賈彩霞 羅霖 馮艷麗 戎陽

摘要：以心理契約理論和社會認知理論為基礎(chǔ)，越軌創(chuàng)新和心理契約履行為中介，采用問卷調(diào)查法實證分析證明目標導向?qū)频陠T工隱性知識共享意愿的影響機制。結(jié)果表明：證明目標導向?qū)﹄[性知識共享意愿有顯著正向影響；越軌創(chuàng)新和心理契約履行在證明目標導向與隱性知識共享意愿間分別發(fā)揮部分中介作用；越軌創(chuàng)新和心理契約履行在證明目標導向與隱性知識共享意愿間具有鏈式中介作用。

關(guān)鍵詞：證明目標導向；隱性知識共享意愿；越軌創(chuàng)新；心理契約履行

中圖分類號：F272.92 文獻標志碼：A 文章編號：1672-626X（2023）04-0070-10

一、引言

據(jù)有關(guān)數(shù)據(jù)顯示，2021年酒店行業(yè)的離職率高達24.7%，居各行業(yè)之首，且呈逐年上升趨勢[1]，酒店行業(yè)從業(yè)人員數(shù)量不斷下降，人力成本占比逐漸升高[2]，面臨著嚴重的人才短缺困境。隨著酒店行業(yè)的迅速擴張，多數(shù)一線員工培訓時間較短、匆忙上崗，對客服務(wù)和事務(wù)處理缺乏得當?shù)慕?jīng)驗技巧與必要的靈活性，加之高負荷的工作壓力使該群體的服務(wù)穩(wěn)定性降低，進而導致酒店整體服務(wù)質(zhì)量下降[3]。如何提升員工對客服務(wù)的技能和技巧，促使其主動創(chuàng)造性地解決問題，提升顧客滿意度和企業(yè)績效，成為亟需解決的問題。對客服務(wù)能力屬于隱性知識范疇[4]，在提高酒店一線員工的工作技巧、工作創(chuàng)造性和處理突發(fā)問題的能力方面具有顯著作用，對提升顧客體驗和酒店績效尤為重要[5]。同事間的溝通與分享是一線員工隱性知識獲取的重要渠道。有關(guān)數(shù)據(jù)顯示，80%的組織知識隱藏在員工的頭腦或行為中，無法通過強制手段獲取，且大部分不愿將隱性知識共享[6]。因此，區(qū)分何種類型的員工愿意分享自己的隱性知識，探討如何增強員工的隱性知識共享意愿，成為酒店管理者應當重視的重要課題。

當前研究關(guān)于隱性知識共享意愿的影響因素可概括為個體因素、人際因素和組織因素三個方面。個體因素包括個體動機（如內(nèi)外部動機[7]、成就目標導向[8]等）、心理契約類型[9]、面子導向和人情導向[10]等，人際因素包括人際信任[11]、社會資本[12]、內(nèi)部關(guān)系強度[13]和辱虐管理[14]等，組織因素包括領(lǐng)導風格（如責任型領(lǐng)導[5]、變革型領(lǐng)導[15]等）、組織氛圍[16]和工作壓力[17]等。但仍存在一些不足：第一，研究主體聚焦于知識型員工，對勞動密集型行業(yè)關(guān)注不足。與其他行業(yè)相比，酒店業(yè)員工與顧客溝通交流所花費的時間和精力遠大于與同事和領(lǐng)導的交流[18]。除常規(guī)培訓外，同事間的隱性知識分享對員工服務(wù)技能和溝通技巧的提升具有重要作用，是保障員工服務(wù)質(zhì)量的有效前提之一[3]。第二，近年來學者們對員工成就動機和心理需求的研究增多，發(fā)現(xiàn)包括成就目標導向、績效目標導向等在內(nèi)的目標導向已成為影響員工工作態(tài)度和行為的重要前因變量[19～20]，但關(guān)于證明目標導向?qū)T工隱性知識共享意愿的研究較為有限，目前僅關(guān)注到證明目標導向和知識隱藏之間的關(guān)系[21]。證明目標導向是個體成就動機和心理需求的重要部分[22]。與對客服務(wù)經(jīng)驗和技巧較為缺乏的員工相比，具有證明目標導向的個體證明自我能力的動機和需求較為強烈，更愿意通過信息輸出展現(xiàn)自身的能力和價值。但現(xiàn)有研究尚未針對證明目標導向?qū)﹄[性知識共享意愿的影響機制展開探討。

