胡兵　王浩　吳呂思敏　張科

［摘? ? 要］現(xiàn)有文獻(xiàn)在探討最低工資標(biāo)準(zhǔn)上調(diào)對旅游企業(yè)勞動生產(chǎn)率的影響時，局限于從單一理論視角提出線性相關(guān)性的假設(shè)。文章基于效率工資理論和組織公平理論，從人力資本結(jié)構(gòu)和薪酬差距兩方面，系統(tǒng)剖析最低工資標(biāo)準(zhǔn)上調(diào)如何影響旅游企業(yè)勞動生產(chǎn)率?；?000—2020年中國A股旅游上市公司的實證檢驗發(fā)現(xiàn)，最低工資標(biāo)準(zhǔn)上調(diào)對旅游企業(yè)勞動生產(chǎn)率的影響呈現(xiàn)出先增強(qiáng)、后減弱的倒U形非線性關(guān)系。進(jìn)一步研究發(fā)現(xiàn)，人力資本層次越高，上述倒U形關(guān)系曲線越平緩；薪酬差距越大，上述倒U形關(guān)系曲線越陡峭。文章從理論層面解析了最低工資標(biāo)準(zhǔn)上調(diào)與旅游企業(yè)勞動生產(chǎn)率的非線性動態(tài)關(guān)系，并且分別從人力資本結(jié)構(gòu)和薪酬差距視角，進(jìn)一步揭示出最低工資標(biāo)準(zhǔn)上調(diào)影響旅游企業(yè)勞動生產(chǎn)率的邊界機(jī)制；從實踐層面有助于為旅游企業(yè)面臨最低工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整時，如何優(yōu)化人力資本結(jié)構(gòu)和薪酬差距以提升勞動生產(chǎn)率提供決策參考。

［關(guān)鍵詞］旅游企業(yè)；最低工資標(biāo)準(zhǔn)；勞動生產(chǎn)率；人力資本結(jié)構(gòu)；薪酬差距

［中圖分類號］F59

［文獻(xiàn)標(biāo)識碼］A

［文章編號］1002-5006（2023）07-0156-15

DOI： 10.19765/j.cnki.1002-5006.2022.00.027

引言

作為一項重要的勞動力保護(hù)政策，設(shè)定最低工資標(biāo)準(zhǔn)已成為世界各國普遍采取的制度安排。早在1993年，我國便出臺了《企業(yè)最低工資規(guī)定》，開始實施最低工資制度；直到2004年《最低工資規(guī)定》出臺后，最低工資制度才真正開始在全國范圍內(nèi)推廣和強(qiáng)制實施。中國各地區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)的上調(diào)幅度和頻率不斷加大，2004—2015年，全國各地區(qū)平均月最低工資從2004年的430.75元增長到2015年的1549.22元，增長了359.66%[1]。作為改善收入分配結(jié)構(gòu)的一項重要的制度性安排，最低工資制度實施后所產(chǎn)生的就業(yè)效應(yīng)[2-4]、收入分配效應(yīng)[5-6]、價格效應(yīng)[7-8]等宏觀效應(yīng)引起大量學(xué)者的關(guān)注。從微觀層面來看，不少研究表明，最低工資和勞動力保護(hù)政策能促進(jìn)企業(yè)一線員工對職業(yè)的穩(wěn)定感與滿足感、生產(chǎn)積極性與生產(chǎn)效率[9-10]，對傳統(tǒng)勞動密集型的旅游企業(yè)生產(chǎn)率的影響效應(yīng)尤為明顯[11]。

然而，最低工資標(biāo)準(zhǔn)上調(diào)是否必然提升旅游企業(yè)勞動生產(chǎn)率？從理論機(jī)制上分析，其答案并不確定。以往研究表明，較高的最低工資標(biāo)準(zhǔn)會提高勞動者的努力程度，并激勵低技能勞動者強(qiáng)化技能學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，以降低失業(yè)風(fēng)險[12-13]；另外，收入增加也改善了勞動者參與職業(yè)技能培訓(xùn)的物質(zhì)條件[14]。因此，依據(jù)效率工資理論[15]，最低工資標(biāo)準(zhǔn)上調(diào)有助于旅游企業(yè)一線員工工作積極性的提升，并激勵其強(qiáng)化自身的技能學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，進(jìn)而提升旅游企業(yè)勞動生產(chǎn)率。然而，依據(jù)組織公平理論[16]，盡管最低工資標(biāo)準(zhǔn)上調(diào)保障了旅游企業(yè)一線員工的收入，但在一定程度上會影響高學(xué)歷或高技能員工的組織公平感，降低高層次員工的積極性和努力程度，不利于旅游企業(yè)勞動生產(chǎn)率的提升[17]。這表明，最低工資標(biāo)準(zhǔn)上調(diào)與旅游企業(yè)勞動生產(chǎn)率之間存在錯綜復(fù)雜的非線性關(guān)系。

以往研究局限于最低工資標(biāo)準(zhǔn)上調(diào)與旅游企業(yè)勞動生產(chǎn)率的線性關(guān)系，也忽略了旅游企業(yè)內(nèi)部情境因素的作用機(jī)制。本文運(yùn)用效率工資理論和組織公平理論，構(gòu)建最低工資標(biāo)準(zhǔn)上調(diào)與旅游企業(yè)勞動生產(chǎn)率的非線性關(guān)系模型，并從人力資本結(jié)構(gòu)和薪酬差距兩方面系統(tǒng)剖析最低工資標(biāo)準(zhǔn)上調(diào)影響旅游企業(yè)勞動生產(chǎn)率的邊界機(jī)制。以2000—2020年中國A股旅游上市公司為研究對象，本研究考察了最低工資標(biāo)準(zhǔn)上調(diào)如何影響旅游企業(yè)勞動生產(chǎn)率。研究發(fā)現(xiàn)，最低工資標(biāo)準(zhǔn)上調(diào)對旅游企業(yè)勞動生產(chǎn)率的影響呈現(xiàn)出先增強(qiáng)、后減弱的倒U形非線性關(guān)系。在此基礎(chǔ)上，本研究進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)，當(dāng)最低工資標(biāo)準(zhǔn)上調(diào)幅度處于較低水平時，較高的人力資本結(jié)構(gòu)會削弱最低工資標(biāo)準(zhǔn)對旅游企業(yè)勞動生產(chǎn)率的提升效應(yīng)；而最低工資標(biāo)準(zhǔn)上調(diào)幅度超過一定規(guī)模時，較高的人力資本結(jié)構(gòu)無法顯著影響最低工資標(biāo)準(zhǔn)對旅游企業(yè)勞動生產(chǎn)率的抑制效應(yīng)。在進(jìn)一步的檢驗中，本研究還剖析了薪酬差距如何影響最低工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整與旅游企業(yè)勞動生產(chǎn)率的非線性關(guān)系，研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)最低工資標(biāo)準(zhǔn)上調(diào)幅度處于較低水平時，較高的薪酬差距會促進(jìn)最低工資標(biāo)準(zhǔn)對旅游企業(yè)勞動生產(chǎn)率的提升效應(yīng)，而當(dāng)最低工資標(biāo)準(zhǔn)上調(diào)幅度超過一定規(guī)模時，較高的薪酬差距會強(qiáng)化最低工資標(biāo)準(zhǔn)對旅游企業(yè)勞動生產(chǎn)率的抑制效應(yīng)。

