王瑞霞

事業(yè)單位作為我國經濟發(fā)展中的重要組成部分，其需要為大眾提供服務，因此就現今事業(yè)單位而言，其越來越重視對于人才的招聘以及考核，以便能夠適應大數據時代下事業(yè)單位的發(fā)展。基于此，本文就事業(yè)單位管理人員存在的問題，探討了事業(yè)單位人力資源管理工作的變革創(chuàng)新策略，以期能為推動事業(yè)單位的發(fā)展、提升其人力資源管理的效率提供借鑒。

我們正處于互聯網大數據技術爆發(fā)與變革的時代，所以，大數據技術也逐漸滲透到事業(yè)單位人力資源管理工作，促使其進行數字化轉型。而且，人力資源管理作為事業(yè)單位變革的重要保障，需要在大數據時代下發(fā)揮更為關鍵的作用。因此，將大數據技術手段應用于人力資源管理創(chuàng)新當中，能夠實現人力資源管理工作的創(chuàng)新發(fā)展，從而促使人力資源管理效率得以提升。

一、事業(yè)單位人力資源管理工作變革的重要性

大數據技術是事業(yè)單位改革人力資源管理工作的基礎，其能夠基于大數據概念，變革自身管理思想，擺脫傳統(tǒng)人事管理模式的束縛，為事業(yè)單位吸收大量的人才注入活力，從而實現事業(yè)單位全方位的變革和發(fā)展。

（一）優(yōu)化人力資源工作模式

隨著我國經濟的不斷發(fā)展，信息技術水平大幅提升，因此，要想充分發(fā)揮事業(yè)單位人力資源管理工作的作用，應當完善人力資源管理模式，促進大數據技術與人力資源管理工作充分融合。事業(yè)單位一般會采用較為簡單的管理模式，缺乏清晰的工作模塊為其提供幫助，致使人力資源管理工作與單位發(fā)展的銜接出現了一些問題。一些事業(yè)單位在開展工作時，需要在逐級匯報上花費大量的時間和精力，使得人力資源工作受到一定阻礙，影響了日常工作的運轉。但是，隨著大數據技術的應用，事業(yè)單位逐漸實現了工作模式的變革，將大數據技術與人力資源管理模塊充分結合，清晰地展示了工作流程和工作步驟，提升員工與員工、員工與領導之間的溝通效率，使得事業(yè)單位人力資源管理工作更具價值。

（二）強化核心競爭力

大數據時代的到來，對事業(yè)單位的工作方式以及工作理念都產生了較大的影響，事業(yè)單位工作人員在大數據技術的幫助下，通過大數據技術收集大量的數據信息，人力資源工作也會得到數據信息的幫助，促使其綜合工作能力大幅提升。大數據技術涉及了事業(yè)單位工作改革的方方面面，其在員工招聘、培訓模式、績效管理等環(huán)節(jié)發(fā)揮了較大作用，使得人力資源管理工作擁有了更多的數據參考?？梢哉f，事業(yè)單位在大數據技術的幫助下，增加了使用信息技術的機會，使得事業(yè)單位能夠在技術支持的幫助下實現長遠發(fā)展。

（三）促使管理措施更加科學和合理

人員是事業(yè)單位發(fā)展的基石，所以在管理方式上進行改革，對人力結構進行動態(tài)調整，能夠促進事業(yè)單位的發(fā)展，實現事業(yè)單位人員資源的合理配置，使員工對自己的工作崗位有強烈的認同感和歸屬感，從而更加積極地投入到工作中。科學合理的措施能夠使得員工工作的積極性得以提升，促使員工發(fā)揮自身的主觀能動性，尤其在大數據技術的支持下，員工能夠實現創(chuàng)新性思維的延伸，促使員工的工作效率得以提升。另外，人力資源管理工作能夠對員工的個人利益以及薪酬水平產生直接的影響，所以，為了保證員工的合法權益能夠得到維護，應當基于大數據技術提供的真實數據，維護員工的合法權益，使企業(yè)具有良性競爭的環(huán)境，在滿足事業(yè)單位發(fā)展需要的同時，滿足員工的需求。

（四）有利于量化管理

大部分工作的界限和標準都是較為模糊的，這就導致事業(yè)單位在管理過程中，無法采用量化管理的模式，阻礙了人力資源管理工作的開展。但是，事業(yè)單位在大數據技術的支持下能夠打破傳統(tǒng)的工作模式，促使基層員工參與到人力資源日常管理活動中，促使工作結果審核的有效性得以提升。同時，在大數據技術的支持下，完善了人力資源數據庫，利用大數據技術獲取員工對于事業(yè)單位管理的反饋，對人力資源管理系統(tǒng)的模塊進行填充，以便為事業(yè)單位實現量化管理提供切實保障。