國內(nèi)外學者關(guān)于隱性知識共享意愿中介變量的研究，主要通過感知內(nèi)部動機和外部條件兩條路徑，涉及的變量有感知成本[23]、自我效能感[24～25]、互惠（關(guān)系）[26]、助人愉悅感和感知優(yōu)勢喪失[27]等。然而，從越軌創(chuàng)新和心理契約履行的角度剖析證明目標導向是否能夠?qū)﹄[性知識共享意愿產(chǎn)生影響的研究尚未見諸文獻。

越軌創(chuàng)新指個體未經(jīng)領(lǐng)導許可做出有益組織的創(chuàng)新行為[28]，能夠提升企業(yè)創(chuàng)新績效，以往研究發(fā)現(xiàn)證明目標導向?qū)υ杰墑?chuàng)新具有顯著正向影響[29]。證明目標導向的個體希望比別人更加出色并獲得認可和贊賞。從資源保存視角看，為獲得競爭優(yōu)勢、避免資源損失，他們傾向于先進行越軌創(chuàng)新，再將工作經(jīng)驗和技巧等知識與他人分享。證明目標導向不僅是預測員工表現(xiàn)的動機趨向，也是影響組織反饋和回報的重要因素[30]。心理契約履行表示契約雙方一方對另一方義務(wù)履行的程度[31]，員工的越軌行為和高創(chuàng)新績效能夠促進企業(yè)義務(wù)的履行，進而促進員工產(chǎn)生主動行為如知識分享等。此外，證明目標導向個體具備積極的心理圖式，能夠通過實現(xiàn)更多成就和目標促進組織心理契約的履行，進而通過經(jīng)驗等知識的分享來尋求領(lǐng)導和同事的認可。

因此，本文認為越軌創(chuàng)新和心理契約履行在證明目標導向和隱性知識共享意愿間發(fā)揮鏈式中介作用。

綜上所述，本研究以社會認知理論和心理契約理論為基礎(chǔ)，通過關(guān)注酒店員工的越軌創(chuàng)新行為和酒店及員工雙方的心理契約履行，探討證明目標導向?qū)频陠T工隱性知識共享意愿影響過程的內(nèi)部機制，即越軌創(chuàng)新和心理契約履行的中介作用，以期為酒店管理者在工作中及時發(fā)現(xiàn)和引導證明目標導向員工產(chǎn)生隱性知識共享意愿提供指導。

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

（一）證明目標導向與隱性知識共享意愿

知識共享意愿指的是知識擁有者將自身知識分享給他人的一種主觀意愿[32]。隱性知識是通過個體經(jīng)驗獲得的技巧，其形成過程與個體的思維模式緊密相關(guān)，難以被編碼、模仿和利用[3]。如酒店員工觀察并及時發(fā)現(xiàn)顧客的用餐需求、鋪床技巧、對客服務(wù)過程中應對突發(fā)事件的能力等均屬于隱性知識的范疇。此類知識均為員工在長期對客服務(wù)過程中積累的難以言明的個人獨有的經(jīng)驗技巧，對成功完成工作任務(wù)、提升顧客滿意度和企業(yè)績效具有重要作用。

