文/朱寶（中國(guó)石油陜西銷售公司）

當(dāng)前，經(jīng)營(yíng)主體多元化發(fā)展，新能源沖擊持續(xù)增強(qiáng)，成品油市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度日益激烈，傳統(tǒng)成品油銷售企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力逐漸降低、市場(chǎng)份額逐漸被蠶食、經(jīng)濟(jì)效益下降等問(wèn)題突出顯現(xiàn)。為了進(jìn)一步挖掘人力資源潛能，釋放經(jīng)營(yíng)終端活力，充分調(diào)動(dòng)加油站員工主觀能動(dòng)性，優(yōu)化薪酬體系至關(guān)重要。各成品油銷售企業(yè)在日常管理中應(yīng)注重對(duì)員工薪酬體系進(jìn)行規(guī)劃設(shè)計(jì)，從加油站員工實(shí)際工作成效入手，有效落實(shí)按勞分配原則，完善薪酬分配和績(jī)效考核機(jī)制，調(diào)動(dòng)加油站員工的積極性和主動(dòng)性，為有效提升加油站經(jīng)營(yíng)管理水平賦能。

一、新時(shí)期加油站員工薪酬體系概況

從以往的薪酬激勵(lì)體系設(shè)置情況來(lái)看，加油站的薪酬體系主要由基本工資、崗位工資、津補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金和福利等項(xiàng)目組成。一般情況下，加油站員工的基本工資標(biāo)準(zhǔn)會(huì)根據(jù)當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY進(jìn)行相應(yīng)設(shè)置；崗位工資根據(jù)崗位職責(zé)分檔設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)，與考勤掛鉤兌現(xiàn)；津補(bǔ)貼則包括工齡工資、交通補(bǔ)貼、夜班津貼等項(xiàng)目；獎(jiǎng)金一般和工作業(yè)績(jī)、銷售達(dá)成等掛鉤，經(jīng)考核后兌現(xiàn)的項(xiàng)目，同時(shí)也包括年度獎(jiǎng)金；福利通常指定期體檢以及年休假等其他項(xiàng)目[1]。

二、新時(shí)期加油站員工薪酬體系設(shè)計(jì)要點(diǎn)

（一）基本原則

在新時(shí)期開(kāi)展加油站員工薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)，需要遵循的基本原則包括公平性、競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性、經(jīng)濟(jì)性以及合法性五項(xiàng)基本原則。設(shè)計(jì)人員首先應(yīng)充分保障薪酬體系具有內(nèi)部公平性、透明性，確保員工之間的薪酬確定方式公平公正，打破用工形式的壁壘，盡可能做到同工同酬，在合適的范圍內(nèi)根據(jù)具體的崗位職責(zé)，在公平的前提下適當(dāng)拉開(kāi)工資差距[2]。與此同時(shí)，也應(yīng)該從加油站外部要素入手進(jìn)行研究，使薪酬體系具有外部競(jìng)爭(zhēng)性，確保員工薪酬水平和同行業(yè)其他企業(yè)持平的同時(shí)，保證整體的薪酬水平不低于行業(yè)整體薪酬水平。顧名思義，激勵(lì)性是指為了激發(fā)加油站內(nèi)部員工的工作熱情，而根據(jù)實(shí)際工作情況設(shè)置的工資差距和競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)獎(jiǎng)金制度等層級(jí)性薪酬內(nèi)容。工作中應(yīng)該適當(dāng)調(diào)整優(yōu)化薪酬方案，有效吸引更加優(yōu)秀的員工以維持內(nèi)部良性競(jìng)爭(zhēng)循環(huán)。經(jīng)濟(jì)性主要是確保薪酬在體現(xiàn)公平性、激勵(lì)性和競(jìng)爭(zhēng)性作用的同時(shí)有效管控人工成本。最后也是最重要的合法性原則，是指優(yōu)化加油站員工薪酬體系時(shí)應(yīng)依法依規(guī)科學(xué)設(shè)計(jì)，避免在后續(xù)薪酬體系運(yùn)轉(zhuǎn)過(guò)程中出現(xiàn)違反相關(guān)法律法規(guī)和政策規(guī)定的情形。

