任龍靜 劉圓圓

（廣西建設(shè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院）

雙創(chuàng)教育是國家發(fā)展的核心動力。國家積極出臺相關(guān)政策，支持高校創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育及人才培養(yǎng)，各高校為學(xué)生的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育提供人財物全方位的支持，但創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)師資隊伍建設(shè)水平不足嚴重影響其發(fā)展。因此從人力資源視角，對高校創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育師資隊伍建設(shè)問題與建設(shè)策略開展研究，為其他高職院校創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育師資隊伍建設(shè)提供參考。

一、理論之基：人力資源管理概述

人力資源是社會各類資源中最活躍的，它的配置對于用人企業(yè)來說至關(guān)重要。人力資源管理理論由六大模塊組成，即為：人才招聘、職員培訓(xùn)、薪資管理、考核與評價、勞動關(guān)系管理、人力資源規(guī)劃。但這六大模塊又有各自的特點，首先，人力資源管理的起點是人力資源規(guī)劃，通過規(guī)劃幫助用人企業(yè)預(yù)測后續(xù)人員素質(zhì)構(gòu)成及人員需求；人力資源規(guī)劃中的招聘作為參考條件，進行匹配新職員，是用人企業(yè)的選人依據(jù)；培訓(xùn)是針對招聘的新職員進行有目的性的培養(yǎng)，是用人單位的育人手段，促進新進職員適應(yīng)工作環(huán)境和快速成長；績效考核與評價是核心，是對職員工作量的測算以及各項指標的調(diào)整，為單位的用人提供抓手；薪資管理與獎勵機制關(guān)聯(lián)，依據(jù)績效考核發(fā)放各種福利，也是職員最為關(guān)心的內(nèi)容，因此它是用人單位留人的重要砝碼；勞動關(guān)系管理是管理人及裁人依據(jù)，根據(jù)考核結(jié)果優(yōu)勝劣汰，這促進用人單位形成良好的人力資源配置及循環(huán)。

二、價值剖析：高職創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)師資隊伍建設(shè)的意義

（一）提升高職院校學(xué)生人才培養(yǎng)質(zhì)量

當下，高職院校創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育教學(xué)改革，要以育人為根本，要以改革為使命，將雙創(chuàng)教育有機融入高職大學(xué)生教育人才培養(yǎng)實施方案中，創(chuàng)新優(yōu)化建立理實一體、思創(chuàng)一體、專創(chuàng)一體的新格局，有利于促進專業(yè)發(fā)展和創(chuàng)業(yè)實踐的深度融合及精準對接，提升高職院校人才培養(yǎng)質(zhì)量的同時可以推動區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展；高職教育高質(zhì)量發(fā)展的基石是師資，創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的師資隊伍建設(shè)發(fā)展直接影響著高職院校人才培養(yǎng)的成效。

（二）創(chuàng)新優(yōu)化高職院校師資隊伍結(jié)構(gòu)建設(shè)

由于高職院校位置環(huán)境，政府及學(xué)校資金投入，學(xué)校的辦學(xué)定位，以及高校的薪酬標準等都受到一定的制約，高職院校管理工作的重難點是如何確保有一支健康穩(wěn)定發(fā)展、結(jié)構(gòu)合理的教師隊伍，由于核心專業(yè)以及關(guān)鍵學(xué)科教師隊伍的結(jié)構(gòu)都難以得到科學(xué)合理的規(guī)劃，因此，創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)師資隊伍建設(shè)就更為困難?？茖W(xué)合理的師資隊伍結(jié)構(gòu)，不僅高效地優(yōu)化高職院校雙創(chuàng)教育師資隊伍的質(zhì)量，而且還能助推高職教師隊伍的科學(xué)化發(fā)展，同時為其他高職院校的管理提供學(xué)習(xí)樣板。