目標導向作為一種穩(wěn)定的個人特質(zhì)，代表個體選擇、尋找和實現(xiàn)目標的過程，并影響個體對成就的追求、行為方式和結(jié)果[33]，驅(qū)動和調(diào)節(jié)個體的行為[34～35]。目標導向與個體的內(nèi)在動機緊密相關(guān)，證明目標導向型個體旨在向他人證明自身的能力和價值，從而獲得他人的認同和贊揚，能夠促進個體在工作中的情感和知識投入[36]。其工作動力為他人的正面積極評價，也會根據(jù)組織傳遞的信號選擇合適的行為來獲得有利的評價[21]。社會認知理論認為個體不僅受外界環(huán)境的影響，還會根據(jù)自身需求主動改善外界環(huán)境[37]，并通過對自身和環(huán)境的評價來不斷調(diào)整自身的行動方案[38]。酒店員工流動率高，很多經(jīng)短暫培訓后匆忙上崗，缺乏對客服務(wù)的經(jīng)驗和技巧。當其他員工工作遇到困難時，受目標驅(qū)動，證明目標導向型員工能夠依據(jù)自我能力評價與認知，利用自身經(jīng)驗和知識主動幫助他們完成工作任務(wù)，以證明自身更為優(yōu)秀，并得到他人的認同和贊賞。因此，本文提出如下假設(shè)：

H1：證明目標導向正向影響隱性知識共享意愿。

（二）越軌創(chuàng)新的中介作用

越軌創(chuàng)新指的是未經(jīng)領(lǐng)導許可私自做出的有利組織的創(chuàng)新行為[39]，是一種親組織的角色外行為。已有研究發(fā)現(xiàn)，證明目標導向的個體通常愿意挑戰(zhàn)復雜的工作任務(wù)，通過積極的認知圖式幫助其實現(xiàn)越軌創(chuàng)新，以此來獲得較高的地位和回報等[28]。已有研究證明隱性知識共享能夠激活越軌創(chuàng)新[40]，但本研究認為該結(jié)果不適用于證明目標導向群體，他們在意自身是否比他人更為優(yōu)秀，會盡力獲取知識和技能以強化自身優(yōu)勢[21]。他們雖然愿意進行隱性知識分享，但更懂得合理選擇隱藏的內(nèi)容，知識隱藏策略更高，不易被知識尋求者識別[41]；并且不愿意承擔可能給自身帶來消極影響的工作任務(wù)。根據(jù)社會認知理論，個體在以往經(jīng)驗和觀察他人經(jīng)歷的基礎(chǔ)上形成自我效能感[37]，因而證明目標導向個體的越軌創(chuàng)新行為往往能夠產(chǎn)生積極效應，例如獲得領(lǐng)導和他人認同等。但隱性知識共享勢必會弱化自身優(yōu)勢，證明目標導向個體傾向于先進行越軌創(chuàng)新以獲得競爭優(yōu)勢，然后主動改善外界環(huán)境等。對在解決突發(fā)事件能力和工作靈活性、創(chuàng)造性等方面要求較高的酒店員工來講，通過越軌創(chuàng)新強化自身優(yōu)勢然后分享隱性知識以獲得領(lǐng)導與他人的認可成為最佳選擇。因此，本文提出如下假設(shè)：

H2：越軌創(chuàng)新在證明目標導向和隱性知識共享意愿間發(fā)揮中介作用。

（三）心理契約履行的中介作用

心理契約履行指的是個體和組織對雙方是否履行契約責任義務(wù)情況的主觀認知和判斷，表達了契約一方對另一方的義務(wù)履行程度[30]。證明目標導向個體具有高水平的成就動機和主觀能動性，會試圖通過實現(xiàn)更多的成就目標證明自己的能力和價值并獲得領(lǐng)導和同事的認可[42]，促進組織承諾的兌現(xiàn)。以往研究發(fā)現(xiàn)心理契約履行與酒店員工的知識交流呈顯著正相關(guān)[43]，但關(guān)于心理契約履行能否促進隱性知識共享意愿的研究尚未見諸文獻。個人知識往往受到個體心理認知和雇主態(tài)度的影響[44]，根據(jù)心理契約理論，當感知到組織履行了心理契約中的組織責任，需求得到滿足，員工對組織和工作的依附性就會增強，也會不斷地根據(jù)履約情況來調(diào)整工作態(tài)度和行為，進而更有可能對組織表達出更大的承諾[45]，例如隱性知識共享等。因此，本文提出如下假設(shè)：

