王 倩

（遷安市夏官營鎮(zhèn)人民政府 河北唐山 064409）

社會與科技的不斷發(fā)展，對事業(yè)單位開展人力資源管理工作提出了新的要求，不僅要提高人力資源利用率，還要提高工作人員的工作積極性。因此，在當(dāng)前時代發(fā)展背景下，借助現(xiàn)有的技術(shù)資源、信息平臺等，構(gòu)建高效創(chuàng)新的人力資源管理系統(tǒng)，實現(xiàn)對人力資源的科學(xué)利用，對促進事業(yè)單位的不斷發(fā)展，推動事業(yè)單位改革具有重要意義。

一、事業(yè)單位人力資源管理特點

（一）公益性

事業(yè)單位一般是由國家機關(guān)或其他組織利用國有資產(chǎn)成立，以改善民生、服務(wù)社會為目的的公益性機構(gòu)，相較于注重經(jīng)濟利益的企業(yè)而言，在人力資源管理方面更注重服務(wù)性和公益性，以追求社會效益的最大化為目標(biāo)。因此，社會的滿意度也就成為衡量事業(yè)單位工作成果的一把標(biāo)尺，這充分說明需要關(guān)注事業(yè)單位的人才價值，以便更好地為國家的公益事業(yè)做出應(yīng)有的貢獻。

（二）穩(wěn)定性

由于事業(yè)單位結(jié)構(gòu)較為固定，與其他社會組織相比人員流動性較低，人力資源工作在工作方式和理念上借鑒上級的管理模式較多，針對自身實際開發(fā)針對性的方案較少。因此，事業(yè)單位人力資源的模式具有穩(wěn)定性的特點。

（三）多樣性

事業(yè)單位需要承擔(dān)的社會責(zé)任廣泛，范圍涉及公益、醫(yī)療衛(wèi)生、教育科研、交通等多行業(yè)部門和領(lǐng)域，主體的多元性使人力資源的管理方式存在一定差異。此外部門多、層級多、人員多。這些都使事業(yè)單位在人力資源管理方面，尤其是在人員招聘、選拔、培訓(xùn)、調(diào)休等方面，呈現(xiàn)了復(fù)雜性和多樣性的特征。

二、事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀分析

（一）傳統(tǒng)理念根深蒂固

當(dāng)前，部分事業(yè)單位對人力資源管理的認識缺乏科學(xué)性和客觀性，究其原因主要是受傳統(tǒng)思想的影響，認為事業(yè)單位屬于公益性質(zhì)的機構(gòu)，以改善民生、服務(wù)社會為主，不需要對“人力資源管理”工作過多重視。而這種思想直接導(dǎo)致事業(yè)單位部分工作人員對自身的職責(zé)認識不到位，對人力資源工作不僅缺乏積極性，更缺乏創(chuàng)新性意識，缺少創(chuàng)造性的動力。有些工作人員還會認為，工作業(yè)績好壞同個人能力高低沒有直接關(guān)系，無需投入過多的精力對工作內(nèi)容和方式進行創(chuàng)新。如此一來，反而會造成事業(yè)單位創(chuàng)新人力資源管理工作的進展受阻，最終制約著事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。

（二）管理模式亟待改變

由于事業(yè)單位人力資源管理模式結(jié)構(gòu)較為穩(wěn)定，在管理上較為保守，具體體現(xiàn)在：第一，人力資源管理工作人員觀念落后。部分人力資源管理工作人員對自身工作的認識并未隨著時代的發(fā)展進行更新調(diào)整，而是仍然停留在表層，認為人力資源管理工作只包含考勤統(tǒng)計、工作培訓(xùn)、工資核算、人員配置等執(zhí)行層面的事務(wù)性工作。第二，事業(yè)單位對人力資源管理工作的認識不透徹，對該部門的人力、物力、財力的投入相對較少，使工作人員的專業(yè)能力發(fā)揮受到限制，從而無法為創(chuàng)新人力資源管理工作提供技術(shù)條件。第三，人力資源管理的招聘缺乏統(tǒng)一和公平的考核標(biāo)準(zhǔn)。這在一定程度上影響著事業(yè)單位人力資源結(jié)構(gòu)的完善，阻礙了事業(yè)單位在人力資源管理工作上的進一步創(chuàng)新。

