◎趙慶國 郭唱

一、引言

近些年來農(nóng)業(yè)上市公司財務(wù)造假事件屢屢被爆，如萬福生科偽造合同虛增資產(chǎn)、獐子島虛增利潤1.3 億元等，引發(fā)了人們對上市公司內(nèi)部控制質(zhì)量的擔憂。合理的內(nèi)部控制制度能夠提高公司業(yè)績，還能創(chuàng)造公司價值。因此必須加快建設(shè)內(nèi)部控制體系的步伐，從而促進內(nèi)部控制質(zhì)量的提高。股權(quán)激勵將激勵對象的利益與股東的利益相統(tǒng)一，使獲得激勵的員工們更注重公司的長期發(fā)展。高管與核心技術(shù)骨干，作為內(nèi)部控制的主體，對企業(yè)的內(nèi)控水平起到重要的影響。合約要素，尤其是激勵強度，對股權(quán)激勵的效果具有重要影響。若激勵強度過低，被激勵者追求長期利益的積極性較低，往往只關(guān)注短期利益。相反，合理的激勵強度能夠讓他們相信低效率的內(nèi)部控制會影響所持股份的價值，激勵對象會有更多動力加強內(nèi)部控制建設(shè)。因此，本文選取農(nóng)業(yè)上市公司作為樣本，實證分析了股權(quán)激勵強度對內(nèi)部控制質(zhì)量的影響機制。并探討了激勵強度對內(nèi)部控制要素的作用機制，為農(nóng)業(yè)上市公司制定合理的股權(quán)激勵方案提供參考。

二、理論分析與研究假設(shè)

（一）股權(quán)激勵強度與內(nèi)部控制質(zhì)量

在現(xiàn)代公司治理結(jié)構(gòu)中高管與股東之間的利益沖突、掌握的信息存在差異是非常嚴重的問題。若要有效解決問題，較好的做法是將雙方利益捆綁在一起。股權(quán)激勵有助于實現(xiàn)經(jīng)營者與股東的利益統(tǒng)一，實現(xiàn)雙方利益捆綁，進而有效化解代理問題。激勵對象通過加強內(nèi)部規(guī)章制度建設(shè)、控制企業(yè)重要活動等措施來滿足合約的行權(quán)條件。這些措施進一步完善了內(nèi)部控制體系的建設(shè)，使內(nèi)部控制質(zhì)量得以提升。

在雙因素理論中，有兩種要素對組織成員不同的工作狀態(tài)起著重要的作用。其中保健因素很難提高工作熱情且無法提升工作滿意度。相反可以讓組織成員擁有更高的工作熱情并使其工作幸福感更強的因素是激勵因素。例如長期的激勵合約能夠讓員工們更加積極主動地完成工作任務(wù)。實施激勵計劃后，為了達到規(guī)定行權(quán)條件，激勵對象會通過完善規(guī)章制度、加強各部門溝通協(xié)作等治理手段來提高內(nèi)部控制質(zhì)量。

基于上述分析，提出假設(shè)H1：

H1：股權(quán)激勵強度與內(nèi)部控制質(zhì)量正相關(guān)。

（二）股權(quán)激勵強度與內(nèi)部控制要素

股權(quán)激勵計劃產(chǎn)生的激勵效果可以通過影響內(nèi)部控制基本要素的實施來提高內(nèi)部控制質(zhì)量。內(nèi)控要素的主要內(nèi)容有：

控制環(huán)境主要由組織內(nèi)部文化，治理架構(gòu)與部門權(quán)力分配等因素構(gòu)成，是其他要素的基礎(chǔ)。股權(quán)激勵能夠讓激勵對象更具使命感，增強其凝聚力與主人公意識，協(xié)調(diào)自身目標與企業(yè)目標。除此之外還有助于塑造企業(yè)文化，營造良好的控制環(huán)境。因此，我們預期股權(quán)激勵能夠改善企業(yè)內(nèi)部控制環(huán)境。

控制活動，是指企業(yè)進行風險評估并確定解決策略后采取的相關(guān)措施。股權(quán)激勵可以提高被激勵者對公司的歸屬感與忠誠度，使其更好地履行職責。因此，實施股權(quán)激勵能夠顯著優(yōu)化控制活動。

風險評估是企業(yè)根據(jù)查明的風險有針對性地制定合理的解決措施，有效管理風險的過程。風險評估主要由特定部門負責，激勵對象難以實質(zhì)性地參與和影響。據(jù)此，實施股權(quán)激勵計劃不會顯著提高風險評估水平。

信息與溝通，是指企業(yè)按時準確地收集內(nèi)部控制信息以保證高效的信息溝通。股權(quán)激勵能夠加強激勵對象之間的合作與溝通，降低委托代理成本，減少企業(yè)中信息不對稱現(xiàn)象。據(jù)此我們預期股權(quán)激勵計劃可以顯著改進信息與溝通。

監(jiān)督是對企業(yè)的內(nèi)部控制質(zhì)量進行評估，有效的監(jiān)督工作可以及時發(fā)現(xiàn)內(nèi)部控制中的不足并加以改進。監(jiān)督工作基本上由獨立的審計機構(gòu)和內(nèi)部審計部門負責執(zhí)行，激勵對象很難介入審計工作中。因此實施股權(quán)激勵不會對監(jiān)督要素產(chǎn)生顯著影響。