H3：心理契約履行在證明目標導向和隱性知識共享意愿之間發(fā)揮中介作用。

（四）越軌創(chuàng)新與心理契約履行的鏈式中介作用

本研究認為在酒店組織情境中，越軌創(chuàng)新能夠正向預測心理契約履行。契約本質(zhì)上是一種對責任與義務(wù)的主觀認知，是員工基于潛在雇員貢獻和組織義務(wù)承諾之間的關(guān)系產(chǎn)生的對組織的一種主觀期許[46]。研究證明，酒店員工通常會在證明目標導向的驅(qū)動下做出特殊行為，以獲得贊揚與認同等心理補償，或者晉升和薪酬等物質(zhì)補償[47]。證明目標導向的個體往往具備較高的成就動機和積極的自我圖式，愿意挑戰(zhàn)復雜性的工作任務(wù)，以期實現(xiàn)目標方式上的非常規(guī)和突破性，并獲得較高的特權(quán)、地位和回報等[28]。根據(jù)社會認知理論和心理契約理論，證明目標導向的員工能夠通過主動變革贏得領(lǐng)導和同事的關(guān)注和認同，進而推動酒店心理契約的履行，例如提供晉升、加薪等激勵。進一步，當洞察到組織義務(wù)的履行，能夠增強對組織的認同感，從而產(chǎn)生更多的積極組織行為作為回報，例如隱性知識共享等。因此，本文提出如下假設(shè)：

H4：越軌創(chuàng)新和心理契約履行在證明目標導向與隱性知識共享意愿間發(fā)揮鏈式中介作用。

綜上，本文建立理論模型如圖1。

三、研究方法

（一）數(shù)據(jù)收集

本問卷調(diào)查采取滾雪球的方法，從2022年8月到11月，對山東、貴州、廣州、北京、江蘇等不同地區(qū)的國際和本土酒店、高星級和經(jīng)濟型酒店等，通過老師、同事、朋友以及酒店集團的HR等途徑進行問卷發(fā)放，共發(fā)放546份，剔除答案完全一致、作答時間過長或過短的答卷130份，最終獲得有效問卷416份，有效回收率為76.2%。其中，性別方面，男性184人，占比44.3%，女性232人，占比55.7%；年齡方面，20歲以下的員工40人，占比9.6%，21～25歲的員工149人，占比35.9%，26～30歲的員工125人，占比30.1%，31歲及以上的員工91人，占比24.4%；學歷方面，主要集中在本科及以下，累計占比89.9%；職位方面，普通員工197人，占比47.5%，基層管理者123人，占比29.6%，中層管理者71人，占比17.1%，高層管理者僅占5.8%；工齡方面，1年以內(nèi)81 人，占比19.5%，1～3 年134 人，占比32.3%，4～6 年123 人，占比29.6%，7 年及以上共77 人，占比18.6%。本次調(diào)研訪問的酒店類型，國際高端品牌酒店占比41.5%，本土高端品牌酒店占比32.5%，經(jīng)濟型酒店占比14.2%，其他類型占比11.8%。

（二）測量工具

本研究的測量工具均取自國內(nèi)外高水平的管理學期刊，量表均經(jīng)過國內(nèi)學者的本土化驗證，具有較高的信度。同時采用反向翻譯的模式進行題項翻譯，并邀請酒店管理資深專家和業(yè)界人士（2位人力資源部經(jīng)理與10位一線員工）對問卷的項目、措辭以及題項的順序進行認真審核與修改，由此生成正式量表。本文所有題項均采用Likert5級量表。

采用的量表包括由Vandewalle（1997）編制的4題項證明目標導向量表，代表性題項有“當同事認為我工作出色時，我會很開心”等[30]，本文證明目標導向的Cronbach'α系數(shù)為0.876；由Criscuolo等（2014）編制的5題項越軌創(chuàng)新量表，代表性題項有“在完成工作任務(wù)后，我會挖掘隱藏的商業(yè)機會”等[48]；由Robinsons等（1994）開發(fā)的7題項心理契約履行量表，代表性題項包括“單位會給我提供足夠的資源支持”等[49]；由馬曉雅（2018）結(jié)合中國本土實際修改的6題項隱性知識共享意愿量表，代表性題項包括“我經(jīng)常會將自己的工作經(jīng)驗心得分享給同事”等[50]。

