胡 云，李曉方（副教授），李卓航（博士生導(dǎo)師）

一、引言

長期以來，公司違規(guī)一直是商業(yè)活動(dòng)中的痼疾，屢禁不止（王兵等，2019）。從道德角度來看，公司違規(guī)標(biāo)志著高管團(tuán)隊(duì)在履行受托義務(wù)方面的道德失?。⊿taubus，2005），對(duì)高管團(tuán)隊(duì)造成了嚴(yán)重的影響。例如，昆明機(jī)床有限公司虛報(bào)收入4.83 億元，導(dǎo)致公司品牌受損，更是致使多名高管團(tuán)隊(duì)成員被解雇、起訴甚至入獄。因此，企業(yè)尤其是高管團(tuán)隊(duì)成員迫切需要尋找防止公司違規(guī)的解決方案。

由于高管團(tuán)隊(duì)在公司違規(guī)行為中起著重要作用，有一些學(xué)者高度關(guān)注團(tuán)隊(duì)成員與公司違規(guī)之間的關(guān)系，例如通過研究CEO 性別（Cumming 等，2015；淦未宇等，2015）、CEO 風(fēng)險(xiǎn)偏好（石晶和楊麗，2021；李世輝等，2021）、個(gè)體薪酬（王兵等，2021；Zhou 等，2018）等來了解公司違規(guī)背后的動(dòng)機(jī)。也有一些學(xué)者關(guān)注高管的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)對(duì)公司違規(guī)的影響。例如：Khanna 等（2015）認(rèn)為首席執(zhí)行官利用其與董事的關(guān)系增加了欺詐行為的風(fēng)險(xiǎn)；He（2015）提出在網(wǎng)絡(luò)中處于中心位置的CEO 和CFO 更容易做出財(cái)務(wù)錯(cuò)誤陳述。但也有學(xué)者提出相反意見。例如：Kuang 和Lee（2017）的實(shí)證結(jié)果顯示，獨(dú)立董事網(wǎng)絡(luò)中心度每增加一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差，公司欺詐行為被發(fā)現(xiàn)的可能性就會(huì)降低22.5%；Bai 等（2021）認(rèn)為，CEO 的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)對(duì)美國財(cái)務(wù)顧問的不當(dāng)行為具有很強(qiáng)的緩解作用。

然而，這些研究往往聚焦于個(gè)體層面的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)關(guān)系，沒有考察集體層面的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)對(duì)公司違規(guī)的影響，也沒有考察薪酬在社會(huì)網(wǎng)絡(luò)與公司違規(guī)之間的作用。這方面的空白有必要進(jìn)行填補(bǔ)，這是因?yàn)椋菏紫龋邔宇I(lǐng)導(dǎo)的工作方式已經(jīng)從個(gè)人努力轉(zhuǎn)變?yōu)楦咝У膱F(tuán)隊(duì)運(yùn)作。企業(yè)決策是由團(tuán)隊(duì)而不是由個(gè)人做出的，高管團(tuán)隊(duì)對(duì)企業(yè)的影響力甚至大于高管個(gè)體本身（Carpenter 和Sanders，2002）。其次，社會(huì)網(wǎng)絡(luò)理論中網(wǎng)絡(luò)參與者包括群體。Bourdieu（1985）提出，社會(huì)資本是一個(gè)群體為了維持群體內(nèi)部的團(tuán)結(jié)和控制而進(jìn)行的投資。另外，與個(gè)體網(wǎng)絡(luò)相比，集體網(wǎng)絡(luò)具有更加明確的邊界，體現(xiàn)出強(qiáng)烈的排斥特征（左世翔，2014）。因此，高管團(tuán)隊(duì)網(wǎng)絡(luò)與個(gè)體網(wǎng)絡(luò)相比具有不同的應(yīng)用價(jià)值與研究意義。最后，高管團(tuán)隊(duì)薪酬不僅是解決代理問題的途徑，也是公司治理的工具（Zhou 等，2018）。因此，在高管團(tuán)隊(duì)網(wǎng)絡(luò)和公司違規(guī)模型中需要考慮到高管團(tuán)隊(duì)薪酬的作用。

本文可能的貢獻(xiàn)在于：①通過提供高管團(tuán)隊(duì)網(wǎng)絡(luò)影響公司違規(guī)的理論和實(shí)證結(jié)果，補(bǔ)充了現(xiàn)有關(guān)于公司違規(guī)的文獻(xiàn)，也揭示了高管團(tuán)隊(duì)網(wǎng)絡(luò)在預(yù)防公司違規(guī)中的重要作用。②與關(guān)注個(gè)人網(wǎng)絡(luò)相比，本文將上市公司放回到由管理團(tuán)隊(duì)連接的網(wǎng)絡(luò)中，拓寬了網(wǎng)絡(luò)的邊界，彌補(bǔ)了現(xiàn)有集體層面社交網(wǎng)絡(luò)研究的不足，實(shí)現(xiàn)了更深層次的網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)分析。③識(shí)別并解釋了高管團(tuán)隊(duì)網(wǎng)絡(luò)作用于公司違規(guī)的潛在機(jī)制，揭示了高管團(tuán)隊(duì)薪酬在其路徑中的重要作用。④通過對(duì)公司違規(guī)的類型、程度以及異質(zhì)性分析，明確了高管團(tuán)隊(duì)網(wǎng)絡(luò)影響的具體違規(guī)行為及所需條件，為防范公司違規(guī)提供了可操作的路徑和線索。

二、理論分析與研究假設(shè)

（一）高管團(tuán)隊(duì)網(wǎng)絡(luò)和公司違規(guī)

