陶愛國 聊城市交通運輸局

引言

當前市場環(huán)境及經(jīng)濟發(fā)展水平呈現(xiàn)出多變復雜的狀態(tài)，行政事業(yè)單位作為黨和中央部門的基層管理機構，作為為廣大人民群眾提供基礎服務與管理的組織，肩負著上傳下達、維護社會和諧穩(wěn)定、推進社會現(xiàn)代化建設與發(fā)展的重要使命。為此，行政事業(yè)單位需要跟緊新時代發(fā)展步伐，不斷強化內(nèi)控管理，結合自身實際運行情況、階段性戰(zhàn)略發(fā)展目標等積極進行改革創(chuàng)新[1]。通過加大績效管理力度，完善績效管理機制，有效規(guī)避運行風險，進而實現(xiàn)行政事業(yè)單位持續(xù)健康發(fā)展。

一、現(xiàn)階段行政事業(yè)單位績效考核工作中存在的問題

（一）缺乏績效考核認知與重視度

現(xiàn)階段，我國多數(shù)行政事業(yè)單位由于受到傳統(tǒng)管理思維的局限以及新時代發(fā)展趨勢的影響，因此無論是單位管理層還是普通職員，在日常工作中都并未對績效考核工作給予過多關注，尚未認識到績效考核工作對于行政事業(yè)單位高質量發(fā)展的重要意義。甚至部分行政事業(yè)單位僅將績效考核工作作為分配薪酬、崗位調(diào)動的一種輔助手段，這就在一定程度上制約了績效考核所能發(fā)揮的最大效用。第一，部分行政事業(yè)單位員工時至今日仍然存在著“行政事業(yè)單位就是鐵飯碗”的刻板思維，認為自己只要完成好分內(nèi)工作即可，工作質量、行政事業(yè)單位發(fā)展現(xiàn)狀等都與個人沒有關系，也不會影響個人的薪酬工資[2]。在這一偏頗思想影響下，行政事業(yè)單位內(nèi)部形成了消極怠工的工作氛圍，致使行政事業(yè)單位績效考核工作淪為一紙空談。第二，部分行政事業(yè)單位雖然積極開展了績效考核工作，但還存在對績效考核內(nèi)涵、內(nèi)容、標準、形式等理解不足的問題，導致績效考核工作并未結合各部門的工作職能、工作難度、工作風險性等進行針對性設計。甚至個別行政事業(yè)單位為了保障內(nèi)部和諧，對績效考核工作敷衍了事，僅將績效考核結果與員工的薪資待遇進行掛鉤，進而導致行政事業(yè)單位績效考核工作流于形式。第三，部分行政事業(yè)單位管理層由于缺乏對績效考核工作的認識與重視度，進而導致績效考核體系不健全、考核指標不合理[3]。這不僅影響單位管理層對基層職員工作情況、工作能力的掌握程度，同時還因考核指標不健全，干好干差一個樣，導致部分具有較強工作能力的員工個人發(fā)展空間受阻。長期發(fā)展下去，內(nèi)部員工的工作熱情將會消失殆盡，進而出現(xiàn)各部門工作職責推諉、工作效率低下等問題，阻礙行政事業(yè)單位的持續(xù)發(fā)展。

（二）現(xiàn)行的績效考核缺乏合理性和可行性

第一，就現(xiàn)階段各級行政事業(yè)單位的績效考核工作開展情況分析，其中存在著較為明顯的績效考核目標模糊的問題。部分行政事業(yè)單位在制定績效考核目標的過程中，為了保障內(nèi)部各部門、各員工之間的和諧穩(wěn)定，會選擇使用較為抽象化、模糊化的詞匯作為績效考核目標。這樣就在一定程度上導致行政事業(yè)單位績效考核工作缺乏規(guī)范性及合理性，缺乏可操作性，致使考核沒有方向，考核結果也缺乏客觀性和真實性。第二，績效考核內(nèi)容缺乏全面性?？冃Э己斯ぷ鏖_展的主要目的就是通過對所有在崗職工的工作態(tài)度、工作質量、工作效率、個人能力等進行全面分析，以此找尋現(xiàn)階段工作中存在的不足，進行針對性優(yōu)化與調(diào)整。但是當前多數(shù)行政事業(yè)單位并未對績效考核內(nèi)容進行精細化處理，導致考核目標無法落到實處，而考核人員也無法對在崗員工進行針對性評價，降低且制約了績效考核效用的發(fā)揮。第三，當前部分行政事業(yè)單位的績效考核工作缺乏科學的管理標準[4]。由于行政事業(yè)單位內(nèi)部存在多個不同的部門，每一個部門的業(yè)務性質、職能屬性各不相同，因此制定的績效考核標準、評價方式等難以統(tǒng)一，進而降低了績效考核工作的公平性。第四，行政事業(yè)單位內(nèi)部的績效考核適用性能較差，導致指標權重分配與相關工作的重要程度不相契合，考核目標無法落實到位。