四、實證分析

（一）共同方法偏差檢驗

本研究采用Herman單因子檢驗法檢驗可能存在的共同方法偏差的影響[51]，結(jié)果顯示特征根大于1的因子有6個，最大因子方差解釋度為39.87%（小于40%）。因此，本研究不存在嚴重的共同方法偏差問題。

（二）信效度分析

首先，通過SPSS 26.0進行信度檢驗，四個變量的Cronbach'α介于0.833和0.943，均大于閾值0.7，表明該研究數(shù)據(jù)信度良好。其次，各主要變量的平均方差提取值的算術(shù)平方根（ AVE ）均大于該變量與其他變量間的相關(guān)系數(shù)（如表1），表明本研究主要變量均具有較好的判別效度。此外，四個變量的平均方差析出量（AVE）均大于0.69，組合信度（CR）均大于0.9，證明各主要變量的聚合效度較好。

本研究運用Mplus8.3檢驗模型中各變量的區(qū)分效度。由驗證性因子分析結(jié)果（見表2）可知，四因子模型的適配指數(shù)最優(yōu)（x2=60.823，x2/d?=1.267，RMSER=0.025，CFI=0.997，TLI=0.996，SRMR=0.015），再次表明該研究不存在嚴重的同源方法偏差問題。

（三）描述性統(tǒng)計分析

如表3所示，證明目標導向與越軌創(chuàng)新（r=0.62，P<0.01）、心理契約履行（r=0.65，P<0.01）、隱性知識共享意愿（r=0.69，P<0.01）均呈現(xiàn)顯著正向關(guān)系，越軌創(chuàng)新與心理契約履行（r=0.72，P<0.01）、隱性知識共享意愿（r=0.69，P<0.01）均存在顯著正向關(guān)系，心理契約履行與隱性知識共享意愿（r=0.75，P<0.01）具有顯著正向關(guān)系。

（四）假設(shè)檢驗

1. 主效應檢驗

運用Mplus8.3軟件對模型整體的擬合情況進行檢驗，結(jié)果顯示擬合程度較好（x2=1.636，x2/d?=0.409，RMSER=0.000，CFI=1.007，TLI=1.000，SRMR=0.008）。層級回歸結(jié)果（見表4）顯示，酒店員工證明目標導向?qū)﹄[性知識共享意愿具有顯著的正向影響（M7，β=0.611，p<0.01），且能夠解釋34.9%的變異量（ΔR2=0.349，p<0.01），假設(shè)1得到支持。

2. 中介效應檢驗

進一步檢驗越軌創(chuàng)新和心理契約履行在證明目標導向和隱性知識共享意愿間的中介作用。如表4所示，首先，證明目標導向?qū)υ杰墑?chuàng)新具有顯著的正向影響（M2，β=0.589，p<0.01），且可以解釋額外28.2%的越軌創(chuàng)新變異（ΔR2=0.282，p<0.01），越軌創(chuàng)新能夠正向影響隱性知識共享意愿（M8，β=0.602，p<0.01）。證明目標導向正向影響隱性知識共享意愿（M7，β=0.611，p<0.01），在加入越軌創(chuàng)新（中介變量）后，正向影響仍然顯著（M10，β=0.383，p<0.01），但回歸系數(shù)減小，說明越軌創(chuàng)新在證明目標導向和隱性知識共享意愿間發(fā)揮部分中介作用，假設(shè)2成立。