社會(huì)網(wǎng)絡(luò)理論認(rèn)為，網(wǎng)絡(luò)成員之間的聯(lián)系可以表示為網(wǎng)絡(luò)中的節(jié)點(diǎn)鏈接所形成的網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)（Williams和Durrance，2008）。這種結(jié)構(gòu)可以促進(jìn)信息、資源等的傳輸，從而為企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)收益（Burt，1992）。中心度作為網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)的中心樞紐，可以用來衡量節(jié)點(diǎn)之間的這種關(guān)系，是社會(huì)網(wǎng)絡(luò)分析的一個(gè)重要方面。因此，本文使用高管團(tuán)隊(duì)網(wǎng)絡(luò)中心度來衡量高管團(tuán)隊(duì)網(wǎng)絡(luò)。從資源控制和信息傳輸來說，網(wǎng)絡(luò)中心度有助于考察參與者在整個(gè)社會(huì)網(wǎng)絡(luò)中的重要性，并衡量資源的訪問和控制程度（Brass，1992）。高管團(tuán)隊(duì)網(wǎng)絡(luò)中心度越高，其信息優(yōu)勢也往往越明顯（Balkundi等，2011）。而擁有的資源控制和信息優(yōu)勢有助于企業(yè)及時(shí)避免違規(guī)風(fēng)險(xiǎn)。原因在于，高管團(tuán)隊(duì)可以使用比個(gè)人社交網(wǎng)絡(luò)更為廣泛的聯(lián)系來獲取有關(guān)特定市場運(yùn)營更為全面的信息，并為企業(yè)帶來更多的諸如融資、投資等資源（Wu等，2021）。這些優(yōu)勢一方面有助于高管更有效地組織團(tuán)隊(duì)，提升團(tuán)隊(duì)工作效率，避免公司因管理不當(dāng)而鋌而走險(xiǎn)；另一方面，也有利于加深高管對(duì)公司和合作伙伴的了解，減少信息不對(duì)稱對(duì)決策所造成的負(fù)面影響，進(jìn)而能夠及時(shí)、全面地識(shí)別出當(dāng)下潛在危機(jī)，提供更多機(jī)會(huì)來避免公司違規(guī)的風(fēng)險(xiǎn)（Chahine等，2021）。

此外，社會(huì)網(wǎng)絡(luò)中參與者的空間位置決定了他們的行為（Mehra等，2006）。網(wǎng)絡(luò)中心度高的管理團(tuán)隊(duì)意味著其在網(wǎng)絡(luò)中具有較高的社會(huì)地位和較好的社會(huì)聲譽(yù)（黃燦和李善民，2019）。公司違規(guī)行為一旦被發(fā)現(xiàn)，高管團(tuán)隊(duì)就會(huì)失去現(xiàn)有的社會(huì)地位和良好聲譽(yù)。這在無形中增加了違規(guī)的成本，迫使高管團(tuán)隊(duì)在面對(duì)違規(guī)時(shí)更加謹(jǐn)慎。最后，高管團(tuán)隊(duì)越處于核心位置，就越有可能受到網(wǎng)絡(luò)中其他人例如下屬、合作伙伴等的監(jiān)督，因此其違規(guī)行為被提前發(fā)現(xiàn)并及時(shí)糾正的可能性也將大大增加?；诖?，本文提出假設(shè)1：

H1：高管團(tuán)隊(duì)網(wǎng)絡(luò)與公司違規(guī)負(fù)相關(guān)。

（二）高管團(tuán)隊(duì)薪酬的中介效應(yīng)

累積優(yōu)勢理論表明，“富有”的科學(xué)家（獲得更多認(rèn)可和聲望的科學(xué)家）更容易獲得促進(jìn)其研究的資源（如資金、空閑時(shí)間、實(shí)驗(yàn)室等）（Merton，1868）。即“富者更富，窮者更窮”。這些處于網(wǎng)絡(luò)中心的高管團(tuán)隊(duì)能夠輕松連接有形資源和無形資源，且他們的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)又會(huì)隨著時(shí)間的推移逐漸發(fā)展，反過來使他們能夠進(jìn)一步吸收更多的優(yōu)質(zhì)資源（Bothner 等，2012）。因此，高管團(tuán)隊(duì)網(wǎng)絡(luò)中心度越高，其能夠進(jìn)行薪酬討價(jià)還價(jià)的優(yōu)勢也就越大。以往的研究也支持了上述觀點(diǎn)。例如，CEO 在整個(gè)職業(yè)生涯中形成的社會(huì)關(guān)系、外部董事與CEO 之間的社會(huì)聯(lián)系以及董事網(wǎng)絡(luò)位置都有助于提高其相應(yīng)的薪酬（孫宸和莊新田，2021；張俊瑞等，2018；Brown等，2012）。

此外，當(dāng)高管團(tuán)隊(duì)位于網(wǎng)絡(luò)中心位置時(shí)，其伴隨的資源或權(quán)力也更容易被組織觀察到和利用。Markóczy等（2013）就曾指出，公司為網(wǎng)絡(luò)中心度付出更多是為了加強(qiáng)其自身網(wǎng)絡(luò)的防御能力。例如，大多數(shù)銀行可能不愿意給中小公司提供諸如銀行貸款等重要資源（王擎等，2018）。然而，高管團(tuán)隊(duì)能夠通過網(wǎng)絡(luò)連接從其合作伙伴那里獲得貸款擔(dān)保，從而拓寬企業(yè)融資的渠道。因此，公司更有可能向處于網(wǎng)絡(luò)中心位置的高管團(tuán)隊(duì)支付高薪來加強(qiáng)其抵御危機(jī)的能力。而且，高網(wǎng)絡(luò)中心度的管理團(tuán)隊(duì)在我國供不應(yīng)求，故企業(yè)往往會(huì)提供更具競爭力的薪酬來吸引這些管理團(tuán)隊(duì)。據(jù)此，本文提出假設(shè)2：

