張忻 習嘉琪 屈奕帆

摘要 高校是國家建設(shè)世界人才中心和創(chuàng)新高地的重要陣地。新時代對高校學科和人才隊伍建設(shè)工作提出更高需求，為此，作者團隊探索出基于大數(shù)據(jù)的工作思路和模式，運用知識工程技術(shù)構(gòu)建了全球?qū)W科人才信息供應(yīng)鏈，搭建了全球?qū)W科人才雷達系統(tǒng)，實現(xiàn)了全球?qū)W科人才數(shù)據(jù)的一體化治理，在學科建設(shè)分析、人才精準發(fā)現(xiàn)、人才精準培育、科研情報支持等方面形成了新方法新經(jīng)驗。

關(guān)鍵詞 全球?qū)W科人才雷達；大數(shù)據(jù)；人才工作

中圖分類號：G642文獻標識碼：ADOI：10.16400/j.cnki.kjdk.2023.6.001

中國加快建設(shè)世界一流大學、世界重要人才中心和創(chuàng)新高地的戰(zhàn)略推進，要求高校的學科和人才治理體系和治理能力的現(xiàn)代化，具體表現(xiàn)為學科監(jiān)測實時化、人才盤點精細化、人才引進精準化、人才培育智能化、人才評價自主化、數(shù)據(jù)采集自動化、數(shù)據(jù)治理一體化。我國高校亟需構(gòu)建自主可控的學科人才數(shù)據(jù)底座，進而培育出現(xiàn)代化的學科人才治理能力。

本文探索人才引育新思路和模式，采用知識工程技術(shù)構(gòu)建學科領(lǐng)域人才知識圖譜，突破“信息孤島”困境，通過大數(shù)據(jù)手段揭示人才成長規(guī)律及學科發(fā)展趨勢，為精準尋才引智、把握學科趨勢、追蹤領(lǐng)域動態(tài)、人才評價提供助力。

1相關(guān)工作綜述

高校人才引育研究作為人才引育工作的前沿視角，越來越成為研究的熱點。國內(nèi)外對人才引育的探討取得了一系列成果。

在運用大數(shù)據(jù)分析人才引育策略方面，衛(wèi)承霏[1]提出運用大數(shù)據(jù)思維構(gòu)建人才引培模式的必要性和重要意義，但未提出具體實施方案和技術(shù)路線。

在高校人才引育策略方面，張靜輝[2]從重引進、輕服務(wù)，重考核、輕反饋，重個體、輕團隊等方面剖析了高校高層次人才引育工作存在的問題并歸納了部分解決辦法。趙長海等[3]提出建立現(xiàn)有青年人才培育機制，并闡述構(gòu)建可持續(xù)壯大的科技創(chuàng)新人才團隊的方法。Ai Zhang[4]等從高校角度出發(fā)闡明和分析創(chuàng)新人才引育策略。孫靜霞[5]闡述高校高層次人才“引培用服”創(chuàng)新機制。廖克敏[6]從機制構(gòu)建的意義、高層次人才引育現(xiàn)狀及機制建構(gòu)策略等方面作了簡要分析。滕心蕊[7]等從高校應(yīng)科學規(guī)劃引才方向、核算人力資源效益、優(yōu)化引才工作考核、建立健全“引育”機制等角度提出合理應(yīng)對人才流失的舉措。程文鳳[8]從人才引不來、人才留不住等角度剖析高端人才引育困境，并從拓寬人才引育渠道、嚴把人才質(zhì)量、完善配套服務(wù)體系、全面提升薪酬待遇、提供良好科研環(huán)境等提出具體的對策和建議。王小力等[9]聚焦C9高校青年高層次人才引進問題，提出應(yīng)結(jié)合高校自身學科特點引進人才并注重匹配度等對策建議。蘭智妮等[10]聚焦西部地區(qū)高校人才引育工作實踐，與一流學科建設(shè)相結(jié)合，提出存在的問題和未來發(fā)展之路。陸媛等[11]從加強頂層設(shè)計，突出重點，以各級各類人才項目為抓手，科學地設(shè)計和優(yōu)化人才成長路徑，提出構(gòu)建高層次人才引育機制。徐劍波[12]等提出從制度的科學設(shè)計和系統(tǒng)創(chuàng)新出發(fā)，科學地提升和盤活“增量”水準，優(yōu)化和提振“存量”內(nèi)涵，實現(xiàn)制度和文化凝聚高層次人才。