二、事業(yè)單位管理人員的問題

單位管理由于未能與大數據技術進行切實的融合，導致其仍舊面臨著人才選聘以及培養(yǎng)的問題，而且還忽視了大數據技術對于人力資源管理工作改革的作用。

（一）無法適用的選聘制度

事業(yè)單位為了招聘到合格的人才，會面向社會招聘人才，并為人才提供相應的編制，但是，這就需要在招聘人才時，按照每年國家下發(fā)的名額進行招聘，導致事業(yè)單位注入的新生力量較少。從原則上來說，人才招聘的數量還需要上級單位進行指定和審核，報名的人員需要經過筆試以及面試才能進入到單位當中。因此，雖然這一招聘制度已經在我國歷經較長的時間，使事業(yè)單位能夠在兼顧社會公平的同時實現對人才的選拔。但是，因為事業(yè)單位正處于轉型以及改革的關鍵時期，該制度在用人選聘上就表現出缺乏靈活性、時效性和自主性，反而成了束縛事業(yè)單位招聘人才的問題，大幅度地縮小了事業(yè)單位招聘人才的范圍，一些優(yōu)秀的人才因為缺乏單位的編制，選擇了其他的工作，導致了事業(yè)單位人才的流失。

（二）人才培養(yǎng)制度失效

而為了滿足事業(yè)單位發(fā)展的要求，在對人才進行招聘后還要進行不定期培訓，以便能夠適應事業(yè)單位的發(fā)展。但就實際的培訓工作而言，在制定培訓機制時是自上而下的，導致培訓內容以及培訓模式忽視了人才的實際情況和需求，使得培訓工作與基層需求存在脫鉤的問題。同時，人才在不符合實際的培訓模式下，難以學到有用的知識，也無法將知識與實踐進行融合，導致培訓機制形同虛設。另外，事業(yè)單位在對人才進行培養(yǎng)時，極為突出的問題是培訓力度較小，單位的培訓方式和流程都較為簡單，無法起到實際的作用，導致事業(yè)單位將培訓作為一項任務來對待。而員工因為長期得不到有效的培訓，其工作的效果以及質量會逐漸下滑，導致培訓工作喪失了應有的效用。

（三）績效考核存在的問題

有效的績效考核機制尚未得到落實，但不成熟的考核機制無法發(fā)揮切實的作用，不能真正地激勵到員工。而且，因為事業(yè)單位的員工與政府機構的公務員之間存在一定的差異性，在考核管理機制上也應當存在一定的不同。但是，如果事業(yè)單位還采用招聘公務員的要求和方式招聘人才，就會導致考核指標模糊化，造成績效管理機制也欠缺一定的嚴謹性。就考核機制的執(zhí)行情況而言，因為大多采用的是民主測評等以評代考的單一形式，無法對員工工作細節(jié)進行考核，導致其中摻雜了較多的人為因素，使得考核結果的公平性及客觀性也受到了一定的影響。另外，一些單位在落實考核機制的過程中，沒有與員工的激勵機制相結合，或過度重視考核的結果，導致獎勵與考核處于分裂狀態(tài)，無法切實發(fā)揮激勵員工的作用，降低了員工的主觀能動性。

（四）對人力資源管理工作的重視程度不夠

首先，事業(yè)單位對于人力資源管理工作的重要性仍舊缺乏深刻的認識，只能通過單一的招聘渠道對人才進行公開招聘，使得人才與崗位之間缺乏一定的適配性，從而導致一些真正適合的人才無法進入到事業(yè)單位當中。其次，在對人才進行培訓的過程中，仍舊按照組織的規(guī)范以及流程來對人員進行培訓，導致其培訓工作缺乏針對性，降低了員工適應新崗位的速度。最后，由于事業(yè)單位對于人力資源管理工作的重視程度不足，在日常管理中對員工的管理只局限于人才的晉升、崗位的調配以及員工的考核等方面，導致事業(yè)單位忽視了人力資源管理工作對于員工德育培養(yǎng)的作用。

三、大數據背景下事業(yè)單位對人力資源工作變革的方法

事業(yè)單位應用大數據能夠有效轉變自身招聘人才的觀念以及模式，并推動人力資源管理工作的開展，使得事業(yè)單位能夠在有序的狀態(tài)下運行，更加符合大數據時代發(fā)展的要求。