（三）管理系統(tǒng)不夠完善

近年來，隨著事業(yè)單位的不斷發(fā)展，人力資源管理系統(tǒng)也在逐步完善并取得一定的成果，但仍有一些方面不夠完善，主要體現(xiàn)在：第一，考核系統(tǒng)不夠完善。一方面，績效考核存在局限性，針對不同類型的人力資源管理工作，沒有明確的分類考核標(biāo)準(zhǔn)和量化標(biāo)準(zhǔn)；另一方面，工作人員業(yè)務(wù)的考評沒有與薪資福利掛鉤，導(dǎo)致該考核浮于表面、流于形式。第二，激勵體系不健全。在事業(yè)單位中，工作人員通常分為正式職工和聘用職工，二者之間在福利方面存在較大差異，使部分職工的工作積極性受到一定程度的打擊。隨著相關(guān)制度的不斷改革，該情況有所緩解，但在傳統(tǒng)薪資制度和福利制度的影響下，工作人員對本職工作的熱情也不可避免地受到一些影響。

（四）人力資源分配不當(dāng)

在事業(yè)單位中，人力資源是影響其實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的重要因素之一。通過重視人力資源管理，不斷改進資源分配方式，確保工作人員在最匹配的崗位上發(fā)揮其最大的人力資源優(yōu)勢。但事實上，事業(yè)單位存在較多的分支機構(gòu)，工作人員數(shù)量較多，人力資源在分支機構(gòu)的分配上，受環(huán)境和地域等因素限制較大，使單位對各人才的了解不夠全面具體，在工作分配上出現(xiàn)“人崗不匹配”的情況。在招聘人員時，各單位有時也存在根據(jù)人數(shù)而并非崗位的實際需求情況來選拔人才，從而造成人員和崗位需求不匹配的結(jié)果。由此可見，事業(yè)單位對人才的整體安排缺乏科學(xué)、合理、有效的分配，不僅造成優(yōu)秀人才無法發(fā)揮其優(yōu)勢，還因為事業(yè)單位人才流動性較小，導(dǎo)致事業(yè)單位的良性發(fā)展受到一定程度的阻礙。

（五）人員素質(zhì)有待提升

科技的飛速發(fā)展，對事業(yè)單位人力資源管理工作人員的要求愈加嚴(yán)格，不僅要求工作人員擁有專業(yè)的工作能力和較強的適應(yīng)能力，受事業(yè)單位性質(zhì)的影響，工作人員還要有較強的服務(wù)意識和高度的工作責(zé)任感。因此，工作人員要有極高的綜合素質(zhì)，才能保證人力資源工作的順利開展。但從目前事業(yè)單位人力資源工作人員整體的專業(yè)素養(yǎng)來看，仍然存在著一些不足。首先，工作人員的專業(yè)能力不足。他們受傳統(tǒng)管理模式影響較大，在工作中“重執(zhí)行，輕創(chuàng)新”，傳統(tǒng)工作內(nèi)容同現(xiàn)代信息技術(shù)的結(jié)合不足，導(dǎo)致工作效率不高。其次，工作人員適應(yīng)能力不足?，F(xiàn)代社會的發(fā)展促進了信息技術(shù)的變革，當(dāng)前仍有部分事業(yè)單位的工作人員對信息技術(shù)的應(yīng)用不夠熟練，缺乏對新技術(shù)的學(xué)習(xí)熱情和積極性。最后，工作人員的綜合素質(zhì)不高。事業(yè)單位屬于社會服務(wù)機構(gòu)，對工作人員的工作責(zé)任感、服務(wù)意識要求較高，但仍有部分工作人員在工作過程中，存在服務(wù)意識淡薄等情況，影響了事業(yè)單位的進一步發(fā)展。

