劉 宇 楊鈺一 侯岫岐 丁君怡 魏 倩 盧 煉 王 穎

深圳市羅湖醫(yī)院集團 廣東深圳 518001

博士后是在獲得博士學位后在高等院校或研究機構(gòu)從事學科研究的過渡性工作階段[1]。博士后作為高層次醫(yī)學科研人才,是充滿創(chuàng)新活力和自主創(chuàng)新能力的科研骨干。博士后是前期科研工作基礎(chǔ)的積累者,是國家省市各級科研項目申報的“主力軍”,是科研項目的主要承擔者,是碩博科研訓練的主要師資,同時也是單位高層次人才的儲備力量。該人才培養(yǎng)制度具有“高流動性”“科研創(chuàng)新轉(zhuǎn)化能力強”的特點。近年來公立醫(yī)院將人才引進融入到醫(yī)院管理制度的改革創(chuàng)新中,進行管理和制度的創(chuàng)新,為人才的引進留用配備基礎(chǔ)保障[2]。深圳市作為社會主義先行示范區(qū),是具有年輕活力,持續(xù)探索科技創(chuàng)新的城市。在高層次人才需求方面,有著極具吸引力的政策支持[3]。

我集團自成立博士后創(chuàng)新基地以來,大力引進優(yōu)秀的博士,打造具有科研競爭力的平臺,制定向博士后人才傾斜的政策,激勵博士后創(chuàng)新向上,有效提升了集團的科研水平。

本研究針對本集團博士后研究人員的數(shù)量、項目情況、科研經(jīng)費情況、論文情況以及博士后與醫(yī)院科技量值進行了分析和比較,闡述醫(yī)學博士后人才培養(yǎng)現(xiàn)狀及存在的問題,為醫(yī)學博士后人才培養(yǎng)提供參考。

1 博士后人才培養(yǎng)概況

1.1 招生情況

2017年1月—2022年12月期間學校共招收92名博士后。其中臨床醫(yī)學39人,基礎(chǔ)醫(yī)學6人,生物學41人,中醫(yī)學2人,中藥學2人,生物醫(yī)學工程1人,藥學1人;境內(nèi)博士81人,境外博士11人;來自國內(nèi)重點大學(985/211/雙一流高校)及科研院所65人(占70.6%),國內(nèi)“雙非”院校16人(占17.3%),境外院校11人(占11.9%),見圖1～2。

圖1 博士后一級學科分布占比

圖2 博士畢業(yè)學校占比

1.2 科研產(chǎn)出情況

2016年醫(yī)院成為博士后創(chuàng)新基地,博士后從2018年開始申報科研項目,實現(xiàn)了國家級項目0的突破。博士后共主持科研項目80項(國家級19項,省級22項,市級10項,博士后資助項目基金29項);2018年立項15項,2019年立項27項,2019年較2018年增長80.0%,2020年立項17項,2021年立項21項,2022年立項11項。博士后項目與醫(yī)院總項目占比2018年為55.6%,2019年為71.1%,2020年為70.80%,2021年為50.00%,2022年為57.9%。見表1、圖3。

圖3 2017—2022年博士后獲得項目數(shù)情況

2017—2022年博士后項目經(jīng)費共計1 662萬(國家級387萬,省級211萬,市級666萬,博士后基金398萬);2018年項目經(jīng)費占醫(yī)院總項目經(jīng)費75.00%,2019年為26.30%,2020年為23.90%,2021年為46.90%,2022年為30.43%。見表1、圖4。

表1 2017—2022年度集團項目立項情況

圖4 博士后項目經(jīng)費情況

經(jīng)單樣本卡方檢驗(Chi-square Test),兩個階段(博士后申報前、申報后兩個階段)的項目數(shù)P=0.000<0.01,有顯著差異。

1.3 科技量值

“科技量值”(science and technology evaluation metrics, STEM)這一概念于2018年提出,是針對中國科技政策與體制特點,順應科技體制改革發(fā)展趨勢而提出。它是一種圍繞科技活動全過程,覆蓋創(chuàng)新活動全鏈條,以統(tǒng)一標準、統(tǒng)一來源、統(tǒng)一方法,從科技產(chǎn)出、學術(shù)影響、科技條件三方面反映醫(yī)院科技活動影響廣度和深度的綜合測算值[4]。其中,科技產(chǎn)出緯度包括期刊論文及引用,專利、國家及行業(yè)標準和指南等;學術(shù)影響緯度包括科研項目和科研平臺等;科技條件緯度包括科研項目和科研平臺等。