（一）做好人才錄用工作

事業(yè)單位要想高質量的發(fā)展，高質量人才是其決定性因素，但是，由于高質量人才供不應求，導致事業(yè)單位在引進高質量人才時存在一定的困難。因此，事業(yè)單位要想彌補人才的空缺，首先應當適當地提高薪資福利水平，為人員的晉升提供透明快速的通道，以便能夠對員工起到激勵作用。其次，明確員工的任職資格，以便提升職位、崗位與人才之間的適配性，從而保證員工能夠在正確的崗位上充分發(fā)揮自身的潛能，為事業(yè)單位的發(fā)展作出貢獻。最后，對人才采用甄選制度，保證進入事業(yè)單位的人才都經過了嚴格的篩選，并且是考評合格的員工。同時，在對員工進行考核時，為了保證考核結果的客觀性以及全面性，還應當從各個方面對于員工的素質進行考核，以便將考核結果作為其能否在崗位上做出成績的依據。更為重要的是在對人才進行招聘的過程中，還需要利用大量的技術手段，依照人才的特點進行篩選，以便降低選擇的時間以及成本，從而滿足事業(yè)單位對人才的需要。

（二）樹立大數據人才管理理念

在大數據時代，事業(yè)單位人才管理之間的競爭逐漸加劇，因此，為使得自身在市場競爭當中具有更大的核心競爭力，應當著重提升人才管理的效率以及質量，提升對于人才管理的重視，將大數據技術應用于人才管理當中，以便能夠轉變人才管理的思維定勢，促使人力資源管理能夠與大數據技術相結合，從而提升人力資源管理的先進性以及效率。

（三）構建人力資源庫

在大數據時代對事業(yè)單位人力資源管理工作進行改革，應當依據大數據計算技術，并將其收集到的海量數據作為考核員工的基礎，以便能夠依照事業(yè)單位的實際情況對人才資源管理工作進行構建。事業(yè)單位可以通過構建數據庫的方式，對單位的不同資源進行整合，并基于對內部的管理和調查展開人力資源庫的建設，成為事業(yè)單位進行人力資源管理工作調整的基礎和依據，促使人員的素質真正得到提升。該數據的建立還應當將員工的能力、工作情況、知識水平以及經歷等納入到數據的內容當中，以便在進行數據運行時能夠實現對數據的更新和完善。另外，為了使人力資源庫能夠真正地發(fā)揮效用，應當派遣專門的人員對數據庫進行維護和運營，并對其中不符合規(guī)范的數據進行刪減和調整，以免造成數據的丟失和缺損，使得事業(yè)單位人力資源管理工作受到阻礙。更重要的是，事業(yè)單位在對數據進行更新的過程中，還應當保證數據系統(tǒng)得出的結果與實際情況保持一致，以便為后續(xù)人力資源管理工作的調整奠定基礎。

（四）培養(yǎng)大數據人才

在事業(yè)單位進行改革的過程中，專業(yè)人才的缺失是限制其改革工作順利進行的重要因素，使得人力資源管理工作無法邁向更高的臺階。為解決這類問題的發(fā)生，事業(yè)單位需明確大數據時代對于員工的要求，對人力資源管理人員的能力進行考核，以便促進他們能夠切實地掌握大數據技術，并將其應用于實際的管理工作中。首先，事業(yè)單位要想提升自身的發(fā)展水平，外聘人才是不可或缺的，所以要盡可能地獲取外界人力資源的信息，以便為自身招聘到合格的人才。其次，事業(yè)單位對員工要進行培養(yǎng)，培訓內容和工作內容要保持一致，并保證績效考核機制能夠與之相匹配，以便能夠激發(fā)人員參與培訓的積極性和主動性。在培訓時，還應當依照員工對于自身的職業(yè)規(guī)劃以及職位特點，有差別地制定培訓內容，以便能夠充分挖掘員工的潛能，促使他們能夠全方位地投入到工作中。最后，基于大數據技術以及云計算系統(tǒng)的需要，事業(yè)單位要加大對員工工作數據的關注度，并利用平臺的數據分析能力對人員進行培訓，以便員工能夠掌握平臺和系統(tǒng)的使用方法，具備使用平臺的能力。

（五）建設和維護大數據模式

事業(yè)單位在建設大數據系統(tǒng)的過程中，應當從多方面入手，針對其信息庫建設存在的問題進行改進，并為其提供良好的硬件環(huán)境。例如：在對人員進行測評時，提升測評渠道的多樣性，不要拘泥于單一的專家評估形式，而是通過數據庫的建設實現對人員的選拔和考核。另外，數據的作用在于整合和收集信息，所以管理者在進行決策時有大數據作為參考，其決策能夠更具準確性，提升人才測評的客觀性。

結語：

總而言之，將大數據技術手段應用于事業(yè)單位人力資源管理工作當中，能實現對于人力資源管理工作的完善，并切實地轉變人力資源管理的工作方式，使得人力資源管理工作能夠做到與時俱進，從而實現對事業(yè)單位人才結構的創(chuàng)新和發(fā)展，推動事業(yè)單位在大數據時代下的進步。