在大數(shù)據(jù)視角下其他人才（學生）培養(yǎng)方面，徐濤[13]利用大數(shù)據(jù)分析技術(shù)著重分析社會需求與人才培養(yǎng)之間的關(guān)聯(lián)指標并建立系統(tǒng)化的人才培養(yǎng)模式。詹川[14]等通過數(shù)理統(tǒng)計分析具體人才供應(yīng)鏈崗位技能需求的特點及相關(guān)關(guān)系。雷鳴[15]等人運用科學知識圖譜和CiteSpace軟件對以“大數(shù)據(jù)”和“人才培養(yǎng)”為主題的255篇研究文獻進行可視化分析。陸婷[16]闡述了數(shù)學數(shù)據(jù)建?；顒訉Ω咝Ｈ瞬排囵B(yǎng)的積極影響。

綜上所述，對于人才引育，國內(nèi)外學者已進行了廣泛的探索研究，創(chuàng)新性地提出一系列策略并進行案例分析及數(shù)據(jù)檢驗，但結(jié)合目前的時代要求和國家導向，仍存在一些問題：一是研究大多集中于理論探究、政策論述與實踐途徑，從大數(shù)據(jù)角度探討人才引育，尤其是高校人才引育策略非常之少。二是極個別將大數(shù)據(jù)與人才引育相結(jié)合進行的研究，也側(cè)重論述采用大數(shù)據(jù)加強人才引育工作的重要性和意義，沒有提出如何利用信息化手段，如何采用大數(shù)據(jù)統(tǒng)計、挖掘、整合、分析與運用。

2解決方案

2.1建設(shè)思路

高校是重要的人才中心和創(chuàng)新高地。在高校建設(shè)全球?qū)W科人才雷達，用大數(shù)據(jù)平臺可形成“使命牽引，體系支撐，人機協(xié)同，快速響應(yīng)，科學決策”的學科人才工作新范式。

針對人才引進，綜合評價引進人才的重要程度和發(fā)展?jié)摿?，為人才引進提供數(shù)據(jù)支撐，建立科學、精準的人才引進實施方案，為學校評價考核體系和指標設(shè)定提供參考，為學校國際同行評價提供全球范圍內(nèi)的專家智庫。

針對人才培育，形成人才成長評估模型，將人才現(xiàn)有成果與指標體系進行對比，更精確發(fā)現(xiàn)自身目前的短板缺項，從而有針對性地制訂培育方案，為學者的個性化發(fā)展和規(guī)劃提供支撐；擴充學校高層次人才后備庫，為學者對標對表、補短補缺強長等提供數(shù)據(jù)來源和指標參考；為學者科研提供數(shù)據(jù)決策支持。

針對學科建設(shè)，支撐學校學科評估與發(fā)展，為實現(xiàn)機構(gòu)超前規(guī)劃和精準實施提供參考和支撐；為學校建立新興交叉學科及機構(gòu)提供支撐；為學院和學校師資隊伍規(guī)劃和人才布局提供數(shù)據(jù)參考，使學校學科布局，人才結(jié)構(gòu)調(diào)整等方面更精確。

2.2體系結(jié)構(gòu)

全球?qū)W科人才雷達是一個全球?qū)W科人才大數(shù)據(jù)治理平臺，主要劃分為數(shù)據(jù)層、模型層、畫像層和業(yè)務(wù)層。數(shù)據(jù)層主要為全球?qū)W科人才知識圖譜數(shù)據(jù)庫和各類基礎(chǔ)原料數(shù)據(jù)緩存庫。模型層是對數(shù)據(jù)層的一體化組織，提供標準化訪問接口。主要為數(shù)據(jù)模型和基于數(shù)據(jù)模型的各類算法模型。畫像層是對模型層各數(shù)據(jù)實體和關(guān)系的高層次整合，給用戶提供了針對性的分析視角和細粒度的視圖。業(yè)務(wù)層是對畫像層各數(shù)據(jù)視圖和分析模塊的有機整合（見圖1，P3）。