H2：高管團(tuán)隊(duì)網(wǎng)絡(luò)與高管團(tuán)隊(duì)薪酬正相關(guān)。

行為代理理論提出，高管主要是厭惡損失，其次是厭惡風(fēng)險(xiǎn)（Wiseman 和Gomez-Mejia，1998）。那么，當(dāng)公司違規(guī)的損失大于風(fēng)險(xiǎn)收益的時(shí)候，高管團(tuán)隊(duì)將更傾向于規(guī)避違規(guī)風(fēng)險(xiǎn)。當(dāng)高管團(tuán)隊(duì)獲得的薪酬越多，違規(guī)給團(tuán)隊(duì)造成的損失成本也就越高。盡管企業(yè)失敗導(dǎo)致的資產(chǎn)損失最終會(huì)涉及本金，但高管團(tuán)隊(duì)的損失也會(huì)因此增加。如果一家企業(yè)被發(fā)現(xiàn)存在欺詐行為，其高管團(tuán)隊(duì)可能會(huì)受到巨額罰款、降職或解雇，更不用說會(huì)對(duì)其聲譽(yù)和職業(yè)前景造成損害。由于這些處罰，高薪的高管團(tuán)隊(duì)將受到更大的影響（Zhou 等，2018）。因此，高薪的高管團(tuán)隊(duì)會(huì)盡量避免違規(guī)進(jìn)而給自己和委托人帶來損失。也就是說，給高管團(tuán)隊(duì)更多的報(bào)酬，會(huì)讓他們在面對(duì)違規(guī)行為時(shí)更加謹(jǐn)慎。以往文獻(xiàn)支持了上述觀點(diǎn)。周澤將等（2021）、徐筱鳳等（2019）、王兵等（2019）的研究結(jié)果都表明，薪酬激勵(lì)通常會(huì)使高管在面對(duì)風(fēng)險(xiǎn)時(shí)更加謹(jǐn)慎。

與此同時(shí)，伴隨著高管團(tuán)隊(duì)占據(jù)社會(huì)網(wǎng)絡(luò)中更中心的位置，團(tuán)隊(duì)能夠獲得更多的報(bào)酬，而這種報(bào)酬的增加無形中增加了違規(guī)的成本，從而抑制公司違規(guī)的發(fā)生。具體來說，如果公司發(fā)生違規(guī)，高管團(tuán)隊(duì)面臨的損失之一就是由于團(tuán)隊(duì)處于網(wǎng)絡(luò)中心位置而帶來的這種高薪（Conyon 和He，2016）。因此，高管團(tuán)隊(duì)將更加盡職工作，以避免不必要的風(fēng)險(xiǎn)。此外，如果公司向高網(wǎng)絡(luò)中心度的高管團(tuán)隊(duì)提供更高的薪酬，基于互惠的原則，高管團(tuán)隊(duì)也將更好地履行職責(zé)，進(jìn)而大大降低公司違規(guī)的可能性。據(jù)此，本文提出假設(shè)3：

H3：高管團(tuán)隊(duì)網(wǎng)絡(luò)可以通過提高高管團(tuán)隊(duì)薪酬來降低公司違規(guī)的可能性。

三、研究設(shè)計(jì)

（一）數(shù)據(jù)來源和樣本選擇

本文從CSMAR 數(shù)據(jù)庫中收集了2009 ～2019 年有關(guān)上市公司違規(guī)行為、高管團(tuán)隊(duì)背景、所有權(quán)、內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)以及財(cái)務(wù)和市場信息的數(shù)據(jù)。之所以選擇2009年作為起點(diǎn)，是因?yàn)?009 年正值2008 年全球金融危機(jī)之后，也是中國創(chuàng)業(yè)板上市的元年；選擇結(jié)束年份為2019 年是為了避免環(huán)境因素的潛在影響。本文按照以下標(biāo)準(zhǔn)對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行處理：①剔除金融行業(yè)樣本；②剔除數(shù)據(jù)缺失的樣本。最終，樣本包含來自3498 家上市公司的24652個(gè)觀測值。

（二）變量定義

1.因變量：公司違規(guī)。由于公司違規(guī)無法被直接觀測到，只有被中國證監(jiān)會(huì)、深圳證券交易所、上海證券交易所以及財(cái)政部等其他機(jī)構(gòu)處罰時(shí)才能發(fā)現(xiàn)。并且，發(fā)現(xiàn)公司違規(guī)的時(shí)間不一定與公司實(shí)際違規(guī)的時(shí)間完全一致。有的公司在同一違規(guī)處罰事件中涉及多個(gè)實(shí)際違規(guī)年份。因此，本文參考以往的研究（李世輝等，2021）創(chuàng)建一個(gè)虛擬變量，若公司當(dāng)年有違規(guī)處罰記錄或被以后年份追溯到該年有違規(guī)記錄，則賦值為1，否則賦值為0。

2.自變量：高管團(tuán)隊(duì)網(wǎng)絡(luò)?；谝酝芯浚–hahine 等，2021），本文使用社交網(wǎng)絡(luò)分析中的網(wǎng)絡(luò)中心度來衡量高管團(tuán)隊(duì)網(wǎng)絡(luò)。本文中的高管團(tuán)隊(duì)包括董事、監(jiān)事和其他高級(jí)管理人員。本文重點(diǎn)關(guān)注基于工作單位的網(wǎng)絡(luò)關(guān)系，即在高管團(tuán)隊(duì)網(wǎng)絡(luò)中，每個(gè)高管可視為一個(gè)節(jié)點(diǎn)，如果兩位高管曾經(jīng)在同一個(gè)公司任職，則認(rèn)為他們之間存在著一定程度的聯(lián)系。具體來說，本研究涉及的步驟如下：首先，使用Python 軟件對(duì)高管人員的背景信息進(jìn)行查詢，以確保其ID 的唯一性。其次，根據(jù)高管團(tuán)隊(duì)成員之間的工作關(guān)系構(gòu)建一個(gè)鄰接矩陣。然后，將該矩陣導(dǎo)入Pajek 軟件中，計(jì)算出度中心度、中介中心度、接近中心度和特征向量中心度，并進(jìn)行皮爾森、斯皮爾曼檢測，結(jié)果如表1 所示，四個(gè)中心度之間存在較高的相關(guān)性（P＜0.001）。因此，本文使用主成分分析法來提取一個(gè)可以用來衡量高管團(tuán)隊(duì)網(wǎng)絡(luò)中心度的公因子，結(jié)果如表2 所示。結(jié)果表明，前三個(gè)主成分提取的公因子解釋了總方差的95.63%，表明使用公因子來衡量高管團(tuán)隊(duì)網(wǎng)絡(luò)中心度是合適的。