（二）具體內(nèi)容

薪酬體系優(yōu)化的具體工作內(nèi)容包括在工作開(kāi)展初期明確制定薪酬體系發(fā)展戰(zhàn)略、根據(jù)加油站具體工作情況和崗位設(shè)置對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)分類、在工作準(zhǔn)備期間對(duì)薪酬市場(chǎng)進(jìn)行全方位深入調(diào)查。在前期準(zhǔn)備工作順利完成之后，工作人員需要明確整體薪酬體系的薪酬構(gòu)成和薪酬水平，通過(guò)規(guī)劃薪酬等級(jí)為薪酬體系構(gòu)建堅(jiān)實(shí)的組織框架。結(jié)合激勵(lì)考核制度內(nèi)容，規(guī)劃設(shè)計(jì)薪酬體系實(shí)施工作和后續(xù)體系調(diào)整優(yōu)化工作?？傮w而言，薪酬體系優(yōu)化能夠分為薪酬分析、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、薪酬體系實(shí)施和內(nèi)容調(diào)整四個(gè)部分，要想在實(shí)踐中推動(dòng)薪酬體系順利運(yùn)轉(zhuǎn)，需要注意保持薪酬體系優(yōu)化工作的完整性，確保各個(gè)環(huán)節(jié)均落到實(shí)處。

（三）優(yōu)化方式

在員工薪酬體系優(yōu)化過(guò)程中，工作人員應(yīng)選擇恰當(dāng)?shù)姆绞酵晟菩匠曛贫润w系。落實(shí)內(nèi)部一致性較強(qiáng)的薪酬評(píng)價(jià)屬于設(shè)計(jì)工作中比較常見(jiàn)的工作策略，具體的設(shè)計(jì)方式包括結(jié)合工作分析結(jié)果落實(shí)崗位評(píng)價(jià)、根據(jù)崗位價(jià)值確定薪酬差異等內(nèi)容。除此之外，工作人員還可以通過(guò)分析薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)因素進(jìn)行策略規(guī)劃，例如，對(duì)比分析加油站的薪酬水平和同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)單位的薪酬水平的差異程度，根據(jù)對(duì)比分析結(jié)果明確自身薪酬發(fā)展策略。調(diào)動(dòng)員工積極性、鼓勵(lì)員工為加油站做貢獻(xiàn)也屬于薪酬體系優(yōu)化設(shè)計(jì)的重要策略之一，相關(guān)部門(mén)應(yīng)評(píng)判員工為單位的貢獻(xiàn)情況，以此為參考制定相應(yīng)的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)方案。歸根結(jié)底，激勵(lì)性薪酬設(shè)計(jì)方式屬于業(yè)績(jī)導(dǎo)向型設(shè)計(jì)方法，能夠在一定程度上增強(qiáng)員工向心力和能動(dòng)性。

三、新時(shí)期加油站員工薪酬體系建設(shè)問(wèn)題

（一）薪酬激勵(lì)體系科學(xué)性差

從加油站員工薪酬體系建設(shè)落實(shí)情況看，當(dāng)下的薪酬激勵(lì)體系整體設(shè)置科學(xué)性欠缺，對(duì)加油站員工薪酬設(shè)置的考核項(xiàng)目和激勵(lì)方式相對(duì)單一，容易出現(xiàn)激勵(lì)目標(biāo)與實(shí)際工作相脫節(jié)的問(wèn)題。除此之外，部分加油站將銷售作為單一的考核指標(biāo)，與獎(jiǎng)金掛鉤，忽略了薪酬設(shè)置公平性和激勵(lì)性需求，導(dǎo)致員工過(guò)分追求銷售業(yè)績(jī)，忽視了自身能力的提升、服務(wù)水平的打磨和服務(wù)質(zhì)量的保障[3]。與此同時(shí)，相關(guān)部門(mén)在實(shí)際薪酬考核設(shè)計(jì)階段將工作目標(biāo)設(shè)置過(guò)高，員工無(wú)法通過(guò)自身努力及時(shí)完成銷售目標(biāo)，難以在薪酬體系內(nèi)得到獎(jiǎng)金甚至?xí)豢鄢べY，在此情形下，員工負(fù)面情緒增多，影響工作效率。

