■孟慧慧 安徽財(cái)經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院

新冠疫情以來，很多行業(yè)出現(xiàn)了業(yè)務(wù)下滑的現(xiàn)象，于是需要通過營銷策劃企業(yè)為其出謀劃策，制定優(yōu)質(zhì)的方案刺激消費(fèi)。H企業(yè)為成立4年左右的營銷策劃企業(yè)，員工流失較為頻繁，現(xiàn)有員工約140人，主要為家居建材行業(yè)做營銷方案，并幫助其完成營業(yè)額。員工離職率高，必然會(huì)影響企業(yè)的發(fā)展，而員工作為企業(yè)的重要組成部分，也必須受到企業(yè)管理者的重視。

目前，員工離職傾向的研究主要傾向于國有企業(yè)和上市公司，民營小微企業(yè)的員工作為被資本市場和學(xué)術(shù)研究忽略的主體，鮮少有關(guān)于其離職傾向的研究。本文使用主成分回歸分析法，分析民營小微企業(yè)員工離職傾向的影響因素及影響程度，進(jìn)而提出建議。

一、模型設(shè)定

1.影響離職傾向的因素

20世紀(jì)初始，外國學(xué)者則開始了對(duì)員工離職問題的研究，主要將薪資、職業(yè)培訓(xùn)、就業(yè)市場、發(fā)展前景等作為離職的前因變量。后來，心理學(xué)學(xué)者開始嘗試了解員工離職的實(shí)際原因，去研究驅(qū)動(dòng)員工離職的心理狀態(tài)及形成過程，從而得出離職行為的產(chǎn)生發(fā)軔于員工的離職傾向。本文通過梳理文獻(xiàn)綜述和具體實(shí)踐，總結(jié)出以下11個(gè)離職傾向的影響因素。

2.變量選擇

（1） 被解釋變量。本文采用主成分綜合評(píng)價(jià)法，根據(jù)影響離職傾向的各種因素計(jì)算出離職傾向（Y）作為被解釋變量，用以反映企業(yè)的離職率，離職傾向的數(shù)值越大，離職率則越高。

（2） 解釋變量?；谝陨嫌绊懸蛩氐亩ㄐ苑治觯疚倪x擇了如下的解釋變量：薪資待遇低（F1）、工作地偏遠(yuǎn)（F2）、社會(huì)地位低（F3）、缺乏晉升通道（F4）、培訓(xùn)較少（F5）、行業(yè)發(fā)展前景不樂觀（F6）、績效考核缺乏公平性（F7）、工作環(huán)境艱苦，壓抑（F8）、調(diào)動(dòng)頻繁（F9）、缺乏個(gè)人規(guī)劃（F10）、體制復(fù)雜，管理效率低（F11）。

二、數(shù)據(jù)分析

本次調(diào)研通過問卷形式發(fā)放，被調(diào)研者全部為H營銷策劃企業(yè)員工，問卷采用5分制進(jìn)行打分，評(píng)估表1中的所有影響因素對(duì)離職傾向的影響程度，且影響程度與分值成正比。本次共發(fā)放關(guān)于離職傾向的調(diào)查問卷135份，并收回調(diào)查問卷124份，刪除無效問卷后，得到有效的問卷110份，有效率81%。

表1 離職傾向影響因素

本文運(yùn)用SPSS 27.0對(duì)問卷數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，采用主成分分析法提取關(guān)鍵的影響因素，再利用回歸分析驗(yàn)證關(guān)鍵影響因素，并量化其影響程度。

1.效度檢驗(yàn)

首先，用主成分分析法提取關(guān)鍵因子，并代表這11個(gè)影響因素。在進(jìn)行主成分分析法分析之前，采用KMO檢驗(yàn)和巴特利特統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)判斷變量之間是否具有相關(guān)性。KMO的最小值為0，最大值為1，數(shù)值越大，說明原有的變量相關(guān)性越強(qiáng)，主成分分析的結(jié)果越具有科學(xué)性。

在表2中，KMO的取值是0.563，說明本文的解釋變量與被解釋變量之間適合采用主成分分析法。顯著性概率Sig.=0.000<0.001，說明變量之間具有顯著的相關(guān)性關(guān)系。

表2 KMO和巴特利特統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)

2.提取主成分

主成分的重要指標(biāo)里含特征值及其累計(jì)貢獻(xiàn)率。11個(gè)離職傾向影響因素的總方差解釋見表3。

表3 11個(gè)影響因素的總方差解釋

表4 主成分因子荷載矩陣

由表3可以看出，前四個(gè)特征值占總方差的比例是86.59%，超過了85%，可以確定這四個(gè)主成分可以包含原有變量86.59%的信息，由此選定前四個(gè)特征值為主成分，分別命名為Q1、Q2、Q3、Q4。

為了確定每種主成分的關(guān)鍵影響因素，本文用主因子載荷識(shí)別每種影響因素在每種主成分中的影響程度。

在第一主成分中，F(xiàn)11、F10、F7的荷載較其他變量較大；說明這三個(gè)影響因素與Q1之間的相關(guān)性較高。其中，體制復(fù)雜、管理效率低（F11）為該成分的第一影響因素。在第二主成分中，F(xiàn)2、F4、F5與Q2的相關(guān)性較為顯著，其中工作地偏遠(yuǎn)（F2）的影響程度最大。在第三主成分中，F(xiàn)8、F4、F5與Q3的相關(guān)性較高，其中，工作環(huán)境艱苦、壓抑（F8）的影響程度最大。在第四主成分中，社會(huì)地位低（F3）與Q4的相關(guān)性最高，影響程度最大。根據(jù)主成分分析的結(jié)果，得到四個(gè)關(guān)鍵影響因素，分別是體制復(fù)雜、管理效率低（F11），工作地偏遠(yuǎn)（F2），工作環(huán)境艱苦、壓抑（F8）和社會(huì)地位低（F3）。