與以往的研究相比，本文的研究意義主要體現(xiàn)在以下方面：第一，突破了以往文獻(xiàn)關(guān)于最低工資標(biāo)準(zhǔn)上調(diào)與勞動生產(chǎn)率的線性關(guān)系假說，基于效率工資理論和組織公平理論的雙重視角考察了最低工資標(biāo)準(zhǔn)上調(diào)與旅游企業(yè)勞動生產(chǎn)率的非線性關(guān)系，更加精細(xì)地刻畫了最低工資標(biāo)準(zhǔn)上調(diào)的影響機(jī)制，拓展并補(bǔ)充了最低工資標(biāo)準(zhǔn)上調(diào)與勞動生產(chǎn)率關(guān)系機(jī)制的研究文獻(xiàn)。第二，將人力資本結(jié)構(gòu)和薪酬差距納入最低工資標(biāo)準(zhǔn)上調(diào)與旅游企業(yè)勞動生產(chǎn)率的非線性關(guān)系模型中，分析二者對最低工資標(biāo)準(zhǔn)上調(diào)與旅游企業(yè)勞動生產(chǎn)率之間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)，拓展了兩者關(guān)系的邊界機(jī)制以及效率工資理論和組織公平理論的應(yīng)用情境。第三，本文的研究結(jié)論有利于政策制定者更好地理解和評估我國最低工資制度實施的具體效果和影響范圍，也有利于旅游企業(yè)管理者面臨最低工資標(biāo)準(zhǔn)大幅上漲所帶來的勞動力成本沖擊時，明確人力資本結(jié)構(gòu)和薪酬差距的優(yōu)化方向以提升旅游企業(yè)勞動生產(chǎn)率。

1 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

1.1 最低工資標(biāo)準(zhǔn)上調(diào)與旅游企業(yè)勞動生產(chǎn)率的非線性關(guān)系

在完全競爭市場中，當(dāng)最低工資標(biāo)準(zhǔn)低于市場出清價格時，勞動者的就業(yè)門檻降低，同時企業(yè)的勞動生產(chǎn)率也隨之降低；當(dāng)最低工資標(biāo)準(zhǔn)高于市場出清價格時，勞動者的就業(yè)門檻提高，同時企業(yè)會加強(qiáng)員工培訓(xùn)，進(jìn)而提高勞動生產(chǎn)率[18-19]。國際上一般認(rèn)為最低工資的合理比例應(yīng)是社會平均工資的40%～60%，根據(jù)謝勇的研究，2000—2020年間我國最低工資標(biāo)準(zhǔn)之于社會平均工資的比例（40%～45%）均在該范圍內(nèi)，并且2000年以來，我國最低工資的增長率明顯高于社會平均工資[20]。勞動密集型的旅游企業(yè)對最低工資標(biāo)準(zhǔn)的波動十分敏感，并且，旅游勞動力市場也不總是處于完全競爭市場之中。因此，最低工資標(biāo)準(zhǔn)上調(diào)對旅游企業(yè)勞動生產(chǎn)率的影響可能存在更為復(fù)雜的路徑和機(jī)制。

那么，在旅游市場中，最低工資標(biāo)準(zhǔn)上調(diào)能否提升企業(yè)勞動生產(chǎn)率？效率工資理論是解釋最低工資標(biāo)準(zhǔn)促進(jìn)旅游企業(yè)勞動生產(chǎn)率的一個重要理論依據(jù)[15]。效率工資理論強(qiáng)調(diào)勞動者工資收入與其效率水平存在正向關(guān)系，較高的工資標(biāo)準(zhǔn)促使員工提高生產(chǎn)效率。具體而言，較高的工資標(biāo)準(zhǔn)會提高勞動者的努力程度，并激勵低技能勞動者強(qiáng)化技能學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，以降低失業(yè)風(fēng)險[12-13]，另外，收入增加也改善了勞動者參與職業(yè)技能培訓(xùn)的物質(zhì)條件[14]。大部分文獻(xiàn)表明，最低工資標(biāo)準(zhǔn)和勞動力保護(hù)政策對于改善企業(yè)生產(chǎn)率具有積極效應(yīng)[10]。因此，依據(jù)效率工資理論，最低工資標(biāo)準(zhǔn)上調(diào)有助于提高旅游企業(yè)一線員工的工作積極性，激勵其強(qiáng)化技能學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，進(jìn)而提升旅游企業(yè)勞動生產(chǎn)率。

然而，也有文獻(xiàn)表明，最低工資標(biāo)準(zhǔn)上調(diào)也可能抑制旅游企業(yè)勞動生產(chǎn)率的提升。這一抑制效應(yīng)通過兩種路徑來實現(xiàn)：“保護(hù)傘”效應(yīng)和不公平感知。首先，均衡模型指出，一定的失業(yè)率是提高員工生產(chǎn)積極性的紀(jì)律性措施[15]。根據(jù)《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定，企業(yè)解雇員工需要支付一定的勞動補(bǔ)償，而勞動補(bǔ)償與最低工資標(biāo)準(zhǔn)直接掛鉤[5]。最低工資標(biāo)準(zhǔn)和勞動力保護(hù)政策降低了員工維權(quán)的成本，增加了企業(yè)的解雇成本，使職位穩(wěn)定性增加，即使業(yè)績變差，員工也不會被企業(yè)輕易解雇[17]。員工在最低工資制度的保障下，容易產(chǎn)生懈怠[5，17]。客觀上，由于最低工資標(biāo)準(zhǔn)無法從微觀層面有效區(qū)分怠工者和積極分子，該制度很可能成為怠工者的“保護(hù)傘”，造成旅游企業(yè)勞動生產(chǎn)率降低[17，21]。有研究表明，臨時員工的勞動生產(chǎn)率要高于長期員工[22]，勞動保護(hù)制度降低了員工被解雇的風(fēng)險，抑制了其勞動積極性[22-24]。杜鵬程和徐舒的研究進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)，勞動力市場的人員流動受到最低工資標(biāo)準(zhǔn)上調(diào)的顯著抑制[25]。

同時，依據(jù)組織公平理論，員工不僅關(guān)注個人薪酬的漲幅，還關(guān)注與他人薪酬的比較[16]。薪酬差距可能造成兩種不同情形的不公平感，進(jìn)而影響旅游企業(yè)勞動生產(chǎn)率[26]。第一種情形是，最低工資標(biāo)準(zhǔn)上調(diào)強(qiáng)化了對旅游企業(yè)一線員工的保護(hù)，但也使怠工者“僥幸脫罪”，高層次員工會因此感到不公，其生產(chǎn)積極性也隨之降低[16-17]。第二種情形是，由于加班補(bǔ)貼、社保和獎金等的基數(shù)會參照最低工資標(biāo)準(zhǔn)予以提高，因此高層次員工的福利待遇可能會隨之提升，這又將引發(fā)一線員工的不公平感（由于旅游企業(yè)一線員工數(shù)量遠(yuǎn)高于高層次員工，因此福利上漲的積極作用并不顯著）[25-27]。無論源自旅游企業(yè)一線員工還是高層次員工的不公平感，均可能抑制旅游企業(yè)勞動生產(chǎn)率的提升。

