于長海 劉新彬 于 磊 邱方遠

濱州醫(yī)學院附屬醫(yī)院 山東濱州 256603

人才是第一資源[1],是推動醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的核心和基礎動力[2]。黨的二十大報告中提出,要深入實施人才強國戰(zhàn)略,實施更加積極、更加開放、更加有效的人才政策,強化現(xiàn)代化建設的人才支撐。

1 研究背景與研究方法

B醫(yī)院為大學直屬附屬醫(yī)院,地處沿海S省西北部內(nèi)陸地區(qū),是大型綜合性三級甲等醫(yī)院和省級區(qū)域醫(yī)療中心,近年來各項事業(yè)實現(xiàn)了快速發(fā)展。醫(yī)院現(xiàn)有在崗職工3 827名,其中醫(yī)療人員1 158名(30.3%)、護理人員1 802名(47.1%)、醫(yī)技人員288名(7.5%)、藥學人員92名(2.4%),職能部門人員443名(11.6%)、科研人員44名(1.1%)。正高級職稱和博士學位人員中,醫(yī)療人員均為主體,分別占總體的83.73%和81.32%。

在事業(yè)快速發(fā)展的同時,還存在著不足和短板,十三五期間人才流失明顯。本研究采取回顧性分析法、案例分析法等,以B公立醫(yī)院為研究對象,回顧性分析了2016—2020年該院人力資源流失數(shù)據(jù),以人才隊伍建設問題為導向[3],探索優(yōu)化組織支持體系[4],釋放人才活力,為醫(yī)院事業(yè)高質(zhì)量發(fā)展提供智力支持。

2 B醫(yī)院十三五(2016—2020年)期間人力資源流出數(shù)據(jù)及相關原因分類

2016年以來,隨著人才引領發(fā)展戰(zhàn)略地位不斷確立,各地各單位深入實施人才聚集工程,人才資源競爭日趨激烈[5]。北上廣以及省內(nèi)經(jīng)濟發(fā)達大城市,人才競爭力優(yōu)勢明顯[6],對于內(nèi)陸和相對不發(fā)達地區(qū)吸引和留住人才帶來很大壓力。

2.1 B醫(yī)院十三五期間人力資源流出基本情況

本研究分析了十三五期間B醫(yī)院各級各類人力資源流出情況,五年內(nèi)醫(yī)院累計流出223人。流出的人力資源中,年齡分布以35周歲以下中青年骨干為主[7],共流出143人(占比64.1%);學歷數(shù)據(jù)中,以本科和研究生學歷為主,累計流出195人(占比87.5%);在職稱、院齡分布中,初、中級職稱人員流出203人(占比91%),10年以內(nèi)院齡人員180人(占比80.8%),與年齡分布高度吻合;從人員類別來看,醫(yī)療、護理為主體,占比83.9%。見表1。

表1 B醫(yī)院十三五期間人力資源流出基本情況

2.2 B醫(yī)院十三五期間人力資源流出原因

為遏制人力資源流失,精準靶向施策,優(yōu)化人才隊伍建設,在職工辦理離職手續(xù)時,醫(yī)院采取問卷調(diào)查法、個體訪談法等,同步對各級各類人員離職情況進行數(shù)據(jù)匯總、挖掘和分析。

經(jīng)過數(shù)據(jù)分析,離職原因及其占比為考取編制(34%)、夫妻分居(19%)、個人發(fā)展(14%)、個人深造(博士后、博士、碩士,占比14%)、內(nèi)部交流(13%)以及健康原因(2%)、返回家鄉(xiāng)(1%)、醫(yī)院辭退(3%)等,其中考取編制、夫妻分居、個人發(fā)展、個人深造為離職主要原因,占比達到81%。