其次，證明目標導向?qū)π睦砥跫s履行具有顯著正向影響（M4，β=0.598，p<0.01），心理契約履行對隱性知識共享意愿具有顯著正向影響（M9，β=0.695，p<0.01），在加入心理契約履行后，證明目標導向?qū)﹄[性知識共享意愿的正向影響仍然顯著（M12，β=0.505，p<0.01），但回歸系數(shù)減小，說明心理契約履行在證明目標導向和隱性知識共享意愿間發(fā)揮部分中介作用，假設(shè)3成立。

3. 鏈式中介效應檢驗

本研究采用Mplus8.3 Bootstrap法驗證越軌創(chuàng)新和心理契約履行的鏈式中介作用，結(jié)果如表5所示?？傂档扔陂g接效應值與直接效應之和，95%CI為[0.592，0.728]，不包含0，表明總效應顯著，假設(shè)1進一步得到支持；路徑1-3的間接效應均顯著，置信區(qū)間均不包括0，表明越軌創(chuàng)新和心理契約履行的單獨中介作用以及二者的鏈式中介效應均顯著，且越軌創(chuàng)新（β=0.141，p<0.01）比心理契約履行（β=0.131，p<0.01）對隱性知識共享意愿的預測作用更大，假設(shè)2和假設(shè)3進一步得到支持，假設(shè)4成立。在越軌創(chuàng)新和心理契約履行的鏈式中介下，證明目標導向?qū)﹄[性知識共享意愿的直接效應仍較顯著（β=0.272，p<0.01），因而越軌創(chuàng)新和心理契約履行在證明目標導向?qū)﹄[性知識共享意愿間發(fā)揮部分中介作用。

五、研究結(jié)論與討論

（一）研究結(jié)論

本文以416名酒店員工為研究對象，以社會認知理論和心理契約理論為基礎(chǔ)，探討了證明目標導向與隱性知識共享意愿間的作用機制，并檢驗了越軌創(chuàng)新和心理契約履行的中介作用。結(jié)果發(fā)現(xiàn)：（1）酒店員工的證明目標導向?qū)﹄[性知識共享意愿具有顯著的正向預測效果；（2）越軌創(chuàng)新和心理契約履行在酒店員工的證明目標導向與隱性知識共享意愿之間分別發(fā)揮部分中介作用；（3）越軌創(chuàng)新和心理契約履行在酒店員工的證明目標導向與隱性知識共享意愿之間具有鏈式中介作用。

（二）理論貢獻

首先，從證明目標導向視角對社會認知理論和心理契約理論做出邊際貢獻。以往研究以資源保存理論、計劃行為理論、個體-環(huán)境匹配理論和社會交換理論等為基礎(chǔ)對隱性知識共享意愿進行探討，將個體視為經(jīng)濟動物，機械地強化自身的競爭優(yōu)勢，這為理解“即便有管理者推動，很多員工仍然不太愿意與他人分享知識”[3]等結(jié)果提供了充足的支撐，但在解釋如何有效地激發(fā)員工的隱性知識共享意愿、何類群體愿意分享自己的隱性知識等方面缺乏解釋。本研究基于社會認知理論和心理契約理論搭建了成就動機和心理需求向知識和經(jīng)驗分享意愿轉(zhuǎn)化的理論框架，關(guān)注到了個體證明目標導向主動獲取資源及他人認可的需求與動機，以及表現(xiàn)出利組織的創(chuàng)新行為、獲得組織贊賞和激勵的行為，拓寬了心理契約理論和社會認知理論的研究領(lǐng)域，為后續(xù)研究者對證明目標導向員工實現(xiàn)自我和獲得能力證明等的探討提供了一條理論路徑。

其次，拓展了證明目標導向在知識分享行為領(lǐng)域的研究視角。本研究創(chuàng)造性地為證明目標導向的隱性知識共享意愿的轉(zhuǎn)化提供了理論支撐，回應了積極行為學界呼吁關(guān)注如何激發(fā)個體隱性知識共享意愿的研究建議。不同于陳耘等（2022）證明目標導向與知識隱藏呈顯著正相關(guān)、證明目標導向能夠?qū)χR隱藏及其結(jié)果變量產(chǎn)生調(diào)節(jié)的理論框架[21]，本研究在社會認知理論和心理契約理論的框架下驗證了證明目標導向向隱性知識共享意愿的直接轉(zhuǎn)化，關(guān)注到了證明目標導向個體更多的關(guān)注是能否證明自身能力、獲得領(lǐng)導和他人的認可與贊揚，豐富了隱性知識共享意愿的研究視角，為組織對員工知識分享的觸發(fā)探索出了一條新路徑。