三、對事業(yè)單位人力資源管理進行創(chuàng)新的意義

（一）有利于促進事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展

社會的不斷發(fā)展對人才的要求更加多元化，而對事業(yè)單位人力資源管理進行創(chuàng)新，一方面能夠加強對事業(yè)單位人力資源的合理配置，實現(xiàn)“人崗匹配”，進一步提高工作效率；另一方面能在推動人事工作變革的同時，實現(xiàn)對人才的科學(xué)性、合理性、有效性的利用，從而促使人才在事業(yè)單位中發(fā)揮其自身的價值。因此，對事業(yè)單位人力資源管理進行創(chuàng)新，不僅有利于人力資源管理工作的順利進行，還有利于保證事業(yè)單位的發(fā)展符合當(dāng)下的發(fā)展背景，促進未來的可持續(xù)發(fā)展。

（二）有利于提高人力資源管理工作的效率

對事業(yè)單位人力資源管理進行創(chuàng)新，不僅能夠適應(yīng)當(dāng)今社會發(fā)展的需要，還能對傳統(tǒng)的人力資源管理模式進行改革。第一，推動工作人員圍繞傳統(tǒng)人力資源工作內(nèi)容進行全方位立體化分析，并針對原有的工作模式和組織結(jié)構(gòu)進行優(yōu)化改革；第二，促使工作人員對事業(yè)單位的其他資源進行統(tǒng)籌整合，使其能得到充分的利用，降低事業(yè)單位的整體運營成本。同時，對人力資源管理進行創(chuàng)新，還能對工作人員現(xiàn)有的工作方式進行優(yōu)化，從而提高事業(yè)單位人力資源管理工作的效率。

（三）有利于提升事業(yè)單位工作人員的積極性

人力資源管理即是對人的管理，對事業(yè)單位人力資源管理進行創(chuàng)新，一方面，對現(xiàn)有的考核制度和激勵制度進行科學(xué)合理的改進創(chuàng)新，使其更加符合當(dāng)前工作人員的實際需要，激發(fā)工作的主觀能動性，從而在工作崗位上發(fā)揮更大的價值，推動其全面發(fā)展，使事業(yè)單位的發(fā)展更加適應(yīng)社會的需要；另一方面，使現(xiàn)有的人力資源管理體系更加公平、公正，能夠讓工作人員以更飽滿的熱情進入工作狀態(tài)中，有利于提升他們的工作積極性和責(zé)任感。

四、創(chuàng)新事業(yè)單位人力資源管理的有效策略

（一）轉(zhuǎn)變管理觀念，理論聯(lián)系實際

想要解決當(dāng)前在事業(yè)單位人力資源管理中存在的一系列不足，最根本的策略就是轉(zhuǎn)變管理觀念，提高事業(yè)單位的管理創(chuàng)新積極性。這就要求事業(yè)單位不僅要對傳統(tǒng)管理觀念進行更新，秉持“以人為本”的管理理念，將更加科學(xué)創(chuàng)新的發(fā)展觀念融入當(dāng)前的事業(yè)單位人力資源管理工作中，通過觀察和了解工作人員的所思所想所需，從他們的實際需求出發(fā)，理論聯(lián)系實際制定符合發(fā)展的人性化的管理方案，為工作人員提供良好、積極向上的工作環(huán)境，以此完善人力資源管理工作。還要針對不同類型的工作團隊，制定具體的任職條件和規(guī)則，以保證各方面人才能夠做好本職工作。同時，還要結(jié)合單位實際現(xiàn)狀、社會發(fā)展趨勢和工作人員未來職業(yè)規(guī)劃等設(shè)計管理者晉級圖，一方面，做好人才儲備，為事業(yè)單位未來發(fā)展積累核心人力資源；另一方面，為相關(guān)人員提供職業(yè)上升渠道，使其能夠充分發(fā)揮自身潛力，最終提升工作效率和工作質(zhì)量。