表1 皮爾森/斯皮爾曼檢測

表2 主成分分析

3.中介變量：高管團(tuán)隊(duì)薪酬。本文使用高管團(tuán)隊(duì)平均薪酬的自然對(duì)數(shù)進(jìn)行衡量，計(jì)算方式如下：

其中，i 代表公司，t 代表年份，compenastionTMT代表高管團(tuán)隊(duì)總薪酬，number of top manager 表示高管團(tuán)隊(duì)總?cè)藬?shù)。本文中高管團(tuán)隊(duì)薪酬主要由現(xiàn)金和獎(jiǎng)金組成，原因在于，在我國很少有公司提供其他替代形式的補(bǔ)償，例如股票期權(quán)，并且高管股票信息披露并不全面（Zhou等，2018）。

4.控制變量。為了確保分析的有效性，本文從公司特征、公司治理以及訴訟風(fēng)險(xiǎn)三個(gè)方面選取控制變量。其中：公司特征方面包括公司規(guī)模、產(chǎn)權(quán)性質(zhì)、上市年齡、財(cái)務(wù)杠桿、企業(yè)績效、存貨比例以及資本密集度；公司治理方面包括第一大股東持股比例、董事會(huì)規(guī)模、獨(dú)立董事占比、董事會(huì)會(huì)議頻率以及兩職合一（董事長和首席執(zhí)行官）；訴訟風(fēng)險(xiǎn)方面包括是否“四大”審計(jì)和流通股換手率。最后，還考慮了年份和行業(yè)虛擬變量，以控制未觀察到的時(shí)間和特定行業(yè)的影響。以上變量定義詳見表3。

表3 變量定義

（三）模型構(gòu)建

為了檢驗(yàn)假設(shè)1 即高管團(tuán)隊(duì)網(wǎng)絡(luò)和公司違規(guī)之間的關(guān)系，本文采用二元邏輯回歸模型，公式如下：

為了驗(yàn)證假設(shè)2 和假設(shè)3，參考Zhou 等（2018）的研究，本文采用因果逐步回歸模型來檢驗(yàn)公司違規(guī)方面的中介效應(yīng)。此外，考慮到廣義結(jié)構(gòu)方程模型（GSEM）常被用來檢驗(yàn)非線性模型（如logistic 模型），借鑒張順和祝毅（2021）的研究，本文再次將變量引入GSEM 以檢驗(yàn)因變量為二分類變量的中介效應(yīng)的真實(shí)性并進(jìn)行相應(yīng)的效應(yīng)分析。公式如下：

其中，i 代表公司，t 代表年份，Controls 代表行業(yè)、年份之外的控制變量，ε 是隨機(jī)擾動(dòng)項(xiàng)。此外，對(duì)自變量、中介變量和控制變量進(jìn)行滯后一期處理，以減少反向因果關(guān)系的可能性。

四、實(shí)證結(jié)果分析

（一）描述性統(tǒng)計(jì)

表4 是變量的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果。從表中可以發(fā)現(xiàn)，公司違規(guī)的平均值為0.162。這意味著上市公司全樣本中有16.2%的公司存在違規(guī)行為，與徐筱鳳等（2019）提供的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)15.9%接近。高管團(tuán)隊(duì)網(wǎng)絡(luò)的均值為0.0326，最大值為14.09，最小值為-1.432。這表明高管團(tuán)隊(duì)網(wǎng)絡(luò)之間的差異較大。高管團(tuán)隊(duì)薪酬的均值為12.33，最大值為15.87，最小值為6.746，其標(biāo)準(zhǔn)差小于高管團(tuán)隊(duì)網(wǎng)絡(luò)，說明高管團(tuán)隊(duì)薪酬分布相對(duì)均勻。并且，所有變量構(gòu)造的方差膨脹系數(shù)（VIF）均小于5，因此不存在多重共線性問題。

表4 描述性統(tǒng)計(jì)

（二）基本回歸

表5 展示了高管團(tuán)隊(duì)網(wǎng)絡(luò)與公司違規(guī)關(guān)系的回歸結(jié)果。列（1）為單變量邏輯回歸結(jié)果，高管團(tuán)隊(duì)網(wǎng)絡(luò)的系數(shù)在1%的水平上顯著為負(fù)。列（2）～（4）為加入控制變量后的回歸結(jié)果?？梢园l(fā)現(xiàn)，加入所有控制變量后，高管團(tuán)隊(duì)網(wǎng)絡(luò)的系數(shù)在1%的水平上仍然顯著為負(fù)，這意味著高管團(tuán)隊(duì)網(wǎng)絡(luò)中心度每增加一個(gè)單位，公司違規(guī)的幾率降低6.81%，即高管團(tuán)隊(duì)網(wǎng)絡(luò)能顯著抑制公司違規(guī)現(xiàn)象的發(fā)生?；貧w結(jié)果與H1一致，即H1成立。

表5 高管團(tuán)隊(duì)網(wǎng)絡(luò)與公司違規(guī)

（三）中介效應(yīng)檢驗(yàn)