綜上，本文認(rèn)為，最低工資標(biāo)準(zhǔn)上調(diào)與旅游企業(yè)勞動生產(chǎn)率之間呈非線性關(guān)系。具體來說，當(dāng)最低工資上調(diào)的積極作用強(qiáng)于消極效應(yīng)時，員工收入增加的激勵效應(yīng)強(qiáng)于不公平感知，最低工資標(biāo)準(zhǔn)上調(diào)可能會促進(jìn)旅游企業(yè)勞動生產(chǎn)率的提升；但隨著最低工資的不斷上調(diào)，高層次員工可能無法忍受“一刀切”的勞動保護(hù)，一線員工面對薪酬差距的擴(kuò)大也可能愈發(fā)不滿，此時，最低工資標(biāo)準(zhǔn)上調(diào)對旅游企業(yè)勞動生產(chǎn)率存在抑制效應(yīng)。因此，本文提出假設(shè)：

H1：最低工資標(biāo)準(zhǔn)上調(diào)與旅游企業(yè)勞動生產(chǎn)率之間呈現(xiàn)倒U形關(guān)系

1.2 人力資本結(jié)構(gòu)的調(diào)節(jié)作用

Becker提出的人力資本理論指出，人力資本的關(guān)鍵是教育和經(jīng)驗[28-30]。結(jié)合以往研究，本文以員工受教育程度作為劃分人力資本結(jié)構(gòu)的依據(jù)[30-31]，并將人力資本結(jié)構(gòu)分為兩類：一類以本科及以上員工占比衡量高層次人力資本，另一類以本科以下員工占比衡量低層次人力資本[30]。一方面，相對于低層次人力資本，高層次人力資本的員工更看重績效工資，他們難以受到最低工資標(biāo)準(zhǔn)上調(diào)的激勵；另一方面，相對于低層次人力資本，高層次人力資本的員工具備更先進(jìn)的生產(chǎn)力水平，其勞動生產(chǎn)率水平也相對較高。本文認(rèn)為，人力資本結(jié)構(gòu)削弱了最低工資標(biāo)準(zhǔn)上調(diào)與旅游企業(yè)勞動生產(chǎn)率之間的倒U形關(guān)系。

首先，在最低工資標(biāo)準(zhǔn)上調(diào)規(guī)模較低時，相較于低層次人力資本，高層次人力資本無法顯著促進(jìn)最低工資標(biāo)準(zhǔn)上調(diào)對旅游企業(yè)勞動生產(chǎn)率的提升。這是因為，薪酬激勵契約的作用對象是高層員工的績效工資，這在一定程度上降低了高層員工對最低工資標(biāo)準(zhǔn)上調(diào)的敏感度[32-33]。另外，根據(jù)組織公平理論，高層次人力資本會認(rèn)為自己與低層次人力資本的薪酬差距縮小，進(jìn)而感到不公平[16]。另外，由于成本-價格效應(yīng)，企業(yè)會將勞動力成本上漲的壓力通過價格轉(zhuǎn)嫁給消費(fèi)者，所以企業(yè)績效并不會受到太大的影響[8，34]。而研究表明高層次人力資本的薪酬往往與企業(yè)績效正相關(guān)[34-35]，因此高管薪酬并不會顯著提高。另外，對于低層次人力資本而言，最低工資是其主要的收入來源，較高的工資標(biāo)準(zhǔn)會提高員工的努力程度，因此低層次人力資本的生產(chǎn)積極性會隨著最低工資標(biāo)準(zhǔn)的上調(diào)而顯著提高[4，36]。因此，本文認(rèn)為，在倒U形關(guān)系曲線處于上升階段時，高層次人力資本會弱化最低工資標(biāo)準(zhǔn)上調(diào)對旅游企業(yè)勞動生產(chǎn)率的促進(jìn)作用，使曲線更扁平；而低層次人力資本會強(qiáng)化最低工資標(biāo)準(zhǔn)上調(diào)對旅游企業(yè)勞動生產(chǎn)率的促進(jìn)作用，使曲線更陡峭。

其次，當(dāng)最低工資標(biāo)準(zhǔn)上調(diào)超過一定規(guī)模時，相較于低層次人力資本，高層次人力資本會削弱最低工資標(biāo)準(zhǔn)上調(diào)對旅游企業(yè)勞動生產(chǎn)率的抑制。旅游企業(yè)低層次人力資本的冗余會加劇最低工資制度的“保護(hù)傘”效應(yīng)和不公平感知，進(jìn)而使旅游企業(yè)的勞動生產(chǎn)率受到抑制。高層次人力資本是旅游企業(yè)提高核心競爭力的關(guān)鍵資源，Marvel和Lumpkin研究發(fā)現(xiàn)，員工受教育水平對全要素生產(chǎn)率的提高具有促進(jìn)作用，高層次人力資本在創(chuàng)新研發(fā)等方面具有比較優(yōu)勢[37]。引進(jìn)高層次員工、裁減低層次員工的人力資本結(jié)構(gòu)調(diào)整戰(zhàn)略，既可以弱化“保護(hù)傘”效應(yīng)和不公平感知，又可以促進(jìn)旅游企業(yè)的產(chǎn)品創(chuàng)新和差異化發(fā)展，進(jìn)而緩解了旅游企業(yè)勞動生產(chǎn)率的下降趨勢[17，36]。此外，高層次員工在計算績效工資、社保繳納基數(shù)等方面，會參考最低工資的標(biāo)準(zhǔn)予以提高，雖然這間接促進(jìn)了高層次員工福利待遇的提高，但由于旅游企業(yè)基層員工數(shù)量龐大，所以這也將引發(fā)基層員工更為嚴(yán)重的不公平感知[17，36]。因此文本認(rèn)為，在倒U形關(guān)系曲線處于下降階段時，高層次人力資本會削弱最低工資標(biāo)準(zhǔn)上調(diào)對旅游企業(yè)勞動生產(chǎn)率的抑制，使曲線更扁平；而低層次人力資本會強(qiáng)化最低工資標(biāo)準(zhǔn)上調(diào)對旅游企業(yè)勞動生產(chǎn)率的抑制，使曲線更陡峭。由于長期以來我國旅游企業(yè)的粗放式發(fā)展，以及對人力資本結(jié)構(gòu)問題的忽視[38]，目前企業(yè)嚴(yán)重缺乏高層次人力資本的發(fā)展驅(qū)動[39-41]。

綜上，在最低工資標(biāo)準(zhǔn)上調(diào)處于較低水平時，高層次人力資本無法顯著促進(jìn)最低工資標(biāo)準(zhǔn)上調(diào)對旅游企業(yè)勞動生產(chǎn)率的提升；當(dāng)最低工資標(biāo)準(zhǔn)上調(diào)超過一定規(guī)模時，高層次人力資本會削弱最低工資標(biāo)準(zhǔn)上調(diào)對旅游企業(yè)勞動生產(chǎn)率的抑制。換言之，最低工資標(biāo)準(zhǔn)上調(diào)對旅游企業(yè)勞動生產(chǎn)率的影響在倒U形的兩側(cè)都會被削弱，最低工資標(biāo)準(zhǔn)上調(diào)與旅游企業(yè)勞動生產(chǎn)率關(guān)系的曲線坡度更加扁平，兩側(cè)斜率的峰值更低，勞動生產(chǎn)率的峰值更高?；谝陨戏治觯疚奶岢黾僭O(shè)：