隨著引進博士后數(shù)量的增加,2018—2021年度,我單位在深圳市醫(yī)院科技量值綜合排名由2016年度排名26名,2017年度上升至第6名,2018年度第10名,2019年度第13名,2020年度第9名。其中博士后人數(shù)所占比例居于前兩位的泌尿外科和變態(tài)反應科在深圳市醫(yī)院科技量值綜合排名和學術(shù)影響均位居前列,泌尿外科的學術(shù)影響排名第一。見表2。泌尿外科在中國醫(yī)院科技量值的綜合排名前100名,變態(tài)反應科進入前100位2次,最高成績第66名,見表3。

1.4 三級公立醫(yī)院績效考核科研指標

在國家三級公立醫(yī)院績效考核中,2018—2020年每百名衛(wèi)生技術(shù)人員科研項目經(jīng)費得分率穩(wěn)步提升,2018年得分率40%,2019年得分率50%,2020年得分率60%。2021年得分與2020年相同。

表2 2016—2020年度重點科室在深圳市醫(yī)院科技量值綜合、學術(shù)排名

表3 2018—2021年度重點科室在中國醫(yī)院科技量值的綜合排名

1.5 結(jié)論

①招收優(yōu)秀生源的博士后,有利于促進科研產(chǎn)出及提升本單位的綜合科研實力。②隨著博士后在站人數(shù)增加,博士后獲得項目數(shù)遞增,博士后項目在醫(yī)院總項目占比有所增加并保持穩(wěn)定,2019年較其它年份的博士后總項目數(shù)占醫(yī)院總項目數(shù)比例最高,原因是2019年有國家自然基金委的重點項目、優(yōu)青項目、海外合作項目及國家科技部重點研發(fā)計劃的課題等重大項目大幅度增加醫(yī)院總項目經(jīng)費。③隨著博士后在站人數(shù)增加,論文數(shù)量及質(zhì)量提升,最高影響因子32.086,專利數(shù)量增加,發(fā)明專利增加明顯。④招收博士后6年,科研項目數(shù)量顯著波動性增加。⑤科技量值排名提升:隨著博士后數(shù)量的增加,我單位在深圳市醫(yī)院科技量值綜合排名總體呈上升和穩(wěn)定排名趨勢。泌尿外科、變態(tài)反應在中國醫(yī)院科技量值的綜合排名居于全國百強。⑥學術(shù)影響及?？婆琶⒕C合排名提升:泌尿外科的博士后人數(shù)占總博士后人數(shù)的59.6%,近5年該專業(yè)科室在深圳市醫(yī)院科技量值綜合排名均居于前列,學術(shù)影響排名全市第一,在2018—2021年度中國醫(yī)院科技量值的綜合排名分別為第95名、79名、85名、100名,連續(xù)4年排名居于全國百強。變態(tài)反應科博士后人數(shù)占總博士后人數(shù)的25%,近兩年綜合排名與學術(shù)影響居于前列。在2020—2021年度中國醫(yī)院科技量值的綜合排名第77名、第60名。連續(xù)兩年排名居于全國百強,五年總科技量值第59。檢驗科博士后人數(shù)占總博士后人數(shù)的3.8%,在2019年《復旦版中國醫(yī)院排行榜》的華南地區(qū)檢驗醫(yī)學排行榜(2018年度)排名第10名,廣東省第7名,深圳市第1名。⑦博士后人數(shù)的增多有利于提升三級公立醫(yī)院績效考核的每百名衛(wèi)生技術(shù)人員科研項目經(jīng)費得分率。