2.3數(shù)據(jù)模型設(shè)計與實現(xiàn)

全球?qū)W科人才雷達的核心數(shù)據(jù)模型是由多種實體和關(guān)系組成的知識圖譜，以統(tǒng)一數(shù)據(jù)模型來融合不同源異構(gòu)數(shù)據(jù)。

實體包括：人才、機構(gòu)、刊物（包括期刊和會議）、文獻（包括論文、專利、專著、數(shù)據(jù)集等）、主題（文獻中提取的研究方向關(guān)鍵詞）、國家或地區(qū)，以及擴展內(nèi)容。

關(guān)系包括：機構(gòu)和人才之間的雇傭關(guān)系、人才/機構(gòu)與文獻的發(fā)表關(guān)系、刊物與文獻的發(fā)布關(guān)系、文獻與主題的關(guān)聯(lián)關(guān)系、主題之間的概念層次關(guān)系、文獻之間的引用關(guān)系，以及其他擴展關(guān)系?！皢翁P(guān)系”還可導出兩跳甚至多跳關(guān)系。

2.4畫像模型設(shè)計與實現(xiàn)

本文畫像是基于全球?qū)W科人才知識圖譜并結(jié)合實際業(yè)務(wù)需要而設(shè)計的高階數(shù)據(jù)模型，通過大數(shù)據(jù)可視化技術(shù)提供相應(yīng)視圖，且支持報表導出、橫向分析和下鉆分析。

2.4.1人才畫像

人才畫像是以人才個人為中心視角，以不同視圖展現(xiàn)人才各方面關(guān)聯(lián)科研情報的高層次數(shù)據(jù)模型。

興趣分析：通過AI技術(shù)分析該人才發(fā)表的全部作品，根據(jù)關(guān)鍵詞的出現(xiàn)頻次和關(guān)聯(lián)度繪制“興趣詞云”；以“氣泡圖”展現(xiàn)該學者歷年在各個研究方向的產(chǎn)出變化；以表格形式展現(xiàn)該學者在不同研究方向的跟進時間、該方向在全球首次出現(xiàn)的時間、學者在該方向的年均論文數(shù)、跟進延遲和研究時長；以“點線圖”展現(xiàn)學者研究領(lǐng)域的交叉性和深入性。

發(fā)表分析：以柱狀圖展示學者歷年論文數(shù)，以折線圖展示學者的歷年被引數(shù)；以堆疊柱狀圖展示歷年論文在不同分區(qū)期刊的分布情況；以表格統(tǒng)計展示歷年論文數(shù)、被引數(shù)、一區(qū)論文數(shù)、一作率、末作率（近似表示“通訊作者”）；以玫瑰圖展示論文期刊分布情況，以表格統(tǒng)計在各個期刊/會議的論文數(shù)、首次末次發(fā)表時間、期刊等級。

他引分析：以柱狀圖展示歷年他引學者數(shù)、論文數(shù)、期刊數(shù)和機構(gòu)數(shù)；以堆疊柱狀圖展示歷年他引文章的分區(qū)分布情況；以表格展示他引論文列表。

合作分析：以表格形式展示學者的“合作者視圖”，統(tǒng)計出每位合作學者的合作起止時間、論文數(shù)、所在機構(gòu)、學術(shù)生涯起止時間、合作論文數(shù)；以表格形式展示“合作機構(gòu)視圖”，統(tǒng)計出每家合作機構(gòu)的合作起止時間、合作論文數(shù)、合作學者數(shù)；以地圖展示“合作機構(gòu)分布圖”，地圖上亮點為機構(gòu)位置，亮點大小表示合作論文數(shù)。