H2：人力資本結(jié)構(gòu)的調(diào)節(jié)使倒U形曲線更扁平

1.3 薪酬差距的調(diào)節(jié)作用

與絕對薪酬相比，員工更在意相對薪酬[26]。本文認(rèn)為，薪酬差距強(qiáng)化了最低工資標(biāo)準(zhǔn)上調(diào)與旅游企業(yè)勞動生產(chǎn)率之間的倒U形關(guān)系。一方面，合理的薪酬差距會激勵員工競爭，提高生產(chǎn)積極性；另一方面，過大的薪酬差距會挫傷員工的生產(chǎn)積極性，進(jìn)而抑制勞動生產(chǎn)率。

首先，在最低工資標(biāo)準(zhǔn)上調(diào)規(guī)模較低時，合理的薪酬差距有利于強(qiáng)化最低工資標(biāo)準(zhǔn)上調(diào)對旅游企業(yè)勞動生產(chǎn)率的促進(jìn)作用?；谛使べY理論，組織中個別員工因績效較好而獲得額外獎勵時，往往會刺激其他員工產(chǎn)生羨慕情緒，進(jìn)而增大產(chǎn)出[26，42]。維持一定的薪酬差距能夠刺激員工產(chǎn)生競爭心理，進(jìn)而提高生產(chǎn)積極性[26，43]。因此本文認(rèn)為，在倒U形關(guān)系曲線處于上升階段時，較高的薪酬差距會強(qiáng)化最低工資標(biāo)準(zhǔn)上調(diào)對旅游企業(yè)勞動生產(chǎn)率的促進(jìn)作用，使曲線更陡峭；而較低的薪酬差距會緩解最低工資標(biāo)準(zhǔn)上調(diào)對旅游企業(yè)勞動生產(chǎn)率的促進(jìn)作用，使曲線更扁平。

其次，當(dāng)最低工資標(biāo)準(zhǔn)上調(diào)超過一定規(guī)模時，過大的薪酬差距會強(qiáng)化最低工資標(biāo)準(zhǔn)上調(diào)對旅游企業(yè)勞動生產(chǎn)率的抑制。最低工資標(biāo)準(zhǔn)上調(diào)使得全要素價格隨之攀升，企業(yè)為了提高經(jīng)營管理效率，很可能大幅度增加高層次員工的福利[5，26]。根據(jù)組織公平理論，過大的薪酬差距會加劇一線員工的不公平感知，從而抑制最低工資標(biāo)準(zhǔn)上調(diào)對一線員工的激勵效應(yīng)（由于旅游企業(yè)基層員工數(shù)量龐大，高層次員工福利上漲的積極效應(yīng)可能并不明顯）[44]。汪純孝等、Martins、繆毅等研究發(fā)現(xiàn)，薪酬管理是否公平通過影響員工的生產(chǎn)積極性進(jìn)而影響勞動生產(chǎn)率[42，45-46]。所以，過大的薪酬差距會強(qiáng)化一線員工的不公平感知和被剝削的意識，從而加劇最低工資標(biāo)準(zhǔn)上調(diào)對旅游企業(yè)勞動生產(chǎn)率的抑制[47]。因此本文認(rèn)為，在倒U形關(guān)系處于下降階段時，較高的薪酬差距會加劇最低工資標(biāo)準(zhǔn)上調(diào)對旅游企業(yè)勞動生產(chǎn)率的抑制，使曲線更陡峭；而較低的薪酬差距會緩解最低工資標(biāo)準(zhǔn)上調(diào)對旅游企業(yè)勞動生產(chǎn)率的抑制，使曲線更扁平。

綜上，在最低工資標(biāo)準(zhǔn)上調(diào)處于較低水平時，較高的薪酬差距會強(qiáng)化最低工資標(biāo)準(zhǔn)上調(diào)對旅游企業(yè)勞動生產(chǎn)率的促進(jìn)作用。而最低工資標(biāo)準(zhǔn)上調(diào)超過一定規(guī)模時，較高的薪酬差距會強(qiáng)化最低工資標(biāo)準(zhǔn)對旅游企業(yè)勞動生產(chǎn)率的抑制。最低工資標(biāo)準(zhǔn)上調(diào)對旅游企業(yè)勞動生產(chǎn)率的影響在倒U形的兩側(cè)都會被強(qiáng)化，最低工資標(biāo)準(zhǔn)上調(diào)與旅游企業(yè)勞動生產(chǎn)率關(guān)系曲線的坡度更加陡峭，兩側(cè)斜率的峰值更高，勞動生產(chǎn)率的峰值更低。基于以上分析，本文提出假設(shè)：

H3：薪酬差距的調(diào)節(jié)使倒U形曲線更陡峭

2 研究設(shè)計

2.1 樣本選取與數(shù)據(jù)來源

參考以往研究，本文選擇了中國42家旅游上市公司，來檢驗最低工資標(biāo)準(zhǔn)上調(diào)對旅游企業(yè)勞動生產(chǎn)率的影響，剔除異常值之后的樣本量為440個[48]。勞動生產(chǎn)率數(shù)據(jù)來自國泰安數(shù)據(jù)庫（China Stock Market & Accounting Research Database，CSMAR）的中國上市公司專利研究數(shù)據(jù)庫[48]，員工教育水平數(shù)據(jù)來自Wind數(shù)據(jù)庫上市公司年度報告，最低工資標(biāo)準(zhǔn)數(shù)據(jù)來自各省人力資源與社會保障廳的公開數(shù)據(jù)，其他財務(wù)數(shù)據(jù)均來自CSMAR數(shù)據(jù)庫。

2.2 變量定義

最低工資（Minwage）是本文的解釋變量。參考以往研究，本文檢索了各省人力資源和社會保障廳等政府官方網(wǎng)站，將省域的最低工資標(biāo)準(zhǔn)數(shù)據(jù)作為該變量的測度[49-50]。

本文的被解釋變量是勞動生產(chǎn)率（Lp）。借鑒文彤等[26]、楊勇[51-52]的方法，采用人均營業(yè)收入，即用營業(yè)收入除以員工總數(shù)（包括普通員工與高管）并取對數(shù)來度量勞動生產(chǎn)率。此外，對Lp進(jìn)行了正態(tài)分布檢驗以確?；貧w的科學(xué)性和嚴(yán)謹(jǐn)性，該變量峰度為0.301，偏度為0.113，正態(tài)分布檢驗p值為0.162>0.05，符合正態(tài)分布，滿足線性回歸條件。

本文收集了Wind數(shù)據(jù)庫旅游企業(yè)員工的學(xué)歷數(shù)據(jù)，作為衡量人力資本結(jié)構(gòu)的測度。參考王玨和祝繼高[17]、楊薇和孔東民[30]、馬新嘯等[53]、王莉紅等[54]的研究將其歸納為兩類：高層次人力資本（HighEdu）和低層次人力資本（LowEdu），分別用本科及以上學(xué)歷員工的比重和本科以下學(xué)歷員工比重來度量。

參考繆毅等[46]、劉春和孫亮[55]的研究，本文對薪酬差距的度量可表示為：薪酬差距（Gap）=（前3名高管薪酬總額/3）/[員工薪酬總額/（職工人數(shù)-高管人數(shù)）]。其中，員工薪酬總額是企業(yè)現(xiàn)金流量表中“支付給職工以及為職工所支付的現(xiàn)金”金額加上應(yīng)付職工薪酬的變動額再減去高管薪酬總額。鑒于企業(yè)公開數(shù)據(jù)的局限性，Gap為本文估算的薪酬差距的近似值。