（三）行政事業(yè)單位績效考核工作缺乏有效溝通

各級行政事業(yè)單位的績效考核指標、內(nèi)容、方式、考核結果呈現(xiàn)與反饋都需要依托于各部門之間、上下級之間的合理溝通。只有這樣才能夠最大限度提高行政事業(yè)單位績效考核工作的規(guī)范性及合理性，如果缺乏有效溝通，行政事業(yè)單位的績效考核工作將會偏離預期效果?；诖?，各級行政事業(yè)單位的績效考核目標、內(nèi)容、方式無論是制定還是落實，都需要各部門之間合理推進。但現(xiàn)階段部分行政事業(yè)單位的績效考核工作的具體考核范圍劃分、考核指標及內(nèi)容制定等，都存在著較為突出的考核范圍不明晰、缺乏合理性及可行性等問題。第一，行政事業(yè)單位考核管理人員與被考核工作人員之間缺乏有效溝通，進而導致績效考核管理者對不同的工作崗位屬性、職能了解程度不夠，無法提高績效考核標準的合理性，進而導致績效考核評價不客觀。而被考核員工也無法了解考核者是否具備專業(yè)能力，最終導致行政事業(yè)單位的績效考核工作流于形式。第二，考核結果無法如實反映單位內(nèi)部員工的工作能力，同時也無法對員工進行查缺補漏，為提高個人工作能力提供指導[5]。甚至部分員工對于績效考核流程了解甚少，因此對于考核結果心存疑慮，進一步制約了行政事業(yè)單位績效考核工作的效用發(fā)揮。第三，行政事業(yè)單位內(nèi)部員工之間缺乏有效溝通，出現(xiàn)單位內(nèi)部惡性競爭的問題，行政事業(yè)單位無法構建積極健康的績效考核環(huán)境及工作氛圍，考核者之間缺乏有效溝通，致使考核意見、評價內(nèi)容無法統(tǒng)一。

二、行政事業(yè)單位績效考核問題的解決措施

（一）提高單位全員對績效考核工作的重視度

思想是行動的科學指南，各級行政事業(yè)單位管理層及全體職員只有對績效考核工作形成正確的認知，認識到績效考核工作對于員工個人利益、行政事業(yè)單位發(fā)展前景的作用，才能夠積極采取多元化措施推動績效考核工作的順利開展。早在2014 年，國務院就制定并下發(fā)了關于績效考核的相關文件，其中明確指出績效考核是各級行政事業(yè)單位開展崗位調(diào)整、人員晉升、工資管理的重要依據(jù)，文件中深化了績效考核對于各級行政事業(yè)單位的重要意義。第一，領導班子作為行政事業(yè)單位的管理者、內(nèi)部工作員工的引導者、各項經(jīng)營活動及發(fā)展規(guī)劃中的制定者，應該充分發(fā)揮好自身的管理職能與先鋒模范帶頭作用，跟緊新時代發(fā)展步伐，更新管理理念，充分認識到績效考核對于行政事業(yè)單位的重要意義。第二，行政事業(yè)單位內(nèi)部員工也應該深入了解績效考核工作的真正內(nèi)涵，明白績效考核工作對自身職業(yè)發(fā)展的作用，進而在日常工作中積極培訓和推動績效考核工作。第三，在經(jīng)濟一體化發(fā)展趨勢下，我國市場環(huán)境發(fā)生了一定變動，行政事業(yè)單位所面臨的挑戰(zhàn)與發(fā)展壓力越來越大[6]。針對這一現(xiàn)狀，行政事業(yè)單位應該加大內(nèi)部控制管理力度，創(chuàng)新績效考核機制、優(yōu)化績效考核模式、統(tǒng)一績效考核內(nèi)容、完善績效考核標準等，落實好以人為本的管理理念，進而在最大限度上調(diào)動員工的工作積極性，強化員工的責任感與使命感，促使員工充分發(fā)揮個人潛能，進而提高管理水平及工作質量。

（二）制定精細化績效考核目標，合理優(yōu)化相應細節(jié)

第一，各級行政事業(yè)單位管理層需要明確績效考核工作不是一蹴而就、一勞永逸的，需要結合本單位內(nèi)部實際情況、階段性戰(zhàn)略發(fā)展目標、新時代下的新需求與新要求等有序推進績效考核工作順利開展。對此，單位管理層應該積極運用績效考核工作呈現(xiàn)內(nèi)部員工的日常工作表現(xiàn)，并從各部門中選擇優(yōu)秀員工對該部門的實際運行情況、業(yè)務質量、發(fā)展需求等進行合理闡述。這樣通過上級與下級的直接溝通，制定合理的年度工作計劃，進而對各項工作計劃進行細化處理。其中，應明確好行政事業(yè)單位每一個部門的績效考核指標，在制定過程中需要充分考慮好不同部門之間存在的職能差異性，完善好績效考核目標及考核任務。第二，行政事業(yè)單位績效考核部門應該結合所制定的精細化考核目標開展具體考核工作，并在績效考核工作中深化落實好嚴格的管理理念，建立健全獎懲機制。這樣既能夠調(diào)動起內(nèi)部員工的工作積極性及主動性，規(guī)范其工作行為及工作態(tài)度，還能夠便于人力資源管理部門結合績效考核結果進行人員晉升、續(xù)約、解聘等各項工作，提高本單位內(nèi)部人才的流動性[7]。第三，各級行政事業(yè)單位還應該打破傳統(tǒng)績效考核思維，將各部門管理人員及各基層管理者都納入到績效考核工作中，不斷完善領導干部的選拔、任用標準，進而提高行政事業(yè)單位領導班子建設效率，推動行政事業(yè)單位持續(xù)發(fā)展。