人才畫像是對科研人才科學素養(yǎng)的數(shù)據(jù)化全景展示，做到了“比學者更了解自己”，是人才引育分析工作的重要抓手。

2.4.2地區(qū)畫像

地區(qū)畫像以某地區(qū)為中心視角，以不同視圖展現(xiàn)地區(qū)各方面關(guān)聯(lián)科研情報的高層次數(shù)據(jù)模型。由于不同地區(qū)有各自的產(chǎn)業(yè)特色、人才政策和經(jīng)濟水平，人才往往有明顯的地區(qū)聚集效應(yīng)和地方差異。地區(qū)畫像主要提供地區(qū)機構(gòu)分析、地區(qū)學科分析、地區(qū)人才分析、地區(qū)合作分析等板塊。

地區(qū)畫像可幫助用戶了解地方內(nèi)有哪些機構(gòu)、人才、學科方向，分析科研優(yōu)勢、人才構(gòu)成、人才缺口、引才需求、產(chǎn)學結(jié)構(gòu)，為地方人才盤點、校地共建合作、地方人才引進、地方產(chǎn)學對接提供決策支持。

2.4.3學科畫像

學科畫像以某研究主題為中心視角，以不同視圖展現(xiàn)該主題各方面關(guān)聯(lián)科研情報的高層次數(shù)據(jù)模型。包括：關(guān)聯(lián)學科、新晉學者、新興主題、跟進機構(gòu)、相關(guān)期刊、學科溯源。其中學科溯源展示該研究方向在全球首次出現(xiàn)的時間、首篇論文、首發(fā)學者、首發(fā)機構(gòu)、首發(fā)期刊和首發(fā)地區(qū)。點擊可進入相應(yīng)的文獻畫像、人才畫像、機構(gòu)畫像、期刊畫像和地區(qū)畫像。進一步，可限定地區(qū)和機構(gòu)，研究地區(qū)或機構(gòu)內(nèi)的首發(fā)情況。

2.4.4期刊畫像

期刊畫像以某期刊或會議為中心視角，以不同視圖展現(xiàn)期刊或會議各方面關(guān)聯(lián)科研情報的高層次數(shù)據(jù)模型。主要展示期刊內(nèi)的最新論文、高被引論文、高產(chǎn)作者、高被引作者、機構(gòu)跟進情況、高產(chǎn)機構(gòu)、高被引機構(gòu)、最新研究主題、熱門研究主題、相關(guān)期刊和會議、細分人才庫和論文庫。期刊或會議有鮮明的學科方向性，對重點期刊的考查有助于快速了解學科前沿動態(tài)，發(fā)現(xiàn)學科人才，學習借鑒不同機構(gòu)和人才的研究布局。

2.4.5機構(gòu)畫像

機構(gòu)畫像以某機構(gòu)為中心視角，以不同視圖展現(xiàn)機構(gòu)各方面關(guān)聯(lián)科研情報的高層次數(shù)據(jù)模型。主要展示機構(gòu)內(nèi)的最新論文、高被引論文、高產(chǎn)作者、高被引作者、學科跟進情況、最新研究主題、熱門研究主題等。利用機構(gòu)畫像可學習借鑒不同機構(gòu)的人才布局和學科規(guī)劃。

2.4.6團隊畫像

團隊畫像以某團隊為中心視角，以不同視圖展現(xiàn)團隊各方面關(guān)聯(lián)科研情報的高層次數(shù)據(jù)模型。團隊畫像支持用戶自由創(chuàng)建團隊，只需要將系統(tǒng)中的人才加入團隊，就自動生成團隊畫像。包括：團隊人才分析、研究興趣分析、參與期刊分析、參與會議分析、合作學者分析、合作機構(gòu)分析、內(nèi)部合作分析、人才來源分析、發(fā)文質(zhì)量分析等。