首先，使用因果逐步回歸方法來檢驗(yàn)高管團(tuán)隊(duì)薪酬的中介效應(yīng)，結(jié)果如表6所示。

表6 因果逐步回歸檢驗(yàn)結(jié)果

表6的列（1）顯示了使用普通最小二乘法對(duì)高管團(tuán)隊(duì)網(wǎng)絡(luò)和高管團(tuán)隊(duì)薪酬進(jìn)行回歸的結(jié)果。結(jié)果表明，高管團(tuán)隊(duì)網(wǎng)絡(luò)的系數(shù)在1%的水平上顯著為正，說明高管團(tuán)隊(duì)網(wǎng)絡(luò)對(duì)高管團(tuán)隊(duì)薪酬有正向影響。這一結(jié)果支持了假設(shè)2。列（2）是采用二元logistic 模型進(jìn)行高管團(tuán)隊(duì)薪酬與公司違規(guī)之間關(guān)系的回歸結(jié)果，高管團(tuán)隊(duì)薪酬的回歸系數(shù)在1%的水平上顯著為負(fù)，表明高管團(tuán)隊(duì)薪酬抑制了公司違規(guī)的發(fā)生。再在二元logistic 模型回歸方程中加入高管團(tuán)隊(duì)網(wǎng)絡(luò)和高管團(tuán)隊(duì)薪酬后，結(jié)果如列（3）所示，高管團(tuán)隊(duì)網(wǎng)絡(luò)和高管團(tuán)隊(duì)薪酬的系數(shù)分別在5%和1%的水平上顯著為負(fù)。這些結(jié)果初步表明高管團(tuán)隊(duì)薪酬具有中介效應(yīng)。

考慮到廣義結(jié)構(gòu)方程模型（GSEM）可以處理非線性中介效應(yīng)、準(zhǔn)確估計(jì)中介變量的效應(yīng)、測度貢獻(xiàn)率，本文進(jìn)一步采用GSEM 來檢驗(yàn)高管團(tuán)隊(duì)薪酬的中介效應(yīng)，結(jié)果如表7 所示。從表7 中可以看出，間接效應(yīng)、直接效應(yīng)和總效應(yīng)的貢獻(xiàn)率均在1%的水平上高度顯著。間接效應(yīng)對(duì)總效應(yīng)的貢獻(xiàn)率為42.38%。這意味著高管團(tuán)隊(duì)薪酬在高管團(tuán)隊(duì)網(wǎng)絡(luò)和公司違規(guī)之間起著重要的部分中介作用。也就是說，高管團(tuán)隊(duì)網(wǎng)絡(luò)可以通過增加高管團(tuán)隊(duì)薪酬來抑制公司違規(guī)的發(fā)生。因此，假設(shè)2成立。

表7 廣義結(jié)構(gòu)方程模型檢驗(yàn)

（四）穩(wěn)健性檢驗(yàn)

1.采用工具變量法（IV）。為了進(jìn)一步降低內(nèi)生性問題的影響，本文使用工具變量進(jìn)行檢驗(yàn)并通過twostep weakiv 進(jìn)行弱工具變量測試。由于目前在社會(huì)網(wǎng)絡(luò)分析中比較難找到合適的工具變量（黃燦和李善民，2019），本文參考陳運(yùn)森和謝德仁（2011）的研究，將高管團(tuán)隊(duì)網(wǎng)絡(luò)作為解釋變量放入回歸模型中進(jìn)行預(yù)測，然后利用回歸模型得到高管團(tuán)隊(duì)網(wǎng)絡(luò)的殘差，并將該殘差作為工具變量進(jìn)行最大似然估計(jì)檢驗(yàn)。其原因在于該殘差與其他控制變量無關(guān)，但與高管團(tuán)隊(duì)網(wǎng)絡(luò)高度相關(guān)。結(jié)果顯示在表8的列（1）和列（2）中。列（1）為第一階段的回歸結(jié)果，殘差系數(shù)顯著為正。列（2）顯示了第二階段的回歸結(jié)果。此時(shí)，高管團(tuán)隊(duì)網(wǎng)絡(luò)的系數(shù)顯著為負(fù)，并且結(jié)果通過了two-step weakiv 的檢驗(yàn)，說明該工具變量并不是弱工具變量，而且此時(shí)潛在內(nèi)生變量滯后的高管團(tuán)隊(duì)網(wǎng)絡(luò)與公司違規(guī)之間的負(fù)相關(guān)關(guān)系仍然是穩(wěn)健的。

表8 IV和PSM檢驗(yàn)

2.采用傾向得分匹配法（PSM）。為了避免樣本自選偏差，使用PSM 來重新匹配樣本。本文使用最近鄰PSM 估計(jì)公司違規(guī)的傾向，再使用logistic 模型對(duì)匹配樣本進(jìn)行回歸檢驗(yàn)，具體結(jié)果如表8 列（3）所示。在列（3）中，高管團(tuán)隊(duì)網(wǎng)絡(luò)的系數(shù)在1%的水平上顯著為負(fù)?；貧w結(jié)果與基本模型結(jié)果一致，說明樣本偏差并未影響本文的研究結(jié)果。

3.以特征向量中心度替代自變量。根據(jù)之前的研究（Wu 等，2021），本文以特征向量中心度（Eigenvector）作為高管團(tuán)隊(duì)網(wǎng)絡(luò)的替代變量，檢驗(yàn)結(jié)果顯示在表9 的列（1）～（3）中。列（1）的結(jié)果表明，特征向量中心度與公司違規(guī)在1%的水平上顯著負(fù)相關(guān)，這與主要回歸結(jié)果一致。列（2）的結(jié)果表明，特征向量中心度在1%的水平上與高管團(tuán)隊(duì)薪酬顯著正相關(guān)，支持了假設(shè)2。列（3）中，特征向量中心度的系數(shù)在1%的水平上顯著為負(fù)，表明高管團(tuán)隊(duì)薪酬在模型中起到了中介作用，支持了假設(shè)3。

表9 替代變量檢驗(yàn)

4.以公司違規(guī)的次數(shù)替代因變量。本文使用公司違規(guī)的次數(shù)作為因變量的替代變量，并使用有序邏輯模型進(jìn)行回歸，結(jié)果如表9 列（4）和（5）所示。列（4）和（5）中高管團(tuán)隊(duì)網(wǎng)絡(luò)自變量和因變量的系數(shù)均顯著為負(fù)，列（5）中高管團(tuán)隊(duì)薪酬的系數(shù)也顯著為負(fù)。該結(jié)果與本文的主要假設(shè)一致，這表明主要結(jié)果是穩(wěn)健的。

