葉冬生

中國海洋石油集團(tuán)有限公司財務(wù)共享服務(wù)中心

引言

財務(wù)管理工作作為現(xiàn)代化企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)經(jīng)營的核心與重點(diǎn)，在財務(wù)管理之中引入共享服務(wù)中心的管理方式，是企業(yè)整體轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵一步。構(gòu)建財務(wù)共享服務(wù)中心后，工作人員在工作上的特點(diǎn)與以往有所不同，企業(yè)能根據(jù)自身發(fā)展實際情況，來針對性地細(xì)化工作內(nèi)容，并將責(zé)任落實到工作人員身上，以此來實現(xiàn)工作的標(biāo)準(zhǔn)化、現(xiàn)代化，全方位達(dá)成一崗一職的管理模式。基于此，下文將對財務(wù)共享服務(wù)中心起源與發(fā)展進(jìn)行分析，并闡述財務(wù)共享服務(wù)中心現(xiàn)階段狀況，最后提出激勵措施，希望可以為財務(wù)共享服務(wù)中心的更好發(fā)展提供建議與思路。

一、財務(wù)共享服務(wù)中心起源與發(fā)展

在社會經(jīng)濟(jì)持續(xù)發(fā)展進(jìn)步的時代環(huán)境下，社會中企業(yè)的規(guī)模也在持續(xù)擴(kuò)大，在管控財務(wù)方面的成本和風(fēng)險隨之增加，以往企業(yè)在發(fā)展中存在的問題暴露。在這種情況下以往的傳統(tǒng)財務(wù)管理模式已經(jīng)不能滿足實際工作的需要，在此基礎(chǔ)上，一部分跨國公司，如福特汽車公司等，開始著眼研究財務(wù)共享服務(wù)中心的創(chuàng)設(shè)與建立，也就是將集團(tuán)企業(yè)之中單一、反復(fù)的財務(wù)工作統(tǒng)一起來，規(guī)范化管理，從而達(dá)成降低成本、提升工作效率、優(yōu)化管理控制和資金管理轉(zhuǎn)型的目標(biāo)。財務(wù)共享在這些大型企業(yè)中的成功案例，推動了這一方式的高速發(fā)展[1]。

二十一世紀(jì)初期，這一模式通過外企引進(jìn)到了我國，2005年，中興企業(yè)創(chuàng)設(shè)了國內(nèi)第一家財務(wù)共享服務(wù)中心，之后越來越多的企業(yè)紛紛效仿，開始著手創(chuàng)辦財務(wù)共享服務(wù)中心。在科學(xué)信息技術(shù)的持續(xù)進(jìn)步以及我國政府大力推動下，財務(wù)共享走進(jìn)了高速發(fā)展的時期，依托互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，運(yùn)用信息技術(shù)等手段，已經(jīng)有超過半數(shù)的大型企業(yè)創(chuàng)設(shè)建立了財務(wù)共享服務(wù)中心，“智能化財務(wù)”賦予了企業(yè)更快、更強(qiáng)發(fā)展。

二、財務(wù)共享服務(wù)中心人力資源現(xiàn)狀

（一）員工年齡小

我國企業(yè)所建設(shè)的財務(wù)中心往往使用時間在十年以內(nèi)，除去管理崗位外，基礎(chǔ)崗位的工作人員都是來自于財務(wù)中心建成后的內(nèi)部或外部招聘。由于財務(wù)工作人員需要量較多，而年輕的工作人員對于新鮮事物有更強(qiáng)的接受能力，并且能對計算機(jī)技術(shù)等進(jìn)行合理運(yùn)用。企業(yè)也更加愿意招收高校的應(yīng)屆畢業(yè)生，相比于有經(jīng)驗的工作人員來說，應(yīng)屆畢業(yè)生更加易于認(rèn)同和接受企業(yè)的價值觀以及企業(yè)文化，這對于培育其對企業(yè)的忠誠度來說有著較大優(yōu)勢[2]。

（二）本科學(xué)歷為主

財務(wù)共享服務(wù)中心將相應(yīng)工作展開了精細(xì)化分工，形成專業(yè)化業(yè)務(wù)線條，根據(jù)財務(wù)共享服務(wù)中心的實際崗位內(nèi)容，從管理資金、影像等工作中能看出，對于財務(wù)工作的專業(yè)素質(zhì)要求并不高，工作較為容易上手，對口的大專學(xué)歷就可以勝任。隨著我國整體教育環(huán)境的不斷改善以及本科學(xué)歷的較高性價比，財務(wù)共享服務(wù)中心在招聘錄用人員的過程中更傾向于本科學(xué)歷，在信息化技術(shù)等需要專研方面更傾向于研究生學(xué)歷。