2 集團提升博士后科研能力的管理措施

2.1 制定科學、完善的管理體系

博士后是各設(shè)站單位重點培養(yǎng)的創(chuàng)新型青年人才,是設(shè)站單位不可或缺的人才寶藏,而科學有效的管理制度則是建設(shè)博士后隊伍成效的關(guān)鍵因素[5]。醫(yī)院管理觀念不同,醫(yī)院的建設(shè)與發(fā)展也不同?！鞍踩?、優(yōu)質(zhì)、創(chuàng)新、發(fā)展”,既是醫(yī)院管理向更高水平邁進的思想基礎(chǔ),又是醫(yī)院管理者在醫(yī)療、教學、科研、運營管理活動中所追求的目標,是醫(yī)院系統(tǒng)最高層次的文化[6]。重視博士后的培養(yǎng)符合醫(yī)院建設(shè)與發(fā)展的管理觀念。我基地早期面臨在短期內(nèi)人數(shù)猛增的問題,管理上會出現(xiàn)一個滯后期。為此,我基地積極聽取各位博士后和合作導師的意見,根據(jù)國家和省、市的博士后管理規(guī)定,結(jié)合本單位實際,制定博士后版勞動合同、博士后管理規(guī)定、博士后出站崗位聘任制度等一整套規(guī)定與附件,對各個流程和環(huán)節(jié)進行規(guī)范,有利于提高業(yè)務辦理效率,也有利于管理人員認識哪些環(huán)節(jié)需要加強和細化,節(jié)約博士后的時間成本。

2.2 健全博士后考核評價體系

2.2.1 健全考核評價體系的必要性 目前國內(nèi)在醫(yī)學科研院所博士后考核評價方面還存在著一些問題如:博士后考核指標不夠科學,片面強調(diào)論文數(shù)量而不重視質(zhì)量;重視論文產(chǎn)出而不重視成果轉(zhuǎn)化;沒有根據(jù)基礎(chǔ)、臨床和藥物研究方向差異較大的特點進行分類考核[7]。針對以上問題,實施差異化、定性和定量相結(jié)合的考核機制是有必要的,不僅為博士后獎懲、出站博士后去留選擇提供依據(jù),還可以促進博士后培養(yǎng)質(zhì)量的提高[8]。

2.2.2 考核評價體系的量化方式 循序漸進制定醫(yī)學博士后人員的培養(yǎng)研究戰(zhàn)略,選拔優(yōu)秀博士入站,建立多元評估管理制度,破除“唯論文論”“唯SCI論”,制定詳細的博士后評價打分標準,涉及到科研項目、高質(zhì)量論文、專利與轉(zhuǎn)化、診療方案、臨床指南/規(guī)范、軟件及產(chǎn)品應用等方面,在中期、期滿進行量化打分考核,結(jié)合出站報告評議和科室及管理部門的綜合評價作為出站是否留集團的依據(jù)[9]。

2.2.3 健全考核評價體系對推動科研建設(shè)的意義 促進博士后積極申報各類科研項目,只有申報數(shù)量積累到一定程度才有申報質(zhì)量的提升;只有立項數(shù)量積累到一定程度才有科研產(chǎn)出的提升;定期考評起到了檢查和督促的作用,有利于博士后得到學術(shù)提升;健全考核評價體系有利于博士后培養(yǎng)質(zhì)量的提升以及集團總體科研水平的提升。

2.3 增強引進高質(zhì)量博士后的吸引力

2.3.1 加強扶持政策執(zhí)行 出臺博士后工作制度、博士后出站留集團管理辦法等系列政策,規(guī)定薪酬待遇由工資和績效兩部分組成,工資參照我單位同條件在編員工工資標準制定,臨床型博士后人員的績效按照科室同條件在編員工績效標準制定,基礎(chǔ)研究型博士后人員的績效按照醫(yī)外單位平均獎的50%～100%發(fā)放。在站期間,其他福利待遇及社會保險福利待遇按照我單位同條件在編員工工資標準制定。享受單位科研獎勵,同時享受深圳市給與的極具競爭力的補助。成功實施成果轉(zhuǎn)化的,從轉(zhuǎn)讓或使用該成果取得的凈收入中提取80%獎勵給完成人。博士后可自愿選擇落戶,其配偶及未成年子女可辦理隨遷。出站后就業(yè)實行雙向選擇、自主擇業(yè),可以留單位。出站后可申請羅湖區(qū)高層次人才認定和深圳市高層次認定,享受羅湖區(qū)和深圳市的補貼。