為了控制其他因素對旅游勞動生產(chǎn)率的影響，本文從企業(yè)層面出發(fā)，借鑒文彤等[26]、楊薇和孔東民[30]、楊勇[51-52]的研究，選擇企業(yè)年齡（FirmAge）、企業(yè)規(guī)模（Size）、企業(yè)成長能力（Growth）、杠桿水平（Leverage）、單位勞動力資本量（Kl）、研發(fā)支出（Tech）、管理層持股比例（Mshare）、獨(dú)立董事比例（Indep）、董事人數(shù)（Board）和大股東資金占用比（Occupy）作為控制變量（表1）。

2.3 分析方法

參考前人的研究，對該面板數(shù)據(jù)進(jìn)行豪斯曼檢驗后，拒絕原假設(shè)，故應(yīng)采用固定效應(yīng)模型進(jìn)行回歸分析[56-58]，如式（1）所示。

2.4 研究結(jié)果

2.4.1? ? 相關(guān)性分析

為了檢驗變量之間是否有強(qiáng)相關(guān)性，筆者報告并觀察了兩兩變量之間的相關(guān)系數(shù)矩陣，不難發(fā)現(xiàn)，表2中被解釋變量、解釋變量的相關(guān)性在0.01的水平上顯著，初步證實了主回歸的合理性。并且，各變量之間的皮爾遜相關(guān)系數(shù)絕對值均小于0.7，故排除變量之間的強(qiáng)相關(guān)性，說明變量不存在嚴(yán)重的相關(guān)性[59-61]。為了進(jìn)一步分析變量間的相關(guān)性，檢驗了重要變量的方差膨脹系數(shù)（variance inflation factor，VIF），由于各變量VIF系數(shù)均遠(yuǎn)小于10（各變量VIF系數(shù)分別為3.020、2.320、1.953、1.332、1.301、1.297、1.290、1.263、1.090、1.047、1.053、1.028、1.016和1.012），所以進(jìn)一步排除了各變量之間可能存在的多重共線性問題。

2.4.2? ? 回歸結(jié)果

表3報告了假設(shè)的回歸結(jié)果。模型（1）放入控制變量并加入了最低工資標(biāo)準(zhǔn)的一次項、二次項以及三次項，用以檢驗H1。模型（2）和模型（3）分別報告了人力資本結(jié)構(gòu)和薪酬差距的調(diào)節(jié)效應(yīng)，分別用以檢驗H2和H3。模型（4）報告了人力資本結(jié)構(gòu)和薪酬差距的共同作用，用以對兩個調(diào)節(jié)變量進(jìn)行對比分析。

如模型（1）所示，最低工資標(biāo)準(zhǔn)及其平方項的回歸系數(shù)分別為1.987和-0.621，均在1%統(tǒng)計水平上顯著，并且最低工資標(biāo)準(zhǔn)三次項系數(shù)不顯著，表明最低工資標(biāo)準(zhǔn)上調(diào)與旅游企業(yè)勞動生產(chǎn)率之間呈現(xiàn)倒U形關(guān)系，支持H1。如模型（2）所示，高層次人力資本與最低工資標(biāo)準(zhǔn)的一次項和二次項乘積項的回歸系數(shù)分別為-3.175和1.925，均在1%統(tǒng)計水平上顯著。另外，如圖1所示，倒U形曲線在人力資本結(jié)構(gòu)的調(diào)節(jié)作用下變得更扁平，因此，支持H2。模型（3）顯示，薪酬差距與最低工資標(biāo)準(zhǔn)的一次項和二次項乘積項的回歸系數(shù)分別為0.072和-0.036，均在1%統(tǒng)計水平上顯著。另外，圖2進(jìn)一步驗證了H3，即薪酬差距使得最低工資標(biāo)準(zhǔn)與旅游企業(yè)勞動生產(chǎn)率之間的倒U形曲線更陡峭。如模型（4）所示，當(dāng)人力資本結(jié)構(gòu)和薪酬差距同時對倒U形關(guān)系進(jìn)行調(diào)節(jié)時，薪酬差距的調(diào)節(jié)作用顯著，而人力資本結(jié)構(gòu)的調(diào)節(jié)不顯著，即人力資本結(jié)構(gòu)和薪酬差距共同作用于倒U形關(guān)系時，僅有薪酬差距起到了調(diào)節(jié)作用。

綜上，隨著最低工資標(biāo)準(zhǔn)上調(diào)，旅游企業(yè)勞動生產(chǎn)率呈現(xiàn)先上升后下降的趨勢。根據(jù)數(shù)理模型的測算，當(dāng)最低工資標(biāo)準(zhǔn)約為1600元時，旅游企業(yè)勞動生產(chǎn)率上升到峰值，然后趨于下降。如圖1所示，在高層次人力資本的調(diào)節(jié)作用下，倒U形曲線變得更扁平且高于低層次人力資本的調(diào)節(jié)曲線。根據(jù)數(shù)理模型的計算，當(dāng)最低工資標(biāo)準(zhǔn)超過3250元時，勞動生產(chǎn)率將緩慢達(dá)到峰值，再緩慢下降。曲線的轉(zhuǎn)折點從1600元被延后至3250元以上，這表明高層次人力資本擴(kuò)大了最低工資標(biāo)準(zhǔn)對旅游企業(yè)勞動生產(chǎn)率正向影響的范圍，緩解了最低工資標(biāo)準(zhǔn)上調(diào)對旅游企業(yè)勞動生產(chǎn)率的抑制。根據(jù)前人的研究，2004—2015年，最低工資增長速率約為12.25%[1]，根據(jù)本研究收集的樣本計算可知，2020年全國平均最低工資標(biāo)準(zhǔn)約為1930元，在現(xiàn)有研究水平和經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢下，在高層次人力資本的作用下，需要經(jīng)過約4～5年時間即在2024或2025年時，倒U形曲線才能達(dá)到轉(zhuǎn)折點。

同理，如圖2所示，在較高的薪酬差距的調(diào)節(jié)作用下，倒U形曲線變得更陡峭且低于較低的薪酬差距的調(diào)節(jié)曲線。根據(jù)數(shù)理模型的計算，當(dāng)最低工資約為1300元時，勞動生產(chǎn)率達(dá)到峰值，然后迅速下降。曲線的轉(zhuǎn)折點從1600元提前至1300元，這表明薪酬差距縮小了最低工資標(biāo)準(zhǔn)上調(diào)對旅游企業(yè)勞動生產(chǎn)率正向影響的范圍，加劇了最低工資標(biāo)準(zhǔn)上調(diào)對旅游企業(yè)勞動生產(chǎn)率的抑制。

3 穩(wěn)健性檢驗

3.1 替換變量法

為避免變量度量方法對研究產(chǎn)生不利影響，筆者采用前人穩(wěn)健性檢驗的方法[26，62]，使用更為復(fù)雜的測量視角進(jìn)行自變量和因變量的替換，從而完成穩(wěn)健性檢驗。具體而言，將最低工資值替換為最低工資增長率，并將勞動生產(chǎn)率替換為全要素生產(chǎn)率（TFP）進(jìn)行穩(wěn)健性檢驗。其中，TFP以銷售收入與存貨變動之和的自然對數(shù)（Output）做因變量，固定資產(chǎn)的自然對數(shù)（Capital）和員工人數(shù)的自然對數(shù)（Labor）做自變量，控制年份（YEAR）后回歸的殘差來衡量，如式（2）所示?；貧w結(jié)果仍然支持原假設(shè)，如表4。