五、進(jìn)一步研究

（一）違規(guī)類型和違規(guī)程度

根據(jù)Zhou 等（2018）的研究，本文將違規(guī)進(jìn)一步分為信息披露違規(guī)、經(jīng)營違規(guī)和高管個(gè)人違規(guī)。具體而言：信息披露違規(guī)包括虛構(gòu)利潤、虛構(gòu)資產(chǎn)、虛假記載（誤導(dǎo)性陳述）、延遲披露、重大遺漏、虛假披露、一般會(huì)計(jì)處理不當(dāng)?shù)?；?jīng)營違規(guī)包括欺詐上市、違規(guī)投資、擅自變更資金用途、占用公司資產(chǎn)、違規(guī)擔(dān)保等經(jīng)營違規(guī)行為；高管個(gè)人違規(guī)包括內(nèi)幕交易、非法買賣股票和操縱股價(jià)。將違規(guī)類型作為因變量添加到邏輯回歸模型中，結(jié)果如表10 列（1）～（3）所示。結(jié)果表明，高管團(tuán)隊(duì)網(wǎng)絡(luò)與信息披露違規(guī)和經(jīng)營違規(guī)均存在顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系，但與高管個(gè)人違規(guī)的負(fù)相關(guān)關(guān)系并不顯著?？赡艿脑蛟谟冢吖軅€(gè)人違規(guī)往往更為隱蔽且是多種因素綜合作用的結(jié)果。這不僅僅取決于高管團(tuán)隊(duì)之間的聯(lián)系和互動(dòng)，高管的道德品質(zhì)、價(jià)值觀、個(gè)人利益等因素都可能影響高管的決策和行為，導(dǎo)致個(gè)別高管違規(guī)現(xiàn)象的發(fā)生。

根據(jù)證監(jiān)會(huì)的規(guī)定，違規(guī)處罰形式包括批評(píng)、警告、譴責(zé)、罰款、沒收違法所得、吊銷營業(yè)執(zhí)照、市場禁入等。本文以處罰形式為依據(jù)來衡量公司違規(guī)的嚴(yán)重程度。具體而言：如果上市公司在某一年度沒有因違規(guī)而受到處罰，則因變量賦值為零；如果處罰類型是“其他”，則賦值為1；如果處罰類型是批評(píng)或譴責(zé)，則賦值為2；如果處罰類型為警告、罰款、沒收違法所得，則賦值為3；如果處罰類型為吊銷營業(yè)執(zhí)照或市場禁入，則賦值為4。如果同一公司同時(shí)受到數(shù)次處罰或者一年內(nèi)多次受到處罰的，則取其中最高的賦值。結(jié)果如表10 列（4）所示。結(jié)果表明，高管團(tuán)隊(duì)網(wǎng)絡(luò)與公司違規(guī)顯著負(fù)相關(guān)。

（二）異質(zhì)性分析

上市年齡是衡量企業(yè)特征的重要指標(biāo)，年限長的上市公司往往擁有更好的內(nèi)部控制，也更善于進(jìn)行危機(jī)管理。因此，本文根據(jù)上市年齡低于或高于行業(yè)平均水平，將樣本分為短和長兩個(gè)子樣本分別進(jìn)行邏輯回歸，結(jié)果如表11 列（1）和（2）所示。結(jié)果表明，高管團(tuán)隊(duì)網(wǎng)絡(luò)與公司違規(guī)的負(fù)相關(guān)關(guān)系在上市年齡較長的企業(yè)中顯著，而在上市年齡較短的企業(yè)中不顯著。可能的原因在于，上市年齡較短的公司通常處于成長期，其商業(yè)環(huán)境和組織結(jié)構(gòu)相對(duì)不穩(wěn)定。此時(shí)，建立和發(fā)展高管團(tuán)隊(duì)網(wǎng)絡(luò)對(duì)上市年齡短的公司而言具有很大的挑戰(zhàn)性。此外，上市年齡短的公司與政府、行業(yè)組織和其他公司的聯(lián)系也比較有限，從而限制了高管團(tuán)隊(duì)的互動(dòng)和信息交流。

表11 異質(zhì)性分析

業(yè)績優(yōu)秀的上市公司通常財(cái)務(wù)壓力較小，發(fā)生違規(guī)的概率也較低（Zhou 等，2018）。據(jù)此，本文根據(jù)公司業(yè)績是否高于行業(yè)平均水平，將樣本分為差和好兩個(gè)子樣本分別進(jìn)行回歸，結(jié)果如表11 列（3）和（4）所示。結(jié)果表明，在業(yè)績較好的公司中高管團(tuán)隊(duì)網(wǎng)絡(luò)與公司違規(guī)的負(fù)相關(guān)關(guān)系更為顯著?？赡艿脑蛟谟冢汗緲I(yè)績好的公司往往擁有更為高效的組織結(jié)構(gòu)和管理制度，可以提高高管團(tuán)隊(duì)網(wǎng)絡(luò)的效能。這些公司還可以使用更先進(jìn)的信息技術(shù)和管理工具來促進(jìn)高管之間的信息共享和協(xié)作，從而增強(qiáng)高管團(tuán)隊(duì)網(wǎng)絡(luò)的作用。相比之下，業(yè)績差的公司則會(huì)面臨退市的威脅，增加了違規(guī)的風(fēng)險(xiǎn)。此外，業(yè)績差的公司也可能缺乏維持高管團(tuán)隊(duì)網(wǎng)絡(luò)所需的資金和時(shí)間。