（二）薪酬激勵(lì)效果不理想

激勵(lì)制度是薪酬體系的重要組成部分，只有具備完善的激勵(lì)機(jī)制，才能使加油站員工更加認(rèn)可薪酬體系，使員工具備更高漲的工作熱情，薪酬體系的整體性也會(huì)在完善的激勵(lì)制度輔助作用下得到保障。然而在實(shí)際經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中，一些企業(yè)未能注意全面優(yōu)化薪酬激勵(lì)制度內(nèi)容，致使激勵(lì)手段落實(shí)力度不足，績(jī)效溝通和薪酬激勵(lì)效果不佳，極大影響了員工的工作質(zhì)量[4]。相關(guān)部門(mén)在設(shè)計(jì)薪酬激勵(lì)制度時(shí)未能充分掌握員工的實(shí)際需求，最終形成薪酬激勵(lì)體系與員工的認(rèn)知不符，導(dǎo)致薪酬體系激勵(lì)性差，無(wú)法為員工績(jī)效提升增添動(dòng)力。

（三）崗位工資設(shè)置不合理

部分企業(yè)未能從根源上注重加油站崗位設(shè)置的科學(xué)性、合理性和有效性，導(dǎo)致崗位職責(zé)與具體工作內(nèi)容脫節(jié)，與崗位價(jià)值存在差異，導(dǎo)致以崗位價(jià)值為基礎(chǔ)的崗位工資合理性大打折扣。在崗位工資設(shè)置不合理的情況下，容易出現(xiàn)員工關(guān)系不和諧、離職頻繁等不利于企業(yè)健康發(fā)展的現(xiàn)象?？傮w而言，雖然加油站內(nèi)部在崗位工資設(shè)置看似平均，但是卻未能做到真正的公平。由于不同的崗位實(shí)際的工作職責(zé)和工作內(nèi)容存在較大差異，所以加油站單位本應(yīng)該根據(jù)不同的崗位工作情況設(shè)置差異化的工資體系。然而，雖然達(dá)到表面的公平資金設(shè)置，但是究其根本，一刀切的崗位工作設(shè)置形式使不同崗位員工很容易出現(xiàn)不平情緒，員工內(nèi)部關(guān)系的和諧程度和離職率都會(huì)受此影響而出現(xiàn)波動(dòng)。

（四）薪酬分配方式單一

從發(fā)展角度看，落實(shí)薪酬管理，完善加油站員工薪酬體系的根本目的在于進(jìn)一步提高加油站的經(jīng)營(yíng)效益。因此，在對(duì)薪酬體系進(jìn)行優(yōu)化時(shí)，相關(guān)人員需要投入足夠的精力，選擇合理的薪酬分配方式。但從實(shí)踐效果看，當(dāng)下大部分加油站薪酬分配方式單一，通常僅根據(jù)員工銷量等單一指標(biāo)進(jìn)行薪酬分配，就會(huì)導(dǎo)致站內(nèi)薪酬平均化問(wèn)題突出。加油站方面未能在薪酬分配設(shè)計(jì)過(guò)程中全方位地對(duì)工作主觀因素和外部客觀要素進(jìn)行綜合考量，導(dǎo)致薪酬分配過(guò)程中將主要的分配參考重點(diǎn)落在服務(wù)質(zhì)量、業(yè)績(jī)水平、工作績(jī)效等主觀因素方面，導(dǎo)致薪酬分配體系當(dāng)中地理位置、工作環(huán)境等其他客觀因素的參考效力大打折扣，如此一來(lái)，薪酬分配結(jié)構(gòu)存在嚴(yán)重的失衡問(wèn)題，由客觀因素引起的工作差異，無(wú)法在薪酬層面得到平衡，薪酬梯度設(shè)計(jì)效果弱化，加油站的綜合經(jīng)濟(jì)效益無(wú)法得到提升。