3.2 內(nèi)生性問題：工具變量法

雖然最低工資標(biāo)準(zhǔn)上調(diào)對旅游企業(yè)勞動生產(chǎn)率產(chǎn)生了影響，但是由于經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)的效率也會隨之提高，這也將造成政府不得不提高最低工資標(biāo)準(zhǔn)。也就是說，最低工資標(biāo)準(zhǔn)的提高可能就是企業(yè)生產(chǎn)率提高的原因，這就出現(xiàn)了反向因果。此外，還存在某些同時影響旅游企業(yè)勞動生產(chǎn)率和最低工資標(biāo)準(zhǔn)的遺漏變量，例如經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的提高可能造成相對最低工資標(biāo)準(zhǔn)與旅游企業(yè)勞動生產(chǎn)率之間的虛假因果關(guān)系。

本部分內(nèi)容旨在通過引入工具變量的方法，解決可能存在的反向因果以及遺漏控制變量的問題，從而進(jìn)一步識別最低工資標(biāo)準(zhǔn)與旅游企業(yè)勞動生產(chǎn)率之間的因果關(guān)系。本文借鑒以往研究，分別選擇同一年份省會城市的最低工資標(biāo)準(zhǔn)（CityMinwage）和滯后3期的省級最低工資標(biāo)準(zhǔn)（L3.Minwage）作為工具變量[26，63-65]。首先，選擇同年份省會城市最低工資標(biāo)準(zhǔn)的原因是：一方面，某省的旅游企業(yè)勞動生產(chǎn)率不應(yīng)受到該省會城市最低工資標(biāo)準(zhǔn)的影響；另一方面，省級最低工資標(biāo)準(zhǔn)由省級政府設(shè)定，省會城市的最低工資標(biāo)準(zhǔn)顯然會受到省級最低工資標(biāo)準(zhǔn)的影響，甚至省級最低工資標(biāo)準(zhǔn)很可能也會受到省會城市最低工資標(biāo)準(zhǔn)的影響。

其次，選擇滯后3期的省級最低工資標(biāo)準(zhǔn)的原因是：一方面，滯后3期的省級最低工資標(biāo)準(zhǔn)不應(yīng)該對當(dāng)期旅游企業(yè)勞動生產(chǎn)率造成影響；另一方面，滯后3期的省級最低工資標(biāo)準(zhǔn)與當(dāng)期省級最低工資標(biāo)準(zhǔn)高度相關(guān)。表5報告了檢驗結(jié)果：模型（1）和模型（3）表明，第一階段中省級最低工資標(biāo)準(zhǔn)與省會城市最低工資標(biāo)準(zhǔn)（CityMinwage）或其滯后3期（L3.Minwage）高度相關(guān)；模型（2）和模型（4）表明，第二階段中最低工資標(biāo)準(zhǔn)與旅游企業(yè)勞動生產(chǎn)率之間仍存在著極為顯著的倒U形關(guān)系。

4 結(jié)論與討論

4.1 主要結(jié)論

本文主要研究結(jié)論如下：首先，最低工資標(biāo)準(zhǔn)上調(diào)與旅游企業(yè)勞動生產(chǎn)率之間呈現(xiàn)倒U形的非線性關(guān)系。具體而言，該倒U形關(guān)系分為兩個階段：第一階段是最低工資標(biāo)準(zhǔn)對旅游企業(yè)勞動生產(chǎn)率的促進(jìn)階段。在一定范圍內(nèi)，由于最低工資標(biāo)準(zhǔn)提升收入的正面效應(yīng)大于員工不公平感知的負(fù)面效應(yīng)，最低工資標(biāo)準(zhǔn)上調(diào)對旅游企業(yè)勞動生產(chǎn)率具有積極作用。第二階段是最低工資標(biāo)準(zhǔn)對旅游企業(yè)勞動生產(chǎn)率的抑制階段。當(dāng)最低工資標(biāo)準(zhǔn)上調(diào)達(dá)到一定規(guī)模時，不公平感知的負(fù)面效應(yīng)大于收入增加的正面效應(yīng)，最低工資標(biāo)準(zhǔn)上調(diào)會降低旅游企業(yè)勞動生產(chǎn)率。根據(jù)數(shù)理模型的檢驗和計算，旅游企業(yè)勞動生產(chǎn)率由升高到降低的最低工資標(biāo)準(zhǔn)臨界值為1600元。據(jù)各省人民政府人力資源和社會保障部門的數(shù)據(jù)顯示，2020年最低工資標(biāo)準(zhǔn)排名較高的省份已經(jīng)達(dá)到了2000元以上，如上海（2480元）、廣東（2360元）、北京（2200元）等。這說明，現(xiàn)有一些省份的最低工資標(biāo)準(zhǔn)已經(jīng)超過了最低工資促進(jìn)旅游企業(yè)勞動生產(chǎn)率的臨界值1600元，最低工資標(biāo)準(zhǔn)上調(diào)對旅游企業(yè)勞動生產(chǎn)率很可能已經(jīng)產(chǎn)生了消極作用。在社會主義國家，國有控股主導(dǎo)下的中國上市旅游企業(yè)應(yīng)積極承擔(dān)對員工的社會責(zé)任，不僅幫助員工提升其技能水平，與此同時，增強(qiáng)其自我認(rèn)同感，消除其不公平感，激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，從而促進(jìn)旅游企業(yè)勞動生產(chǎn)率的提高。

其次，人力資本結(jié)構(gòu)顯著調(diào)節(jié)了最低工資標(biāo)準(zhǔn)上調(diào)與旅游企業(yè)勞動生產(chǎn)率之間的倒U形關(guān)系，具體而言，高層次人力資本弱化了倒U形關(guān)系，使倒U形曲線更扁平，低層次人力資本強(qiáng)化了倒U形關(guān)系，使倒U形曲線更陡峭。在現(xiàn)有研究水平和經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢下，根據(jù)回歸結(jié)果和數(shù)理模型的計算，高層次人力資本不僅使最低工資標(biāo)準(zhǔn)的臨界值從1600元提高到了3250元，還促使原曲線向上移動，這表明，高層次人力資本在延緩旅游企業(yè)勞動生產(chǎn)率下降的同時，也促進(jìn)了旅游企業(yè)勞動生產(chǎn)率整體水平的提升。

再次，薪酬差距顯著調(diào)節(jié)了倒U形關(guān)系，具體而言，較大的薪酬差距強(qiáng)化了倒U形關(guān)系，使倒U形曲線更陡峭，較小的薪酬差距削弱了倒U形關(guān)系，使倒U形曲線更扁平。本研究結(jié)論表明，較大的薪酬差距使得倒U形拐點提前，并使倒U形曲線整體下移。較大的薪酬差距雖然在短期內(nèi)促進(jìn)了旅游企業(yè)勞動生產(chǎn)率的提升速率，但長此以往，旅游企業(yè)勞動生產(chǎn)率會受到明顯抑制。因此，較大的薪酬差距在促使旅游企業(yè)勞動生產(chǎn)率提前進(jìn)入衰退期的同時，也對旅游企業(yè)整體勞動生產(chǎn)率起到了明顯的抑制作用。