綜合以上分析，提出假設(shè)H2：

H2a：股權(quán)激勵強度與控制環(huán)境水平正相關(guān)。

H2b：股權(quán)激勵強度與控制活動水平正相關(guān)。

H2c：股權(quán)激勵強度與信息溝通水平正相關(guān)。

三、研究設(shè)計

（一）樣本選擇與數(shù)據(jù)來源

本文以2013—2020 年A 股農(nóng)業(yè)上市公司為樣本。刪除ST 和*ST 類、金融保險類以及數(shù)據(jù)不完整的公司。其中被解釋變量和其他變量的數(shù)據(jù)分別來自迪博內(nèi)部控制數(shù)據(jù)庫和國泰安數(shù)據(jù)庫。

（二）模型設(shè)定

1.為驗證H1，本文設(shè)計模型（1）檢驗股權(quán)激勵強度對內(nèi)部控制質(zhì)量的影響：

2.為驗證H2，本文設(shè)計模型（2）檢驗股權(quán)激勵強度對內(nèi)部控制要素的影響：

（三）變量定義

1.被解釋變量：內(nèi)部控制質(zhì)量（ICQ）選取DIB 內(nèi)控指數(shù)除以100 來反映內(nèi)部控制的水平。并以DIB 數(shù)據(jù)庫中的要素指數(shù)來描述控制環(huán)境（IC1）、風險評估（IC2）、控制活動（IC3）、信息與溝通（IC4）及監(jiān)督（IC5）。

2.解釋變量：股權(quán)激勵強度（Strength）選取激勵合約中的授予總數(shù)除以企業(yè)總股本的比值作為衡量指標。

3.控制變量：規(guī)模（Size），本文用企業(yè)總資產(chǎn)的對數(shù)來評估規(guī)模。杠桿水平（Debt），以資產(chǎn)負債率來描述。成長性（Growth），選用營業(yè)收入增長率作為描述指標。公司業(yè)績（ROA）選用資產(chǎn)回報率作為衡量指標。股權(quán)結(jié)構(gòu)（Share1）以第一大股東所占股數(shù)除以總股數(shù)來描述。兩職兼任（Lzjr），若總經(jīng)理和董事長由不同的人擔任則值為0，否則值為1。產(chǎn)權(quán)性質(zhì)（Cqxz），國企取1，非國企取0。獨董比例（Indedr），以獨立董事會人數(shù)在董事會中所占比重來描述。并構(gòu)建了行業(yè)（Indus）與年份（Year）的虛擬變量。

四、實證結(jié)果與分析

（一）描述性統(tǒng)計

從表1 的結(jié)果中可以看出內(nèi)控質(zhì)量的均值4.7，極小值與極大值分別為0 和8.227，標準差1.087。這說明我國農(nóng)業(yè)上市公司的內(nèi)部控制質(zhì)量具有較大差異。IC3 和IC5 的標準差分別為2.722，和2.997，表明上市公司在控制活動與監(jiān)督方面的差異最大。Strength 的標準差是0.68，極小值和極大值為0 和9.67。這說明我國農(nóng)業(yè)上市公司的股權(quán)激勵強度差異性很大。這是由實施股權(quán)激勵的公司占總樣本的比例較低導致的。

表1 描述性統(tǒng)計結(jié)果

（二）回歸分析

表2 的第2 列是模型（1）的回歸結(jié)果。其中Strength的系數(shù)是0.573 并且在1%的水平下正相關(guān)。這說明激勵強度與內(nèi)控質(zhì)量呈顯著正相關(guān)關(guān)系，驗證了假設(shè)H1。

表2 回歸結(jié)果

表2 的第3-7 列是模型（2）的回歸結(jié)果。從表2 可以看出合約的強度與IC1的系數(shù)為0.541 并且顯著正相關(guān)。激勵強度和IC4 的系數(shù)為0.1 并且在1%水平下顯著為正。說明激勵的強度越大，企業(yè)的控制環(huán)境越好，信息與溝通的效率越高，越有利于提升內(nèi)控質(zhì)量。本文假設(shè)H2a、H2c在模型（2）的回歸結(jié)果中得到了驗證。然而Strength 與IC3雖然呈正相關(guān)，但在統(tǒng)計上不具有顯著意義。原因在于，控制活動主要是由分布在公司的不同層級和崗位的員工負責執(zhí)行，而激勵合約中的授予對象大部分是企業(yè)高管與核心技術(shù)骨干。公司高管與技術(shù)骨干在控制活動方面的參與度不高，因此對控制活動直接促進作用并不明顯。

五、研究結(jié)論

本文以2013-2020 年滬深A 股農(nóng)業(yè)上市公司為研究樣本，實證檢驗了股權(quán)激勵強度對內(nèi)部控制質(zhì)量之間的影響。并在此基礎(chǔ)上探討了激勵強度對內(nèi)部控制要素的影響機制。結(jié)果發(fā)現(xiàn)：激勵強度與內(nèi)部控制質(zhì)量呈顯著正相關(guān)關(guān)系。股權(quán)激勵計劃是通過改善控制環(huán)境和信息溝通機制來提高內(nèi)部控制質(zhì)量。