2.3.2 高平臺招收 依托高校博管辦、流動站等各類博士后平臺引進人才,與全國6所高校博管辦、流動站建立長期穩(wěn)定的合作關(guān)系,在丁香園、醫(yī)院集團公眾號推出招聘廣告,達成意向博士、博士后人才。

2.4 鼓勵博士后科技創(chuàng)新

科技創(chuàng)新是引領(lǐng)經(jīng)濟社會發(fā)展的第一動力,加強科技創(chuàng)新力度是加快推進產(chǎn)業(yè)科技進步、壯大產(chǎn)業(yè)發(fā)展規(guī)模、提升產(chǎn)業(yè)核心競爭力的必然需求[10]。加強“從0到1”的基礎(chǔ)研究,開辟新領(lǐng)域、提出新理論、發(fā)展新方法,取得重大開創(chuàng)性的原始創(chuàng)新成果,是國際科技競爭的制高點[11]。我集團深入貫徹全國科技創(chuàng)新大會精神,落實《粵港澳大灣區(qū)發(fā)展規(guī)劃綱要》,把引導創(chuàng)新做到實處,鼓勵博士后積極參加平臺的創(chuàng)新大賽。在2019年廣東“眾創(chuàng)杯”創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新大賽之博士博士后創(chuàng)新賽中,我集團博士后團隊以生物醫(yī)療行業(yè)第一名,團隊總分第二的成績奪得銀獎;率先開發(fā)出“新型尿液無創(chuàng)癌癥篩查系統(tǒng)”,擁有完全自主知識產(chǎn)權(quán),目前已獲得相關(guān)專利10余項,實現(xiàn)了自主創(chuàng)新。為鼓勵科研自由探索與激勵創(chuàng)新,把激勵政策做到實處,制定了科技成果轉(zhuǎn)化管理辦法,積極推行科學合理的科研獎勵規(guī)定,調(diào)動博士后的科研積極性,促進學術(shù)成果的產(chǎn)出和成果轉(zhuǎn)化[12]。

2.5 促進科研型向臨床型轉(zhuǎn)化,帶動臨床研究

推動科研型和臨床型博士后工作內(nèi)容相結(jié)合。與博士研究生的培養(yǎng)類似,博士后的培養(yǎng)一部分是從事專業(yè)的理論研究,一部分進行的是臨床方面的研究[13]。目前招收的博士后大多是科研型,把科研型博士后逐步分配到各個相關(guān)的臨床科室工作中,采取實驗室-臨床結(jié)合的工作方式,搭建科研臨床結(jié)合平臺,全面提升科研型博士后自身的綜合實力。同時加大力度吸引優(yōu)秀的臨床型博士后,為醫(yī)院研究型醫(yī)生儲備人才。通過對科研型和臨床型博士后合理布局,注重交叉學科發(fā)展,將博士后個性化地向?qū)W科帶頭人或研究團隊主要負責人方向培養(yǎng),帶動臨床研究,實現(xiàn)基礎(chǔ)和臨床雙促進、雙發(fā)展。

2.6 建立博士后對集團的認同和歸屬感

博士后是一個特殊的群體,在招收、在站管理、出站安排等各個環(huán)節(jié)對管理部門都要求較高。能否招到優(yōu)秀的博士,能否保障博士后培養(yǎng)的質(zhì)量,能否提高博士后對醫(yī)院的歸屬感等一系列問題都直接與各個管理環(huán)節(jié)相關(guān)[14]。管理人員應及時讀透文件,學習借鑒先進管理理念,熟悉各個流程節(jié)點,做到高效地管理和服務,為博士后的工作、生活提供多方位的保障,提供科研獎勵和各種補助申報的高效服務,建立博士后對集團的歸屬感。