（三）有利于高職院?？茖W(xué)研究反向助推教學(xué)工作

時任教育部長陳寶生指出，要提升當代大學(xué)生的學(xué)業(yè)挑戰(zhàn)性，陳寶生部長還特別強調(diào)，課堂教學(xué)與科研要有難度、深度和挑戰(zhàn)度。必須將高校的科研工作與教育教學(xué)工作有機融合，由于高職院校的科研基礎(chǔ)比較薄弱，并且普遍存在教學(xué)與科研兩極發(fā)展態(tài)勢，專注科研的教師確忽略了教學(xué)，而擅長教學(xué)工作的教師確無法銜接學(xué)科前沿及研究。因此，應(yīng)該將善于科研的教師吸入到創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教師隊伍中來，教學(xué)與科研協(xié)同發(fā)展是推動科研反哺教學(xué)以及提升高校教學(xué)質(zhì)量的重要舉措。

三、現(xiàn)實審視：基于人力資源視下創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)師資隊伍建設(shè)面臨的問題

（一）缺乏整體規(guī)劃，缺乏需求分析

用人單位在計劃招聘之前，需要進行人力資源規(guī)劃，但是當下，很多高職院校都沒有合理計劃招聘人員。首先，對創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教師供給情況，缺乏詳細的調(diào)研分析，其次，沒有針對教師招聘經(jīng)費的預(yù)算、職業(yè)發(fā)展方向等制定合理計劃，以上兩點，直接影響了后續(xù)師資隊伍的招聘、培訓(xùn)、績效考核、薪資管理等，聘用后，教師沒有厘清崗位要求及職責、分工情況以及自身職業(yè)的發(fā)展方向等事宜，同時也滿足不了教師們的成長需求，最終導(dǎo)致創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教師離職率高、穩(wěn)定性較差的現(xiàn)狀。

（二）聘用機制不健全，現(xiàn)有師資嚴重不足

國內(nèi)高職院校大部分都沒有設(shè)置專門的機構(gòu)組織，即在招聘環(huán)節(jié)也沒有健全的招聘機制和體系，換句話說沒有完備的招聘計劃和用人需求分析。雖然目前大多數(shù)高職院校都開設(shè)了創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)課程，但由于校領(lǐng)導(dǎo)缺乏足夠重視，也沒有把專業(yè)性強、綜合能力強的教師列入聘用范疇，或者準入要求較低，造成創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)課程的師資相對薄弱，專業(yè)性不強。據(jù)調(diào)查，僅10.7%是通過招聘進來的專任教師，24.5%的教師是學(xué)校的兼職創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教師，其中64.8%是由輔導(dǎo)員和行政人員組成。同時，80%以上的教師都缺乏企業(yè)實戰(zhàn)的經(jīng)驗，并且職稱不高。根據(jù)資料顯示，在2019 年，全國專職教師不足3 完萬人，而在高校學(xué)生數(shù)量高達3 千萬余人，因而師生比例嚴重失調(diào)。

（三）高職院校創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育師資崗位的勝任力有待提高

創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教師應(yīng)該具備指導(dǎo)學(xué)生勝任力，即：應(yīng)該同時具備專業(yè)的理論素養(yǎng)、豐富的創(chuàng)業(yè)實踐經(jīng)驗以及足夠的社會閱歷。有調(diào)查表明，當前各高效創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教師崗位勝任力明顯不足。首先，大部分學(xué)校沒有配備創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育專職教師，而是由專業(yè)教師、行政員工或輔導(dǎo)員兼任，特別是行政員工及輔導(dǎo)員大部分缺乏專業(yè)背景，創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)知識匱乏，創(chuàng)新能力薄弱，沒有實踐經(jīng)驗。據(jù)數(shù)據(jù)顯示，參與調(diào)查的教師中，其中工科背景占比為19.7%、理科背景占比為13.1%、文科背景占比為12.2%、管理學(xué)占比為15.3%、經(jīng)濟學(xué)占比為8.9%、教育學(xué)占比為10.1%、法學(xué)占比為6.7%、藝術(shù)學(xué)占比為6.5%、醫(yī)學(xué)占比為7.5%。其次，師資專業(yè)能力水平偏低。師資結(jié)構(gòu)中尤其沒有相關(guān)專業(yè)的學(xué)科背景占比較高，他們大部分來自學(xué)校的學(xué)生工作人員和學(xué)校的行政人員，同時，他們沒有受過專業(yè)系統(tǒng)培訓(xùn)，嚴重缺乏創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)知識及實踐經(jīng)驗，因此造成創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教師的創(chuàng)新能力薄弱。當前，高職院校的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育師資隊伍水平參差不齊的現(xiàn)狀，若進行大換血不現(xiàn)實，所以只能通過找專業(yè)的人員系統(tǒng)化進行培訓(xùn)來改善他們的知識結(jié)構(gòu)，進而提高該類教師的綜合能力。第三，部分高校只重視招聘工作，然而卻忽略了在職教師的培訓(xùn)及繼續(xù)教育。因此，高職院校指導(dǎo)教師崗位勝任力不足與創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育發(fā)展需求相矛盾，嚴重影響了高職創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育改革與發(fā)展。