在我國特殊的經(jīng)濟(jì)政治體制下，關(guān)鍵的發(fā)展資源往往掌握在政府手中，構(gòu)建政企關(guān)系也成為企業(yè)獲得重點(diǎn)發(fā)展的重要途徑（Wu 等，2021）。因此，本文根據(jù)高管團(tuán)隊(duì)是否有政府關(guān)系將樣本分為無和有兩個(gè)子樣本分別進(jìn)行回歸，結(jié)果如表11 列（5）和（6）所示。結(jié)果表明：在高管團(tuán)隊(duì)有政府關(guān)系時(shí)，高管團(tuán)隊(duì)網(wǎng)絡(luò)與公司違規(guī)的負(fù)相關(guān)關(guān)系顯著；而在無政府關(guān)系的子樣本中，高管團(tuán)隊(duì)網(wǎng)絡(luò)與公司違規(guī)的關(guān)系并不顯著。可能的原因在于，與政府有關(guān)系的高管團(tuán)隊(duì)更容易獲得政府的資源和支持，也相應(yīng)地面臨著更強(qiáng)的政府監(jiān)管和約束，從而促使高管團(tuán)隊(duì)履行受托責(zé)任并進(jìn)行合規(guī)經(jīng)營。相反，在無政府關(guān)系的團(tuán)隊(duì)中，高管團(tuán)隊(duì)不僅資源受限，而且面臨的政府監(jiān)管和約束也相對(duì)較弱，高管團(tuán)隊(duì)網(wǎng)絡(luò)對(duì)公司違規(guī)的抑制作用不如在有政府關(guān)系的公司中明顯。

六、結(jié)論和政策建議

（一）結(jié)論

本文基于2009 ～2019 年我國上市公司相關(guān)數(shù)據(jù)，實(shí)證檢驗(yàn)了高管團(tuán)隊(duì)網(wǎng)絡(luò)與公司違規(guī)的關(guān)系，并且測試了高管團(tuán)隊(duì)薪酬在其中的中介作用。為確保結(jié)論的可靠性，還進(jìn)行了一系列穩(wěn)健性測試，主要結(jié)果不變。本文的主要結(jié)論如下：①高管團(tuán)隊(duì)網(wǎng)絡(luò)與公司違規(guī)顯著負(fù)相關(guān)，即高管團(tuán)隊(duì)在網(wǎng)絡(luò)中的位置越靠近中心，公司違規(guī)發(fā)生的概率越低。②高管團(tuán)隊(duì)薪酬在高管團(tuán)隊(duì)網(wǎng)絡(luò)和公司違規(guī)之間具有傳導(dǎo)作用，即高管團(tuán)隊(duì)網(wǎng)絡(luò)可以通過提高高管團(tuán)隊(duì)薪酬來增加違規(guī)成本進(jìn)而有效抑制公司違規(guī)的發(fā)生。③就違規(guī)類型而言，高管團(tuán)隊(duì)網(wǎng)絡(luò)對(duì)信息披露違規(guī)和經(jīng)營違規(guī)具有顯著的抑制作用，但對(duì)高管個(gè)人違規(guī)的抑制作用并不顯著。此外，高管團(tuán)隊(duì)網(wǎng)絡(luò)與公司違規(guī)的程度和次數(shù)顯著負(fù)相關(guān)。④上市年齡越長、業(yè)績越好、有政府關(guān)系的公司，可以更好地發(fā)揮高管團(tuán)隊(duì)網(wǎng)絡(luò)對(duì)公司違規(guī)的抑制作用。

（二）政策建議

基于上述結(jié)論，本文提出以下建議：①深入了解高管團(tuán)隊(duì)網(wǎng)絡(luò)的治理作用。企業(yè)應(yīng)該認(rèn)識(shí)到高管團(tuán)隊(duì)網(wǎng)絡(luò)不僅有利于信息的傳遞，還能對(duì)公司違規(guī)行為產(chǎn)生有效的震懾作用。企業(yè)可以通過引進(jìn)工作經(jīng)驗(yàn)豐富的高管，來增強(qiáng)高管團(tuán)隊(duì)的多樣性和專業(yè)性，提升公司的治理水平。②完善薪酬體系。完善的薪酬體系可以促使高管團(tuán)隊(duì)減少不道德行為，因此企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立完善的薪酬體系，以激勵(lì)高管團(tuán)隊(duì)盡職工作?？梢钥紤]提供更高的薪酬以留住現(xiàn)有的高質(zhì)量團(tuán)隊(duì)成員或吸引新的成員加入，從而形成穩(wěn)定、高效的高管團(tuán)隊(duì)。此外，薪酬體系也應(yīng)該與公司績效和道德合規(guī)等因素相掛鉤，確保對(duì)高管團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)與公司長期健康發(fā)展目標(biāo)一致。③建立健全內(nèi)部監(jiān)督體系，加強(qiáng)內(nèi)部道德教育。企業(yè)需要高度重視高管個(gè)人違規(guī)行為，特別是那些形式隱蔽性更強(qiáng)的行為。因此，應(yīng)該建立健全內(nèi)部監(jiān)督體系并拓寬可行的舉報(bào)渠道，包括內(nèi)部審計(jì)、風(fēng)險(xiǎn)管理和合規(guī)等機(jī)制，進(jìn)而加強(qiáng)對(duì)高層管理人員行為的監(jiān)督。同時(shí)，加大對(duì)高管團(tuán)隊(duì)成員的道德教育，引導(dǎo)其樹立正確的職業(yè)道德觀念和行為規(guī)范。④加強(qiáng)外部監(jiān)督。政府作為監(jiān)管部門應(yīng)該對(duì)核心的高管團(tuán)隊(duì)進(jìn)行監(jiān)督，以防范高管團(tuán)隊(duì)網(wǎng)絡(luò)的外部效應(yīng)。尤其對(duì)于上市年齡短、業(yè)績差、無政府關(guān)系的公司，應(yīng)當(dāng)特別關(guān)注。當(dāng)發(fā)現(xiàn)公司存在違規(guī)行為時(shí)，有關(guān)部門應(yīng)予以嚴(yán)厲處罰，提高對(duì)公司違規(guī)的震懾力，確保法律法規(guī)得到有效執(zhí)行。

【 主要參考文獻(xiàn)】

陳運(yùn)森，謝德仁.網(wǎng)絡(luò)位置、獨(dú)立董事治理與投資效率［J］.管理世界，2011（7）：113 ～127.