（三）形成科學化與規(guī)范化的績效考核方式

績效考核工作要在行政事業(yè)單位管理工作中發(fā)揮最大效用，提高行政事業(yè)單位管理水平及工作質量，就必須依托于科學規(guī)范的績效考核方法。第一，各級行政事業(yè)單位不僅需要注重年度績效考核工作、員工述職報告，同時還應該注重員工的日常工作表現(xiàn)。對此，行政事業(yè)單位應該將傳統(tǒng)的年度績效考核方式轉變?yōu)槎ㄆ诨虿欢ㄆ诔椴榈目冃Э己朔绞?。其中，定期績效考核方式主要是針對某一階段員工的工作質量、工作表現(xiàn)等進行具體考核，而不定期抽查績效考核工作主要是隨機對不同部門、不同崗位員工進行考核，能夠促使員工隨時保持危機感和緊迫感，進而在日常工作中自覺規(guī)范自身的工作行為及工作態(tài)度。在這一過程中，績效考核負責人需要注重績效考核的時效性，并針對績效考核工作中存在的問題進行及時解決，進而強化績效考核的效用。此外，考核負責人應該及時將考核結果反饋給工作人員，并督促員工及時針對自身不足進行改進，進而充分激發(fā)員工的個人內(nèi)在潛能，提高工作質量[8]。第二，行政事業(yè)單位應該積極構建完善的績效考核體系，著重突出各部門的工作職能，進而借助績效考核提高各部門的服務水平。對于行政事業(yè)單位管理職權較大的部門應提高考核力度及嚴謹性，對其現(xiàn)階段的管理水平、服務能力等進行細化分析，進而促使行政事業(yè)單位由粗放型管理轉變?yōu)榫毣芾?。針對難以進行量化的考核問題，行政事業(yè)單位應該設定針對性解決措施。第三，行政事業(yè)單位的績效考核工作應該貫徹落實好公平、公正、公開的原則，并以國家相關法律法規(guī)為基本準繩，在本單位內(nèi)部營造健康良好的競爭氛圍，真正實現(xiàn)績效考核的最終目的。

（四）加大行政事業(yè)單位內(nèi)部的溝通力度

有效溝通需要貫穿于績效考核工作的始終，滲透到管理層與中層管理者、基層員工之間去。這樣就能夠通過及時有效的溝通，發(fā)現(xiàn)績效考核工作中存在的問題并進行針對性解決，進而最大限度發(fā)揮好績效考核作用，提高行政事業(yè)單位管理水平及工作質量，助力行政事業(yè)單位持續(xù)發(fā)展[9]。第一，行政事業(yè)單位管理層應該深化了解并全面掌握好各部門員工的工作職能、工作內(nèi)容、工作質量、個人專業(yè)能力、工作態(tài)度等，加強與工作人員之間的有效溝通，并在溝通過程中不斷對績效考核工作進行調(diào)整。具體而言，管理層應該將績效考核目標、員工的個人發(fā)展目標、本單位的綜合發(fā)展目標等進行有機結合，以此提高績效考核工作的有效性。第二，行政事業(yè)單位內(nèi)部員工也應該與績效考核管理人員進行有效溝通，進一步明晰自身工作能力與考核目標之間的差距，并在實際工作中朝著該目標進行努力。行政事業(yè)單位還應該不斷提高績效考核工作的公開度及透明度，強化內(nèi)部員工對績效考核工作的信任度，進而推進績效考核工作順利開展[10]。第三，行政事業(yè)單位需要打破各部門之間的信息壁壘與信息孤島現(xiàn)象，鼓勵各部門員工進行公平競爭，并建立完善的考核激勵機制，進而提高員工的個人創(chuàng)造力。

結語

綜上所述，科學完善、合理可行的績效考核工作，不僅能夠幫助管理層進一步了解內(nèi)部員工的實際工作能力、工作態(tài)度、個人發(fā)展訴求，同時還能夠便于單位管理者透過現(xiàn)象看本質，了解當前行政事業(yè)單位的運行狀況及存在的不足，進而積極采取針對性措施推動行政事業(yè)單位實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。由此可見，績效考核工作對于行政事業(yè)單位發(fā)展而言至關重要。因此，各級行政事業(yè)單位需要重視當前績效考核工作中存在的問題，并制定科學的績效考核指標、內(nèi)容、模式等，進而提高行政事業(yè)單位的績效管理水平，推動行政事業(yè)單位持續(xù)健康發(fā)展。