3 B醫(yī)院十三五期間人力資源流出原因分析

3.1 人員身份轉(zhuǎn)變推動了醫(yī)療衛(wèi)生專業(yè)人員流動

十三五期間,B醫(yī)院人力資源流出最主要原因為“考取編制”,人群主要為35周歲以下的本?？茖W歷護理、醫(yī)技人員,該部分人群為合同制身份,家庭生活成本較重,經(jīng)濟收入訴求較高,自2017年起離職數(shù)量呈現(xiàn)明顯上升趨勢。

出現(xiàn)這種情況,主要原因為S省自2016年起深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革措施,各公立醫(yī)院可根據(jù)業(yè)務水平、類型特點、床位數(shù)、門診量等自主申請確定人員控制總量(同原編制內(nèi)人員),部分縣市級公立醫(yī)院人員總量劇增,大量公開招聘護理專業(yè)等衛(wèi)技人員。人員控制總量(編制)身份意味著穩(wěn)定工作、較高薪酬[8]和體面退休待遇,推動了人力資源由大型公立醫(yī)院向縣域級醫(yī)院傾斜流動。

3.2 職業(yè)發(fā)展是推動醫(yī)療衛(wèi)生專業(yè)人員流動重要原因之一

十三五期間,B醫(yī)院因個人職業(yè)發(fā)展[9]原因(含離職學歷學位深造)離職61人,是造成人員流失的第二大因素。該部分群體以碩士研究生及以上高學歷層次為主體,內(nèi)部占比為83.6%。

表2 B醫(yī)院十三五期間因考取編制原因人力資源流出數(shù)據(jù)

分析原因:①人才競爭原因。醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)直接關系人民群眾生命健康,需要高學歷、高技能人才。十三五期間,各地區(qū)不斷優(yōu)化高層次人才引育政策,實行個人職業(yè)發(fā)展政策傾斜、人才安置補貼經(jīng)濟傾斜、公立醫(yī)院考核指標傾斜等,加劇了人才地域競爭性和流動性。②個人學歷提升需求。衛(wèi)生技術(shù)人員培養(yǎng)周期長,學歷層次與個人發(fā)展、經(jīng)濟收入直接正相關,同時部分醫(yī)學高校博、碩士招生規(guī)模擴大,助推了個人深造學習主觀能動性。③個人發(fā)展原因。根據(jù)問卷調(diào)查和專題訪談結(jié)果反饋,人才流動個人發(fā)展原因包含更優(yōu)質(zhì)工作平臺[10]、更高級職稱職務、更順暢職業(yè)發(fā)展、更舒心工作環(huán)境[11]、更優(yōu)厚薪酬待遇、更順心工作職業(yè)等。

3.3 夫妻分居是造成醫(yī)療衛(wèi)生專業(yè)人員流動不可忽視原因

在十三五期間離職的數(shù)據(jù)統(tǒng)計中,夫妻分居造成衛(wèi)生專業(yè)人員流動的原因占比達到19%,是不可忽視的原因。以B醫(yī)院為例,夫妻分居原因造成人力資源流失中,女性占比83.7%,這與傳統(tǒng)理念中女性更多做出調(diào)整照顧家庭情形相吻合。

4 基于原因分析的人才隊伍建設組織支持措施及工作成效

十四五伊始,基于人員流失情況和現(xiàn)有人力資源數(shù)據(jù)分析,B醫(yī)院多措并舉:①查閱文獻,了解其他醫(yī)院目前人才激勵機制;②向醫(yī)院管理、人力資源管理以及績效管理領域?qū)＜疫M行政策咨詢;③結(jié)合問卷調(diào)研數(shù)據(jù)。既考慮個人不同階段發(fā)展的需求與激勵,又區(qū)分不同層次人員的激勵內(nèi)容與方式選擇,不斷穩(wěn)定、凝聚、培育和激勵人才,營造良好的環(huán)境氛圍。

4.1 人才隊伍建設組織支持措施

4.1.1 強化黨委組織領導[12],完善制度體系建設 將人才工作納入醫(yī)院黨委會“第一議題”,建立定期研究人才工作機制[13]。先后制定落實高層次人才引進辦法、推薦人才獎勵辦法、定期聯(lián)系人才制度、人才內(nèi)部培養(yǎng)規(guī)定、杰出人才培育工程、人才考核辦法、人才認定方案等,初步形成了相對完備人才引進、培育、激勵、考核和發(fā)展制度體系。