（五）薪酬計(jì)算方式過(guò)于復(fù)雜

部分企業(yè)在加油站薪酬分配方式單一的同時(shí)設(shè)置了非常復(fù)雜的薪酬計(jì)算流程，在實(shí)際薪酬分配過(guò)程中引入加權(quán)平均計(jì)算、工作總量計(jì)算、銷售總量統(tǒng)計(jì)等過(guò)程繁瑣且種類多樣的計(jì)算方法，使總體的薪酬計(jì)算過(guò)程冗長(zhǎng)復(fù)雜，整體薪酬結(jié)構(gòu)更加復(fù)雜，薪酬管理工作的可靠性和可信度受此影響較大，不便于加油站員工理解和計(jì)算，薪酬激勵(lì)作用難以有效發(fā)揮[5]。

（六）薪酬設(shè)計(jì)公平性有待提升

結(jié)合上文內(nèi)容可知，在薪酬體系優(yōu)化階段工作人員需要嚴(yán)格遵循公平性原則，全面提高薪酬體系設(shè)計(jì)的透明性和公平性。但是在實(shí)際工作中受主觀因素影響，部分企業(yè)對(duì)加油站的薪酬管理和體系建設(shè)公平性無(wú)法得到保障，比如，加油站內(nèi)部存在相同等級(jí)員工獻(xiàn)水平不同，但是卻處于相同的薪酬水平、地理位置優(yōu)越和地理位置惡劣的加油站員工薪酬水平相同等“絕對(duì)公平”現(xiàn)象，諸如此類看似公平實(shí)則失衡的薪酬設(shè)置容易引起員工的不滿，破壞薪酬體系整體的公平性。

四、新時(shí)期加油站員工薪酬體系優(yōu)化方案

（一）科學(xué)優(yōu)化薪酬激勵(lì)機(jī)制

為了保障加油站薪酬體系完整科學(xué)，進(jìn)一步優(yōu)化薪酬體系非常必要。在薪酬體系科學(xué)有效作用下，管理工作能夠更加高效快速地推進(jìn)，科學(xué)的績(jī)效考核制度能夠進(jìn)一步改善薪酬激勵(lì)效果，有助于推動(dòng)加油站員工能力提升、服務(wù)提升、效率提升。在實(shí)踐過(guò)程中，相關(guān)部門(mén)應(yīng)該充分明確績(jī)效考核制度的目標(biāo)，結(jié)合加油站實(shí)際發(fā)展情況制定與現(xiàn)實(shí)工作相匹配的績(jī)效考核制度，增強(qiáng)考核內(nèi)容的科學(xué)性和合理性，在此基礎(chǔ)上進(jìn)一步完善績(jī)效考核監(jiān)督工作體系，嚴(yán)謹(jǐn)落實(shí)監(jiān)督管理工作，避免管理人員根據(jù)人際關(guān)系親疏遠(yuǎn)近對(duì)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行不合規(guī)調(diào)整的現(xiàn)象，充分客觀地給出績(jī)效考核結(jié)果，有效保障考核激勵(lì)公平透明。值得注意的是，在完善激勵(lì)機(jī)制時(shí)設(shè)計(jì)系統(tǒng)全面的激勵(lì)考核指標(biāo)非常必要，在設(shè)計(jì)階段應(yīng)結(jié)合外部環(huán)境因素，科學(xué)制定激勵(lì)考核指標(biāo)和激勵(lì)任務(wù)，通過(guò)設(shè)置綜合性的激勵(lì)考核內(nèi)容完善激勵(lì)機(jī)制。