團隊畫像適合學院或科研團隊的精細化人才盤點和實時學科監(jiān)測，可自定義團隊來預判團隊實力、發(fā)展?jié)摿Γ瑸閳F隊組建提供參考。

2.4.7文獻畫像

文獻畫像以某文獻為中心視角，以不同視圖展現(xiàn)文獻各方面關(guān)聯(lián)科研情報的高層次數(shù)據(jù)模型。

3工作方法探索實踐

全球?qū)W科人才雷達為高校新時代學科人才建設(shè)工作提供了一體化的數(shù)據(jù)環(huán)境和有力的決策支持，變革了傳統(tǒng)松散、滯后、手動的數(shù)據(jù)治理方式。研究團隊總結(jié)了如下協(xié)同工作方法。

3.1全球?qū)W科人才雷達學科建設(shè)分析方法

利用大數(shù)據(jù)手段支持學科建設(shè)工作的科學決策和精準落實，包括如下步驟：

學科使命分析。分析國家“卡脖子”技術(shù)涉及本一級學科領(lǐng)域的細分研究方向并收藏標注。通過地區(qū)畫像了解世界不同國家和地區(qū)在細分方向上的研究進展，對比我國發(fā)展優(yōu)勢和差距。

學科趨勢分析。按研究主題分別進入學科畫像主頁，分別點擊查看“歷年論文數(shù)走勢”“歷年學者數(shù)走勢”“歷年機構(gòu)數(shù)走勢”按鈕了解學科熱度，判斷學科發(fā)展趨勢。通過“最新論文”和“最新主題”了解學科前沿動態(tài)。

學科跟進分析。通過“學科溯源”了解該研究方向國際和國內(nèi)第一篇論文的作者、機構(gòu)和期刊，通過“跟進機構(gòu)”查看該學科每一所研究機構(gòu)的跟進研究時間、論文數(shù)、學者數(shù)。

研究基礎(chǔ)自查。利用系統(tǒng)查看本校和本研究團隊在某一研究方向上的研究基礎(chǔ)。一方面，通過名稱搜索本機構(gòu)，進入機構(gòu)畫像，該方向上本校的跟進時間、歷年論文數(shù)和學者數(shù)；另一方面，通過預設(shè)的本學院團隊畫像，查看學院在該學科方向上的跟進時間、人才投入度、年齡結(jié)構(gòu)、發(fā)文數(shù)量和期刊等級分布，以及合作學者和機構(gòu)的世界排名和地域分布。

優(yōu)勢機構(gòu)對標。通過學科畫像，了解在目標學科上有哪些跟進機構(gòu)，確定學校和學院對標的科研機構(gòu)，詳細對比在跟進時間、歷年學者數(shù)、年齡結(jié)構(gòu)、發(fā)文數(shù)量、期刊等級分布、細分研究方向，以及合作學者和機構(gòu)的世界排名和地域分布上的差異，精細判斷不同機構(gòu)的發(fā)力點和投入度差距，為學科建設(shè)的追趕超越或差異化發(fā)展提供決策支持。

人才缺口判斷。通過對比對標機構(gòu)，可以精準判斷出學科建設(shè)的人才缺口。

目標人才建模。完成對目標人才模型的精化，這樣可以縮小人才搜尋范圍，提高目標人才鎖定效率。例如，在QS排名前100、某領(lǐng)域的Q1期刊發(fā)表至少N篇細分研究方向的相關(guān)文章，年齡不超過X歲，且與北方高校有過合作的學者。建模之后，就可以在系統(tǒng)中初步篩選出目標人才列表。

3.2全球?qū)W科人才雷達人才精準發(fā)現(xiàn)方法

在應(yīng)用全球?qū)W科人才雷達進行人才發(fā)現(xiàn)方面，研究團隊總結(jié)了多種渠道的高效方法。

建模引才法。利用系統(tǒng)提供的人才建模工具，輸入人才特征指標，可以實現(xiàn)特定模型的人才查找。

論文作者引才法。當發(fā)現(xiàn)一篇高水平論文時，可以在系統(tǒng)中搜索該論文，進入文獻畫像，查看作者列表。作者列表中展示了作者姓名、排序、署名機構(gòu)、論文數(shù)、學術(shù)生涯、年齡估計等信息，進而進入該作者人才畫像詳細了解。