4.1.2 優(yōu)化人員薪酬體系,發(fā)揮正向激勵作用 2021年,改革制定編外人員工資調(diào)整方案,建立了編外職工薪資體系和可持續(xù)增長機制,推動合同制職工共享事業(yè)發(fā)展成果,增強認同感、歸屬感和獲得感[14]。探索實行高層次人才年薪制和目標責任制,將薪酬待遇與考核結(jié)果掛鉤,多勞多得、優(yōu)績優(yōu)籌,推動醫(yī)院和個人協(xié)同發(fā)展。

4.1.3 實行目標考核管理,壓實科室主體責任 將人才工作納入業(yè)務科室考核工作,實行年度述職、動態(tài)調(diào)整和目標考核管理[15],注重人才引進、培育、發(fā)展和氛圍營造,推動亞專業(yè)發(fā)展和技術(shù)傳承,不斷壓實科室人才隊伍建設主體責任。

4.1.4 加強學科平臺建設,建立鏈式分類培養(yǎng)體系 2022年創(chuàng)建國家博士后科研工作站,推動省級臨床重點?？?、重點學科、重點實驗室建設,改擴建基礎實驗室,強化人才發(fā)展載體支撐[16],實現(xiàn)平臺建設與人才集聚協(xié)同發(fā)展。構(gòu)建序貫式人才培養(yǎng)機制和“儲備計劃”“成長計劃”“筑峰計劃”分類培養(yǎng)體系,實施首席研究員PI工程、杰出人才培育工程、博士后分類培養(yǎng)工程等,臨床、科研人才分類培養(yǎng)考核[17],建立“護航”成長機制,擇優(yōu)重點跟蹤培育。見表3。

表3 人力資源成長分類組織支持機制

4.2 人才隊伍建設工作成效

十四五以來,醫(yī)院人才隊伍建設組織支持機制運行初見成效。①逐漸穩(wěn)定了現(xiàn)有人力資源,各衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)崗位人員流失均呈現(xiàn)明顯下降趨勢(圖1)。②人才引進取得明顯成效,博士(后)及重點高校碩士研究生人才引進數(shù)量均創(chuàng)近年來新高。③高層次項目實現(xiàn)歷史突破,2020年以來獲批國家博士后工作站,新增國家級、省級重點人才15人,市級重點人才17人。

圖1 2021—2022年度某公立醫(yī)院衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員流失趨勢

5 思考與建議

5.1 要注意綜合考慮不同層次人才需求,科學制定激勵方案

不同階段、不同層次人力資源需求不同,在工作中必須制定多元化、針對性激勵方案,激勵方式應注意物質(zhì)激勵與精神激勵、工作需求和生活需求相結(jié)合。而且,在實際工作中,根據(jù)各衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)崗位人員流失情況(見圖1),需要特別積極探索激勵機制在醫(yī)療與護理[18]等崗位的應用效果,以提高醫(yī)療機構(gòu)的整體服務水平。

5.2 要注意營造文化氛圍,樹立“全流程”工作理念

應重視醫(yī)院人才文化建設,對優(yōu)秀人才在評先樹優(yōu)中進行傾斜,不斷營造愛才惜才良好氛圍。要引導人才主動適應醫(yī)院環(huán)境和科室團隊,克服“重引進、輕融合”“引進來、留不住”[19]問題。

5.3 要注意建立“鏈式”育才理念,充分挖掘內(nèi)部人才資源

落實聯(lián)系人才制度,根據(jù)人才需求,全面落實平臺載體、科研經(jīng)費、職稱聘用、進修培訓和研究生招收等支持政策,建立全周期培育理念和長效機制,充分挖掘人力資源內(nèi)部潛力。