（二）設(shè)置差異化薪酬激勵(lì)內(nèi)容

根據(jù)上節(jié)內(nèi)容可知，在實(shí)際的薪酬激勵(lì)機(jī)制和考核體系構(gòu)建過(guò)程中，相關(guān)人員需要盡可能全面地引入各類工作要素，設(shè)置相應(yīng)的考核指標(biāo)，借此豐富考核指標(biāo)體系，為激勵(lì)機(jī)制的落實(shí)和健全打下良好基礎(chǔ)。正因如此，若要進(jìn)一步完善薪酬激勵(lì)內(nèi)容，相關(guān)部門(mén)應(yīng)該結(jié)合員工工作內(nèi)容，設(shè)置差異化的激勵(lì)要素[6]。加油站方面應(yīng)該將員工的工作量和銷售業(yè)績(jī)以及考勤情況、服務(wù)質(zhì)量、能力提升等要素融入量化指標(biāo)體系當(dāng)中，有效豐富薪酬激勵(lì)參考內(nèi)容。與此同時(shí)，工作規(guī)劃人員還應(yīng)該根據(jù)加油站內(nèi)部差異化的崗位設(shè)置情況以及不同類型的加油站具體工作，進(jìn)行激勵(lì)內(nèi)容的合理設(shè)置，充分凸顯不同類型加油站的特點(diǎn)。在薪酬激勵(lì)機(jī)制設(shè)置過(guò)程中，有效滿足具體的激勵(lì)內(nèi)容設(shè)計(jì)效果，確保不同崗位工作人員能夠在現(xiàn)有的差異化薪酬激勵(lì)機(jī)制支持下得到應(yīng)有的薪資獎(jiǎng)勵(lì)。

（三）有序改善崗位工資確定效果

為了進(jìn)一步增強(qiáng)崗位工資的合理性，有理有據(jù)確定崗位工資標(biāo)準(zhǔn)并提高標(biāo)準(zhǔn)，合法合規(guī)性非常必要。舉一個(gè)例子，在實(shí)際的薪酬體系優(yōu)化過(guò)程中，相關(guān)部門(mén)首先應(yīng)該遵循合法性原則，按照高于當(dāng)?shù)匾?guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置總體工資最低線，之后對(duì)加油站崗位進(jìn)行全方位評(píng)價(jià)調(diào)查，按照加油站經(jīng)理、副經(jīng)理以及前廳主管、便利店主管、營(yíng)業(yè)員等崗位具體設(shè)置情況，科學(xué)分析崗位價(jià)值。最后，科學(xué)定位加油站員工薪酬總額，基于崗位價(jià)值進(jìn)行確定和計(jì)算崗位工資，為加油站安全管理、服務(wù)提升和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)達(dá)成提供人力資源保障。

（四）創(chuàng)新薪酬分配制度豐富內(nèi)容

為了解決薪酬分配單一的問(wèn)題，工作人員需要積極針對(duì)分配制度進(jìn)行創(chuàng)新，可結(jié)合激勵(lì)機(jī)制和薪酬分配內(nèi)容對(duì)二者進(jìn)行有效融合設(shè)計(jì)，站在薪酬管理工作角度創(chuàng)新分配制度內(nèi)容，合理定位加油站員工最低薪酬保障線，為加油站安全管理工作奠定基本的物質(zhì)基礎(chǔ)。充分考慮加油站內(nèi)部的崗位設(shè)置和工作性質(zhì)，針對(duì)站點(diǎn)規(guī)模、地理位置、經(jīng)營(yíng)管理難易程度等差異化客觀因素設(shè)置相應(yīng)的分配策略，有效實(shí)現(xiàn)精細(xì)化薪酬分配工作，真正從根源上創(chuàng)新豐富薪酬分配制度內(nèi)容。由此可見(jiàn)，在優(yōu)化調(diào)整薪酬分配制度時(shí)，加油站方面應(yīng)該注意合理進(jìn)行薪酬傾斜調(diào)整，在日常管理過(guò)程中，結(jié)合加油站員工的工作情況，從宏觀層面進(jìn)行薪酬體系的統(tǒng)籌規(guī)劃，在保障總體薪酬水平不變的前提下，對(duì)不同層級(jí)的員工薪酬比例加以調(diào)整，比如，可以適當(dāng)調(diào)整中高層薪酬水平，對(duì)基層薪酬比重進(jìn)行適當(dāng)提高。與此同時(shí)，也應(yīng)該基于加油站的具體主客觀影響因素優(yōu)化薪酬標(biāo)準(zhǔn)梯度，充分將地理位置等客觀因素和績(jī)效業(yè)績(jī)等主觀因素有機(jī)結(jié)合，落實(shí)薪酬標(biāo)準(zhǔn)加勞效的分配標(biāo)準(zhǔn)，在合理縮小員工工資差距的基礎(chǔ)上，推動(dòng)核算標(biāo)準(zhǔn)和薪酬梯度的優(yōu)化。