最后，當(dāng)人力資本結(jié)構(gòu)和薪酬差距同時作用于最低工資標(biāo)準(zhǔn)上調(diào)對旅游企業(yè)勞動生產(chǎn)率的影響過程時，人力資本結(jié)構(gòu)的影響不再顯著，而薪酬差距的調(diào)節(jié)作用依然顯著。這表明，薪酬差距的調(diào)節(jié)作用強(qiáng)于人力資本結(jié)構(gòu)的調(diào)節(jié)作用，當(dāng)兩者共同作用時，高層次人力資本的調(diào)節(jié)作用會被較大薪酬差距的調(diào)節(jié)作用抵消。

4.2 理論啟示

首先，本文突破了以往文獻(xiàn)關(guān)于最低工資標(biāo)準(zhǔn)上調(diào)與勞動生產(chǎn)率的線性關(guān)系假說。以往大部分文獻(xiàn)表明，最低工資標(biāo)準(zhǔn)和勞動力保護(hù)政策對于改善企業(yè)勞動生產(chǎn)率具有積極效應(yīng)[10，66]。然而，現(xiàn)有文獻(xiàn)在探討最低工資標(biāo)準(zhǔn)上調(diào)對勞動生產(chǎn)率的影響時，大多局限于單一理論視角提出線性相關(guān)性的假設(shè)?；谛使べY理論和組織公平理論的雙重視角，本研究考察了最低工資標(biāo)準(zhǔn)上調(diào)與旅游企業(yè)勞動生產(chǎn)率的非線性關(guān)系，并發(fā)現(xiàn)最低工資標(biāo)準(zhǔn)上調(diào)對旅游企業(yè)勞動生產(chǎn)率的影響呈現(xiàn)出先增強(qiáng)、后減弱的倒U形非線性關(guān)系，更加精細(xì)地刻畫了最低工資標(biāo)準(zhǔn)上調(diào)的傳導(dǎo)機(jī)制，拓展了最低工資標(biāo)準(zhǔn)上調(diào)與勞動生產(chǎn)率的研究思路，同時豐富了效率工資理論和組織公平理論的應(yīng)用邊界。

其次，本文將人力資本結(jié)構(gòu)納入最低工資標(biāo)準(zhǔn)上調(diào)與旅游企業(yè)勞動生產(chǎn)率的非線性關(guān)系模型中，進(jìn)一步揭示了最低工資標(biāo)準(zhǔn)上調(diào)影響旅游企業(yè)勞動生產(chǎn)率的邊界機(jī)制。與以往有關(guān)人力資本結(jié)構(gòu)的研究相比[30]，本文分析了人力資本結(jié)構(gòu)對最低工資標(biāo)準(zhǔn)上調(diào)與旅游企業(yè)勞動生產(chǎn)率之間非線性關(guān)系的調(diào)節(jié)機(jī)制，并發(fā)現(xiàn)，在最低工資標(biāo)準(zhǔn)上調(diào)幅度處于較低水平時，高層次人力資本會削弱最低工資標(biāo)準(zhǔn)上調(diào)對旅游企業(yè)勞動生產(chǎn)率的提升。這說明，相較于高層次或高學(xué)歷人力資本，最低工資標(biāo)準(zhǔn)上調(diào)對低層次或低學(xué)歷人力資本員工的激勵效應(yīng)更明顯。此外，與前人倒U形曲線的研究相呼應(yīng)[67-69]，本文同樣具有極強(qiáng)的預(yù)測意義。在現(xiàn)有研究水平和經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢下，本研究的數(shù)理模型計算結(jié)果顯示，高層次人力資本的調(diào)節(jié)作用使得倒U形關(guān)系的轉(zhuǎn)折點推延至2024年或2025年，這一預(yù)測性的結(jié)論對評估未來我國實施最低工資政策的經(jīng)濟(jì)效果和旅游業(yè)的發(fā)展改革提供了堅實的理論基礎(chǔ)和實踐依據(jù)。因此，本研究從人力資本結(jié)構(gòu)視角進(jìn)一步豐富和拓展了效率工資理論的解釋范疇。

再次，本文從薪酬差距角度進(jìn)一步補(bǔ)充解釋了最低工資標(biāo)準(zhǔn)上調(diào)如何影響旅游企業(yè)勞動生產(chǎn)率。以往研究局限于關(guān)注薪酬差距過大的單一正向或負(fù)向影響效應(yīng)[47，55，70]，與以往研究不同，本文通過考察薪酬差距對最低工資標(biāo)準(zhǔn)上調(diào)與旅游企業(yè)勞動生產(chǎn)率的非線性關(guān)系的影響效應(yīng)，在理論模型中兼顧了薪酬差距過大的正向和負(fù)向調(diào)節(jié)效應(yīng)。本研究發(fā)現(xiàn)，在最低工資標(biāo)準(zhǔn)上調(diào)處于較低水平時，較高的薪酬差距會強(qiáng)化最低工資標(biāo)準(zhǔn)上調(diào)對旅游企業(yè)勞動生產(chǎn)率的促進(jìn)作用。而最低工資標(biāo)準(zhǔn)上調(diào)超過一定規(guī)模時，較高的薪酬差距會強(qiáng)化最低工資標(biāo)準(zhǔn)對旅游企業(yè)勞動生產(chǎn)率的抑制。這不僅進(jìn)一步揭示了最低工資標(biāo)準(zhǔn)上調(diào)影響旅游企業(yè)勞動生產(chǎn)率的邊界機(jī)制，同時對于豐富組織公平理論以及拓展薪酬差距文獻(xiàn)具有重要意義。

最后，本文從人力資本結(jié)構(gòu)和薪酬差距的雙重視角補(bǔ)充說明了最低工資標(biāo)準(zhǔn)上調(diào)影響旅游企業(yè)勞動生產(chǎn)率的綜合路徑。以往研究局限于人力資本結(jié)構(gòu)或薪酬差距的單一效應(yīng)[30，47]，與以往研究不同，本文進(jìn)一步探索了人力資本結(jié)構(gòu)和薪酬差距的綜合作用，在理論模型中兼顧了高層次人力資本和較大薪酬差距的調(diào)節(jié)作用。本研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)二者同時對最低工資標(biāo)準(zhǔn)上調(diào)與旅游企業(yè)勞動生產(chǎn)率的非線性關(guān)系產(chǎn)生影響時，較大的薪酬差距的調(diào)節(jié)作用強(qiáng)于高層次人力資本的調(diào)節(jié)作用。這不僅進(jìn)一步豐富了組織公平理論和效率工資理論解釋力的邊界條件，也補(bǔ)充了二者同時應(yīng)用于具體管理實踐的解釋范疇。

4.3 管理啟示

本文的研究發(fā)現(xiàn)有利于政策制定者更好地理解和評估我國最低工資制度實施的具體效果和影響范圍。最低工資標(biāo)準(zhǔn)的不斷攀升無疑會加重企業(yè)負(fù)擔(dān)，尤其是對旅游企業(yè)這類勞動密集型產(chǎn)業(yè)的沖擊后果更為嚴(yán)重。如今新冠疫情肆虐，旅游市場萎靡，最低工資標(biāo)準(zhǔn)不應(yīng)止于“上調(diào)”或“一刀切”，而應(yīng)依據(jù)旅游行業(yè)的特殊情況，并且配合稅收優(yōu)惠政策以及其他配套政策開展實施，以平衡好員工權(quán)益保障與企業(yè)承受能力的關(guān)系。