3.回歸分析

本文采用多元回歸分析檢驗(yàn)四個(gè)關(guān)鍵影響因素的因變量與自變量之間是否有線性關(guān)系。假設(shè)計(jì)算的數(shù)學(xué)模型為：

表5是線性回歸的分析結(jié)果，自變量：H企業(yè)體制復(fù)雜、管理效率低，工作地偏遠(yuǎn)，工作環(huán)境艱苦、壓抑和社會(huì)地位低。因變量：離職傾向。以上表格的運(yùn)算結(jié)果解讀為：

表5 回歸分析結(jié)果

（1） 四個(gè)自變量的能解釋因變量變化程度的32%，及模型擬合度為32%>30%。

（2） 線性回歸模型顯著，F(xiàn)=7.793，P<0.05，意味著四個(gè)自變量中至少有一個(gè)自變量可以顯著影響因變量。更進(jìn)一步，四個(gè)自變量對(duì)離職傾向的影響狀況如下：

①工作地偏遠(yuǎn)可以顯著影響因變量，P=0.023<0.05；更進(jìn)一步，影響系數(shù)為0.185>0，意味著工作地偏遠(yuǎn)顯著正向影響因變量，即工作地偏遠(yuǎn)提升1分，離職傾向則提升0.185分。

②社會(huì)地位低可以顯著影響因變量，P=0.047<0.05；更進(jìn)一步，影響系數(shù)為-0.002，意味著社會(huì)地位低顯著反向影響因變量，即社會(huì)地位低提升1分，離職傾向隨之降低0.002分。

③工作環(huán)境艱苦、壓抑可以顯著影響因變量，P=0.002<0.05；更進(jìn)一步，影響系數(shù)為0.228>0，意味著工作地偏遠(yuǎn)顯著正向影響因變量，即工作環(huán)境艱苦、壓抑提升1分，離職傾向則提升0.228分。

④體制復(fù)雜、管理效率低可以顯著影響因變量，P=0.045<0.05；更進(jìn)一步，影響系數(shù)為0.24>0，意味著工作地偏遠(yuǎn)顯著正向影響因變量，即工作體制復(fù)雜、管理效率低提升1分，離職傾向則提升0.24分。

最后，自變量和因變量之間回歸方程如下：

離職傾向=0.596+0.185×F2-0.002×F3+0.228×F8+0.24×F11

從圖1可以得出，線性回歸模型殘差服從正態(tài)分布，說明模型的原始結(jié)果準(zhǔn)確可靠。

圖1 散點(diǎn)圖

三、結(jié)論及政策建議

分析表明：H企業(yè)員工的離職傾向和體制復(fù)雜、管理效率低，工作地偏遠(yuǎn)，工作環(huán)境艱苦、壓抑、社會(huì)地位低等因素密切相關(guān)。人員的離職傾向，關(guān)乎企業(yè)的整個(gè)發(fā)展，解決此問題，需從以下幾方面入手：

1.優(yōu)化企業(yè)管理體制，提高管理效率

企業(yè)內(nèi)部開會(huì)討論，找出體制不完善和管理效率低下的原因，并完善相關(guān)政策體制，提高管理效率；提高管理人員綜合素質(zhì)，管理者定期參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)管理知識(shí)，與時(shí)俱進(jìn)；同時(shí)，也可聘請(qǐng)專家、學(xué)者，為其制定相關(guān)體制，并提高管理效率。

2.建立流動(dòng)的人才機(jī)制

如工作地點(diǎn)偏遠(yuǎn)，可以在附近招聘人員。外派離家遠(yuǎn)的員工，工作一段時(shí)間后，可以根據(jù)實(shí)際情況適當(dāng)調(diào)整。降低工作單調(diào)性，優(yōu)化企業(yè)人力資源的配置，對(duì)人才起激勵(lì)作用。

3.構(gòu)建和諧友愛的工作環(huán)境

企業(yè)鼓勵(lì)老帶新，堅(jiān)決打擊老員工欺負(fù)新員工。企業(yè)以銷售型員工居多，銷售人員本身就存在工作壓力大的問題，平時(shí)在企業(yè)多鼓勵(lì)員工，構(gòu)建和諧友愛的工作環(huán)境。

4.加強(qiáng)員工的儀式感

定期為員工舉辦表彰鼓勵(lì)大會(huì)，提升員工的榮譽(yù)感和自信心。除了物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)外，馬斯洛需求層次中的自我實(shí)現(xiàn)是最高需求。儀式感的建立，有助于員工自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。在整個(gè)社會(huì)和工作性質(zhì)的壓力下，員工需要這種鼓勵(lì)來增強(qiáng)自信心，從而激發(fā)自己的潛力，并更好地為企業(yè)服務(wù)。

5.制定合理的人生規(guī)劃

社會(huì)發(fā)展的迅速，人的內(nèi)心也很容易浮躁，可能很多人都會(huì)有迷茫的時(shí)候，企業(yè)應(yīng)鼓勵(lì)員工不斷嘗試，不斷挑戰(zhàn)新的任務(wù)和困難，做好自己的職業(yè)生涯規(guī)劃。企業(yè)管理者應(yīng)積極引導(dǎo)員工，讓他們對(duì)未來職業(yè)發(fā)展方向有明確的認(rèn)知，并鼓勵(lì)員工不斷學(xué)習(xí)，促進(jìn)員工不斷成長；制定符合雙方共同發(fā)展的培養(yǎng)計(jì)劃，提高員工的綜合能力，增強(qiáng)組織信任感，從而降低離職傾向。