（三）女性多

由于財務(wù)工作的特性，財務(wù)部門工作人員大部分都是女性，財務(wù)共享服務(wù)中心也是如此。首先，從人才這一角度入手，往往所錄取的都是各類財務(wù)管理、會計等專業(yè)的學(xué)生，而女性的占比較大。其次，因為財務(wù)管理是和企業(yè)的資金聯(lián)系在一起，所以需要工作人員在日常工作上能具有充足耐心，而女性在這一方面有著天生的優(yōu)勢；除此以外，女性更加傾向穩(wěn)定的辦公室工作，因此女性更加容易被人力資源部門在招聘時所認(rèn)可。

（四）從事財務(wù)基礎(chǔ)工作

現(xiàn)階段財務(wù)共享的主要工作還是財務(wù)核算，單據(jù)量大，需要處理的人員數(shù)量較多，核算也是財務(wù)共享的基礎(chǔ)業(yè)務(wù)，呈現(xiàn)了不管在核算業(yè)務(wù)量上占了較大的比重，還是在核算人員的數(shù)量上占了較大的比重。大多數(shù)的財務(wù)共享服務(wù)中心是從原來屬地公司財務(wù)部門分離出來，考慮到很多的不確定性，財務(wù)部門不愿把骨干精英劃轉(zhuǎn)到財務(wù)共享服務(wù)中心，安排能力相對弱的人員到財務(wù)共享服務(wù)中心，劃轉(zhuǎn)人員一般從事較為基礎(chǔ)的核算工作，并且從屬地公司分離后不再直接與業(yè)務(wù)人員接觸。

（五）存有部分業(yè)務(wù)外包形式的員工

由于財務(wù)中心人員編制限制，提高業(yè)務(wù)專業(yè)性程度等原因，在初審、核算、檔案管理等非重點(diǎn)工作崗位上，往往采取外包的方式來由相應(yīng)的外包公司安排工作人員，因此存在正式員工和非正式員工。業(yè)務(wù)外包工作人員以及實習(xí)生作為非正式員工，在人力資源管理上存在了差異，因此其對于財務(wù)共享服務(wù)中心的認(rèn)同感與歸屬感并不強(qiáng)烈。

三、財務(wù)共享服務(wù)中心人力資源管理中的不足

（一）績效評估成果不理想

我國大部分財務(wù)共享服務(wù)中心所建設(shè)的時間較短，同時對應(yīng)的績效評價系統(tǒng)還在不斷的深入研究，雖然在具體工作中是以處理單據(jù)業(yè)務(wù)為主，一些財務(wù)中心往往單純的通過單據(jù)量來體現(xiàn)業(yè)績，會致使管理水平不能有效提升。一部分財務(wù)中心績效指示標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計含糊不清，無法發(fā)揮出預(yù)期效果，影響企業(yè)發(fā)展[3]。

（二）與公司業(yè)務(wù)脫節(jié)

財務(wù)共享服務(wù)中心作為公司獨(dú)立的部門，財務(wù)共享服務(wù)中心人員不再與公司的業(yè)務(wù)人員直接接觸，而是通過合同、報銷單據(jù)、資產(chǎn)清單等了解業(yè)務(wù)，脫離了直接面對業(yè)務(wù)的環(huán)境，有時直接的財務(wù)數(shù)字無法確切表達(dá)公司目前的實際經(jīng)營狀況。財務(wù)共享服務(wù)中心的工作人員往往不再和當(dāng)?shù)氐亩悇?wù)部門直接接觸，使得對于稅務(wù)風(fēng)險的察覺度降低，增加成本和風(fēng)險發(fā)生概率。

（三）業(yè)務(wù)人員職業(yè)發(fā)展瓶頸

財務(wù)共享服務(wù)中心之中，年輕人數(shù)量占比較多，長時間單一重復(fù)的基礎(chǔ)性工作，導(dǎo)致員工綜合素養(yǎng)沒有提高，一部分員工的綜合技能可能被削弱，導(dǎo)致工作人員在實際工作中產(chǎn)生抵觸的心理。所以，在這種情況下更加希望晉升。因為財務(wù)共享服務(wù)中心的人才結(jié)構(gòu)體系影響，使得工作人員的升職機(jī)會不多，往往相仿的工作人員之間競爭更加激烈，一旦工作人員發(fā)現(xiàn)壓力較大，并且無處釋放的時候，就會出現(xiàn)離職的情況。

