來講就是企業(yè)必須要用真正的實際行動關心員工的日常工作生活，管理者也應該積極參與員工的交流活動，能在充分了解的基礎上為員工的薪酬做出調(diào)整，而員工也要對日常工作有及時的反饋，這樣國有企業(yè)才能更加及時地發(fā)現(xiàn)薪酬管理出現(xiàn)的問題，并適時做出合適的調(diào)整。

3.5 健全企業(yè)審核及監(jiān)督流程

任何制度成功運營與實施都離不開審核與監(jiān)督，只有在內(nèi)部的監(jiān)督與員工的監(jiān)督的共同作用下才能將制度充分發(fā)揮自身的作用，因此，國有企業(yè)在進行薪酬管理中應該健全內(nèi)部的審核與監(jiān)督流程，將流程通過不斷的自我完善達到最佳的審計作用，充分發(fā)揮審計職能。企業(yè)現(xiàn)存的自我審核與審計不只是為了發(fā)現(xiàn)問題，也要充分發(fā)揮審計自身內(nèi)部的制度的完善以及自我管理，因此，國有企業(yè)的審計將既定的制度能夠在可操作的范圍內(nèi)更加具備完善性、科學性、系統(tǒng)性，在制度管理及企業(yè)運行中必不可少[5]。在國有企業(yè)薪酬管理當中應該充分建立科學合理的內(nèi)部審核審計監(jiān)督機制，要做到對國有企業(yè)薪酬管理的完善，企業(yè)審核及監(jiān)督應該做到幾個方面。首先，應該建立相關的專業(yè)的職能部門，并擁有獨立的內(nèi)部審核機構。其次，應該要為此部門引進專業(yè)的審計人才，部門內(nèi)部要能夠充分發(fā)揮審核監(jiān)督職能，并不斷完善方法，加強審計人員的專業(yè)技能，充分做到對薪酬的監(jiān)督與審查。

4. 結語

雖然我國國有企業(yè)已經(jīng)不斷壯大，但是部分國有企業(yè)沒有重視企業(yè)薪酬管理的重要性，在薪酬管理中存在政企不分，政府過度干預、缺乏崗位鑒定制度與合理的考核機制、薪酬的平均分配觀念嚴重、薪酬機制的不健全以及福利缺乏靈活性等問題。要想解決這些問題就必須要在薪酬管理中重視公平及效率，不斷優(yōu)化薪酬機制，強化國家宏觀干預，建立健全企業(yè)審核及監(jiān)督流程，充分利用績效考核等措施，只有做到這些才能使得薪酬管理在國有企業(yè)中發(fā)揮最佳的作用，為國有企業(yè)的發(fā)展作出貢獻。