最后，關(guān)注了越軌創(chuàng)新和心理契約履行兩個變量對證明目標導向個體隱性知識共享意愿的作用機制。

與以往研究中知識分享推動越軌創(chuàng)新不同，本研究關(guān)注到了證明目標導向個體的成就動機和心理需求，該群體具有特殊性，其個人認知決定其先發(fā)生越軌創(chuàng)新行為以確保其能力優(yōu)勢，然后產(chǎn)生隱性知識共享意愿。并且本研究注意到了個體和組織雙方心理契約履行的中介作用，在個體隱性知識分享研究中引入了心理契約相關(guān)內(nèi)容，且提供了一個越軌創(chuàng)新和心理契約履行的鏈式作用機制，為企業(yè)對員工的創(chuàng)新行為和知識管理提供了新思路。

（三）管理啟示

第一，辨識證明目標導向群體，通過精細化管理提高并滿足員工的證明目標導向。證明目標導向個體更傾向于盡力獲取知識和技能，為證明自身能力、獲得贊同和欣賞而挑戰(zhàn)更復雜的工作任務(wù)，從而做出更多創(chuàng)新行為，如越軌創(chuàng)新等，其證明導向是催生角色外創(chuàng)新和其他親組織行為的重要條件。考慮到目前酒店行業(yè)人才短缺與高流失率的現(xiàn)狀，挖掘企業(yè)中的證明目標導向人員及其潛力，通過設(shè)置豐富的和具有挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)，為其提供具有競爭力的薪酬、培訓機會和優(yōu)質(zhì)資源、長期的工作保障以及良好的職業(yè)發(fā)展機會等，促進其產(chǎn)生更多創(chuàng)新績效和親組織行為，是值得企業(yè)不斷探索的課題。

第二，重視并促進員工的越軌創(chuàng)新行為和員工-企業(yè)雙方的心理契約履行，促進牢固心理契約機制的建立。一方面，要相信每位員工都有證明自己的心理需求和成就動機，應給予每位員工施展自身才華的舞臺，并給予證明目標導向個體更多的認可和鼓勵，滿足其獲得晉升、鼓勵或贊許等情感，從而促進其超越自我、突破創(chuàng)新。另一方面，企業(yè)招聘和日常運營中，與員工訂立合理的心理期望，并盡可能依據(jù)員工實際的工作表現(xiàn)履行相應的承諾，促進雙方更好的互信機制的建立，引導員工做出更多的創(chuàng)新行為和其他利組織行為，實現(xiàn)人生價值和組織繁榮。

（四）局限與展望

第一，本研究對各主要變量的測量均采取自我報告的方式，與客觀測量所得到的水平可能會存在一定的差異，后續(xù)研究可以結(jié)合他評方式。第二，本研究采用滾雪球調(diào)查方法，為減少同源方差將時間跨度拉大，后續(xù)可以結(jié)合多階段數(shù)據(jù)采集方法。第三，研究樣本僅涵蓋了酒店行業(yè)，所得結(jié)論可能并不具有普適性，未來可深入探討多種行業(yè)情景下的證明目標導向與隱性知識共享意愿間的作用差異。第四，尚未有研究探討如何在實踐中辨別何為證明目標導向的個體，其證明導向的水平或程度如何衡量，本研究同樣也未做這方面的工作。第五，本研究關(guān)注到了證明目標導向個體實現(xiàn)自我、博得認可的成就動機和心理需求帶來的越軌創(chuàng)新、心理契約履行和隱性知識共享意愿，當個體的心理需求不被滿足的情況下，該類群體又會做出哪些具體行為，還需進一步探索。

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（責任編輯：盧君）