期刊引才法。通過期刊畫像的新晉學者、高產(chǎn)學者、高被引學者、高被引論文的作者等板塊，可以快速找到某個學科方向的優(yōu)秀人才。

合作關(guān)系引才法。當某個人才難以引進時，可以通過學者的合作學者列表找到其學生，學生可以繼承導師的學術(shù)資源，且有更大的發(fā)展?jié)摿Α?/p>

機構(gòu)引才法。通過機構(gòu)畫像的高質(zhì)量期刊學者、高被引學者等板塊引才。

學科引才法。通過學科畫像的新晉學者、高被引學者、高產(chǎn)學者等板塊引才。

路徑尋才法。利用社交網(wǎng)絡(luò)“六度分割”理論，系統(tǒng)給出本機構(gòu)學者與目標學者之間最短的學術(shù)社交路徑，進而通過路徑上的中間學者側(cè)面了解目標人才的情況，便于人才尋訪和引進。

獎項引才法。培養(yǎng)出獲獎人才的機構(gòu)往往是優(yōu)秀人才的源地，而與獲獎?wù)吆献鞯娜瞬乓餐莾?yōu)秀人才。系統(tǒng)已標注出諾貝爾獎、圖靈獎、菲爾茲獎等獲獎學者庫，支持獎項引才。

3.3全球?qū)W科人才雷達人才深度評價方法

簡單指標雖便于人工統(tǒng)計，但不能滿足新時代對人才評價的需求，主要在于簡單指標不能反映人才內(nèi)在的差異化特征。例如，單純論文數(shù)并不能反映出學者研究的持續(xù)性、廣泛性、引領(lǐng)性、影響力和社交圈，而這些是評價學者科學素養(yǎng)的重要內(nèi)容。所以應(yīng)在應(yīng)用全球?qū)W科人才雷達過程中，探索出人才深度評價方法。

研究持續(xù)性分析。通過人才畫像中的興趣分析模塊，分析人才在不同研究方向的起止時間，是否中斷，產(chǎn)出是否穩(wěn)定或加強。橫向?qū)Ρ攘私鈱W者與同齡學者和同機構(gòu)學者之間在該研究方向的跟進時間、論文數(shù)、被引數(shù)、研究時長、年均論文數(shù)。

合作廣泛性分析。通過人才畫像合作分析模塊，分析人才合作機構(gòu)水平和地區(qū)分布，判斷學者學術(shù)社交能力和學術(shù)合作資源。進一步通過合作學者列表判斷其導師的合作廣泛性。

研究引領(lǐng)性分析。通過人才畫像中的興趣分析模塊了解該人才是否首創(chuàng)或較早跟進了某個研究方向，再通過引文分析模塊了解該人才的論文被什么水平的學者或機構(gòu)引用，他引論文分布在什么水平的期刊上，從而判斷學者的研究有多大的引領(lǐng)性。

領(lǐng)域交叉性分析。查看人才畫像中興趣分析模塊的“點線圖”，如果出現(xiàn)兩個或多個一級學科，且代表每個一級學科的點都足夠大，而且點代表的論文數(shù)之和明顯大于該人才總論文數(shù)，則說明人才在多個學科中有多篇跨學科研究成果。

全球?qū)W科人才雷達有助于我們摒棄傳統(tǒng)的簡單指標評價方式，形成人才深度洞察和評價能力，建立基于大數(shù)據(jù)的人才觀。

3.4全球?qū)W科人才雷達科研情報支持方法

高水平科研是一項“決策密集型”工作，提高決策效率就意味著解放科研人才創(chuàng)新力。人才培養(yǎng)工作為人才發(fā)展服務(wù)，其重要內(nèi)容是為科研人才提供優(yōu)秀的數(shù)據(jù)環(huán)境和決策支持環(huán)境。