四、財務(wù)共享服務(wù)中心人力資源激勵措施

（一）拓展財務(wù)共享的業(yè)務(wù)類型

通過對當(dāng)前我國財務(wù)共享服務(wù)中心的實際情況分析能看出，很多都依然還是應(yīng)用以往傳統(tǒng)的財務(wù)共享模式，其重點(diǎn)在于報銷資金、處理資金和應(yīng)收應(yīng)付財務(wù)等方面。在目前我國經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展情況下，各類先進(jìn)技術(shù)被廣泛應(yīng)用，所以需要財務(wù)共享能更加重視財務(wù)服務(wù)的深度和廣度，是要進(jìn)一步延伸，增加財務(wù)共享類別，為其提供多樣服務(wù)。比如，通過財務(wù)共享服務(wù)中心平臺，以此來研究企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)規(guī)則、財務(wù)數(shù)據(jù)等，并管理好客戶的信用等級、成本資源和稅務(wù)籌劃等內(nèi)容，深入挖掘資源背后的含義，利用這樣的方式來將財務(wù)共享服務(wù)中心變?yōu)槠髽I(yè)收集和存儲知識的重點(diǎn)，能為后續(xù)的管理與運(yùn)營提供幫助。因為財務(wù)共享業(yè)務(wù)涉及到的內(nèi)容較多，所以可以通過加強(qiáng)設(shè)計財務(wù)共享服務(wù)中心水平的方式，有效的調(diào)整崗位，以此來讓工作人員能更加全面地開展工作，充分體會到不同的工作內(nèi)容，從而提高業(yè)務(wù)辦理工作人員的知識儲備以及業(yè)務(wù)累積，并實現(xiàn)財務(wù)共享的業(yè)績提升，最終形成一種良性的相輔相成、相互作用。

（二）完備績效考核模式

目前財務(wù)共享模式的最明顯特點(diǎn)就是標(biāo)準(zhǔn)化，多數(shù)的工作內(nèi)容都可以通過對考核指標(biāo)的量化，以此來評價工作情況。所以，績效考核內(nèi)容是否平等、公平，將直接影響工作質(zhì)量和效果，需要能突出體現(xiàn)創(chuàng)新性。在財務(wù)共享設(shè)計績效考核指標(biāo)上，應(yīng)能按照公平、公正的原則，并迎合時代發(fā)展來引進(jìn)先進(jìn)技術(shù)，以處理單據(jù)為基礎(chǔ)，能根據(jù)單據(jù)的實際情況，保證單據(jù)處理的準(zhǔn)確性、時效性，相應(yīng)指標(biāo)具有精準(zhǔn)性、實效性和差異性的特點(diǎn)；與此同時，指示標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計應(yīng)該具有綜合性與指向性，考慮好績效考核各項指標(biāo)的考核權(quán)重以及考驗周期，整體顯現(xiàn)出業(yè)務(wù)工作人員的技術(shù)水平、職業(yè)素養(yǎng)以及數(shù)字化能力等。推進(jìn)考核分配聯(lián)動機(jī)制，推進(jìn)月度考核、年度考核、任期考核、專項考核等動態(tài)化考核評價工作。除此之外，績效考核結(jié)果還應(yīng)與工作人員的薪酬待遇等聯(lián)系在一起，通過這樣的方式能更好地激勵工作人員，便于體現(xiàn)出績效考核的激勵作用，留住一些素質(zhì)高、經(jīng)驗豐富的專業(yè)人才，深度挖掘業(yè)務(wù)骨干[4]。

（三）加強(qiáng)崗位培訓(xùn)

建立以培訓(xùn)財務(wù)知識為基礎(chǔ)的財務(wù)共享服務(wù)中心人才培訓(xùn)體系，推動崗位、團(tuán)隊的學(xué)習(xí)，構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織的企業(yè)文化。一是推進(jìn)崗位的專業(yè)知識培訓(xùn)，在每日或每周固定時間專門組織學(xué)習(xí)《會計準(zhǔn)則》等財務(wù)基礎(chǔ)知識，加大對員工基礎(chǔ)知識培訓(xùn)的力度，通過學(xué)習(xí)基礎(chǔ)知識，提高員工基本素質(zhì)。二是組織會計技能競賽、崗位大練兵等，以賽促學(xué)，在日常工作中多組織專業(yè)的競賽，促進(jìn)員工強(qiáng)化學(xué)習(xí)知識的系統(tǒng)性和深度。三是走到服務(wù)的屬地公司學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識，在財務(wù)共享和屬地業(yè)務(wù)處于相對隔離的狀態(tài)下，財務(wù)共享員工主動走出去，到屬地公司學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)流程和業(yè)務(wù)知識，做到對業(yè)務(wù)的了解，便于更加準(zhǔn)確地核算和出具報表。同時，做好培訓(xùn)效果的跟蹤，確保崗位培訓(xùn)能較大程度轉(zhuǎn)化為財務(wù)共享服務(wù)的生產(chǎn)力。