（五）合理簡(jiǎn)化員工薪酬計(jì)算流程

從加油站員工組成看，大部分操作人員文化水平相對(duì)較低，對(duì)所處單位的薪酬結(jié)構(gòu)理解有限。因此，復(fù)雜的分配方式和薪酬計(jì)算過(guò)程容易使員工對(duì)自己的薪資結(jié)構(gòu)、付出與回報(bào)以及分配的公平性產(chǎn)生誤解，從而引發(fā)糾紛矛盾?；诖耍瑢?duì)以往過(guò)于復(fù)雜的薪酬計(jì)算流程進(jìn)行簡(jiǎn)化處理是非常必要的工作內(nèi)容，相關(guān)人員在工作中應(yīng)該根據(jù)薪酬分配的具體內(nèi)容構(gòu)建更加清晰明了的薪酬計(jì)算流程，削減不必要的計(jì)算環(huán)節(jié)，幫助企業(yè)員工清晰理解薪酬結(jié)構(gòu)。

（六）參考評(píng)定結(jié)果公正設(shè)計(jì)薪酬

最后，在薪酬體系優(yōu)化階段，相關(guān)單位還需要根據(jù)日常工作中的薪酬評(píng)定結(jié)果，公平公正地確定薪酬水平。按照公開(kāi)透明原則，把薪酬分配置于加油站員工公開(kāi)監(jiān)督之下，科學(xué)設(shè)置精神獎(jiǎng)勵(lì)、提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)、職務(wù)升遷等多種報(bào)酬形式。追根溯源，企業(yè)應(yīng)該在規(guī)劃設(shè)計(jì)加油站薪酬檔次過(guò)程中充分考慮崗位價(jià)值、員工貢獻(xiàn)、員工績(jī)效等內(nèi)部工作因素，同時(shí)，也需要對(duì)地理位置、工作環(huán)境、競(jìng)爭(zhēng)激烈程度等外部因素進(jìn)行考量，進(jìn)而設(shè)置綜合性的薪資獎(jiǎng)勵(lì)評(píng)定系統(tǒng)，在最大程度上保障評(píng)定結(jié)果公正?？傊趦?yōu)化加油站員工薪酬體系時(shí)，需要充分發(fā)揮考核評(píng)定結(jié)果的優(yōu)勢(shì)作用，在日常管理階段，應(yīng)該保障考核評(píng)定的透明性和公平性，進(jìn)而在科學(xué)利用考核評(píng)定結(jié)果的基礎(chǔ)上，在加油站內(nèi)部建立良好的薪酬體系工作循環(huán)。

五、結(jié)束語(yǔ)

根據(jù)上文內(nèi)容可知，在當(dāng)前的加油站發(fā)展時(shí)期，優(yōu)化加油站員工薪酬體系非常必要，在科學(xué)的薪酬體系支持下，加油站員工能夠更加積極主動(dòng)投入到日常工作中，有利于提高薪酬管理和人員管理的工作效率，推動(dòng)企業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展。從業(yè)人員在實(shí)踐過(guò)程中應(yīng)該積極對(duì)加油站的薪酬體系組成情況加以了解，分析薪酬體系優(yōu)化的要點(diǎn)，從薪酬激勵(lì)體系建設(shè)情況、績(jī)效薪酬溝通狀況、工資設(shè)置情況、薪酬分配落實(shí)效果等角度深入挖掘問(wèn)題。根據(jù)具體的薪酬體系建設(shè)需求，通過(guò)優(yōu)化激勵(lì)機(jī)制、設(shè)置差異化薪酬激勵(lì)內(nèi)容、改善崗位工資設(shè)置、完善分配制度、優(yōu)化薪酬計(jì)算流程等方式解決體系建設(shè)中存在的問(wèn)題，提高加油站薪酬體系的運(yùn)轉(zhuǎn)效率，真正為推動(dòng)加油站長(zhǎng)治久安保駕護(hù)航。