積極組織博士后學術(shù)活動,定期邀請資深專家開展培訓講座,督導基金撰寫及靶向輔導,定期開展科研沙龍、專題知識講座、經(jīng)驗分享會和匯報交流會等形式多樣的科研能力提升活動,拓寬研究思路,樹立學術(shù)標桿發(fā)揮示范引領(lǐng)作用,指引職業(yè)規(guī)劃和培養(yǎng)個人發(fā)展方向,成立博士后聯(lián)誼會,加強博士后之間的聯(lián)系和合作,建立博士后對集團的認同和歸屬感。

3 博士后人才培養(yǎng)的思考

3.1 提高博士后招收的數(shù)量和質(zhì)量

拓展博士后招收渠道,采取招聘會、網(wǎng)上招聘、導師自主聯(lián)絡等方式相結(jié)合。舉辦博士后導師之間的經(jīng)驗分享交流會,調(diào)動博士后導師積極性和主動性。每年提前制定下一年的招收計劃,根據(jù)實際情況穩(wěn)定或適當增加在站博士后人員的數(shù)量,同時注重生源質(zhì)量,只有對數(shù)量和質(zhì)量兩手抓,才能持續(xù)穩(wěn)定的提升科研能力。

3.2 注重博士后的培養(yǎng)過程

建立完善的機制,實現(xiàn)精細化管理。形成博士后入站、開題考核、中期考核、期滿考核、出站的流程閉環(huán)式標準模式,減少程序繁瑣和材料冗雜,提高科研效能。加強學術(shù)培養(yǎng)和精細化輔導,定期由博士后管理部門、博士后導師等專家組成的考核小組,對博士后科研人員的工作進行考察,提供多輪一對一精細化的科研專家輔導和學術(shù)交流,鼓勵博士后積極參加國際學術(shù)會議或短期國際交流,掌握學科前沿,啟發(fā)創(chuàng)新思維。博士后導師為鍛煉博士后的獨立科研能力,應將博士后納入導師重大科研項目的團隊中,讓其既能夠參與科研項目的選題、開展、結(jié)題的整個過程,也讓博士后承擔一部分科研及指導研究生的任務,督促博士后在站期間能夠有一定的科研成果[15]。

3.3 執(zhí)行博士后嚴進嚴出的政策

博士后培養(yǎng)激勵機制包括博士后質(zhì)量把控以及獎勵和權(quán)益保障激勵,出入站標準的嚴格要求與把關(guān)[16]。入站時,嚴格按照考核指標規(guī)定錄取,不招收未達到錄取條件的博士進站,避免退站等行為影響基地的聲譽。入站簽訂博士后勞動合同和工作協(xié)議,明確出站考核標準,對未達到出站標準的博士后不予通過期滿考核,同時對做出顯著成績的博士后人員進行表彰和獎勵[17]。

3.4 鼓勵博士后留集團

博士后人才是精心培育的科研人才,期間投入了大量的人物財力。由于醫(yī)院臨床和科研需要持續(xù)發(fā)展,科研能力逐年提升,博士后可以自愿選擇尋找其他工作單位,如果愿意留集團的且達到聘用條件的,可以擇優(yōu)錄取,其工齡按入站起算,納入醫(yī)院預備人才庫,成為后備科研儲備力量和創(chuàng)新發(fā)展的重要力量,是我單位學科人才支撐的重要組成部分,為醫(yī)院集團醫(yī)教研可持續(xù)高質(zhì)量發(fā)展賦能。

引進優(yōu)秀的博士后,為其提供良好科研條件,搭建高水平學術(shù)交流平臺,健全博士后激勵制度,規(guī)范化管理,培養(yǎng)出高質(zhì)量的博士后,是持續(xù)推進臨床醫(yī)學研究再上新臺階的驅(qū)動力,也是推進研究型醫(yī)院建設(shè)的首要任務[18]。