（四）績效考核機制不完善，難以激發(fā)教師的積極性

目前大部分高校的績效評價體系缺乏創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教師的專項評價，也就是說沒有創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)意識和創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)精神培養(yǎng)等方面的評價指標，評價指標體系過于單一。在激勵機制方面也存在一定問題，指導(dǎo)學(xué)生參加“互聯(lián)網(wǎng)+大賽”創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)競賽、“挑戰(zhàn)杯”創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)項目競賽、課外學(xué)術(shù)作品項目等比賽，當前的薪資管理及考核體系，很難對依托創(chuàng)業(yè)平臺孵化出的小微公司、教師指導(dǎo)付出的勞動成果認定工作量，忽視了創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)指導(dǎo)教師的勞動成果，影響了教師的工作積極性。另外，在職稱評定方面，沒有建立“創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育”專業(yè)技術(shù)職稱序列，創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教師一直歸屬于其他“專業(yè)技術(shù)職稱系列”或者“思政系列”方面，導(dǎo)致創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教師不能夠潛心投入到創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育工作中?？己嗽u價機制不完善，導(dǎo)致創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教師的積極性不高，難以達到創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育以評促建的目的。

四、破解之道：高職院校創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)師資隊伍建設(shè)的策略

（一）做好師資隊伍建設(shè)的頂層設(shè)計，嚴格招聘標準

從人力資源視角出發(fā)，提高創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)師資隊伍的素質(zhì)，應(yīng)該從以下三點著手：第一，完善創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)師資隊伍建設(shè)的頂層設(shè)計。制訂相關(guān)文件，針對創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教師的崗位分工、崗位責任、教師權(quán)責利、學(xué)生培養(yǎng)目標以及發(fā)展方向等提出明確要求。需要建立一系列的規(guī)范化、專業(yè)化、實用化的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育政策及文件。其次，高職院校結(jié)合自身發(fā)展戰(zhàn)略，進一步做好創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)師資隊伍建設(shè)的規(guī)劃，對本校的基本情況進行詳細調(diào)研整理，分析創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)師資隊伍建設(shè)的方向和工作重點，制訂規(guī)劃性的工作計劃和工作方案。第三，提高用人標準，從人力資源的角度，分析用人需求,制訂預(yù)算和招聘方案，在招聘公告中標明創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教師的任職條件，也就是說在引進創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)師資時，就對應(yīng)聘教師的條件進行嚴格把關(guān)，任用具備豐富實戰(zhàn)經(jīng)驗、專業(yè)知識儲備強、教學(xué)科研理念先進的雙師型復(fù)合人才，提高創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)師資隊伍的水平。

（二）建立科學(xué)合理的選聘機制，優(yōu)化創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育師資結(jié)構(gòu)