（二）創(chuàng)新管理模式，健全管理制度

想要實現(xiàn)對事業(yè)單位人力資源管理模式的創(chuàng)新，就要根據(jù)本單位的實際發(fā)展需求，明確當(dāng)前存在的問題，并采取有效措施對現(xiàn)有的管理模式進行優(yōu)化改進，建立健全管理制度，構(gòu)建科學(xué)合理的管理模式，并以此作為開展工作的根據(jù)。第一，要堅持“以人為本”的人力資源管理理念。事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身的情況構(gòu)建和諧的文化氛圍，以此豐富工作人員的精神文化，同時為工作人員提供更多的機會提升其職業(yè)能力，從而提升人力資源的利用開發(fā)效率。第二，事業(yè)單位要重視在人力資源管理方面人力、物力、財力的投入，通過建立流暢、高效的管理運作模式，促使相關(guān)工作人員的專業(yè)能力得到有效發(fā)揮，從而為進一步創(chuàng)新人力資源管理工作提供專業(yè)技術(shù)基礎(chǔ)。第三，對管理制度進行改革。將當(dāng)前分散式管理轉(zhuǎn)變?yōu)闂l理式管理，建立健全崗位聘用制度，采用“全崗位聘用”的方式制定招聘需求，并根據(jù)具體情況為員工制定完整合理的晉升渠道，使員工能直觀看到自身的職位成長空間，從而促使其更加積極地投入到本職工作中。

（三）完善管理系統(tǒng)，優(yōu)化考核機制

在事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新過程中，優(yōu)化考核機制，完善管理系統(tǒng)是重要的一環(huán)。而考核機制的制定是否符合科學(xué)性、合理性、有效性則是提升員工工作積極性，推動人力資源管理創(chuàng)新工作的關(guān)鍵。因此，相關(guān)工作人員要從實際出發(fā)，在了解當(dāng)前事業(yè)單位在管理系統(tǒng)方面存在的不足之后，以實現(xiàn)人力資源管理創(chuàng)新目標(biāo)為導(dǎo)向，制定符合可持續(xù)發(fā)展的考核機制。比如，在制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)時，首先，要根據(jù)崗位性質(zhì)制定多樣化的考核標(biāo)準(zhǔn)，即“因崗因時制宜”，提升考核機制和工作人員實際表現(xiàn)之間的契合度；其次，對考核制度進一步細化，并在實施前收集大家的反饋信息，使考核機制更加人性化，更具可實施性；再次，將考核機制從“強制約束式”向“積極激勵式”轉(zhuǎn)變，探索更易被接受和執(zhí)行的激勵考核機制，以此調(diào)動工作人員的積極性；最后，可以采用定性考核和定量考核相結(jié)合的方式，打破傳統(tǒng)僵化的硬性考核模式，建立完善的職位晉升和獎勵機制，一方面消除大家對考核機制的抵觸情緒，能夠更加積極地投入到工作中，另一方面在完善的管理系統(tǒng)中逐步建立自我認同感和自我提升感，提高事業(yè)單位的文化影響力，促進事業(yè)單位的長遠發(fā)展。

（四）資源有效分配，實現(xiàn)人崗匹配

科技的發(fā)展為事業(yè)單位進行合理的人力資源分配提供了先進的技術(shù)條件。在對事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新的過程中，事業(yè)單位可以借助當(dāng)前先進的信息技術(shù)，將各分支機構(gòu)的人才相關(guān)信息，如個人經(jīng)歷、工作經(jīng)驗、特長等進行有效匯總，從而實現(xiàn)對人力資源的有效整合。同時，結(jié)合當(dāng)前工作崗位的要求，為其匹配更為符合的人才，從而實現(xiàn)“人崗匹配”。除此以外，在新時期和新媒體不斷發(fā)展的當(dāng)今，借助大數(shù)據(jù)還可以實現(xiàn)事業(yè)單位和各分支機構(gòu)之間的信息交流和數(shù)據(jù)共享，加強溝通，通過了解更多的可能性，在一定程度上保證人才和崗位之間的契合度。