另外，本文的研究發(fā)現(xiàn)也有利于旅游企業(yè)管理者面臨最低工資標(biāo)準(zhǔn)上漲所帶來的勞動力成本沖擊時，明確人力資本結(jié)構(gòu)和薪酬差距的優(yōu)化方向，以實現(xiàn)公平與效率的和諧統(tǒng)一。

第一，引進(jìn)高層次人力資本是我國旅游企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展的重要推動因素。如今，已有部分省份的最低工資標(biāo)準(zhǔn)已超過臨界值（1600元），在最低工資繼續(xù)上調(diào)的背景下，最低工資對旅游企業(yè)勞動生產(chǎn)率的負(fù)面影響會加劇。因此，旅游企業(yè)應(yīng)實施內(nèi)部培訓(xùn)與外部引進(jìn)相結(jié)合的人力資本戰(zhàn)略，促進(jìn)高層次人力資本對旅游企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的驅(qū)動作用，迫使倒U形曲線的臨界點向右向上移動，進(jìn)而促進(jìn)旅游企業(yè)勞動生產(chǎn)率的提升。在現(xiàn)有經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢下，在高層次人力資本的作用下，只要最低工資標(biāo)準(zhǔn)不超過3250元，最低工資標(biāo)準(zhǔn)的上調(diào)會始終保持對旅游企業(yè)勞動生產(chǎn)率的促進(jìn)作用。據(jù)各省人民政府人力資源和社會保障部門的數(shù)據(jù)顯示，2020年各省最低工資標(biāo)準(zhǔn)的最大值為2480元，全國最低工資標(biāo)準(zhǔn)平均值為1930元，高層次人力資本引進(jìn)的積極作用依然在持續(xù)。根據(jù)前人的研究[1]，2004年至2015年，最低工資的增長率約為12.25%，本研究表明，全國最低工資的平均值增長至3250元需要約4～5年時間（全國最低工資的最大值增長至3250元需要約3年時間），也就是說，在2024年或2025年，最低工資標(biāo)準(zhǔn)可能將增長至轉(zhuǎn)折點（在2023年可能有個別省份的最低工資標(biāo)準(zhǔn)增長至轉(zhuǎn)折點）。因此，旅游企業(yè)員工中本科生以上的比例最好要高于行業(yè)均值，即大于0.175。經(jīng)查閱相關(guān)資料后發(fā)現(xiàn)，一些上市旅游企業(yè)中本科學(xué)歷以上的員工占比不到10%[41]，所以，旅游企業(yè)高層次人才缺乏的問題亟待解決。

第二，適當(dāng)?shù)男匠瓴罹鄷龠M(jìn)員工間的競爭，而過大的薪酬差距會加劇員工的不公平感知。經(jīng)檢驗，在較大薪酬差距的作用下，只要最低工資標(biāo)準(zhǔn)超過1300元，最低工資標(biāo)準(zhǔn)的上調(diào)就會對旅游企業(yè)勞動生產(chǎn)率產(chǎn)生消極影響。因此，旅游企業(yè)的薪酬差距最好要低于行業(yè)均值，即小于8.368。以往研究顯示，中青旅和首旅集團(tuán)高層次人才與一線員工的薪酬額度差距已經(jīng)高達(dá)20多倍[26]，所以，對于一些旅游企業(yè)來說，降低薪酬差距已經(jīng)迫在眉睫。另外，旅游企業(yè)需細(xì)化員工的績效考核機(jī)制，根據(jù)員工對企業(yè)貢獻(xiàn)能力的差異制定合理的薪酬管理戰(zhàn)略，既要實現(xiàn)員工“并驅(qū)爭先”地增產(chǎn)，也要避免其“自愧不如”地躺平，以更穩(wěn)健地提高旅游企業(yè)勞動生產(chǎn)率。

第三，值得關(guān)注的是，當(dāng)較大薪酬差距和高層次人力資本同時作用時，薪酬差距的影響要強(qiáng)于人力資本結(jié)構(gòu)的影響。因此，在具體的旅游企業(yè)管理實踐中，要特別注意員工薪酬差距和人力資本結(jié)構(gòu)的匹配性。

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Nonlinear Effect of Minimum Wage Increase on Labor Productivity of Tourism Firms

HU Bing WANG Hao WU Lyusimin ZHANG Ke

（1. School of Tourism， Nanchang University， Nanchang 330031， China; 2. Institute of Culture and Tourism， Nanchang University， Nanchang 330031， China; 3. School of Economics and Management， Nanchang University， Nanchang 330031， China）

Abstract： Setting a minimum wage standard has become a global institutional arrangement that not only serves as an important labor protection policy， but also undoubtedly increases the burden on businesses， particularly those in labor-intensive industries such as tourism. Regarding whether raising the minimum wage will boost the labor productivity in tourism enterprises， previous research has demonstrated a linear relationship between minimum wage increases and tourism firm labor productivity. Based on efficiency-wage theory and organizational justice theory， this paper tests a nonlinear relationship between minimum wage increases and tourism firm labor productivity.

The paper proposes that an increase in the minimum wage promotes the labor productivity of tourism firms up to a certain point， after which it drops. On this basis， the research hypothesizes that human capital structure has a moderating effect on the inverted U-shaped relationship， i.e.， high-level human capital makes the inverted U-shaped curve flatter; It as well hypothesizes that the pay gap has a moderating effect on the inverted U-shaped relationship， i.e.， a large pay gap makes the inverted U-shaped curve steeper. This paper reveals the nonlinear dynamic relationship between the increase of the minimum wage standard and the labor productivity of tourism firms using data from Chinas A-share tourism listed firms from 2000 to 2020 and investigates the boundary mechanism of the effect of increasing the minimum wage standard on labor productivity of tourism firms from the arena of human capital structure and pay gap.

There are several theoretical and practical implications compared to prior investigations. Firstly， by integrating the dual perspectives of efficiency-wage theory and organizational justice theory， this research illustrates a more accurate influential mechanism of the minimum wage standard increase on the labor productivity of tourism firms， expanding the scope on the linear relationship between minimum wage increase and labor productivity. Secondly， the paper examines the moderating effects of human capital structure and pay gap on the relationship between minimum wage increase and labor productivity of tourism firms， which not only deepens the boundary mechanism of the relationship between minimum wage increase and labor productivity of tourism firms， but also expands the application context of efficiency-wage theory and organizational justice theory. Thirdly， the research claims that when human capital structure and pay gap simultaneously affect the nonlinear relationship between the minimum wage standard increase and labor productivity of tourism firms， the moderating effect of large pay gap is stronger than that of high-level human capital. This finding enriches the boundary conditions of the explanatory power of the efficiency-wage theory and organizational justice theory and complements the explanatory category of the application of the two theories to specific management practices. Empirically， this study provides practical guidance for policymakers to better understand and evaluate the implementation of the minimum wage system in China. Moreover， it is helpful to provide decision-making guidance for tourism managers to optimize human capital structure and pay gap to improve labor productivity when facing the adjustment of minimum wage standard.

Keywords： tourism firm; minimum wage; labor productivity; human capital structure; pay gap

[責(zé)任編輯：周小芳；責(zé)任校對：鄭? ? 果]