高職院校對創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育進行改革，必須要以師資隊伍建設(shè)及師資結(jié)構(gòu)優(yōu)化為抓手，因此，高職院校改革需要從本校的實際情況出發(fā)，引入更多外部的資源，打造校內(nèi)外專職、兼職、理實相結(jié)合的精干創(chuàng)業(yè)教師隊伍。首先，高職院校應(yīng)制訂科學(xué)合理的選聘機制性文件和整體發(fā)展的規(guī)劃政策，全校的人才選聘、引進及發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃中必須包含創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教師的招聘，制訂專項培訓(xùn)計劃，“在培訓(xùn)過程中注重體驗式、活動式的培訓(xùn)方法，在改善教師創(chuàng)業(yè)知識結(jié)構(gòu)的同時，提升教師的創(chuàng)業(yè)能力”。其次，專門針對創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育教師，明確任用條件和相關(guān)機制。創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教學(xué)必須融入市場經(jīng)濟學(xué)、市場營銷學(xué)、綜合管理學(xué)等多學(xué)科，涵蓋企業(yè)管理及投融資等多維的課程體系，不僅要求被選的教師要具備豐富的理論知識，還要掌握企業(yè)的管理和企業(yè)運營的規(guī)律。此外，高職院校也可以引進外部兼職導(dǎo)師，如：社會企業(yè)家、培訓(xùn)專家組織人才，進而形成一支“企業(yè)家+專家”的綜合型教師隊伍。

（三）健全培訓(xùn)體系，提高教師創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)指導(dǎo)勝任力

職員的正式培訓(xùn)是高校教師人力資源的核心。為了促進創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育教師隊伍不斷成長，提升整個隊伍的勝任力，構(gòu)建科學(xué)合理的培訓(xùn)體系。針對創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教師的培訓(xùn)應(yīng)分為三個階段，首先，應(yīng)建立雙創(chuàng)教育教師資歷認證制度，用于入職前的篩選；其次，在入職培訓(xùn)階段，對新入職的雙創(chuàng)教師進行分層次、有計劃地系統(tǒng)性培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容要與時俱進，更新迭代，理論和實踐相結(jié)合；最后，在入職后的培訓(xùn)階段，要梳理社會、高校及行業(yè)多方資源，形成多方培訓(xùn)合力。校與校之間加強合作，聯(lián)合共建優(yōu)質(zhì)培訓(xùn)資源庫，形成區(qū)域雙創(chuàng)師資培育聯(lián)盟；吸引社會優(yōu)質(zhì)資源進入培訓(xùn)體系，政府、企業(yè)、培訓(xùn)機構(gòu)等多元主體協(xié)同共培新模式，以問題為導(dǎo)向設(shè)計培訓(xùn)相關(guān)內(nèi)容；加強校企合作，高職院校與企業(yè)共同研發(fā)雙創(chuàng)項目，讓教師深入企業(yè)中了解企業(yè)運作過程，積極參與企業(yè)運作，提升教師指導(dǎo)學(xué)生的能力。

（四）優(yōu)化績效評價和獎勵機制，激發(fā)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教師的內(nèi)生動力

由于大部分高職院校對創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教師的績效考核不完善，主要表現(xiàn)為沒有科學(xué)合理及完善的創(chuàng)新考核機制，為此，各高職院校應(yīng)該根據(jù)本校實際情況，建立完備的績效考核及評價指標體系，需要定量與定性相結(jié)合，采用多維度的評估方法，必須要創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)意識和創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)精神定性的工作也納入考核評價中，另外畢業(yè)生就業(yè)追蹤評價也要參考，結(jié)合正面和負面的評價，確保結(jié)果的真實與全面。此外，可考慮引進第三方評價機構(gòu)，對創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教師的績效進行評估，完善相應(yīng)的獎勵制度，充分調(diào)動創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教師的積極性。最后，建立科學(xué)合理的激勵制度，在職稱評聘加分、績效考核獎勵、教師創(chuàng)業(yè)資助等方面，給予優(yōu)惠政策，激發(fā)教師投身創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育的內(nèi)在驅(qū)動力。

五、結(jié)語

高職創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)師資隊伍建設(shè)是長期工程，必須在政府部門指導(dǎo)、高職院校主抓、企業(yè)及社會積極參與多方協(xié)同發(fā)展下，構(gòu)建科學(xué)合理的人力資源管理機制和體系，結(jié)合當前高職院校的發(fā)展要求和特點，進一步完善相關(guān)人才管理及培養(yǎng)制度，加強創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)師資隊伍建設(shè)，同時，充分激發(fā)高職院校教師的積極性，讓創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育有助于高職教育及人才培養(yǎng)改革發(fā)展。