為了實現(xiàn)資源的有效分配，事業(yè)單位還可以借助大數(shù)據(jù)對工作人員的工作內(nèi)容進一步優(yōu)化，鼓勵工作人員借助計算機等現(xiàn)代化設(shè)備完成復(fù)雜煩瑣的工作，使其有更充足的精力和時間安排其他的工作內(nèi)容，最終提升他們的工作效率，為社會提供更多優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，實現(xiàn)對各類資源的最大化利用。

（五）提升人員素質(zhì)，加強崗位培訓(xùn)

提升事業(yè)單位工作人員素質(zhì)，對實現(xiàn)人力資源管理創(chuàng)新目標(biāo)具有重要意義。首先，加強事業(yè)單位各部門之間的有效溝通，促進工作人員之間的協(xié)調(diào)合作，使人力資源部門能獲得真實有效的信息，并針對大家在專業(yè)能力、職業(yè)素養(yǎng)等方面存在的問題，制定相應(yīng)的崗位培訓(xùn)計劃，以此提升工作人員與所在崗位的匹配度，同時也有利于及時發(fā)現(xiàn)人才，發(fā)揮人力資源的最大優(yōu)勢。其次，為了提升工作人員的專業(yè)能力，一方面可以引進外部的復(fù)合型優(yōu)質(zhì)人才，為事業(yè)單位注入新鮮血液，推動事業(yè)單位人力資源管理的順利發(fā)展；另一方面通過組織訓(xùn)練、情景模擬、角色扮演等活動，提高大家的職業(yè)素養(yǎng)和專業(yè)能力。最后，為了提升工作人員的工作效率和對信息化技術(shù)的接受程度，安排專業(yè)的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)人員為其進行專項培訓(xùn)，提升工作人員的學(xué)習(xí)能力。通過加強長期培訓(xùn)、短期培訓(xùn)等崗位培訓(xùn)，創(chuàng)新培訓(xùn)方法，根據(jù)工作實際需求建立專業(yè)的技術(shù)知識庫，營造濃厚的學(xué)習(xí)氛圍，提升工作人員對培訓(xùn)內(nèi)容的興趣，加深他們對培訓(xùn)內(nèi)容的理解和吸收，最終為事業(yè)單位的高質(zhì)量、高水平發(fā)展提供人才保障和技術(shù)支持，使事業(yè)單位人力資源管理工作朝著專業(yè)化、規(guī)范化和現(xiàn)代化發(fā)展，符合時代的需求。

五、結(jié)語

綜上所述，事業(yè)單位關(guān)系民生發(fā)展，人力資源又是影響事業(yè)單位良性發(fā)展的重要因素。事業(yè)單位在人力資源管理發(fā)展過程中存在的問題，如管理觀念落后、管理模式落伍、管理系統(tǒng)刻板、資源分配不當(dāng)、人員素質(zhì)欠佳等，但通過轉(zhuǎn)變管理觀念，理論聯(lián)系實際、創(chuàng)新管理模式，健全管理制度、完善管理系統(tǒng)，優(yōu)化考核機制、資源有效分配，實現(xiàn)人崗匹配、提升人員素質(zhì)，加強崗位培訓(xùn)等方式，解決在發(fā)展中遇到的問題，不僅能夠有效解決當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理發(fā)展中存在的問題，還能實現(xiàn)創(chuàng)新改進，不僅有利于提升工作人員的工作積極性和工作效率，還有利于促進事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。因此，為了推動事業(yè)單位的良性發(fā)展，對人力資源管理進行創(chuàng)新勢在必行。