淦未宇，徐細(xì)雄，林丁健.高管性別、權(quán)力結(jié)構(gòu)與企業(yè)反倫理行為——基于上市公司違規(guī)操作PSM 配對(duì)樣本的實(shí)證檢驗(yàn)［J］.外國經(jīng)濟(jì)與管理，2015（10）：18 ～31.

黃燦，李善民.股東關(guān)系網(wǎng)絡(luò)、信息優(yōu)勢與企業(yè)績效［J］.南開管理評(píng)論，2019（2）：75 ～88+127.

李世輝，卿水娟，賀勇等.審計(jì)收費(fèi)、CEO 風(fēng)險(xiǎn)偏好與企業(yè)違規(guī)［J］.審計(jì)研究，2021（3）：84 ～95.

石晶，楊麗.CEO 風(fēng)險(xiǎn)偏好、財(cái)務(wù)困境與企業(yè)違規(guī)［J］.財(cái)經(jīng)理論與實(shí)踐，2021（4）：66 ～73.

孫宸，莊新田.董事網(wǎng)絡(luò)位置對(duì)高管薪酬水平影響的實(shí)證研究［J］.東北大學(xué)學(xué)報(bào)（自然科學(xué)版），2021（7）：1049 ～1056.

王兵，何依，呂夢.CFO 薪酬溢價(jià)和公司財(cái)務(wù)違規(guī)［J］.審計(jì)研究，2019（2）：73 ～81.

王擎，席代金，鄧光軍.企業(yè)價(jià)值、銀行債務(wù)價(jià)值和信貸配給——基于實(shí)物期權(quán)的分析方法［J］.投資研究，2018（5）：128 ～141.

徐筱鳳，李壽喜，黃學(xué)鵬.實(shí)際控制人、高管激勵(lì)與上市公司違規(guī)行為［J］.世界經(jīng)濟(jì)文匯，2019（5）：90 ～101.

張俊瑞，王良輝，汪方軍.管理層任職網(wǎng)絡(luò)會(huì)影響高管薪酬嗎？——一項(xiàng)基于社會(huì)資本的實(shí)證研究［J］.管理評(píng)論，2018（6）：136 ～148.

張順，祝毅.代際流動(dòng)軌跡與分配公平感——影響機(jī)制與實(shí)證分析［J］.社會(huì)學(xué)評(píng)論，2021（3）：199 ～218.

左世翔.新經(jīng)濟(jì)社會(huì)學(xué)理論之比較研究社會(huì)網(wǎng)絡(luò)與社會(huì)資本的異同［J］.商業(yè)時(shí)代，2014（34）：40 ～43.

Bai J.，Shang C.，Wan C.，et al..Social capital and individual ethics：Evidence from financial adviser misconduct［J］.Journal of Business Ethics，2021（2）：495 ～518.

Balkundi P.，Kilduff M.，Harrison D.A..Centrality and charisma：Comparing how leader networks and attributions affect team performance［J］.Journal of Applied Psychology，2011（96）：1209 ～1222.

Bothner M.S.，Kim Y.K.，Smith E.B..How does status affect performance？Status as an asset vs.status as a liability in the PGA and NASCAR［J］.Organization Science，2012（23）：416 ～433.

Bourdieu P..The social space and the genesis of groups［J］.Social Science Information，1985（24）：195 ～220.

Brass D.J..Power in organizations：A social network perspective［J］.Research in Politics and Society，1992（4）：295 ～323.

Brown R.，Gao N.，Lee E.，Stathopoulos K..What are friends for？CEO networks，pay and corporate governance［J］.Corporate Governance：Recent Developments and New Trends，2012（127）：287 ～307.

Burt M..The justification for applying the effective-mass approximation to microstructures［J］.Journal of Physics：Condensed Matter，1992（32）：6651 ～6690.

Carpenter M.A.，Sanders W.G..Top management team compensation：The missing link between CEO pay and firm performance［J］.Strategic Management Journal，2002（4）：367 ～375.

Chahine S.，F(xiàn)ang Y.，Hasan I.，et al..CEO network centrality and the likelihood of financial reporting fraud［J］.Abacus，2021（57）：654 ～678.

Conyon M.J.，He L..Executive compensation and corporate fraud in China［J］.Journal of Business Ethics，2016（134）：669 ～691.

Cumming D.，Leung T.Y.，Rui O..Gender diversity and securities fraud［J］.Academy of Management Journal，2015（58）：1572 ～1593.

He J..Whom do I know？Executive network centrality and corporate reporting［M］.Utah：The University of Utah，2015.

Khanna V.，Kim E.H.，Lu Y..CEO connectedness and corporate fraud［J］.The Journal of Finance，2015（3）：1203 ～1252.

Kuang Y.F.，Lee G..Corporate fraud and external social connectedness of independent directors［J］.Journal of Corporate Finance，2017（45）：401 ～427.

Markóczy L.，Li Sun S.，Peng M.W.，et al..Social network contingency，symbolic management，and boundary stretching［J］.Strategic Management Journal，2013（11）：1367 ～1387.

Mehra A.，Dixon A.L.，Brass D.J.，et al..The social network ties of group leaders：Implications for group performance and leader reputation［J］.Organization Science，2006（17）：64 ～79.

Staubus G.J..Ethics failures in corporate financial reporting［J］.Journal of Business Ethics，2005（1）：5 ～15.

Williams K.，Durrance J.C..Social networks and social capital：Rethinking theory in community informatics［J］.The Journal of Community Informatics，2008（4）：1 ～32.

Wiseman R.M.，Gomez-Mejia L.R..A behavioral agency model of managerial risk taking［J］.The Academy of Management Review，1998（1）：133 ～153.

Wu J.，Wood G.，Khan Z..Top management team's formal network and international expansion of Chinese firms：The moderating role of state ownership and political ties［J］.International Business Review，2021（3）：101803.

Zhou F.，Zhang Z.，Yang J.，et al..Delisting pressure，executive compensation，and corporate fraud：Evidence from China［J］.Pacific-Basin Finance Journal，2018（48）：17 ～34.