全球?qū)W科人才雷達為科研人才提供豐富及時的科研情報支持，改變傳統(tǒng)的人工低效率檢索和反復主動瀏覽方式。科研人才利用系統(tǒng)，通過人才畫像了解優(yōu)秀人才的學術(shù)成長軌跡，為個人學術(shù)生涯提供借鑒。在入職高校前后，通過機構(gòu)畫像了解本機構(gòu)同方向?qū)W者的動態(tài)，熟悉學術(shù)社交環(huán)境。及時獲知學科或期刊的最新主題和首發(fā)學者，及時跟進深入了解，把握學術(shù)前沿動態(tài)。收藏關(guān)注某些學者，隨時了解其發(fā)展動態(tài)。

4應(yīng)用效果

全球?qū)W科人才雷達系統(tǒng)在某高校上線運行兩年，推動了學科人才治理體系和治理能力的現(xiàn)代化，具體表現(xiàn)為人才盤點精細化、學科監(jiān)測實時化、人才評價自主化。

4.1人才盤點精細化

過去人才行政工作人員能夠回答本機構(gòu)的學者人數(shù)、團隊劃分、院系劃分等宏觀數(shù)據(jù)，但難以立刻回答某個人才的最新成果、細分研究方向、合作機構(gòu)分布等細節(jié)問題。而科研人才則專注于本團隊，對于其他團隊、其他學院的學科發(fā)展則知之甚少。系統(tǒng)應(yīng)用以來，改變了過去“兵不識將，將不識兵”的狀態(tài)，了解范圍還可擴大到對全校、外校的精細化盤點。

4.2學科監(jiān)測實時化

過去的學科監(jiān)測無法實時化。一方面依賴幾大主流的世界大學排名，而排名往往是年度發(fā)布或季度發(fā)布；另一方面本機構(gòu)的內(nèi)部學科監(jiān)測同樣是年度總結(jié)時人工向科研人才收集信息再進行人工統(tǒng)計；此外在詳細了解學科動態(tài)時需要動用大量人力進行低效率的檢索和統(tǒng)計。系統(tǒng)應(yīng)用以來，學院可以快速實時了解本機構(gòu)和對標機構(gòu)學科建設(shè)的豐富信息，做到知己知彼，大大提高學科建設(shè)的科學性、時效性和穩(wěn)定性。

4.3人才評價自主化

人才評價一方面是“破”，另一方面也要“立”。而實現(xiàn)自主評價的前提是掌握評價所需的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。習近平總書記在講糧食安全時強調(diào)，“飯碗”要牢牢端在自己手中。決策的“糧食”就是數(shù)據(jù)，“飯碗”就是對數(shù)據(jù)的治理體系和治理能力，在學科人才數(shù)據(jù)上，我們同樣需把“飯碗牢牢端在自己手中”，就能夠在自己的“土壤上”按照自己的需求“種糧食”。

全球?qū)W科人才雷達系統(tǒng)應(yīng)用以來，學?？梢栽谧灾骺煽氐臄?shù)據(jù)平臺上，自定義人才評價算法，動態(tài)調(diào)整權(quán)重系數(shù)，反復試驗人才成長評估模型，探索建設(shè)自主的學科人才評價體系。

5總結(jié)

大數(shù)據(jù)并不能解決全部問題，但是具有解決問題的能力。大數(shù)據(jù)并不能替代決策，但能提高決策效率。我們探索出基于大數(shù)據(jù)的工作思路和模式，運用知識工程技術(shù)構(gòu)建了全球?qū)W科人才信息供應(yīng)鏈，搭建了全球?qū)W科人才雷達系統(tǒng)，實現(xiàn)了全球?qū)W科人才數(shù)據(jù)的一體化治理，在學科建設(shè)分析、人才精準發(fā)現(xiàn)、人才精準培育、科研情報支持等方面形成了新方法新經(jīng)驗。

基金項目：2022年西北工業(yè)大學發(fā)展戰(zhàn)略研究基金委托項目（2022WT02）；2021年教育部人文社會科學研究一般項目（21XJC870002）。

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