（四）拓寬晉升渠道

不斷豐富工作渠道，創(chuàng)設(shè)起有效的成長通道，便于能讓工作人員更好地關(guān)注自己的工作，以此來為其提供幫助。首先，因為工作人員的崗位不多，所以可以額外地創(chuàng)建一個管理途徑，通過這一方式來提拔一部分業(yè)務(wù)能力較強(qiáng)且具有管理能力的財務(wù)人員成為公司級主管和經(jīng)理等；對于不相同的財務(wù)人員，通過雙向交流，可以相應(yīng)晉升為業(yè)務(wù)領(lǐng)頭人或者專業(yè)技術(shù)水平較強(qiáng)的專業(yè)型人才；其次，創(chuàng)設(shè)起財務(wù)共享服務(wù)中心與服務(wù)對象企業(yè)之間的關(guān)聯(lián)，例如，可以將服務(wù)中心作為企業(yè)的人才終端，企業(yè)在引入剛?cè)肼毜拇髮W(xué)生時，就應(yīng)該在財務(wù)共享服務(wù)中心經(jīng)過一段時間的學(xué)習(xí)后，能自己在企業(yè)的子公司或者是分公司尋找適合的崗位，或者是通過掛職的方式來到其他的合作企業(yè)中交流學(xué)習(xí)，真正突出體現(xiàn)出財務(wù)共享服務(wù)中心培養(yǎng)人才的價值。這與我國騰訊企業(yè)所創(chuàng)建的活水方案有很相似的特點(diǎn)，積極組織人才，并在培養(yǎng)人才方面體現(xiàn)出全面性。此外，對于一些具有雙軌制的共享中心，應(yīng)能派遣實習(xí)生和業(yè)務(wù)人員，如若其工作能力突出、業(yè)務(wù)辦理出色，那么應(yīng)該予以轉(zhuǎn)正鼓勵，從而有效提高其工作動力。

（五）重視精神激勵

馬斯洛在需求層次論之中提到過：獲取他人的認(rèn)可與尊重，實現(xiàn)自我價值的達(dá)成，是人們更高層面的需要。財務(wù)共享服務(wù)中心，在為業(yè)務(wù)工作人員提供物質(zhì)方面激勵的同時，還應(yīng)該重視精神層面的激勵作用，在實際工作中，對于表現(xiàn)優(yōu)異的人員，應(yīng)該頒發(fā)榮譽(yù)證書，通過頒發(fā)優(yōu)秀員工、先進(jìn)集體等榮譽(yù)，還可以以月度和年度為單位，評選出工作之星。通過這種方式，讓工作人員切實感受到公司對于自己的認(rèn)可與重視，認(rèn)識到自己對于公司所帶來的價值以及自身工作能力的優(yōu)異，從而有效激發(fā)工作人員內(nèi)在潛能。除此以外，財務(wù)中心管理人員還應(yīng)能重視了解工作人員的實際情況，并加強(qiáng)與業(yè)務(wù)人員之間相互聯(lián)系，明確在實際工作中遇到的問題。通過組織工會等方式來解決遇到的問題，讓工作人員在工作上更加積極主動，能更好地投入到工作中。例如，應(yīng)該強(qiáng)化對女性工作者的關(guān)心與照顧，引領(lǐng)其在家庭與工作之間找到平衡點(diǎn)。對于年紀(jì)較小的工作人員，通過建立職工之家等，對其給予成家等方面的幫助……通過這種方式，創(chuàng)設(shè)出一個積極、和諧的工作氛圍，實現(xiàn)財務(wù)共享服務(wù)中心每一位工作人員都積極投入到工作中，并熱愛工作。

五、結(jié)束語

綜上所述，因為我國財務(wù)共享服務(wù)中心創(chuàng)設(shè)建立的時間并不長久，其中也有著很多問題需要進(jìn)一步解決。企業(yè)在創(chuàng)建財務(wù)共享服務(wù)中心的時候，應(yīng)能重視技術(shù)應(yīng)用，突出體現(xiàn)系統(tǒng)改革給企業(yè)帶來的影響，不僅能減少成本，同時還能規(guī)范力，加強(qiáng)財務(wù)工作人員能及時地轉(zhuǎn)換角色，有效的投入到工作中。因此，財務(wù)共享服務(wù)中心應(yīng)該為工作人員創(chuàng)設(shè)優(yōu)良環(huán)境，并讓工作人員切實享受到激勵政策帶來的好處，這樣才可以推動財務(wù)共享服務(wù)中心進(jìn)步發(fā)展，推動財務(wù)的數(shù)字化轉(zhuǎn)型，實現(xiàn)工作人員對企業(yè)的認(rèn)可與歸屬感。